Принятие управлінських решений

Характеризуючи соціальну організацію підприємства, її трактують те, як сукупність соціальних груп, їхнім виокремленням єдину систему, те, як систему відносин, виникаючих для людей і соціальними групами, те, як систему писаних і неписаних правил, регулюючих поведінка осіб або в розумінні системи влади для підприємства. Будь-який підхід має, звісно, бути, оскільки фіксує різні сторони однієї й тієї ж явления.

У соціології і теорії управління виділяють дві підсистеми регуляції в рамках соціальної організації - формальну і неформальну. Вони спираються на досить різнорідні сукупності засобів і відносин із відповідними їм структурами. Кожна підсистема відрізняється специфічної природою, і рухається за власними законами. Вони постійно взаємодіють доповнюючи одне одного й створюючи єдину систему.

Формальна організація — кістяк адміністративної структури — є систему узаконених безособових вимог і стандартів поведінки, формально заданих і жорстко закріплених рольових розпоряджень. Вона нагадує піраміду, горизонтальний зріз якої характеризує систему вимог функціонального поділу праці, а вертикальний (ієрархічний) — ставлення до влади і субординації. Формальна організація то, можливо описано на вигляді системи підрозділів, груп, і робочих мест.

Робоча місце окремого працівника і окремого структурного підрозділу формальної організації легко визначається позиціями, які посідають в горизонтальному і вертикальному зрізах. У випадку така позиція називається функцією, на другий — статусом.

Система безособових вимог фіксується нормами і зразками поведінки, які представляють основні елементи культури. Вони фіксуються в рольових вказівках. Формальну організацію цілком резонно слід віднести до числа найдавніших соціальних винаходів людства, вкладених у раціоналізацію управління і ефективність кооперованою діяльності. Оскільки її мета — зробити управління людьми ефективним, а поведінка контрольованим і передбачуваним, у підмурівку такий організації лежить принцип максимального спрощення і стандартизації відносин. Це досягається формалізацією рольових розпоряджень, запровадженням безособових стандартів, і норм, що регламентують ділове поведінка батьків у организации.

Формальна структура утворює каркас взаємин у організації, саме й надає їх необхідної усталеності, дозволяючи полегшити і раціоналізувати процес целедостижения. Разом про те вона породжує ряд неустранимых дисфункцій, тому служить для соціологів різних напрямів об'єктом критики.

Неформальна організація — друга підсистема. Вона базована інших засадах і джерелах соціальної регуляції поведінки. На відміну від формальної неформальна організація будується за принципами саморегуляції і самоорганізації. Неформальна організація перестав бути жорстко структурованої, вектор її спрямованості змінюється. У цьому її спрямованість може посісти як посилювати зовнішній організаційний імпульс, і протистояти йому. Уся вона будується з урахуванням особистих якостей працівників, специфіки відносин, створених з-поміж них. Тут немає жорстко закріплених безособових стандартів, роблять організацію стійкою, навпаки, превалюють групові норми, а спонтанне взаємодія саме й надає гнучкість організаційному поведінці. Якщо формальна організація спирається на жорстку структуру відносин, зафіксовану в ієрархії посадових функціональних позицій, то неформальній така структура носить ситуаційний характер. Отже, формальна структура створюється стосунками між безособовими посадовими й професійними позиціями, а неформальна — стосунками між живі люди у процесі їхньої спільної деятельности.

Обидві форми організації співіснують для підприємства, взаємодоповнюють одне одного, котрий іноді протиборствують. Необхідність у неформальній організації, як елементі соціальної організації зумовлена такими чинниками: 1. неможливість стандартизувати всю сукупність відносин, виникаючих з виробництва щодо праці; 2. неминучість виникнення у створенні непередбачених ситуацій, потребують нестандартних рішень; 3. необхідність відпрацювання нових стандартів поведінки, які спочатку виникають саме у неформальній організації та лише потім переносяться в формальну; 4. неможливість відомості відносин для людей лише у діловим завданням, тому все розмаїття неділових отношений.

Саме остання передумова дало фахівцям можливість розділити неформальну організацію на два блоку: неформальну організацію як тип неформальній організації, виникає щодо праці, і так звану соціально-психологічну організацію, регулюючу внепроизводственные зв’язку людей. Характеризуючи роль неформальній організації внепроизводственной сфери, вони відзначають її роль підтримці соціальної цілісності, ламання соціальних напруг у колективі, у підтримці у працівників високої самооцінки і самоповаги. Певне, неформальна організація є своєрідним буфером між людиною і жорсткою формальної організацією. Вона поводиться головним чином рівні контактних колективів, малих груп, і спирається на спонтанно створювані тут міжособистісні норми, цінності, механізми сплочённости і лідерства, на вироблені групою санкції за отклоняющееся поведение.

Особливе місце у теорії управління і соціології організації займає проблема керівництва. Традиційно під керівництвом прийнято розуміти відносини, що у організації у процесі голосування та щодо управління. Основний принцип управління — єдиноначальність. Суть у тому, влада, право рішення, відповідальність й можливості контролювати процеси та відносини у організації надаються лише посадової особи. Відповідно руководитель—лицо персонифицирующее відповідальність, влада право контролю. Відносини єдиноначальності багато в чому формують ієрархічну піраміду организации.

