О реформі зарплати

О реформі заробітної платы

Рассматривая проблеми реформування зарплати, необхідно пам’ятати низку інших обставин у її характеристиці як економічної категорії, які раніше не було і не могло.

Общеизвестна багатоплановість відносин, розкритих заробітною платою. У колишньої економічної системі зазвичай виділялися дві її функції: відтворювальна і котра стимулює. Для ринкової економіки крім цих двох функцій виділяють ще однурегулюючу. Адже ринку праці впливає рівень заробітної плати, а остання — ціни на предмети споживання і комунальні послуги. Щоправда, в сформовану економічну ситуацію мало виконується жодна з зазначених функцій, й у сенсі можна казати про втрати заробітною платою своєї ролі як економічної категорії. Усі три функції під час 1996;1998 рр. доведеться відродити. У цьому зацікавлені основні суб'єкти, які у ринкової економіки: працівники, працедавці і государство.

Надо мати у виду, що з кожної функції є свого роду персоніфікований носій: відтворювальну функцію представляє працівник, стимулюючуроботодавець, регулюючу — держава. Але вони ще «дозріли «до усвідомлення своєї «причетності «до тій чи іншій функції зарплати. Заробітну плату у колишній економічної системі була часткою працівника у фонді споживання національного доходу. З нього формувалися фонди зарплати, заохочувальні фонди й фонди спеціального цільового преміювання. Усі умови оплати розроблялися під ці фонды.

В ринкової економіці первинні умови оплати, тобто. система ставок, окладів, норм трудових витрат, форм і систем зарплати, гарантійних і компенсаційних виплат, тих чи інших пільг. Саме вони у сукупності визначають витрати роботодавця на оплату праці. Отже, фонд зарплати, фонд заохочення чи будь-якою інший фонд як елементи організації зарплати стають непотрібними. Вони повинні відійти. Тим більше що потяг для використання старих, вже формальних, понять ще є. Їх використовують за умов, спотворюючи реально складаються відносини. Як приклад можна навести постійно уточняемые інструкції Держкомстату: про складі фонду споживання, про складі фонду заробітної плати й на т.д. Заробітну плату ділиться на включаемую в собівартість і виплачувану із прибутку. Витрати зарплатню приймають форму то матеріальної допомоги, то страхових платежів і т.п.

Попытки пов’язувати окремі елементи заробітної плати із різними фондами і джерелами формування нерідко гальмують розвиток нормальних відносин між працівниками, роботодавцями й державою. У цьому колдоговорное регулювання оплати й деяких інших трудових питань стає невигідним, оскільки призводить до оподаткуванню роботодавця. Держава нерідко переслідує суто фіскальні мети, довільно відносячи ті чи інші виплати працівникам до оподатковуваним податками доходам.

Реформирование заробітної плати у 1996;1998 рр. перспективами кожного із названих підсистем механізму ринкового регулювання зарплати передбачає здійснення відповідних мероприятий.

Многоуровневая договірна система

Развитие багаторівневої договірної системи вимагає чіткого розмежування кола питань у сфері оплати праці, розв’язуваних кожним виглядом угод із передбачених Законом про колективних договорах і угодах і Законом про профспілки. Потрібні і суворіша координація термінів укладання кожного виду угод, й пожвавлення принципу обов’язковості рішень, які у угодах щодо підприємств усіх форм собственности.

Важно укладати генеральне, галузеве і територіальне угоди терміном щонайменше два роки і розмежовувати потреби, що розв’язуються у області оплати й інших трудових відносин з урахуванням КЗпП і тарифного законодательства.

Проблема розмежування кола питань, що розв’язуються у кожному з основних видів угод, вже неодноразово розглядалася у Міністерстві праці РФ. Спроби її вирішення оформлялися у проекти різних документів, у тому числі найсуттєвіший — проект закону про регулюванні заробітної платы.

Позиция Інституту праці за цієї проблеми зводиться коротенько ось до чого. Генеральне угоду принаймні має вирішити три вопроса:

— о ступеня наближення мінімальної зарплати до прожиткового мінімуму з встановленням конкретних термінів (по кварталами) і параметрів сближения,.

— о співвідношеннях газу в оплаті праці (за складністю) по основним тарифно-кваліфікаційним групам робіт і посад працівників, ці співвідношення можуть бути як Єдиної тарифної сітки для робочих, фахівців, службовців та керівників (найбільш бажаний варіант) або у формі про діапазонів співвідношень (між робочим вищої кваліфікації, і некваліфікованим робочим, між інженером і кваліфікованим робітникам і т.п.),.

— о співвідношеннях газу в оплаті праці працівників середньої кваліфікації за професіями, найповніше які представляють галузь, а точніше, умови праці цій галузі (шахтар, верстатник, ткаля, пекар, сталевар і т.п.).

Включение в генеральне угоду інших питань зарплати загрожує надмірним затягуванням термінів переговоров.

Отраслевое згоди на частини питань оплати праці основну увагу зосереджує на питаннях диференціації тарифних ставок працівників із основним профессионально-должностным групам, і навіть на особливостях організації оплати праці окремих груп (професій) працівників. Практика встановлення галузевих угодах мінімальних тарифних ставок за принципом кратності мінімальної зарплати не витримує жодної критики і бути прекращена.

