Мотивация праці

Мотивация трудовий деятельности

Контрольная робота з социологии Студент: Філіппова Про. Г.

Самарский Державний университет Самара 1998.

I. Трудова мотивация..

В умовах формування нових механізмів господарювання, орієнтованих ринкову економіку, перед промисловими підприємствами встає необхідність працювати по-новому, рахуючись із законів і вимогами ринку, опановуючи новим типом економічної поведінки, пристосовуючи усі сторони виробничої діяльності до ситуації. У зв’язку з цим зростає внесок кожного працівника в кінцеві результати діяльності підприємства. Один із головних завдань підприємствам різної форми власності - пошук ефективних способів управління працею, які забезпечують активізації людського фактора.

Решающим причинним чинником результативності діяльності людей був частиною їхнього мотивация.

Мотивационные аспекти управління працею отримали широке використання у країнах із розвиненою ринковою економікою. У нашій країні поняття мотивації праці економічному сенсі з’явилося порівняно нещодавно у зв’язки й з демократизацією виробництва. Раніше воно вживалося, переважно, у промисловій економічної соціології, педагогіці, психології. Це обумовлювалось багатьма причинами. По-перше, економічні науки витратило не прагнули проаналізувати взаємозв'язок своїх предметів з названими науками, і, по-друге, в доти чисто економічному плані донедавна поняття «мотивація» замінялося поняттям «стимулювання». Така усеченность розуміння мотиваційного процесу сприяла орієнтації на короткострокові економічними інтересами, для досягнення сьогохвилинної прибутку. Це руйнівно діяло на потребностно-мотивационную особистості працівника, не викликало зацікавленості у власному розвитку, самовдосконаленні, адже саме цю систему сьогодні найважливіший резерв підвищення ефективності производства.

Трудовая мотивація — це процес стимулювання окремого виконавця чи групи людей до діяльності, направлений замінити досягнення цілей організації, до продуктивної виконання прийнятих рішень чи намічених работ.

Это визначення показує тісну взаємозв'язок управлінського і индивидуально-психологического змісту мотивації, засновану у тому обставині, що управління соціальної системою та людиною, на відміну від керівництва технічними системами, містить у собі, як необхідний елемент узгодження ланцюгів об'єкта і суб'єкта управління. Результатом її буде трудове поведінка об'єктом управління й у остаточному підсумку певних результат трудовий деятельности.

Р. Оуен й О. Сміт вважали гроші єдиним мотивуючим чинником. Відповідно до їхнього трактуванні, люди — суто економічні істоти, які працюють лише отримання коштів, необхідні придбання їжі, одягу, житла тощо.

Современные теорії мотивації, засновані на результатах психологічних досліджень, доводять, що істинні причини даної, які спонукають людину віддавати роботі все сили, надзвичайно складні, і різноманітні. На думку одних вчених, дію людини визначається її потребами. Які Дотримуються інший позиції вважають, поведінка людини ще й функцією його сприйняття й ожиданий.

При розгляді мотивації слід зосередитися на чинниках, що змушують людини діяти й посилюють його дії. Основні їх: потреби, інтереси, мотиви і стимулы.

Потребности не можна безпосередньо спостерігати чи виміряти, них можна судити лише з поведінці людей. Вирізняють первинні і вторинні потреби. Первинні по природі своєї є фізіологічними: людина неспроможна уникнути їжі, води, одягу, житла, відпочинку тощо. Побічні виробляються під час пізнання і придбання життєвого досвіду, тобто є психологічними потреба у прив’язаності, повазі, успіху.

Потребности можна задовольнити винагородою, давши людині, що вважає собі цінним. Однак у понятті «цінність» різні люди вкладають неоднаковий зміст, а, отже, різняться та його оцінки винагороди. Наприклад, спроможний людина, можливо, визнає кілька годин відпочинку ж у сім'ї більш значними собі, ніж гроші, що він отримає за понаднормову роботу для організації. Для працював у наукову установу ціннішими можуть виявитися повагу колег П. Лазаренка та цікава робота, а чи не матеріальні вигоди, які він б, виконуючи обов’язки, скажімо, продавця в престижному супермаркете.

«Внутреннее» винагороду людина має з посади, відчуваючи значимість своєї праці, відчуваючи почуття до якогось колективу, задоволення від спілкування дружніх стосунків з коллегами.

«Внешнее» винагороду — це зарплата, просування службовими щаблями, символи службового статусу престижа.