Оскільки всю владу й за функцій контролю над відносинами закріплені за однією особою (керівником), і фізично над стані здійснювати їх у повному обсязі, керівник змушений делегувати частиною своїх повноважень підлеглим. Саме це формує вертикальні (лінійні) ієрархічні структури. Спеціалізація управлінських функцій і форми їх координації породжують жорсткий малюнок функціональної структури сучасної організації. У створеній в такий спосіб управлінської ієрархії кожен працівник має власного керівника і все, крім виконавців, мають підлеглих. Звідси випливає специфіка двоїстої формальної позиції будь-якого керівника, яка накладає суттєвий відбиток особу його поведения.

Кажучи про проблеми організації, неможливо залишити без уваги таку важливу проблему, як ухвалення управлінські рішення. Вона займає одна з центральних місць у соціології організації. Вважаючи організацію інструментом управління, багато соціологи і з теорії управління, починаючи з М. Вебера, хто безпосередньо пов’язує її діяльність у першу чергу, з підготовкою і реалізацією управлінські рішення. Ефективність управління в що свідчить обумовлена якістю таких рішень. Інтерес соціологів до цієї проблеми зумовлено тим, що у рішеннях фіксується вся сукупність відносин, що виникають у процесі трудової діяльності й управління організацією. Через них переломлюються мети, інтереси, зв’язку й норми. Характеризуючи повний цикл управлінської діяльності, що з визначення мети, планування, організації, координації, контролю та коригування цілей, легко помітити, що він у кінцевому счёте подано у вигляді двох елементів управління: підготовки і здійснення управлінські рішення. Саме тому рішення — центральний елемент управління і организации.

У соціологічною літературі є різні погляду на то, які рішення, прийняті людиною у створенні, вважати управлінськими. Окремі фахівці належать до таким, наприклад, рішення про вступ особи на одне роботу, рішення про звільнення з неї й т.п. виправданою представляється думка, за якою до управлінським слід зарахувати лише рішення, які порушують відносини у организации.

Управлінські рішення, в такий спосіб, завжди пов’язані зі змінами в організації, їх ініціатором звичайно посадова особа чи відповідний орган, який несе відповідальність наслідки контрольованих чи реалізованих рішень. Кордони компетенції, у межах якій він приймають рішення, чітко є такі у вимогах формальної структури. Проте осіб, залучуваних до підготовки рішення, значно більше ніж осіб, наділених властью.

Підготовка управлінські рішення у сприйнятті сучасних організаціях нерідко відділена функції ухвалення передбачає роботу цілого колективу фахівців. У «класичної» теорії управління вона, зазвичай, є функцією штабних служб.

Процес здійснення рішення пов’язані з реалізацією спеціального плану, що є сукупність заходів, вкладених у досягнення цілей і термінів реалізації. Розробка цього плану — прерогатива відповідних служб в апараті управління. Проте сьогодні до розробці залучаються ті, хто з нього реалізовувати, тобто безпосередні исполнители.

У літературі классифи кации управлінські рішення будуються із найбільш різним підставах. Однією з виправданих з соціологічною погляду представляється класифікація А. І. Пригожина: вона враховує міру вкладу суб'єкта рішення на організаційні перетворення. Відповідно до автору, все управлінські рішення на організації можна розділити на: 5. жорстко зумовлені (детермінований); 6. слабко залежать від суб'єкта решения.

До перших зазвичай відносять або зване стандартизирование рішення (зумовлені прийнятими вище вказівок і розпорядженнями), або вдруге зумовлені розпорядженням вищестоящої організації. Цей тип рішень слабко від якостей і орієнтації руководителя.

Інший тип рішень — звані ініціативні рішення, де якості керівника накладають серйозний відбиток на характер прийнятих рішень. До них належать рішення, пов’язані і з локальними змінами у організації (заохочення, покарання), і зі зміною механізмів, структури, цілей організації. Ініціативне рішення зазвичай розглядають як вибір альтернативи поведінки з кількох можливих, кожна з яких влечёт ряд позитивних і негативним наслідкам. Серед чинників, впливають на якість рішень, відзначають: компетентність персоналу, ділові та особисті якості керівника, його рольові (посадову, функціональну, групову, громадянську, сімейну) позиции.

Велике місце серед перелічених чинників приділяється проблемі надёжности інформації, організації комунікації, перешкод, які виникають у ході передачі. Серед останніх велике місце приділяється положенням, пов’язаних із специфікою рольової позиції та інтересів тих, хто переробляє інформацію у процесі її проходження від нижніх ярусів організації до суб'єкта решения.

Однією з важливих чинників, які впливають якість управлінські рішення, є число ярусів у створенні, збільшення яких веде до спотворення інформації для підготовки рішення, спотворення розпоряджень, що йдуть суб'єкта управління, збільшує неповороткість організації. Той самий чинник сприяє запаздыванию інформації, яку суб'єкт рішення. І це зумовлює постійне прагнення скоротити кількість ярусів управління (рівнів) организации.

Не менше важить теоретично організацій проблема раціональності прийнятих рішень. Якщо перші теоретики соціології управління розглядали підготовку рішення як повністю раціональний процес, то починаючи з середини 50-х рр. поширення отримав підхід, за яким цей процес вважається обмежено раціональним, бо обумовлений социокультурными та людськими чинниками. Все частіше при підготовці рішень відзначається роль інтуїції руководителя.

Серйозної проблемою, що з ефективністю організації, є також проблема виконання прийнятих решений.

До всіх управлінські рішення не досягають своєї мети по причини невисокою виконавчої культури. У нашій і інших країнах соціологи, належать до різним школам, пильна увага приділяють вдосконаленню виконавчої дисципліни, включенню рядових співробітників у розробку рішення, мотивації такий діяльності, вихованню «фірмового патріотизму», стимулюванню самоуправления.