Проблемы формування ринку праці

Проблемы формування ринку труда

Контрольная робота з дисципліни:, Економіка і соціологія труда".

Московский Інститут Підприємництва і Права Москва 2001 г.

Введение

.

Рынок праці є систему громадських взаємин у узгодженні інтересів роботодавців України та найманої робочої сили в. Ринок праці як економічна категорія довгий час розглядався як, притаманне лише для капіталістичним країнам, а безробіття — як наслідок панівних відносин ринку праці, що виникають внаслідок численних протиріч між і капиталом.

Долгое час вважалося, що поступальний розвиток радянської економіки дає необмежені змогу повної зайнятості у виробництві, і завдання лише тому, щоб притягнути до нього всьо працездатне населення по принципу «хто працює, не їсть». Загальна обов’язковість праці та пріоритет громадського над особистим визначали соціальний клімат радянського суспільства, протягом десятилетий.

Но і тоді реалії життя брали в протиріччя з пануючій філософією загальності праці. Про це свідчило наявність трудоизбыточных районів насамперед у республіках Середній Азії і Закавказзя. Поруч із вимушеної не зайнятістю тільки в регіонах існувала сверхзанятость за іншими. Це стосувалося європейській частині РСФРР та УСРР республік Прибалтики.

Переход до ринків загострив проблеми зайнятості і додав до них нові, пов’язані з структурної перебудовою російської економіки та виникненням нових трудових відносин, обумовлених на різні форми власності. Через війну неминуче вивільнення працівників з підприємств у умовах початку ринковим відносинам і поповнення ними вже й так численної армії безробітних. Проте розглядати безробіття як затяжного перехідного періоду помилково. Вона пов’язана і з економічним розвитком, і зі зміною потреби у робочої сили і соціальний статус самого работника.

1. Формування ринку праці Російської Федерації на сучасному этапе.

В час безробіття (офіційними даними) досить низький, хоч і поступово підвищується. Оцінити справжні масштаби безробіття досить складно. Поруч із зареєстрованою існує приховане безробіття (змушені відпустки і неповна робоча тиждень). У той самий час велика прихована, офіційно не фиксируемая «тіньова» зайнятість за наймом й індивідуальна трудова діяльність. Неможливість її обліку створює викривлену подачу про зменшення зайнятості. Значна частка власності працівників, які мають офіційного трудового доходу, чи має «тіньової дохід», або його зберігається тимчасово не функціонуюче робоче місце. Безробіття реально стала гострої соціальна проблема у громадському масштабі (хоча у різних регіонах країни ситуація істотно различается).

До цього часу переважає звільнення працівників із власним бажанням, а чи не внаслідок скорочення потреби підприємств у робочої сили. У той самий час процес переміщення робочої сили з «легального» сектору економіки в «тіньової» (навіть за тенденції для її уповільнення) загалом має негативний характер, хоч і неоднозначний по наслідків. З одного боку, вона дозволяє зберегти і навіть збільшити дохід працівника, пом’якшити соціальних наслідків кризових явищ в офіційної економіки та забезпечити задоволення тих потреб суспільства, що вона за тими або іншим суб'єктам причин неспроможна задовольнити. З іншого боку, виснажуються працю країни загалом, посилюються диспропорції в економіці, знижується збируваність податків і т.д.

На сьогодні головною проблемою зайнятості залишається не безробіття, а неефективне використання трудоустроенной робочої сили в, насамперед що у вимушеному просте. У зв’язку з цим значну частину населення турбує загроза втрати работы.

В час ситуація ринку праці набуває нових рис. По-перше, багаторічна приховане безробіття, якої супроводжує нею ж обумовлений дефіцит робочої сили в, триває. Падіння виробництва, з одного боку, і низька ефективність організації виробництва та роботи з інший, збільшують масштаби недовикористання работников.