Мотивационный процес то, можливо подано у вигляді наступних одна одною стадій: усвідомлення працівником власних потреб як системи переваги, вибір найкращого способу отримання певного виду винагороди, прийняття рішення про його реалізації, здійснення дії, отримання винагороди, задоволення потреб. Стрижнем управління з урахуванням мотивації буде вплив належним чином на інтереси учасників трудового процесу задля досягнення найкращих результатів деятельности.

Для управління працею з урахуванням мотивації потрібні такі передумови, як виявлення схильностей та інтересів працівника з урахуванням її персональних і фахових здібностей, визначення мотиваційних можливостей та альтернатив у колективі й у конкретної особи. Необхідно повніше використовувати особисті мети учасників трудового процесу мети организации.

Никакие встановлені ззовні мети не викликають зацікавленості людини у активізації своїх зусиль до того часу, поки вони перетворяться на його «внутрішню» мету і далі у його «внутрішній» план дії. Тож кінцевого успіху велике значення має тут збіг цілей працівника й українські підприємства.

Для рішення це завдання необхідно створення механізму мотивації підвищення ефективності праці. Під цим мається на увазі сукупність методів і прийомів на працівників із боку системи управління, які спонукають їх до певному поведінці у процесі праці задля досягнення цілей організації, заснованої на необхідності задоволення особистих потребностей.

Ii. Способи поліпшення умотивованості труда.

Рассмотрим способи поліпшення мотивації праці. Вони об'єднують у п’ять щодо самостійних напрямів:

1. Матеріальне стимулирование.

2. Поліпшення якості робочої силы.

3. Удосконалення організації труда.

4. Залучення персоналу у процес управления.

5. Неденежное стимулирование.

Первое напрям відбиває роль мотиваційного механізму оплати праці системі підвищення продуктивність праці. Воно включає як елементи вдосконалення системи зарплати, надання можливості персоналу брати участь у власності та одержання прибутку предприятия.

Безусловно, мотиваційному механізму оплати праці відводиться велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтримці трудовий активності належним чином, і зростанню продуктивність праці. Застосування цього може бути корисною задля досягнення короткочасних підйомів продуктивність праці. У остаточному підсумку відбувається певне накладення чи звикання до цього виду впливу. Одностороннє вплив на працівників лише грошовими методами неспроможна призвести до долговечному підйому продуктивності труда.

Хотя праця викладачів у нашій країні, на відміну високорозвинених країн, нині розглядається, переважно, лише як заробітку, можна припустити, що потреба у грошах зростатиме до певної межі, залежить від рівень життя, після якого гроші стануть умовою нормального психологічного стану, збереження людської гідності. І тут як домінуючих можуть виступити інші групи потреб, пов’язані з потреби у творчості, досягненні успіхів, і інші. Для керівника дуже важливо вміння розпізнавати потреби працівників. Потреба нижчого рівня повинна задовольнятися колись, ніж потреба наступного рівня стане серйознішим чинником, визначальним поведінка человека.

Потребности постійно змінюються, тому не можна розраховувати, що мотивація, яка спрацювала одного разу, виявиться ефективною й надалі. З розвитком особистості розростаються можливості, потреби у самовираженні. Отже, процес мотивації шляхом задоволення потреб бесконечен.

Следующее напрям поліпшення мотивації - вдосконалення організації праці - містить постановку цілей, розширення трудових функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, застосування гнучких графіків, поліпшенню умов труда.

Постановка цілей передбачає, що правильно поставленої мети шляхом формування орієнтації їхньому досягнення служить мотивуючим засобом работника.

Расширение трудових функцій передбачає внесення розмаїття в роботу персоналу, то є збільшити кількість операцій, виконуваних одним працівником. Через війну подовжується робочий цикл в кожного працівника, зростає інтенсивність праці. Застосування цього методу доцільно у разі недозагруженности працівників і власного бажання їх розширити коло своєї діяльності, інакше це можуть призвести до різкого опору із боку работников.

Обогащение праці передбачає надання людині такої роботи, яка надавала можливість зростання, творчості, відповідальності, самоактуалізації, включення до його обов’язки деяких функцій планування й контролю над якістю основний, котрий іноді суміжною продукції. Він доцільно запровадити у сфері праці інженерно-технічних работников.

Для масових робітничих професій найкраще використати виробничу ротацію, яка передбачає чергування видів праці та виробничих операцій, коли робочі протягом для періодично обмінюються робочими місцями, що характерно переважно для бригадній форми організації труда.

