Оплата праці працівників. 
Сучасна практика оплати праці працівників на предприятияхр

Оплата праці працівників. Сучасна практика оплати праці працівників на предприятиях

Курсовая робота на уроках «Економіка предприятия».

Подготовил: студент групи Э-1 В Никіфоров П.В.

Государственная академія сфери побуту і услуг Тольяттинский технологічний інститут сервиса Кафедра «Економіка і управление».

Тольятти 1997.

Вступление

Рабочая сила, як трактується знає економіки, — це сукупність фізичних і розумових здібностей людини, його спроможність до праці. У разі ринкових відносин «спроможність до праці» робить робочої сили товаром. Але це звичайний товар. Його на відміну від інших товарів у тому, що він, по-перше, створює вартість більш ніж вартий той, по-друге, без його залучення неможливо здійснити будь-яке виробництво, по-третє, нього в що свідчить залежить ступінь (ефективність) використання основних та оборотних виробничих фондов.

Так чого ж змусити робочої сили працювати найефективніше? Відповідь це питання лежить основу будь-який кадрової політики. І місці за важливістю серед чинників, які впливають ефективність використання робочої сили в, встановлено систему оплати праці. Саме вести, а найчастіше лише вона, є причиною, що призводить робочого з його робоче місце. Тому значення даної проблеми важко переоценить.

Заработная плата як основного мотиву продуктивної деятельности

Сложившаяся за довгі роки систему управління економікою призвела до феномена відчуження трудящих засоби виробництва. Виражається це те, що реальні доходи трудових колективів і окремих працівників мало залежали і залежить від ефективність використання ресурсів. Через це трудящі ставляться до них не по-хазяйськи. У умовах як ніколи гостра питання, який економічна наука і практика не дали досі відповіді: як зацікавити людей, спонукати їх працювати ефективно, заощаджувати живий і упредметнений працю, своєчасно й якісно виконувати свої задачи.

Основы планування заробітної платы

Заработная плата — сукупність винагород в грошової чи (і) натуральному вигляді, отриманих працівниками за фактично виконану роботу, і навіть за періоди, включаемые у час. Оскільки джерелом виплати зарплати є національний дохід, то величина фонду зарплати трудового колективу, кожного працівника слід поставити в пряму залежність від досягнутих кінцевих результатів. Планування зарплати має обеспечить:

рост обсягу готової продукції (послуг, робіт), підвищення ефективності виробництва та його конкурентоспособности, повышение матеріального добробуту трудящихся.

Планирование фонду зарплати включає розрахунок суми фонду, й середньої зарплати як усіх співробітників, і за категоріями работающих.

Исходные дані для планування фонду заробітної платы:

производственная програма в натуральному і вартісному вираженні і його трудоемкость, состав і рівень кваліфікації працівників, необхідні виконання программы, действующая тарифна система, применяемые форми і системи оплати труда, нормы і зони обслуговування, і навіть законодавчі акти за працею, регулюючі заробітну плату (рід виплат і доплат, врахованих на труда).

В склад фонду включається основна додаткова вести. До основний належить оплата праці за виконані роботи. Вона містить відрядну зарплатню, тарифний фонд зарплати, премии.

К додаткової заробітної плати ставляться такі виплати працівникам підприємств, які проводять за виконану роботу, а відповідність до чинним законодавством (доплати до праці у нічний час, бригадирам, за скорочений робочого дня підліткам і матерям-годувальницям, оплата чергових і додаткових відпусток, виконання державних обов’язків, оплату навчання учеников).

В плановий фонд зарплати не включаються доплати за відхилення від нормальні умови праці (Плата понаднормові роботи, простої, нього й залежить т.п.).

В діючої практиці використовують різноманітні методи формування фонду оплати праці як загалом підприємству, і по структурних підрозділах. Слід зазначити, що найкраще це завдання може вирішувати безпосередньо нормативний метод формування фонду оплати праці. Саме даний метод використовує більшість компаній у країнах із розвиненою ринковою економікою. Проте може бути дієвим лише за наявності наступних умов: по-перше, нормативи би мало бути стабільні, довгострокові, змінюватися у випадку впливу обсяги виробництва чинників, які пов’язані з трудовими умовами колективу. По-друге, нормативи формування фонду оплати праці мають не індивідуальні, а групповые.