В територіальних тарифних угодах (яким було б віддати пріоритет на нинішньому етапі реформування) необхідно вирішувати хоча б потреби, що у генеральному, тільки з деякою модифікацією. Зокрема, у ньому може бути визначено абсолютні розміри мінімальної зарплати поквартально в протягом періоду дії угоди, зафіксовано уточнені параметри співвідношень газу в оплаті праці за труднощі й по основним професій, удільні ваги тарифної (гарантованої) заробітної плати у загальному заробітку і др.

В колективному договорі підприємства обов’язково мають відображатися всі питання, що стосуються умов оплати праці працівників, включаючи гарантії, і компенсації за непроработанное час, пільги працівникам підприємства з урахуванням рішень, прийнятих з праці в галузевих і територіальних соглашениях.

Государственные гарантии

Система мінімальних державних гарантій у сфері оплати праці включає бюджет прожиткового і мінімальну зарплатню, порядок коригування мінімальної заробітної плати зв’язки України із подорожчанням вартість життя, поправки на районні коефіцієнти тощо. Реалістично оцінюючи ситуацію, можна припустити, що кількісне вираз мінімальних гарантій за всіма параметрами системи вкрай низкое.

Как показують розрахунки, 1990 р. мінімальна вести (80 крб.) була приблизно 1,5 разу вищу вартості бюджету прожиткового мінімуму, исчисленного мали на той період за методикою Мін. праці РФ, у грудні 1992 р, внаслідок лібералізації цін вона зрівнялася з його вартістю, що означає її зниження 1,5 разу. У цей час (червень 1996 р.) мінімальна вести чи сягає 20% вартості цього бюджету. У цьому слід пам’ятати, що у 1 півріччі 1992 р. як соціальної гарантії запроваджено бюджет прожиткового мінімуму, який би сутнісно лише фізіологічне виживання працівників. За своїми кількісним параметрами він більш ніж вп’ятеро дешевше і біднішими прожиткового мінімуму, котрий діяв в початковий період перебудови (25 крб. проти 140 руб.).

Установленный порядок коригування мінімальної зарплати навіть формально вони не передбачає відповідності за темпами зростання цін мінімальної зарплати. З іншого боку, він постійно порушується за термінами і, нарешті, для небюджетного сектору економіки його реалізація ув’язується зі можливостями «пошуки коштів », а бюджетного — зі станом бюджету. Інакше кажучи, встановлений порядок коригування мінімальної зарплати носить негарантований характері і не захищає зарплатню знецінення. У будь-якому разі у період 1990;1995 рр. реальна вести знизилася майже на 67%.

Районные коефіцієнти не j забезпечують прив’язки мінімальної зарплати до місцевих умов 1 відтворення робочої сили за регіонам, І, практично всюди не забезпечується своєчасна виплата заробленої працівниками заробітної платы.

Чтобы система державних гарантій у сфері оплати праці стала реально діючої, до кінцю 1997 р. необхідно забезпечити поетапне (щоквартальне) наближення мінімальної зарплати до вартості бюджету прожиткового мінімуму, а до кінцю 1998 р. — його перевищення приблизно 1,5 разу. Треба відновити співвідношення мінімальної заробітної плати бюджету прожиткового мінімуму, яке має місце на початок ринкових реформ. Доцільно відмовитися від районних коефіцієнтів перейти до диференційованому встановленню мінімальної зарплати територією країни з її допомогою обчислення у відсотках вартості бюджету прожиткового мінімуму, відбиває умови відтворення робочої сили тієї йди інший территории.

Размеры співвідношення мінімальної заробітної плати бюджету прожиткового мінімуму в 1996;1998 р. по кварталами є розумним визначати в генеральному тарифному угоді, а абсолютні розміри мінімальної зарплати — в територіальному тарифному угоду з урахуванням параметрів генерального соглашения.

Уже 1996;го т. було б прийняти Закон про автоматичної щоквартальної індексації мінімальної зарплати у разі зростання ціни споживчі товари та понад 5% за квартал, після запровадження в його з початку 1997 р. Для забезпечення своєчасної виплати зарплати необхідно визначити норми компенсації роботодавцем втрат працюючим кожний день затримки. При затримки зарплати на період понад п’ять днів крім компенсації втрат потрібна що й індексація заробітної плати у міру зростання цін період задержки.

С урахуванням специфіки організації заробітної плати у бюджетній сфері на додаток до названим заходам треба здійснювати зближення діапазону оплати в ETC з 1:10,07 до 1:6,0 чи 1:5,5 (з урахуванням випереджаючого зростання мінімальної тарифної ставки 1-го розряду), вводити на 1997;1998 рр. індексацію зарплати всім працівникам бюджетних установ, підвищення тарифних ставок галузях бюджетної сфери з тим, щоб поступово наблизити її до рівня зарплати на підприємствах небюджетного сектора экономики.

Список литературы

Для підготовки даної роботи було використані матеріали із російського сайту internet.