Неокласична теорія менеджменту: школа поведінки та школа людських стосунків

На формування сучасної теорії менеджменту помітний вплив зробила соціальна психологія, у розвитку якої визначилось декілька напрямків і шкіл:

• — біхевіоризм і необіхевіоризм (операціоналізм);
• — фрейдизм і неофрейдизм;
• — теорія поля і групова динаміка;
• — соціометрія;
• — транзитний напрямок;
• — змішаний напрямок.

Широкого розповсюдження, особливо в 70-і роки, у всьому світі набув біхевіористський підхід до теорії менеджменту, який з успіхом використовує, поряд із психологією, також педагогіку, соціологію, антропологію тощо. Впливом біхевіоризму була зумовлена психологізація економічної науки. З’явилося твердження, що, крім трьох основних факторів (земля, праця, капітал), необхідно враховувати ще й четвертий —"ікс-фактор" (зусилля найманого працівника).

Центральною ланкою біхевіористської концепції виступає прагнення людини впорядкувати, у відповідності зі своїми бажаннями і потребами, оточуюче її середовище у широкому розумінні цього слова.

Американський вчений німецького походження Хуго Мюнстерберг (1863—1916 рр.) став відомим біхевіористом завдяки публікації в 1913 році своєї книжки «Психологія і промислова ефективність». Автор доводив, що психологи можуть допомогти виробництву у трьох великих сферах: перша тісно прилягає до наукового менеджменту, зосереджується на вивченні робіт і шуканні шляхів ідентифікації осіб (суб'єктів), що найбільш підходять для певних операцій; друга сфера включає ідентифікацію психологічних умов, за яких працівники, найімовірніше всього, краще виконуватимуть свою роботу; третя сфера концентрується на пошуку шляхів впливу на суб'єкт з тим, щоб він вів себе у відповідності з інтересами менеджменту. X. Мюнстерберга часто називають «батьком промислової психології».

Вагомий внесок у розвиток біхевіористської теорії менеджменту зробила Мері П. Фолліт (1868—1963 рр.) Вона стверджувала, що людина у своїй діяльності мотивується декількома факторами. Ефективний менеджер мусить вивчати і розуміти ці фактори, гармонізуючи зусилля людей у розв’язанні конкретних задач, М. Фолліт вивчала соціальні відносини в малих групах і ввела поняття «групове розуміння», при наявності якого якраз створюється гармонійна робоча обстановка і кожна людина може здійснити найбільший вклад у справу. Цей підхід на сьогодні одержав особливо багато прихильників серед японських менеджерів.

М. Фолліт визначала менеджмент як мистецтво реалізації планів за участю (за допомогою) діяльності людей. Значне місце в дослідженнях М. Фолліт займали проблеми демократії, лідерства та ін.

Школа людських відносин (англ. human relations school) — історично існуючий концептуальний підхід (1930 — 1950р.), у центрі уваги якого перебуває людський фактор, що включає й відносини між людьми в процесі роботи. Відомими представниками цього напрямку були Мері П. Фоллет і Елтон Мейо. Э. Мейо виявив, що чітко розроблені робітники операції й гарна заробітна плата не завжди вели до підвищення продуктивності праці, як уважали представники школи наукового керування. Пізніше (А. Маслоу) було показано, що мотивами вчинків людей є, в основному, не економічні чинності, а різні потреби, які можуть бути лише частково та побічно задоволені за допомогою грошей.

Професор Е. Мейо, Ф. Ротлісбергер і їх колеги в 1927— 1932 рр. провели на заводах компанії «Вестерн електрик» в м. Хоторні експеримент з метою вивчення можливостей застосування на практиці досягнень біхевіоризму. Відомі у всьому світі Хоторнські експерименти показали, що мотиви трудової поведінки людей у значній мірі визначаються такими соціальними факторами, як думка про них товаришів по роботі, відносини з безпосереднім начальником, а також тим, Що працівники думають про своє підприємство, а не тільки про діючу в ньому систему матеріального стимулювання росту продуктивності праці.

Висновки із Хоторнських досліджень сфокусували увагу менеджерів на людському факторі, повне врахування якого дозволяє підвищувати продуктивність праці, нічого не змінюючи у виробництві, а впливаючи на саму людину. На основі робіт Мейо, М. Фолліт та інших дослідників була сформульована нова філософія людських відносин. Вчені почали надавати великого значення психологічним мотивам поведінки людей у процесі виробництва, проблемам групових відносин, груповим нормам, конфліктам і співробітництву, комунікаційним бар'єрам, неформальним організаціям.

Якщо представники наукового менеджменту намагалися науково обґрунтувати найоптимальніше використання обладнання, машин, а людина була нібито на другому плані, то прихильники «людських відносин» всебічно вивчають дії людини, розробляють рекомендації щодо оздоровлення соціально-психологічного мікроклімату, гуманізації відносин між підприємцем і робітником. Досліджуються неформальні аспекти організації, психологічні мотиви поведінки людей, групові відносини і групові норми, ціннісні орієнтири, проблеми розвитку комунікації, конфліктних ситуацій, вплив на: виробництво таких психологічних факторів, як моральний стан колективу, увага з боку адміністрації тощо.

Прихильники «людських відносин» стверджували, що економічні інтереси людей є далеко не єдиними спонукальними мотивами, що людину можна успішно спонукати до праці задоволенням її соціальних і психологічних потреб. Йшлося про прагнення працівників до особистого визнання, формування відчуття колективізму, власної значущості і т. ін.

На підставі концепції «людських відносин» було розроблено багато рекомендацій для адміністративних працівників різних рангів щодо того, як треба керувати підлеглими, як примусити їх примиритися з подальшою інтенсифікацією праці та ін.

Починаючи з 70-х років, теорія людських відносин поступово стала відходити на другий план. її почала витісняти теорія «людських можливостей», використання положень якої дає змогу краще забезпечувати основну людську потребу в задоволенні працею і повніше виявляти усі потенційні можливості працівника. Сучасна соціальна психологія розвивається під впливом ряду напрямків і шкіл: фрейдизму і неофрейдизму; теорії поля і групової динаміки; соціометрії; транзактного напрямку; змішаного напрямку і, зокрема, теорії потреб.

Великі зусилля на вивчення потреб індивідуумів спрямовував А. Маслоу (1908—1970 рр.), який розробив ієрархію потреб працівників і теорію мотивації, котра була побудована на трьох припущеннях щодо людської натури: 1) людські прагнення потребують задоволення; 2) людські дії спрямовані на повне задоволення бажань, чого не може бути у даний момент; 3) прагнення проявити себе на більш високій ієрархічній сходинці.