Механизм регулювання витрат на оплату містить такі элементы:

порядок визначення нормируемой величини витрат на оплату праці, які включаємо в собівартість продукции, порядок оподаткування витрат на оплату праці, перевищують нормативну величину.

В країнах із розвиненою ринковою економікою у ролі найважливішого кошти досягнення рівноваги у сфері зайнятості і підвищення економічну ефективність виробництва багато фахівців рекомендують переходити до гнучкою заробітної платі. На рівні народного господарства під цим розуміється зміна заробітної плати залежно від динаміки економічних показників розвитку в цілому (валового національний продукт, продуктивність праці, інфляції, зовнішньоторговельного балансу), але в рівні підприємства — ув’язка заробітної плати із результатами його господарську діяльність, ефективністю виробництва, що дуже ефективно реалізується через колективний договор.

В ньому потрібно чітко сформулювати принципи, порядок оплати праці всіх категорій працюючих, встановити пряму залежність розміру оплати праці від досягнутих кінцевих результатов.

Факторы що впливають вибір форми і системи оплати труда

Для досягнення високих кінцевих результатів оплату праці керівників, фахівців, робочих за умов ринкової економіки доцільно будувати наступних принципах.

Во-первых, основним критерієм диференціації зарплати на підприємствах, працівникам може бути кінцевий результати їхньої праці. Підвищення зарплати слід виробляти лише міру зростання кінцевих результатів праці коллектива.

Во-вторых, необхідно забезпечувати випереджаюче зростання продуктивність праці порівняно зі зростанням зарплати, оскільки це є неодмінною умовою розвитку виробництва, продуктивних сил. Нагадаємо, що з головних завдань економічного регулювання у Японії є контролю над індексом вартості робочої силы.

В-третьих, доцільно поєднувати індивідуальну і колективну зацікавленість і відповідальність в результатах труда.

В-четвертых, механізм оплати праці має стимулювати на підвищення кваліфікації працівників, враховувати умови труда.

В-пятых, системи оплати праці мають бути простими, зрозумілими всім работникам.

При виборі системи оплати праці доцільно враховувати форму власності, величину підприємства, його структуру, характер готової продукції (послуг), і навіть особливості домінуючих у колективі цінностей і цілей. У цьому необхідно передусім пам’ятати функціональних обов’язків керівників. Їх головна завдання у тому, щоб забезпечити неухильне зростання обсягу виробництва (послуг) високоякісної продукцією при мінімальних витратах ресурсів на основі прискорення науково-технічного прогресу, використання передового досвіду. У центрі уваги керівників повинні прагнути бути питання соціального розвитку колективу, умови праці та побуту работников.

Кроме того, вирішуючи питань оплати праці, треба мати на увазі такі чотири фактора:

финансовое становище предприятия, уровень вартості жизни, уровень зарплати, яку виплачують конкуренти на таку ж работу, рамки державного регулювання у цій области.

В практиці використовуються дві форми оплати праці - відрядна і погодинна, і навіть безліч систем. Перша полягає в визначенні відрядних розцінок з урахуванням розряду виконуваної праці та тарифної ставки першого розряду. Відрядна вести робочих полягає в оплаті у прямій залежність від її результатів, виражених у вироблену продукцію, чи виконаних операций.

При погодинної формі оплати праці заробіток залежить від розряду робочого і вільного кількості відпрацьованих годин. Застосування погодинної оплати праці може стимулювати високоефективний працю лише за наявності нормувальних завдань, тобто. погодинна вести повинна виплачуватися за умови виконання встановленого обсягу робіт чи випуску певної кількості продукції з великим качеством.

В справжнє час суто відрядна і погодинна оплата праці використовується дуже рідко. Існуючі методи оплати праці засновані на використанні різних систем преміювання. У цьому показниками преміювання, зазвичай, є досягнення чи перевиконання денний норми вироблення, обслуговування, суміщення різних видів діяльності, рівень кваліфікації, і навіть умови труда.

Системы оплати праці мають бути, у сталий розвиток. Адміністрації підприємства що з профспілкової організацією доцільно систематично оцінювати ефективність коштів у оплату труда.