Улучшение умов праці - найгостріша проблема сьогодні. На етапі початку ринку зростає значимість умов праці як однією з найважливіших потреб людини. Новий рівень соціальної зрілості індивіда заперечує несприятливі умови трудовий середовища. Умови праці, виступаючи як потребою, а й мотивом, що спонукає трудитися з певною віддачею, може бути одночасно чинником і певної продуктивність праці та її эффективности.

Следует відрізняти ще одне бік цієї проблеми — низька трудова культура самих працівників. Тривалий час працюючи в незадовільних санітарно-гігієнічних умовах, людина не вміє, та й хоче правильно організовувати своє робоче місце. Останнім часом на наших передових підприємствах, у порядку експерименту з стали впроваджуватися японські методи управління продуктивності, однією із є збільшення культури виробництва. Дотримання п’яти засад роботи одна із елементів трудовий морали.

1) Ліквідувати непотрібні предмети на робочих местах.

2) Правильно розташовувати й берегти потрібні предметы.

3) Постійно підтримувати чистоту і Порядок робочому месте.

4) Постійна готовність робочого місця до проведення работы.

5) Засвоїти дисципліну й виконувати перелічені принципы.

Состояние робочого місця оцінюється щодня під час перевірки побальной оцінки на відповідність її змісту зазначеним правилам. Робітники прямо зацікавлені у постійному підтримці у стані свого місця, позаяк у цьому випадку поповнюється 10% тарифна частину його заробітку. Застосування такої системи дозволяє підвищити рівень соціальної культури виробництва та сприяє зростанню продуктивності труда.

Iii. Досвід інших країн. Теорія мотивації праці в западе..

В практиці американських фірм «Форд», «Дженерал моторс» та інших використовуються різні методи мотивації і гуманізації праці. Чимало їх ми пов’язані з матеріальним заохоченням. Часто застосовують звані аналітичні системи заробітної плати, особливість яких — диференційна оцінка в балах ступеня складності виконуваної роботи з урахуванням кваліфікації виконавців, фізичних зусиль, умов праці та інші. У цьому змінна частина зарплати, яка виступає як нагороди за підвищення якості продукції, зростання продуктивність праці, економію сировини сягає 1/3 зарплати. Використовуються різноманітні форми участі робітників у розподілі прибутку. Аби вирішити виробничих завдань формуються гуртки якості і спільні комісії робітників і адміністрації, котрі приймають рішення матеріальне заохочення робітників у залежність від вкладу, зокрема щодо підвищення продуктивності труда.

Материальное заохочення практикується у різних видах. Велике поширення британських фірмах одержало заохочення у вигляді подарунків. Так було в компанії «British Telecom» нагороджують цінними подарунками й туристичними путёвками. Процедура нагородження проводиться відповідно до досягнутими успіхами: на робочих місць, на публічних заходах і святкуваннях. Це дозволяє популяризувати досягнення у галузі підвищення ефективності роботи її якості, що колись залишалися незамеченными.

Применяемые промисловими фірмами системи мотивації працівників шляхом просування їх за службі можна зводити до ротації з урахуванням особистих якостей і стажу роботи. Перше частіше застосовується на підприємствах США, друге притаманно Японии.

Одной форму мотивації, знайшла широке використання у практиці зарубіжних і вітчизняних підприємств виявилося запровадження гнучких графіків роботи. У державних установах графства Оксфордшир (Великобританія) на початку 90-хх років у експериментальному порядку введено нову форма організації праці, дає службовцям значну свободу — можливість трудитися як у робочому місці, і вдома, залежно від конкретних обов’язків працівники правоохоронних і домовленості останнім та його керівником. У окремих випадках кількість годин, які у установі, обмовляється заздалегідь. Може бути призначені конкретні годинник збору всіх співробітників підрозділу обмінюватись інформацією, ознайомлення з новими завданнями. Такий режим рекомендується керівникам. Так, контракт начальника бухгалтерії однієї з установ передбачає таке розподіл робочого дня: 75% (30 години на тиждень) — в установі, 25% (10 години на тиждень) — за домашніх умов. Начальник бухгалтерії будинку у основному дбає про комп’ютері, перевіряє цифрові дані фінансових документів, а установі бере участь у нарадах й займається інший роботою, що вимагає контакту з працівниками.

Работа, яка виконується лише вдома за комп’ютером називається телеработой. Основний її недолік — ізоляція, проте, декому категорій працівників, при цьому обременённых сімейними обов’язками, краще саме таку форму організації труда.