Во-вторых виникли суттєві збої в відтворенні професійно-кваліфікаційної структури зайнятих. Не заповнюється природне вибуття робочих старших вікових груп за багатьма профессионально-квалификационным групам. Тим самим було викликає загрозу розвиток провідних галузей народного господарства передусім машинобудування. У цілому нині масштаби і культурний рівень професіональною підготовкою робочих масових професій відповідає перспективним вимогам. Перерозподіл зайнятих за галузями (передусім зростання частки невиробничій сфери), загалом необхідне та прогресивне, як перевищує нинішні можливості народного господарства, а й нерідко здійснюється нераціонально (непомірно висока частка охоронних структур, нестача учителів і медичних работников).

В цілому основні характеристики зайнятості (її структура, динаміка тощо.) в більшою мірою свідчить про збереженні старої незадовільною ситуації з допомогою робочої сили в, ніж про її ринкових преобразованиях.

Особый інтерес представляє аналіз становища молоді російському ринку праці. Його необхідність обумовлюється двома найважливішими обставинами: по-перше, молодики становлять близько 35% працездатного населення Росії, по-друге, вони — майбутнє країни. Молодь вже нині багато чому визначає політичні, економічні та соціальні процеси у суспільстві. Разом про те вона в весь світ є одним із найвразливіших груп над ринком труда.

На молодіжний вік припадають головні соціальні й демографічні події у життєвому циклі людини: завершення загальної освіти, вибір, і отримання професії, одруження, народження дітей. Ця категорія населення підрозділяється на цілий ряд груп, визначальних становище над ринком труда.

Подростковая група (молодь до 18 років) представляє переважно учнів с/ш і професійних училищ. Здебільшого де вони залучені в діяльність. Проте значно знизився рівень життєвий рівень більшості населення змінило життєву позицію цієї категорії молоді. Чимало їх ми намагаються заробити гроші будь-яким шляхом. Найчастіше це самозайнятість, на кшталт мийки машин і торгівлі газетами чи робота у «тіньовому» реальному секторі економіки. Легальний ринок некваліфікованого дитячого праці дуже вузьке. Тому, а то й вирішувати проблему державного контролю над дитячої зайнятістю, виникне небезпека збільшення кримінального потенціалу общества.

Молодежь у віці 18−24 року — це студенти і люди молодики, завершальні чи які завершили професійну підготовку. Вони є вразливою групою, заходила ринку праці, бо мають достатнього професійного і соціального досвіду, і з цього менш конкурентоспособны.

В 25−29 років молодики вже переважно мають певну кваліфікацію, певний життєвий та фаховий досвід. Вони знають, чого хочуть, найчастіше має сім'ю і пред’являють досить високі вимоги до запропонованої работе.

Снижение рівня життя населення призвело до сверхзанятости серед учнівської молоді, вимушеної працювати у вільний від навчання час. Зростає також кількість пропозицій з допомогою випускників навчальних закладів. Відсутність механізму, регулюючого працевлаштування випускників навчальних закладів призводить до виникнення серйозні проблеми. Особливу тривогу викликає втрата молоддю цінності професіоналізму. Виявляється чітка тенденція до люмпенізації молоді, що у найближчій перспективі позначиться на соціальній структурі общества.

Несмотря на криза, економіки дедалі більше відчувається зростання потреби у підвищенні загальноосвітнього рівня працівників, збільшується попит на професійне освіту. Якщо що у час тенденції в відтворенні кваліфікованих кадрів не зміняться, то найближчій перспективі очікується зростання безробіття серед некваліфікованого населення, і молодих людей, які продовжують подальшого навчання, які мають професії, чи належної кваліфікації. Тому необхідна раціональна організація професійної освіти молоді, узгодженого і з розвитком вітчизняної економіки, і з тенденціями на світовому ринку праці. У нього дедалі більше молоді вважає отримання повноцінного освіти необхідною умовою досягнення бажаного соціального статусу вищого матеріального становища. Професійне навчання стає найважливішим елементом ринкової інфраструктури. Саме тому за скорочення набору в ПТУ і середні спеціальні навчальними закладами прийом студентів у вузи рік у рік увеличивается.

Таким чином, з розвитком ринкових взаємин держави і конкуренції, прискорення перебудови галузевої структури зайнятості цінність професіональною підготовкою працівника неминуче зросте. Це сприятиме збільшенню зайнятості молоді навчанні. Світовий і придасться вітчизняний досвід підтверджують тенденцію зростання тривалості навчання і пізнішого її вступу до активну діяльність. Водночас і змінюються вимоги наймачів до робочої силі. Від тактики отримання сьогохвилинної прибутку підприємець переходить до довгострокової стратегії отримання стійких доходів у умовах конкуренції, у наслідок вони з’явиться потреба у збільшенні найму молодий робочої силы.

2. Трудової потенціал суспільства і його структура.

Словом «потенціал» зазвичай позначають кошти, запаси, джерела, які можна використані, і навіть можливості окремої особи, групи осіб, суспільства на конкретної обстановке.

Во весь світ дійшли визнанню вирішальну роль головною продуктивної сили — людини, можливостей та здібностей кожного працівника, окремих груп, і суспільства взагалі й удосконалювати діяльність, істотно підвищувати її ефективність. У цьому виникає запитання, чому до 80-х років наша економічна наука абсолютно не застосовувала цей термін? Передусім це пов’язана з тим, що протягом багато часу економічна наука хоч і займалася проблемами трудових ресурсів, але вивчалися лише групи населення: працездатні у віці, фактично зайняті у сфері економіки, підлітки й пенсіонери. Отже, охоплювалася тільки п’яту частину трудового потенціалу, та й переважно з погляду укрупнених об'ємних характеристик.

Термин «трудовий потенціал» та її поняття почали укладати державні та урядові документи з 90-х. Так було в травні 1994 р. було винесено Постанова Уряди РФ № 434 «Про цільовому проекті „формування трудового потенціалу наукомісткого виробництва“». Він був пов’язані з підтримкою і розвитком у цей складний для Росії період космічної галузі промышленности.

Можно казати про трудовому потенціалі окремої людини, підприємства, міста, області, всього суспільства, оскільки він належить до сукупність всіх здібностей людини трудитися. Розглянемо поняття трудовий потенціал з позиції суспільства, окремого підприємства, організації, учреждения.

Трудовой потенціал — це ресурсна категорія, він має містити джерела, кошти, ресурси праці, які можна використовуватимуться рішення будь-якої завдання, досягнення певної виховної мети, можливості окремої юридичної особи, суспільства, держави у конкретної області. Отже, стосовно підприємству трудовий потенціал — це гранична величина можливої участі трудящих в виробництві з урахуванням їхньої психофізіологічних особливостей, рівня професійних знань і накопиченого опыта.

Трудовой потенціал підприємства включає кілька статевовікових груп працівників, які мають різними потенційними можливостями, якісно характеризується освітнім і профессионально-квалификационным рівнем і стажем роботи з обраним фахом. Він формується під впливом технічних і організаційних чинників, оскільки із єдиною метою здійснення виробничого процесу з урахуванням спеціалізації підприємство оснащується необхідним оборудованием.

При визначенні величини потенціалу її використання, важливим є правильний вибір показника виміру. Як головний показника обсягу приймалася і приймається досі чисельність, а показники використання — человек-год. Дослідження, проведені поруч учених, показують, що ця відмінність щодо оцінки витрат праці промисловості країни з величині відпрацьованих людино-годин і середньоспискової чисельності працівників становить 15%. Отже, среднесписочная кількість працівників, має зміну величину, неспроможна бути еталоном в оцінці величини потенціалу, тому під час аналізу динаміки її можна застосовувати лише з поправочным коефіцієнтами. Оскільки такі коефіцієнти розробити дуже важко, то потрібно перебування нового об'ємного показателя.

Некоторые вчені пропонують як об'ємного показника використання людино-година, оскільки він стабільний і тому добре відбиває динаміку, вимагає коригування (при порівнянні з різних періодам) лише за кількістю робочих днів, дозволяє врахувати як полногодовых працівників, а й тих, хто може працювати тільки частина встановленого часу. Застосовуючи цей показник, можна також ознайомитися виділити в загальному потенціалі сумарну величину неиспользуемого робочого дня у зв’язку з несприятливими умовами праці в виробництвах, де законодавчо встановлено скорочений робочого дня, і навіть сумарне час не роботи тих виконавців, які отримують додаткові відпустки у зв’язку з несприятливими умовами праці. Таке виділення дозволить організовувати по корінному поліпшенню умов праці та ефективному управлінню цим процесом. Неиспользуемое робоче час складатиметься з трьох нерівнозначних величин, саме: годин, на які скорочується тривалість робочого дня, днів додаткового відпустки виконавців, зайнятих на даних роботах, і навіть днів скорочення неявок по загальну захворюваність внаслідок поліпшення умов труда.

Величина сукупного потенційного фонду робочого дня продуктивного колективу є різницю між величиною календарного фонду (Фя) і сумарною величиною нерезервообразующих неявок і перерв, тобто. об'ємна величина часу роботи з виконання виробничого завдання даним колективом працівників. До нерезервообразующим (Тнс) ставляться регламентовані витрати, котрі за своєї правовій та економічній сутності є необхідними не можуть служити резервом збільшення часу безпосередньої роботи (вихідні і святкові дні та інші законодавчо зумовлені неявки і перерви). У цьому фонді, як у дзеркалі, знаходить відбиток обшир потенційні можливості які трудяться будь-який (плановий, звітний) період времени.

Поскольку базової розрахункової величиною може бути фонд робочого дня, те й показником, що характеризує його можливості, повинна виступати однойменна одиниця виміру, має не якісне, лише кількісне відмінність. Правильний вибір єдиного вимірника має лише теоретичне, а й практичного значення, оскільки створює науково обґрунтовану базу приведення про різновеликі величин до єдиного показателю.

Размеры величини трудового потенціалу підприємства визначаються по формуле:

Фп = Фя — Тнп или Фп = Ч x Д x Тсм где Фп — сукупний потенційний фонд робочого дня підприємства, ч.,.

Фк — величина календарного фонду часу, ч.,.

Тнп — нерезервообразующие неявки і перерывы, ч.,.

Ч — кількість працюючих, чел.,.

Д — кількість днів роботи у періоді, дн.,.

Тсм — тривалість робочого дня, ч.

Следовательно, потенційна величина виробничого колективу, у годиннику — цей витвір кількості працюючих (Ч) на законодавчо встановлену тривалість робочого дні, у годиннику (Пмм) з урахуванням кількості днів (Д) роботи у періоді. Звідси можна загалом висловити величину трудового потенціалу суспільства (региона):

Фп.общ = Ч x Тр, где Фп. общ — потенційний фонд часу суспільства, ч, Ч — чисельність населення, здатного брати участь у громадському виробництві по группам, Тр — законодавчо встановлена величина часу роботи з групам працівників у протягом календарного періоду (рік, квартал, місяць). Це твір кількості робочих днів, у періоді на встановлену тривалість робочого дні, у часах.

Поскольку трудовий потенціал включає усіх громадян, здатних участь у процесі громадського виробництва, з урахуванням їхньої фізичних можливостей, наявних знань і професійно-кваліфікаційних навичок нормального рівні інтенсифікації праці, отож у розрахунок мають стояти все групи працівників з урахуванням притаманних них особливостей. Оскільки структура цих груп неоднорідна за можливостями участі у громадському виробництві, то тут для правильного визначення величини трудового потенціалу суспільства необхідно кожну окрему групу осіб призвести до базової величині. Такий величиною є полногодовой працівник. Трудової потенціал суспільства, обчислений в працівників, можна визначити по формуле:

Побщ = Фп. общ: tр, где Побщ — трудовий потенціал суспільства полногодовых работников,.

tр — розрахункове час одного трудящого протягом року, ч.