Оплата праці руководителей

В умовах ринкових відносин окремі підприємства розпочали впровадження нових систем оплати праці руководителей.

Так, ряд підприємств будівельного комплексу, сільського господарства, автотранспорту вести керівників перебуває у прямої залежності від її середнього рівня в працівників предприятий.

В умовах зростання цін підприємствах сільського господарства і щодо будівельних матеріалів доцільно ширше використовувати натуральні показники у преміюванні. Так, на деяких підприємствах із виробництва будматеріалів вести керівників переходити до ринків поставлено пряму залежність від приросту обсягу продукції натуральному вираженні, її якості і постачання за договорами, що негайно позначилося з їхньої деятельности.

На деяких заводах вести керівників перебуває у прямої залежності від рівня матеріального добробуту керованих ними колективів. Заробітну плату генеральний директор зростає п’ять відсотків кожний відсоток підвищення оплати праці всіх працюючих, а при зниженні - знижується. У директорів комплексів це ж співвідношення. На рівні подкомплексов співвідношення одно 3:1, а лише на рівні продуктивного циклу — 1,5:1.На окремих підприємствах відмовилися від гарантованого винагороди своєї діяльності. Вищі керівники оплачуються за часткою в доході, утворюваному трудовим колективом під сумнів їхню руководством.

В країнах із розвиненою ринковою економікою винагороду вищих управляючих включає так звані пакети винагород, які перебувають, зазвичай, з окладів, премій, бонусів, системи участі у прибутках, акціонерний капітал, і навіть різноманітні пільги і привілеї, що підкреслюють високий статус службовців цього ланки управления.

В промисловості США управляючі низової ланки (звані розпорядники робітмайстра, начальники груп, і т.д.) загалом мають річний дохід у 1,5 разу вищу, ніж промислових робітників, хоча дрібні адміністратори може бути таку ж винагороду, як робочий середньої квалификации.

Доход управляючих середньої ланки, зазвичай, майже 2,5 разу вищу, ніж робочих, і розрив останніми роками збільшується почасти через те, що фірми влаштовують справжню «полювання «за компетентними й перспективними керівниками й російськими фахівцями, залучаючи їх підвищеними окладами. Вищі управляючі зазвичай отримують компенсацію на власний праці 3−5 котрий іноді у багато десятків раз вищу, ніж рядові особи найманої праці в виробництві й управлении.

Материальное стимулювання керівників пов’язується насамперед з показниками максимізації прибутківбільш пріоритетним, ніж валовий реалізацію. Цей показник* як вважають досі, відбиває кінцевий результат господарської діяльності керівників, відповідно до яким організується їх преміювання. На премії доводиться істотна частину спільних доходів: у головних керівників держави і голів Ради директорів 25−35%* в Генерального управляючого відділення з оборотом близько 500 млн. «20−25%, у управляючого відділенням з оборотом 150 млн. — 15%, керівник відділу генеральної дирекції - 10−15%: у управляючого заводом, регіональної збутової конторою, ревізора — 7,5%. Разом з окладами вони є досить солідні суммы.

Премии управляючим можуть виплачуватися як готівкою, і у акціях компанії, а частіше лише у змішаної формі в різної пропорції. Більшість доходів менеджерів вищої ланки реалізується у формі великих пакетів акцій своєї компанії. Часто акції, що входять до премію, видаються не відразу. Це робиться здобуття права «прив'язати «управляючого до фірми, оскільки у разі звільнення з неї він втрачає декларація про отримання що залишилася невиплаченої премии.

На окремих фірмах, в організаціях, талановитими в самооновлення, винагороди використовуються для заохочення новацій. До до їх числа дедалі більше ставляться пакети акцій під успішну майбутню діяльність чи є якісь заходи, щоб забезпечити здобуття певного відсотка доходу з новою продукції або нового виду бизнеса.

Однако по думці окремих фахівців з управління, в оцінці роботи менеджерів недостатньо враховувати підсумки господарську діяльність. Приміром, Уолтер Ристон вважає, було б добре оцінити, наскільки ключові менеджери здатні керувати людьми. Тому частина оцінки управляючих полягає в результати опитування їх підлеглих. Від цього залежать, зокрема, розрахунки їх премий.