Эксперимент виправдав очікування й був підхоплене іншими компаніями. Фірма «Брітіш телеком» прогнозує, що 2000 року телеработой буде працює близько 15% робочої сили в. Якщо це прогноз виправдається отримають колосальний ефект: кількість автомобілів на дорогах скоротиться на 1.6 млн. одиниць, а бензину буде спалено на 7.5 млрд. літрів менше, фірми заощадять по 20 тис. фунтів стерлінгів (близько 33 тис. доларів) на рік кожному працівника, не бажаючи співробітники загалом заощаджувати по 750 фунтів стерлінгів на рік на бензині і дорожніх расходах.

Один з дієвих методів мотивації - створення самоврядних груп. Як прикладу можна послатися на досвід американської фірми «Digital Equipment», у яких такі групи сформовані в управлінні загального облік і звітність, які входять у одне із 5 центрів управління фінансової діяльністю. Групи самостійно вирішують питання планування робіт, прийому працювати нових працівників, проведення нарад, координації з іншими відділами. Члени груп по черзі беруть участь у нарадах менеджерів компаний.

На Заході є безліч теорій мотивації праці. Приміром, теорія Д. Мак-Киеланда наголошує під потребу вищого рівня: влада, успіх, причетність. У різні люди може домінувати та чи друга з них. Люди, зорієнтовані влада, проявляються як відверті й енергійні індивідууми, які прагнуть відстоювати свою думку, які бояться конфліктам та конфронтації. При певних умовах їх виростають керівники високого уровня.

Люди, які мають переважає потреба у успіху, зазвичай, схильні до ризику, здатні брати відповідальність він. Таким людям організація повинна надавати велику ступінь самостійності можливість самим доводити справу конца.

Мотивация на підставі потреби у причетності й у людей, що у розвитку особистих зв’язків, налагодженні дружніх стосунків, надання допомоги друг другу. Таких співробітників слід залучати на роботу, яка дасть їм можливість широкого общения.

Известный учений у сфері лідерства Д. Мак. Грегор, виділяючи дві основні принципу впливу поведінка людей, сформулював «теорію X» і «теорію Y».

«Теория X» — це авторитарний тип управління, що веде до прямому регулювання і жорсткому контролю. Відповідно до цієї теорії люди спочатку не люблять працювати, тому вони мають примушувати, контролювати, спрямовувати, загрожувати покаранням, щоб змушувати трудитися задля досягнення цілей організації. Середня людина воліє, щоб керували, він уникає ответственности.

«Теория Y» полягає в демократичних засадах делегувати їм повноваження, збагачення змісту роботи, поліпшення взаємовідносин, визнання те, що мотивацію людей визначає складна сукупність психологічних потреб в очікуванні. Демократичний керівник вважає, робота людини, природне стан, і «зовнішній» контроль не головне і єдиний спосіб впливу, працівник може здійснювати самоконтроль, йти до відповідальності, схильний до самоосвіти і винахідливості.

IV. Мотивація праці сьогодні. Страйкові руху на россии.

Оплата праці є мотивуючим чинником, тільки вона безпосередньо з результатами праці. Працівники повинні прагнути бути переконані у наявності стійкою зв’язок між одержуваним матеріальним винагородою і продуктивністю праці. У заробітної плати неодмінно повинна може бути складова, що залежить від досягнутих результатов.

Для російської ментальності характерно прагнення колективному праці, визнанню і повазі колег П. Лазаренка та таке інше. Сьогодні, коли за складної економічної ситуації в важко високу оплату праці, особливу увагу варто приділяти нематеріального стимулюванню, створюючи гнучку систему пільг до працівників, гуманізуючи працю, у цьому числе:

— визнавати цінність працівника в організацію, надавати йому творчу свободу,.

— применять програми збагачення праці та ротації кадров,.

— використовувати ковзний графік, неповний тиждень, можливість трудитися як у робоче місце, і дома,.

— устанавливать працівникам знижки продукції, випущену компанією, у якій работают,.

— предоставлять кошти на проведення відпочинку і дозвілля, забезпечувати безплатними путёвками, видавати позику купівлю житла, садового ділянки, автомашин й дуже далее.

Попытаемся сформулювати мотивують чинники організації праці, які ведуть до задоволенню потреб вищих уровней.