Следовательно, необхідно вірно знайти групу на осіб із різним рівнем потенційних можливостей, що у громадському виробництві. Причому тривалість календарного періоду такої участі окремих працівників який завжди є однозначною критерієм величини потенціалу. Наприклад, чоловіків і жінок з фізіологічних особливостей організму за інших рівних умов в ту ж одиницю робочого дня виробляють різне кількість споживчих вартостей (виконують різний обсяг робіт). Усі ці особливості обов’язково повинні бути враховані при угрупованню трудящих по основному ознакою, яким є у тому випадку спроможність населення і можливість у суспільно корисному труде.

В 1990 р. в міжнародному лексиконі і термінології соціальних працівників з’явилися нові визначення — індекс розвитку людського потенціалу (ИЧРП), чи скорочено — індекс розвитку (ІЛР). Зазначений індекс містить чотири парадигми (приклад, зразок) і вимірюється показниками. До найважливішим парадигмам розвитку людського потенціалу относятся:

продуктивность як наслідок ефективної діяльності, спрямованої для підвищення прибутку і економічного роста, равенство, розуміється як рівність можливостей у реалізації здібностей користування благами, устойчивость, що дозволяє забезпечити доступом до досягненню цивілізації як нинішнім, а й майбутнім поколениям, расширение можливостей, яка передбачає, що успішний розвиток здійснюється у інтересах людей, а й завдяки їхнім усилиям.

Среди провідних показників, визначальних індекс розвитку людського потенціалу, виділяють три: очікувана тривалість життя, рівень освіти буде, реальний душової валовий продукт протягом (ДВП). Взяті всі разом вони відбивають три головних якості: здорове життя, рівень знань, гідний людини рівень життя. Проте треба сказати, що жодного індекс нездатний повністю відбити таке складне поняття, як людський потенціал. Кожен показник описується окремими пунктами: тривалість життя — роками життя, освіту — роками навчання, дохід — купівельною спроможністю, грамотність дорослого населення — відсотками. Щоб можна було використовувати дані показники у єдиної системі, застосовується шкала 0−1, де 0 це мінімум, а 1 — максимум.

Показатель.

Min.

Max.

Продолжительность життя (роки) 25 85.

Грамотность дорослого населення (%) 0 100.

Среднее кількість років навчання 0 15.

Доход (реальний ВВП на свою душу населения В купівельної спроможності долара) 200 40 000.

Источник: Кадамцева С. В. Економічні основи системи соціального захисту. — М., 1997.

Вывод.

Большое соціальне і економічне значення має тут склад населення за освіті. Він характеризується відсотком грамотних, середнім числом років навчання тощо. Дуже важливим є прогнозування чисельності населення. Воно дає змоги виявити очікувані зміни чисельності населення, оцінити демографічної ситуації, визначити чисельність трудових ресурсов.

Трудовой потенціал підприємства — це гранична величина можливої участі працівників у виробництві з урахуванням їхньої психологічних особливостей, рівня професійних знань і накопиченого досвіду. При визначенні його величини важливо правильно вибрати показник виміру, саме чеоевеко-час. Значимість трудового потенціалу можна визначити будь-якому рівні: суспільство, підприємство, человек.

Рынок праці одна із елементів ринкової економіки. Він є систему громадських взаємин у узгодженні інтересів роботодавців України та найманої робочої силою. Система відносин ринку праці складається із трьох основних компонентів: відносини між найманими працівниками і роботодавцями, відносини між суб'єктами ринку й їхніх представниками, відносини між суб'єктами ринку України і державою. Основна функція ринку праці полягає у забезпеченні через сферу звернення перерозподілу робочої сили народному хозяйстве.

Список литературы

1 Зущина Г. М., Костін Л.Л. Трудові ресурси, і трудовий потенціал суспільства. — М., 1996.

2. Кадомцева С. В. Економічні основи системи соціального захисту. — М., Вид-во МДУ, 1997.

3. Економіка і соціологія праці / Під ред. Адамчука В. В. — М.: Економічне освіту, 1995.