В умовах початку ринкових відносин на вирішення завдання підвищення ефективності виробництва, конкурентоспроможності своєї продукції основний формою оплати праці керівників, фахівців мусить бути контрактна система. Тому виростає роль колективного договора.

Оценка сучасного стану організації нормування і оплати праці в РФ

Реформирование раніше діючих системам управління економікою у Росії призвело до великі прорахунки й серйозних помилок, зокрема, у створенні нормування та рівної оплати праці. Це насамперед проявилося (поки що не початковому етапі знають реформ) у виборі цілей, методів та способів практичного дозволу організаційно економічних проблем, орієнтованих роботу предприятия.

При виборі цілей реформування організації та оплати праці означившись двоє геть різних підходу: перший стало те, щоб усе питання праці та його оплати зосереджені центрі, другий, — лише на рівні підприємства. Останні отримали право рішення практично віх питань організації праці та оплати лише на рівні окремого підприємства. Наслідки такі: у тому в іншому разі було виключено впливом геть рівень оплати регулюючого впливу ринку праці, виключений облік галузевих і територіальних інтересів роботодавців України та працівників у питаннях об'єктивного встановлення рівня життя та динаміки оплати праці працівників, і навіть підтримки необхідних співвідношень газу в оплаті труда.

В ході підготовки до переходу ринкові ставлення з боку управлінської еліти гору взяло думка, законодавчі норми як такі втрачають своє значення, оскільки виконують переважно функцію регулювання зарплати. Таке твердження спростовується досвідом країн із розвиненою ринковою економікою: правильно організувати зарплатню для підприємства вимагає її основного елемента — нормування праці, що дозволяє встановити співвідношення між обсягом витрат праці та розміром оплати у конкретних організаційно-технічних условиях.

В практиці господарювання склалися, по меншою мірою, дві тенденції. Перша — це фактично яка відбулася знецінення робочої сили в, що призвело до з того що вести неспроможна виконувати свої відтворювальні функції, тобто забезпечувати працівникові умови для нормальної життєдіяльності. Так, реальна зарплата останніми роками (1992;1997 рр.) знизилася понад 60%. Знецінення робочої сили в сталася тлі різкого підвищення цін. Подальші можливості підвищення цін вичерпані, і зростання зарплати може здійснюватися лише завдяки зниження норм прибутку. Фактично це означає неможливість в протягом певного періоду досягнення нормальної ціни робочої силы.

Вторая — це процес виникнення і поглиблення невиправданою диференціації заробітної плати. Якщо 1992 року співвідношення в рівнях зарплати 10% працівників з найнижчою заробітною платою і десяти% працівників найвищої зарплатою було 1:6, то час це співвідношення сягає 1:20. Невиправдана диференціація можна бачити в усім категоріям працюючих, на підприємствах однієї галузі, однієї території, по однойменною підприємствам ринкових форм власності й у однієї форму собственности.

Тенденции знецінювання робочої сили й невиправданою диференціації газу в оплаті праці сягнули 1997 року такого розмаху, що мені переконуєшся про зникнення економіки Росії зарплати як економічної категорії, про перетворення їх у якусь соціальну виплату працівникові, не пов’язану ні з кількістю, ні із високою якістю результатів труда.

Дееспособность підприємства можлива тільки базі тісної взаємодії і координації робіт трьох управлінь: проектного, технологічного та молодіжні організації нормування труда.

Образование фонду оплати праці підрозділів ЗАТ «Аклотопс»

Порядок освіти фонду оплати праці підрозділів ЗАТ «Аклотопс» у складі витрат виробництва у виконанні завдань зі обсяги виробництва, реалізації продукції, робіт, надання з, зниження витрат на виробництво і кошторисів витрат встановлюється «Положенням про утворення фонду оплати праці підрозділів ЗАТ «Аклотопс».

Система дозволять регулювати рівень фонду оплати праці та встановлює матеріальну відповідальність керівників, фахівців, службовців та створення робочих підрозділів ЗАТ «Аклотопс» у виконанні господарської деятельности.