На своєму робоче місце кожен хоче показати, що він може й що він отже для інших, тому необхідні визнання результатів діяльності конкретного працівника, надання можливості приймати рішення щодо, які належать до її відання, консультувати інших работников.

На робочих місцях слід формулювати світогляд єдиної команди: не можна руйнувати виникаючі неформальні групи, якщо де вони завдають реального шкоди цілям організації.

Практически кожен має власну думку те що, як покращити своє роботу. Спираючись на зацікавлену підтримку керівництва, не боючись санкцій, слід організовувати те щоб у працівника не перехотіли реалізувати свої планы.

Потому, як і формі, як швидко та яким способом працівники отримують інформацію, вони оцінюють свою реальну значимість у власних очах керівництва, тому не можна приймати рішення, що стосуються змін — у роботі співробітників і їх відома, навіть якщо зміни позитивні, і навіть ускладнювати доступом до необхідної інформації. Інформації про ролі праці співробітника мусить бути оперативної, масштабної і своевременной.

Работнику потрібно надавати максимально можливу ступінь самоконтроля.

Большинство людей прагне до процесі праці здобувати нові знання. Тому вкрай важливо забезпечувати підлеглим можливість навчатися, заохочувати і розвивати їх творчі способности.

Каждый людина прагне до успіху. Успіх — це реалізовані мети, задля досягнення яких працівник доклав максимум зусиль. Успіх без визнання призводить до розчаруванню, вбиває ініціативу. Цього не станеться, якщо підлеглим, вдатний, делегувати додаткові правничий та повноваження, просувати їх за службі.

4.1. Мотиви виступи рабочих

Основными мотивами шахтарських страйків на етапі їх розвитку є невиплата зароблених грошей. Спробуємо простежити весь шлях грошей від Уряди до шахтарів, і обратно.

Государство розраховується з шахтарями через казначейство, кілька років є як окрема служба при Мінфіні. З іншого боку відділення казначейства є у кожному місті й районі, тому розрахунки з бюджетними організаціями йдуть набагато швидше — казенні гроші зависають по півроку комерційних банках. Усі кошти, відпущені бюджетом для вугільної промисловості, розподіляються по об'єднанням ВАТ «Компанія «Росуголь», а перераховує суми конкретним шахтам місцеві відділення казначейства, після виділення Мінфіном коштів, відповідно до рознарядки «Росвугілля». Начальник управління казначейства по у Кемерівській області Григорій Скрипаль стверджує, держава виплатило шахтарям всі, але ж тоді зарплати? Відповісти це питання в можна лише розібравшись у тонкощах економічної ситуації нашій країні. З одного боку, уряд виплачує шахтарям гроші державним замовлення, складаючи із себе зобов’язання оплати по галузевим і міським замовлень. З іншого, міста Київ і галузі що неспроможні заплатити шахтарям, т. до. їх основним замовником є держава. А т.к. не одні не інші що неспроможні заплатити податків, виходить «зачароване коло «.

И, якщо працівники інших галузей (вчителя, медики) як і то ступеня може вишукати собі додаткову роботу, то шахтарі, з низки причин, серед яких і було умови праці, і географічне розташування шахт немає такої можливості.

4.2. Требования

Так само як й у мотиви страйкового руху можливо виділити динаміку вимог. Якщо 1991;1992 роках страйки носили в основному політичного характеру, то 1995;1996 роках переважали економічні вимоги.

Так, при аналізі вимог страйкуючих в 1991;92 рр. відразу ж потрапити впадає правді в очі широта спектра висунутих шахтарями умов, причому вимог цих виходили далеко за рамки вузькопрофесійних. Відповідно до своєї спрямованістю вимоги підрозділялися на які стосуються универсальному (суспільство) і локального (соціальна група чи социально-территориальная спільність) рівням. Так було в 1991;1992 роках страйки шахтарів були реакцією на вкрай низькі темпи економічної реформи.

Интересно, що сумарний рівень економічних та соціальних вимог щодо відносних величинах в «революційні» 1991;1992 роки приблизно дорівнює рівню «стабильного"1995; 1996 года.

4.3. Статистика страйкового движения

Являясь по природі своєї математичними (цифровими) статистичні дані краще представляти як таблиць і схем, спираючись куди у наступних розділах буде розглядатися то цієї проблеми. Наведена мова цифр не можна вживати як абсолютно об'єктивні, оскільки досі немає суворо сформульованої методики обліку страйків. Немає жорсткого поділу політичних, економічних пріоритетів і інших требований.

Относительные величины.