Основными показниками для нарахування фонду оплати праці являются:

план виробництва товарної продукції, робіт, послуг ЗАО, прибыль по балансу ЗАО, план виробництва (реалізації) товарної продукції, робіт, послуг подразделений, затраты (кошторису витрат) на производство.

Показатели розробляються ВЕО ЗАТу і затверджуються заступником Генерального директора по економіки та фінансів, показники можуть змінюватися ВЕО ЗАТ на залежність від виробничої, економічної і втратити фінансове ситуації ЗАО.

Итоги про результатах господарську діяльність заводів і функціональних служб Генеральної дирекції розглядаються щомісяця до 20-го числа місяці, наступного за звітним, на балансовою комиссии.

Каждое з підрозділів ЗАТ проти неї витрачати свій фонд оплати над обсязі. Нерозтрачену суму ОТиЗ резервує на оплату праці підрозділам в наступні месяцы.

При нарахуванні фонду оплати праці враховується виконання показників господарської діяльності у місяць і з початку року. За невиконання (перевиконання) заданих показників господарську діяльність фонд оплати праці підрозділи зменшується (збільшується) кожний не виконане (перевиконаний) показатель.

Соотношение постійної частини до перемінної становить середньому 30%: 70%.

Формирование і виплати з фонду оплати праці виробляються щомісяця за звітний місяць, по підсумкам виконання обсягу товарної продукції за звітний місяць і показників господарську діяльність підрозділів ЗАТ протягом місяця, попередній отчетному.

При переході на неї перший місяць показники господарську діяльність не учитываются.

Выплаты з фонду оплати праці кожного підрозділу регламентуються окремим положением.

Структура заробітної платы

В основу освіти фонду оплати праці (ФОП) заложены:

— сдельно-премиальная,.

— повременно-премиальная,.

— контрактная, Фонд оплати праці ЗАТ складається з основних частей:

— Фонд зарплати (ФЗП) ЗАО,.

— фонд матеріального заохочення (ФМП) ЗАО, Фонд заробітної плати — стала частина становить 20%-40%от фонду оплати праці (без контрактантов).

Фонд матеріального заохочення — змінна частина становить 60% - 80% від фонду оплати праці (без контрактантов).

В склад фонду зарплати включаються нарахування суми оплати праці грошової і натуральної формах за відпрацьоване і невідпрацьований час за тарифом (окладу), стимулюючі доплати і надбавки, компенсаційні виплати, пов’язані з режимом та умовами труда.

В склад фонду матеріального заохочення ЗАТ включаються нараховані щомісячні премії за виконання показників господарську діяльність, одноразові заохочувальні виплати з Фонду матеріального заохочення підрозділів ЗАТ, і навіть заохочувальні виплати з фонду Генерального директора, фонд директорів Автоскладального і автоагрегатного заводов.

Оплата праці за тарифами, окладу, стимулюючі доплати і надбавки, компенсаційні виплати, пов’язані з режимом та умовами праці, виплати з фонду матеріального заохочення регламентуються окремими положениями.

В Фонд зарплати включается:

Оплата за відпрацьоване время:

заработная плата, нарахована працівникам за тарифним ставками і окладів за відпрацьоване время, заработная плата, нарахована працівникам за виконану роботу з відрядним расценкам, стоимость продукції, виданої гаразд натуральної платы, стимулирующие доплати і надбавки до тарифним ставками і окладів (за професійне майстерність, суміщення професій і посад і т.п.),.

компенсационные виплати, пов’язані з режимом та умовами труда, доплаты за роботу у шкідливих чи небезпечних умовах і важких работах, доплаты за роботу у нічне время, оплата роботи у вихідні і святкові дни, оплата понаднормової работы, оплата праці кваліфікованих робочих, керівників, фахівців, звільнених від основний праці та залучуваних на підготовку, перепідготовки і підвищення кваліфікації работников, оплата послуг працівників бухгалтерії у виконанні ними письмових доручень працівників із переліченню страхових внесків з заробітної платы, выплата різниці в окладах при часовому заместительстве, оплата праці осіб, узвичаєних роботу з совместительству, оплата праці працівників несписочного состава Оплата за невідпрацьований время:

вознаграждение за підсумками роботи протягом року, річні вознаграждения, оплата щорічних і додаткових відпусток (без грошову компенсацію за невикористаний отпуск),.

дополнительные виплати при наданні щорічного від пуску (понад нормальних відпускних сум відповідно до законодательством),.

оплата додатково наданих (понад передбачених законодавством) відпусток работников, оплата пільгових годин подростков, оплата навчальних відпусток, наданих працівникам, які навчаються в освітніх учреждениях, оплата на період навчання працівників, вкладених у професійну підготовку, на підвищення кваліфікації чи навчання другим профессиям, оплата праці працівників, залучуваних до виконання державних або громадських обязанностей, оплата за місцем основний роботи праці працівників, залучуваних на сільськогосподарські та інші работы, суммы, виплачені за непроработанное час працівникам, вимушено які працювали неповне робочий час з ініціативи администрации, оплата работникам-донорам за дні обстеження, здачі крові й відпочинку, наданого після кожного дня здачі крови, оплата простоїв з вини работника, оплата під час вимушеного прогула.

В фонд матеріального заохочення включаются:

ежемесячная премія у виконанні показників господарської деятельности, премия за якість випущеної продукции, оплата з фондів Генерального директора, директорів Автоскладального і Автоагрегатного заводов.

Оплата праці в підсумкам роботи підрозділів з виконання показників господарської деятельности Ежемесячно 20-го числа ВЕО підготовляє матеріали з приводу виконання показників господарську діяльність за звітний місяць і доводить їх до керівників подразделений.

Ежемесячно 20-го числа матеріали з приводу виконання показників господарську діяльність за звітний місяць розглядаються на балансовою комісії, виходячи з яких підбиваються результати роботи підрозділів, і затверджуються результати виконання показників підрозділів ЗАТ на відсотковому отношении.

Ежемесячно 1-го числа ОТиЗ визначає фонд оплати праці підрозділів ЗАТ, враховуючи результати виконання показників протягом місяця, попередній звітному, і фактичний обсяг виробництва товарної продукції, робіт, послуг за звітний месяц.

Порядок нарахування фонду оплати труда

Первоначальные величини нормативів освіти фондів утворюються, з сформованого на цей час фактичного розміру Фонду оплати праці ЗАТ, департаментів, подразделений.

Нормативы визначаються до таких фондов:

фонд оплати праці ЗАО, фонды оплати праці департаментів, подразделений, фонд Генерального директора, фонды директорів заводов.

Фонд оплати праці ЗАТ «Аклотопс» формується за нормативом від фактичного обсягу виробництва товарної продукції, робіт, послуг за ЗАТ. Затверджений норматив додається (Додаток 1).

Фонд оплати праці в департаментам й підрозділами, фонди Генерального директора, директорів заводів утворюються за нормативом від фонду оплати праці ЗАТ «Аклотопс». Затверджений норматив додається (Додаток 1);

Нормативы є постійними величинами і може змінюватися в тому в крайніх випадках. Нормативи затверджуються Генеральним директором.

Ежемесячно до 1-го числа планованого місяці ОТиЗ виробляє розрахунки і ще фонди оплати праці ЗАТ, департаментів, підрозділі, з планового обсягу виробництва товарної продукції, робіт, послуг і нормативів. Планові фонди оплати праці служать для планування витрат з зарплаті собівартості товарної продукції (Додаток 2).

Ежемесячно 1-го числа ОТиЗ виходячи з фактичного обсягу виробництва товарної продукції, робота, послуг за звітний місяць (Додаток 2).

ФОТ=Н*Qф Н — норматив освіти фонду оплати праці ЗАО, Эф — фактичний обсяги виробництва товарної продукції, робіт, послуг ЗАТ за звітний месяц.

На підставі даних ВЕО по плановим і фактичним показниками господарську діяльність за звітний місяць ОТиЗ розраховує відсоток збільшення (зменшення) обсягів виробництва товарної продукції, робіт, послуг, продуктивність праці (вироблення, надання послуг на 1-го людини) по ЗАТ «Аклотопс» (Додаток 2).

Dтотч = Тотч*100/Тпл — % за обсягами товарної продукції, робіт, услуг,.

Dпотч = Потч*100/Ппл — % продуктивністю труда, Потч = Тотч/Qотч, где:

Тотч — обсяг товарної продукції, робіт, послуг за звітний месяц, Тпл — плановий обсяг товарної продукції, робіт, услуг, Потч — продуктивності праці за звітний месяц, Ппл — планова продуктивність труда,.

Qотч — чисельність за звітний месяц.

ФОТ ЗАТ збільшується (зменшується) на 0,1% кожний 1% приросту (зниження) обсягу товарної продукції, робіт, послуг, продуктивність праці за звітний місяць до відповідним плановим показниками, але з понад 5% (Додаток 2).

ОТиЗ виробляє розрахунок фондів оплати праці ЗАТ, департаментів і підрозділів ЗАТу і стверджує у заступник. генеральний директор з економіки і фінансів (Додатка 2 і 3).

На підставі звіту про виконання показників господарську діяльність департаментами і підрозділами протягом місяця, попередній звітному, фонд оплати праці коригується, знижуючи (збільшуючи) фонд оплати праці підрозділів ЗАТ за звітний місяць й фонд матеріального поощрения.

ФОТ підрозділів ЗАТ у виконанні показників протягом місяця і з початку року неспроможна бути знижений (збільшений) понад 10%.

Оплата праці які працюють у контракту

В тепер широко впроваджується в всіх структурах ЗАТ контрактна система оплати праці. Суть їх у следующем:

В контракті, подписываемом обличчям, заключающим контракт і керівником підприємства обумовлюються пункты:

Устанавливается посадовий оклад Контрактанта на місяць та премія відсотках від прибутку відповідно до наступній методике.

В залежності від фінансово-господарських результатів роботи А/О місячна відплата праці виробляється у наступних размерах:

В разі відсутності прибили та обсягів реалізації продукції виплачуються 4 мінімальні заробітну плату встановлені законодавством РФ.

В разі відсутності прибили, але отримання обсягів реалізації виплачується оклад, обумовлений у минулому пункте.

В разі повчання прибили та обсягів реалізації виплачується оклад і % від прибутку відповідно до вищевказаної пропорции.

Разовые і страховці премії й інші винагороди виплачуються гаразд і можна розмірах певних іншими що діють у А/О.

Заключение

Пропозиції по улучшению

Рассмотрев в найзагальніших рисах його систему оплати праці в ЗАТ «Аклотопс», слід зазначити багато хороших сторін і явних переваг досягнутих її организаторами.

Но ще задоволення особистих і громадських організацій потреб, виконання завдання підвищення ефективності виробництва, конкурентоспроможності випущеної продукції, співробітників потрібно експортувати такі умови, які будуть спонукати їх нарощувати високоефективну техніку, покращувати використання виробничих ресурсів. І тому механізм матеріальним стимулюванням доцільно будувати на науково обгрунтованих критерії оцінки діяльності підприємства, структурних підрозділів. Йдеться необхідності використання показників, що відбивають кінцевий господарський результат праці кожного члена коллектива.

Привлечение трудящих до управління виробництвом, розвиток колективних форм організації та оплати праці зумовлюють необхідність підвищення об'єктивності її оцінки, ув’язування оплати роботи з досягнутими кінцевими результатами. Оцінка повинна враховувати кількість вкладеного праці, изморенного тривалістю робочого часу, і навіть ефективність виробництва. Розробити що механізм оцінки праці вживаний у ролі мірила трудового вкладу кожного працівника і підрозділів — отже знайти ключі до рішенню глобальної завдання свідомого включення закону економії часу у мотиваційний механізм управления.

В справжнє час у області оплати праці керівників підприємства виникла ситуація, на яку характерно повне розбіжність раніше проголошених принципів з реальною дійсністю. Їх матеріальний добробут не тільки пов’язані з ефективністю виробництва, громадської корисністю готової продукції, але з обсягом вироблену продукцію. Тому першим кроком до вдосконалення оплати праці керівників має бути зміна у механізмі формування оплати їх праці в предприятии.

Список литературы

Грузинов В.П. Економіка підприємства міста і підприємництво. — М.: «СоФит», 1994.

Фильев В.І. Нормування праці в підприємстві. Методичне посібник. — М.: ЗАТ «Бухгалтерський бюллетень». 1997.

Горбач.. Економіка підприємства. — Мінськ: