Совершенствование підготовки кадрів на предприятии

РефератДопомога в написанніДізнатися вартістьмоєї роботи

Совершенствование підготовки кадрів на предприятии (реферат, курсова, диплом, контрольна)

Міністерство науку й освіти Украины.

Донецька державна академія управления.

ДИПЛОМНА РАБОТА.

Удосконалення підготовки кадрів на предприятии.

Донецьк, 2001.

Реферат.

Дипломний проект складається з 6 взаємозалежних частин. У першій міститься теоретичні аспекти. В другій частині розглядаємо техникоекономічну характеристику ВАТ «Контстантиновский металургійний завод Корпорації «Радон». У третій аналізуємо підготовку і перепідготовку працівників ВАТ «Контстантиновский металургійний завод Корпорації «Радон».

Записка: 113 сторінок, 2 рисункоf, 28 таблиць, 23 використовуваних источников.

Ключове слово: персонал, підготовка і перепідготовка персоналу, навчання, на підвищення кваліфікації, робочі, керівники, фахівці, службовці, теоретичне навчання, виробниче навчання, навчальна програма, виробничо-технічні курси, учбово-курсовий комбінат (НКК), численность.

Содержание Введение 1. Теоретические основи навчання дітей і підвищення 7 кваліфікації працівників 1.1. Організація й методику виробничого навчання 7 1.2. Управління професійним навчанням кадрів 13 1.3. Організація видів професійного навчання 15 1.3.1.Подготовка і перепідготовка робочих 15 1.3.2. Навчання робочих другим професій 18 1.3.3. Підвищення кваліфікації робочих 19 1.4. Підвищення кваліфікації керівників фахівців і кількість службовців 24 2. Техніко-економічна характеристика ВАТ «Контстантиновский металургійний завод Корпорації «Радон» 30 2.1. Загальна характеристика підприємства 30 2.2. Характеристика учебно-курсового комбінату 36 2.3. Аналіз підготовки й перепідготовки працівників ВАТ «Контстантиновский металургійний завод Корпорації «Радон» 43 3. Заходи з вдосконаленню управління професійнотехнічним рівнем працівників 84 3.1. Заходи з вдосконаленню професійнотехнічної освіти трудящих 89 3.2 Розробка проектних рішень щодо кількісної оцінці трудового вкладу працівників ВАТ «Контстантиновский металургійний завод Корпорації «Радон» 96 Укладання 110 Список використаної літератури 112.

Приложения.

Удосконалення підготовки працівників, підвищити рівень їх професійної кваліфікації належить у найважливіших елементів комплексу робіт у перехідною економіці. Головне завдання сучасної системи підготовки й підвищення кваліфікації робочих є подолання сформованих у минулому невідповідностей підготовкою кадрів за професіями і кваліфікації, і збалансованому задоволенні потреб конкретного провадження з урахуванням перспектив його розвитку на кваліфікованих працівників. Це обумовлюється необхідністю науково обгрунтованого визначення від реальних потреб виробництва, у кваліфікованих кадрах потрібної кількості і качества.

Кваліфікація робітників у сучасних умовах характеризується такими ознаками, як глибокі загальноосвітні технічні та професійні знання, майстерність і також фахова рухливість. Рівень розвитку робочої сили безпосередньо пов’язана із зміною і удосконаленням технічного базису виробництва. Науково-технічний прогрес у сучасних умовах впливає всієї системи виробничих сил, чіпаючи насамперед людину, як головну продуктивну силу суспільства з її спроможністю трудитися, створювати матеріальними благами, змінюючи утримання і умови праці, місце людини у производстве.

НТП породжує нові галузі в промисловості й поглиблює спеціалізацію виробництва. Це зумовлює виникнення нових професій і спеціальностей й те водночас веде до зникнення професій, що з отмирающим виглядом виробництва та праці. Інтенсифікація з допомогою роботів, автоматизованих систем машин, електронної і мікропроцесорної техніки змінює функціональне зміст праці. Дедалі більше значення в автоматизованому виробництві набувають складніші функції з підвищеними витратами розумової енергії (розрахунок, контроль, управління, технічне обслуговування машин та нагляд право їх роботою). Усе це призводить до зміни професійно — кваліфікаційного складу работников.

Вищий технічний рівень провадження з жорсткістю технологічного закону вимагає відповідності робочої сили й коштів праці, випередження зростання кваліфікації робітників у ролі передумови ефективне використання нової техніки. [2].

Також у умовах сучасного виробництва дедалі більше зростає значення психологічного чинника робочої сили в, інтелектуальної діяльності працівника, зростання його виробничу краще й загальної культури, вміння сприймати і дозволяють опрацьовувати наукову інформацію. Натомість зростання культурно-технического рівня трудящих одна із найважливіших умов які забезпечують поступальний процес суспільства. З економічного погляду культурно-технический рівень підприємства — це багатство, яке передумову у розвиток і підвищення ефективності виробництва та НТП. Вплив професіональною підготовкою робочих на економічного зростання у тому, що робочі, які мають необхідним обсягом знань, умінь і навичок, забезпечують вищу продуктивність і якість праці при раціональне використання матеріальних ресурсов.

Ще однією важливим моментом є риса сучасного виробництва використання ЕОМ, що потребує подальшого вдосконалення підготовки кадрів до оволодіння цієї технікою. Причому важлива проблема необхідно пошуки й використання нових форм і методів підготовки кадрів до роботи із новітньою технікою, освоєння якої має важливе значення підвищення ефективності виробництва. У зв’язку з цим змінюється і саме процес підготовки робочих кадрів. Цілісна система підготовки кадрів забезпечує відтворення кваліфікованою робочою сили у відповідність до потребами розвитку виробництва та її сталого технічного відновлення, мусить бути розрахована те що, аби впливати кожного працівника протягом всієї його трудовій діяльності. Кожен щабель навчання покликана бути продовженням попередньої й у найбільшою мірою відповідати як схильностям і можливостям працівника, і потребам производства.

Отже, за умов початку ринкової економіки з урахуванням НТП пред’являються нові, вищі вимоги до працівникам, їх професійну підготовку, технічною освітою і економічним знань. [2].

Тому метою дипломного проекту є вдосконалення підготовки працівників у умовах ВАТ «Костянтинівський металургійний завод Корпорации"Радон»".

1. Теоретичні основи навчання дітей і підвищення кваліфікації работников.

1.1.Организация й методику виробничого обучения.

Навчальна діяльність підприємства представлена досить різноманітними її видами (рис. 1.1.). Насамперед привертає увагу, що може бути організований безпосередньо на підприємстві самотужки. У поза заводському навчанні роль підприємства зводиться до визначення вимог як до кількості, до спрямованості навчання, закріплених у договорах на підготовку. Саме навчання ввозяться спеціально навчальних центрах, а також у системі вищого й середнього спеціального образования.

Система підготовки, перепідготовки і на підвищення кваліфікації працівників для підприємства за умов ринку, з одного боку, повинна швидко реагувати зміну потреб виробництва, у робочої сили, і з інший — надати працівникам змога навчання у відповідність до їх інтересами. [1].

Перед системою управління персоналом для підприємства стоять такі завдання у сфері підготовки, перепідготовки кадрів підвищення їх квалификации:

1. вироблення стратегії у формуванні кваліфікованих кадров;

2. визначення потреби у навчанні кадрів щодо окремих його видам;

3. правильний вибір форм і методів підготовки, перепідготовки і підвищення квалификации;

4. вибір програмно-методичного і матеріально-технічного забезпечення процесу навчання як важливого умови якісного обучения;

5. вишукали кошти на фінансування всіх видів навчання у достатній кількості і з потрібним качеством.

Є ще один різновид завдань виробничого навчання, яка ділиться наступним образом:

1. для підготовки нових робочих: а) прищеплювання студентів професійних навичок; б) вивчення найбільш раціональних робочих прийомів з урахуванням досвіду передових виробництв; в) освоєння норм вироблення, досягнення якісних показників; р) засвоєння правил техніки безпеки і промислової санитарии.

2. у разі підвищення кваліфікації робочих: а) вдосконалення наявних навичок; б) часом з’являтимуться нові, складніших робіт і навиків; в) освоєння нової техніки і технології, вивчення передовий організації виробництва; р) Освоєння методів і прийомів праці та його организации.

Навчання вимагає знання принципів навчання, тобто. основних положень, у яких базується успішно організована теорія освіти і навчання дітей і успішно організований навчально-виробничий процесс. 4].

Основні засади навчання представлені у таблиці 1.1.

По видам обучения.

По формам обучения.

По цільовому назначению.

Незалежно від місця обучения.

Рис. 1.1. Класифікація навчальних функцій предприятия Таблица 1.1 — Основні засади обучения.

У технічному навчанні кадрів для підприємства прийнято такі методы:

1. методи повідомлення нових знань: а) пояснення; б) розповідь; в) розмова; р) лекция;

2. методи закріплення матеріалу а) лабораторна робота; б) екскурсія; в) вправу; р) виконання домашнього задания;

3. методи перевірки з оцінкою знань а) усне опитування; б) письмова перевірочна робота; в) контрольна робота; р) іспит. I стадія — аналіз провадження з погляду людського (робота творча, сприятливий соціально-психологічний клімат, продукція конкурентноспособная); ІІ стадія — опис посадових операцій; ІІІ стадія — список знань, умінь, навичок; IV стадія — визначення критеріїв професійного майстерності (тести, таблиці, екзаменаційні питання); V стадія — визначення навчальних цілей (що знати, що вміти, що робити, в якої міри треба й вміти); VI стадія — розробка навчальні програми; VII стадія — оцінка процесу обучения.

1.2. Управління професійним навчанням кадров.

Професійне навчання ділиться на виробниче і теоретическое.

Розглянемо структуру виробничого навчання. Всі роботи що їх робочим будь-який професії та кваліфікації, можна розділити на кілька груп. У кожній із них використовуються однакові чи подібні трудові операції чи прийоми. Комбінуючи типові операції чи прийоми, робочий працює зі своєї специальности.

Цим визначається структура виробничого навчання. На початку освоюються розрізнені типові трудові дії, прийоми та проведення операції, потім їх одягнули комбинации.

У зв’язку з цим виробниче навчання ділиться втричі периода:

1. період вправ, коли демонструються, освоюються і закріплюються типові прийоми і операции;

2. Період виконання навчально-виробничих завдань, коли з допомогою освоєних типових прийомів і операцій виконуються ряд поступово дедалі складніших завдань та його комбинаций;

3. Період самостійної роботи, коли обучаемый виконує роботи з робоче місце, що він займе після навчання, привчається до самостійної роботі. Третій період закінчується кваліфікаційним випробуванням. [3].

При виробничому навчанні інструктор передає свій досвід, а обучаемый сприймає цим досвідом — навчається працювати. Під час навчання інструктор надає обучаемому дедалі більшу самостійність, переходячи від пояснень до поточним зауважень, нагадуванням і советам.

Виробничий навчання супроводжується теоретичним навчанням, при якому вивчаються основи технічних знань, необхідних свідомого виконання виробничих робіт і які допомагають надалі робочому в виробничому зростанні. Вони дають обучаемому знання технології, розуміння смислу і правил виконання работы.

Для теоретичних знань організуються групи робочих, учнів однієї або родинним специальностям.

Теоретичні заняття ведуть кваліфіковані інженери чи техніки по програмі і певному розкладу, що забезпечує закінчення теорії до моменту початку третього періоду виробничого навчання. Обучаемый виконує самостійну роботу, розуміючи її теоретичні основи, привчається використовувати отриману теорію практично. [4].

Основним документом, визначальним зміст, об'єм і доцільну послідовність навчання, є навчальна програма. Їй передбачається систематичне, послідовне освоєння техніки і технології, методів праці в основі достовірних теоретичних даних, то є ув’язка виробничого і теоретичного обучения.

Будь-який вид навчання проводиться за наявності навчальні програми. Право на твердження навчальної програми належить лише головного інженера, чи особі виконуючому його обов’язки. [2].

Навчальні програми чи розробляються як найкваліфікованішими фахівцями, викладачами, і сторонніми особами на договірних началах.

Заводські програми для робочих, що з обслуговуванням і ремонтом устаткування мають узгоджуватися з технадзором. А, щоб навчання захопив обучаемого посильною, програма загалом й у її розділ, побудовано тож усе нове полягає в вже відомому, і обучаемый поступово переходить від простого до сложному.

Кожна програма містить: пояснювальну записку; производственно-квалификационную характеристику з цієї професії та кваліфікації; тематичний план і програму теоретичного навчання; тематичний план і програму виробничого навчання; перелік рекомендованої літератури та наочних пособий.

1.3. Організація видів професійного обучения.

1.3.1 Підготовка й перепідготовка рабочих.

Підготовка нових робочих — це початкове професійне навчання осіб, раніше не мали робочої специальности.

Підготовка кваліфікованих робочих ввозяться професійнотехнічних училищах, соціальній та навчальних комбінатах так і безпосередньо на виробництві. [1].

Підготовка нових робочих складає підприємстві по індивідуальної, груповий й додатковий курсовий формам навчання, які включають як виробниче навчання, а й вивчення теоретичного курсу обсягом, що забезпечує освоєння професійних навичок початковій кваліфікації, необхідних за умов механізованого і автоматизованого виробництва. Терміни такого навчання становлять 3 місяці на залежність від складності професії та спеціальності. Закінчується навчання здаванням кваліфікаційного іспиту і присвоєння робочому певного тарифного разряда.

При індивідуальної формі підготовки кожен який навчається прикріплюється в высококвалифицированному робочому, майстру чи іншому фахівцю або вводиться до складу бригади, де його виробничим навчанням керує бригадир або інший член бригади. Теоретичний курс індивідуальної підготовки вивчається які навчаються самостоятельно.

При груповий формі котрі навчаються об'єднують у навчальні бригади і виконують роботу відповідно до навчальної програмі під керівництвом бригадирівінструкторів. Чисельний склад навчальних груп встановлюється залежно від складності овладеваемой професії та виробничих условий.

Курсова форма підготовки використовується на навчання робочих особливо складним професій, які вимагають значних теоретичних знань різноманітних робіт, якими неможливо опанувати не робоче місце. Теоретичне навчання у своїй виробляється у навчально-курсових комбінатах, на постійно діючих курсах, створюваних галузевими міністерствами, а й у вечірніх відділеннях ПТУ (за договорами рахунок коштів предприятия).

Терміни підготовки нових робочих визначаються нормативними документами і підлягають скорочення, крім осіб, мають технічне освіту. Теоретичні заняття і виробниче навчання проводиться в межах тривалості робочого дня. [6].

Перепідготовка — отримання нового фаху у складі осіб, мали робочу професію задоволення потреби і ринку праці у цій специальности.

Розглянемо особливості організації процесу перепідготовки на підприємстві. Найширше вона практикується на підприємствах, орієнтованих у своїй кадрову політику на власну робочої сили. Необхідність в перепідготовки викликають такі процеси, як вивільнення працівників та його планове просування, внутризаводская плинність работников.

Слід пам’ятати, що перепідготовка стосується як котрі вивільняються робочих, а й робочої сили в для формування низки професій широкого профілю. І тут перепідготовка повинна тісно увязываться з профессионально-квалификационным просуванням робочих, а основна її форма — це навчання суміжним і другим профессиям.

Особливість перепідготовки кадрів — контингенті робочих, яких вона охоплює. Це переважно робочі середніх і старшого віку, які працювали певний час за визначеною професії, що накладає свою специфіку на обучение.

Управління процесом перепідготовки працівників передбачає: визначення масштабів перепідготовки і внутрішніх чинників які впливають неї; вибір форм перепідготовки з урахуванням досягнення потрібного результату з мінімізацією коштів на проведення; проведення соціологічних досліджень серед высвобождаемого контингенту работников.

Структура вакантних робочих місць та його вимоги до кваліфікації робочої сили в, і навіть структура котрі вивільняються робочих за рівнем кваліфікації, і визначає характер перепідготовки (табл. 2.1.) [1].

Перепідготовка кадрів проводиться рахунок коштів що відносяться на собівартість продукції. При розрахунку коштів, необхідних на перепідготовку кадрів, повинні враховуватися через її витрати на процес навчання, але матеріальне забезпечення працівників у процесі їх переподготовки.

Таблица 1.2 — Структура котрі вивільняються робочих за рівнем квалификации.

1.3.2. Навчання робочих другим профессиям.

Навчання другим професій — це підготовка робочих, котрі вже професію по основний діяльності, зі з метою отримання додаткової з початковим рівнем кваліфікації для даного структурного підрозділи. Навчання другим професій організується належала для розширення їхнього професійного профілю, підготовка до роботи у умовах застосування прогресивних форм організації та оплати труда.

Навчання другим професій організується підвищення професійного майстерності робочих, розширення ЄС їх виробничого профілю, підготовки до роботи у умовах бригадній або інший колективної формі організації праці, і навіть по поєднанні професій. Раніше навчання робочих другим професій вважалося одній з форм підвищення кваліфікації. Проте з організації процесу та змісту використовуваної навчальної документації воно нічим не от1личается від перепідготовки. Різниця було лише у цьому, що розмова після перепідготовки робочий починав трудитися знову професії, далі працюючи за старою чи основний. До того ж практиці, і з часів освоєння другий професії він нерідко переключався її у. Отже подібне розмежування мало формально. [5].

Підвищення рівня кваліфікації за другою професії здійснюється для робочих основний професії на виробничо-економічних курсах.

Термін освоєння другий професії рівня ні перевищувати 3-х місяців, у своїй заборонена скорочення спеціального курсу охорони труда.

1.3.3. Підвищення кваліфікації рабочих.

Підвищення кваліфікації, як і придбання знань, навичок і умінь, є наслідком самої виробничої деятельности.

Підвищення кваліфікації робочих — це навчання, спрямоване на послідовне вдосконалення професійних знань, умінь і навичок майстерності за наявними профессиям.

Индексатором, які свідчать про необхідність підвищення кваліфікації робочих служить що був зниження середнього розряду робочих, відставання розряду робочих від розряду работ.

Іншим индексатором то, можливо зростання бракованою продукції з вини рабочего.

Система підвищення кваліфікації, що склалася з виробництва, включает:

1. виробничо-технічні курсы;

2. курси цільового назначения;

3. школи передових прийомів і методів труда;

4. курси бригадиров;

5. самостоятельно.

Виробничо-технічні курси, як наймасовіша форма, створюється в цілях підвищення виробничих умінь і технічних знань робочих до який буде необхідний виконання ними робіт рівня, з метою підвищення кваліфікації робітників у межах даної професії та спеціальності. Чисельність учнів від 5 до 30 чоловік у групі. Тривалість навчання кожної навчальної групи встановлюється індивідуально не більше від трьох місяців і (з відривом з виробництва) до шести (без відриву від виробництва). Навчання виробничо-технічних курсів закінчується здаванням экзамена.

Курси цільового призначення створюються безпосередньо на підприємствах з вивчення нової техніки, устаткування, технології, техніки безпеки, прогресивних форм організації праці. Їх завдання — короткострокове навчання новоприйнятих на підприємство кваліфікованих працівників з тим, щоб у протягом першого місяця на підприємстві їм було запропоновано засвоїти особливості технологічних процессов.

Навчання ведеться у навчальних групах чисельністю від 5 до 30 людина по навчальним цільовим програмам тривалістю навчання зазвичай до 3-х місяців. Курси закінчуються прийомом экзаменов.

Школи передових принципів, і методів праці створюють у цілях масового освоєння робітниками прийомів і методів праці передовиків і новаторів виробництва, бригад колективів, котрі домоглися високих техніко-економічних показників, тоді як колегами з труду.

Навчання включає у собі практичні заняття робочому місці, проведені викладачами, і навіть теоретичні заняття, проведені специалистами.

Тривалість шкіл від 30 до 100 годин, зокрема на теоретичну підготовку відводиться 15−25% часу, але з менш як шести часов.

Школи закінчуються проведенням підсумкового заняття з доповіддю керівника зі школи і консультанта про досягнутих результатах.

Курси бригадирів організовуються для колективів, де застосовується бригадна форма труда.

Курси комплектуються з бригадирів, кадрових робочих, мають вищий кваліфікаційний разряд.

Курси створюються як первинної підготовки бригадирів і кадрових робочих, так підвищення їх кваліфікації. [6].

Призначення курсів — озброїти керівників первинних колективів знаннями у сфері безпечної організації виробництва, робіт, трудового законодавства, прогресивних форм організації та стимулювання праці, ринкового механізму господарювання. Закінчуються співбесідою чи прийомом зачета.

Для прийняття управлінські рішення важливий аналіз диференціації рівня заробітної плати у залежність від кваліфікації працівників з метою з’ясування наявності матеріальних стимулів щодо підвищення квалификации.

Підвищення кваліфікації пов’язаний з певними витратами як підприємства, так працівника. Це видатки оплату викладачам, оренду приміщень, придбання матеріалів тощо. Тому підвищення кваліфікації, і навчання з відривом з виробництва, унаслідок чого підприємство відчуває тимчасовими труднощами, має бути організовано таким чином, щоб результат що від цього — вищого рівня продуктивність праці, якість продукції внаслідок освоєння нових технологій, устаткування, прийомів і методів праці - перекривав витрати. [7].

Показниками, котрі характеризують роботу з підвищенню кваліфікації на підприємстві, є: частка робочих, які підвищили кваліфікацію, у спільній чисельності, структура які навчаються за формам підвищення кваліфікації, по термінів навчання, і навіть частка які підвищили розряд у кількості робочих, повышавших кваліфікацію, зростання продуктивність праці, зниження шлюби й т.п.

Підвищення розрядів насамперед проводиться робочим, які мають вищого рівня теоретичних знань та фаховий досвід, які освоїли другі і суміжні професії, застосовують раціональну організацію праці в своєму робоче місце, пройшли навчання производственноекономічних курсах, мають встановлений для даної професії та розряду загальна освіта чи вчаться у технікумі, інституті; добре знають технологічний процес виконуваної роботи, правила технічної експлуатації устаткування, добові норми витрат энергии.

Якщо робочому поруч із виконанням роботи з основний спеціальності доручено суміщення робіт іншого фаху, то, при встановленні чи підвищенні розрядів враховується також рівень підготовки по совмещаемой профессии.

Якщо робочому спочатку було присвоєно розряд нижче, що вона мав на попередньому місці, цей робочий то, можливо атестований після виконання пробної праці та допущений капітулювати кваліфікаційного іспиту чергове розряд за наявності свідоцтва без попереднього професійного обучения.

Підставою для присвоєння, підвищення і підтвердження розряду является:

1. навчання робочих на виробничо-економічних курсах протягом 4-х років; успішне виконання пробної праці та здавання кваліфікаційних экзаменов;

2. атестація робочого, що працює за більш низькому розряду, ніж зазначено в свідоцтві за цією професією, успішне виконання пробної праці та здавання кваліфікаційних экзаменов;

Атестація робочого, котра має свідчення з професії, але за стажі більш 3-х років за вищому розряду, успішне виконання проби і складання кваліфікаційних экзаменов;

3. для електрозварників — успішне закінчення курсів цільового призначення право допуску до зварюванні металоконструкцій, грузоподъемных кранів, підвідомчих Держнаглядохоронпраці Украины;

4. завжди підвищення розряду роблять лише робочим, успішно які виконують роботи вищого розряду щонайменше 3-х місяців, і сдавшим кваліфікаційний іспит у встановленому порядке.

Про черговому проходженні професійного навчання з всіх видах і формам навчання робиться запис в свідоцтві по основний професії та особистої картці базі даних АСУ «Кадры».

З метою мотивації працівників до навчання та самовдосконалення використовується як правильно організована оплата роботи з орієнтацією в конкретні результати своєї роботи, а й ув’язка просування працівників у профессионально-квалификационном сенсі з підвищенням ними свою кваліфікацію. [5].

1.4. Підвищення кваліфікації керівників, фахівців і служащих.

Сучасне виробництво пред’являє високі вимоги до відновлення конкретних знань і навиків як робочих, а й інших категорій промислово-виробничого персоналу. Головне завдання підвищення кваліфікації керівників — забезпечити швидку реалізацію нових наукових, технічних, організаційних і нових економічних ідей у практику діяльності підприємства. Одне з шляхів вдосконалення системи підвищення кваліфікації цієї категорії працівників — перехід від сформована практика періодичного навчання до безперервному оновленню знань. Тому на підвищення кваліфікації керівників, фахівців і кількість службовців має стати основною частиною державної фінансової системи безперервної освіти із залученням сюди системи вищого й середнього освіти страны.

Підвищення кваліфікації службовців і категорій фахівців ввозяться різні форми. Зокрема, що можуть бути курси при підприємств і установ з використанням викладачами як власних кваліфікованих працівників, і фахівців із боку. Така форма підвищення кваліфікації носить оперативний характері і забезпечує достатню цілеспрямованість подготовки.

Організацію роботи здійснює відділ підготовки кадрів, а за його відсутності - відділ кадров.

Глибші знання з широкого кола питань у порядку підвищення кваліфікації можна отримати роботу на спеціальних факультетах чи курсах підвищення кваліфікації при вищі навчальні заклади, навчальних центрах, як, наприклад, ВАТ «ММК їм. Ілліча», в галузевих чи міжгалузевих інститутах підвищення кваліфікації, і їх філіях, і навіть на курсах, семінарах, влаштовуваних численними фірмами, що спеціалізуються потреби підприємств і организаций.

Підвищення кваліфікації керівників і спеціалістів буде більш ефективним за дотримання принципу наступності навчання дітей і наступного раціонального використання кадрів з урахуванням придбаних ними знань і навиків. Щоб підвищити відповідальність і зацікавити кадрів в безупинному підвищенні свою кваліфікацію, необхідно забезпечити взаємозв'язок результатів підвищення кваліфікації, атестації, посадових переміщень і оплати праці працівників із високою якістю знань і ефективністю їх практичного використання. [1].

Робота з підвищення кваліфікації є основним частиною підготовки кадрового резерву і тому передбачається колективними договорами адміністрації з працівниками підприємства, не бажаючи заходи щодо підвищення кваліфікації відбито у системі планування на предприятии.

Гострою потребою стало поліпшення зв’язків і координації діяльності спеціалізованих навчальних установ і різної форми виробничого навчання. Безупинне освіту вирішує завдання навчання управляючих і фахівців, розвитку з їх професійних навичок, навчання новим методам прийоми роботи, перепідготовки, прискорення запровадження управлінських і науково-технічних нововведень, підвищення управління і економічної роботи. Керівник проходить кілька етапів підготовки. Перший етап — базове навчання у вищому навчальному закладі. Саме рамках цієї спеціалізації готуються майбутні фахівці з управлінню виробництвом, фінансами, маркетингу, плануванню й іншим функціональним дисциплінам. [7].

Підготовка управляючих не замикається на вузівських програмах, незважаючи навіть у збільшення частки міністерських програм. Види навчання керівників середньої й вищої ланки різноманітні: самоосвіта, курси різної тривалості з відривом і відриву з виробництва, семінари, симпозіуми, стажування, аспірантура, переподготовка.

У системі підвищення кваліфікації з виробництва існують жорсткі економічні критерії, вона орієнтується кінцевий практичний результат, здійснюється ретельний контроль і запитають обов’язково оцінюється ефективність кожної програми. Підвищення кваліфікації ввозяться двох основних формах тренування професійних навичок та розвитку працівників. У разі зазвичай передбачається підготовка до наступній должности.

У інших країнах є центри оцінки для атестації управлінського персоналу. Завдання центрів виявлення з допомогою експертів на основі спеціальних тестів і вправ потенційні можливості працівників. Існують 3 групи оцінок: оцінка працівника (потенціал); посадові вимоги (нормативи); фактичне функціонування (результат). З допомогою їх порівнянь аналізується потреба у підготовці, підвищенні кваліфікації або кваліфіковане проведення інших організаційних мероприятий.

Широко поширений у навіть у Японії ротація — планомірно організована зміна посад керівників всіх рангів. Керівника, виявив не тому чи іншому ділянці роботи організаторські здібності, направляють в іншу роботу — з тими самими рівнем відповідальності, але з іншими функціями або інший обстановці, чи з вищий рівень відповідальності. Ротація може застосовуватися і до молодих фахівцям в ролі запровадження в справи, ознайомлення з різними сторонами роботи і підрозділами підприємства, підвищити рівень їх информативности.

Розглядаючи кадри як найважливіший ресурс виробництва, фірми ставлять завдання оптимального її використання передусім рахунок підвищення якості, зокрема з допомогою програм залучення робочої сили в, кадрового планування, відбору, мотивації, підготовки й підвищення кваліфікації. Єдина кадрову політику будується з урахуванням старанно розроблених стандартів які визначають вимоги до персоналу, докладної регламентації порядку роботи із нею, запровадження типових процедур роботи з кадрами.

Перехід до нових технологіям вимагає значних витрат, що з оновленням знань, перепідготовкою працівників. Вважається, що переподготовить працівника дешевші, ніж замінити его.

Великим недоліком програм навчання виправдатись нібито відсутністю них економічних знаний.

Систему перепідготовки і підвищення ділової кваліфікації можна розглянути з прикладу США. Вона то, можливо представленій у наступному вигляді: короткострокові курси при школах бізнесу і університетах (2−4 тижня); вечірні курси, розраховані навчання вищого й середнього управлінського персоналу; американська асоціація менеджменту, розрахована на низький і середній управлінський персонал; внутрішньофірмові курси підвищення кваліфікації; центри підвищення кваліфікації при коледжах, університетах, навчальних центрах, де проводиться спеціалізована підготовка за програмами, розробленим фірмами; перепідготовка з урахуванням довгострокових угод між фірмами і школами бізнесу і університетами; перепідготовка робочому місці передбачає створення груп працівників, котрі навчаються з урахуванням розбору конкретних господарських ситуацій; вечірня школа Американського інституту світової торгівлі. [8].

Економічне зростання США рахунок підвищення навчання становив 2,1%, з допомогою зростання населення — 0,4%, рахунок збільшення капіталу — 0,5%.

Робітник повинен одержувати універсальне освіту у швидко мінливих умовах, а безупинне освіту, ще, є чинником стабілізації робочої сили предприятии.

З літературного огляду можна зробити такі висновки: 1. Підготовка та на підвищення кваліфікації працівників у час мають нести безперервний характері і проводитися протягом усієї трудовий життя. 2. Підприємства мають розглядатися видатки підготовку персоналу як інвестиції в основний капітал, які дозволять найефективніше використовувати новітні технології. 3. Підготовка кадрів залежить від навчанні їх трудовим навичок, необхідним якісного виконання роботи. Для ефективності безперервного навчання необхідно, щоб працівники в ньому зацікавлені. Адміністрації необхідно створити клімат, благоприятствующий навчання. 4. Навчання корисне у три випадки: а) коли людина вступає працювати; б) коли працівника призначають нові роботу; в) коли встановлено, що з працівника бракує певних навичок для работы.

2. Техніко-економічна характеристика ВАТ ««Контстантиновский металургійний завод Корпорації «Радон».

2.1. Загальна характеристика предприятия.

Відкрите товариство «Контстантиновский металургійний завод Корпорації «Радон» має організаційно-правову форму як колективної власності. Статутний фонд становить 837 928 120 грн; Кількість акцій — 3 351 712 480 прим. Вигляд акцій — прості іменні акции.

Основні види діяльності підприємства: Виробництво агломерату, чавуну, стали, готового прокату, труб, інший продукції чорної металургії.; Виробництво товарів народного споживання; Виробництво продукції сільського господарства; Будівництво житлових та соцкультпобуту; Надання платних послуг іншою юридичною особам, населенню; Зовнішньоекономічна деятельность.

На продовженні своєї майже вікової історії комбінат неодноразово перебудовувався, реконструювався і розширювався, що дозволило йому стати однією з найбільших підприємств України які з металургійним циклом. За даними Міністерства статистики України, комбінат обіймав 4-те місце у 1993 року і друге місце 1994 року за обсягом виробництва, у діючих оптових цінах серед промислових підприємств Украины.

Сьогодні комбінат одна із найбільших виробників чавуну і вони в Україні, найбільшим виробником листового прокату, єдиним України виробником оцинкованого холоднокатаного аркуша; безшовних автомобільних та інших сталевих балонів для стиснутих, скраплених і розчинених газов.

Основні техніко-економічні показники роботи підприємства представлені у таблиці 2.1.

Таблица 2.1 — Основні техніко-економічні показники господарської деятельности.

|№ |Показники |Ед. изм.|1996 рік |1997 рік |1998 рік | |1 |Виробництво товарної продукції діючих цехах |Тис. |1 710 900 |18 829 861 |20 220 883 | | | |грн. | | | | |2 |Собівартість товарної продукції | |1 630 800 |17 733 600 |1 994 203 | |3 |Рентабельність товарної продукції | |4,9 |6,17 |1,4 | |4 |Обсяг реалізації, всього | |1 679 600 |1 979 246,2 |1 992 226,3 | |5 |Балансова прибуток | |102 344,1 |189 064 |72 726 | |6 |Платежі до бюджету із прибутку | |35 359,1 |52 117 |1950 | |7 |У розпорядженні підприємства | |66 985 |136 947 |70 776 | |8 |Основні фонди | |1 839 057 |1 841 524 |1 758 561 | |9 |Нематеріальні активи | |0 |182 988 |182 988 | |10 |Незавершене будівництво | |40 476,8 |302 211 |254 337 | |11 |Не встановлений устаткування | |2887,4 |44 644 |41 275 | |12 |Довгострокові фінансові вкладення | |1171,5 |2132 |1280 | |13 |Запаси та експлуатаційні витрати, всього | |215 025,6 |286 515 |388 160 | |14 |Кошти, всього | |15 658,4 |5835 |8231 | |15 |Дебіторська заборгованість, всього | |264 382,1 |338 186 |745 899 | |16 |Кредити банків | |0 |269 150 |84 233 | |17 |Кредиторська заборгованість, всього | |440 753,7 |499 052 |1 050 587 | |18 |Перевищення кредиторську заборгованість над дебіторської | |176 371,6 |160 866 |304 688 |.

Нині продукція комбінату (стан 3000) сертифікована такими міжнародними організаціями: регістр Ллойда; ABS; TUV конструкційні марки стали; Німецьким Ллойдом; Норвезьким бюро Верітас; Російським морським регістром судоходства.

Ведеться робота з сертифікації электросварных газопровідних труб, що дозволить здійснювати їхню экспорт.

Інформації про ринки збуту приведено в таблиці 2.2.

Таблица 2.2 — Основні ринки збуту. | |Україна, % |СНД, % |Дальнє зарубіжжі,%| |1997 р. |32,3 |5,0 |62,7 | |1998 р. |30,2 |7,1 |62,7 |.

Найбільшим ринком збуту металопродукції комбінату є Дальнє Зарубіжжя, основними регіонами збуту у якому, являются:

32. ринок Південно-Східної Азії вже, де реалізується від 30 до 60% загального експорту металлопроката;

33. ринок країн членів ЄС (попри високу конкуренцію — ринок перспективний для г/к аркуша виробництва стану 3000).

34. країни Близького Сходу, і Африки приваблюють оптових покупців через невисоких вимог до якості металопрокату і низьких транспортних расходов;

35. країни Східної Європи (поставки невеликими партіями). Можна виділити ринки Польщі, Чехії і Словакии;

36. ринок країн СНД (зниження обсягів продажу металлопродукции).

До складу комбінату входить: аглофабрика (найбільший у Україні й у Європі). У складі 12, повністю забезпечує підготовчим сировиною свій доменний цех і лише частково сусідній комбінат «Азовсталь».

Доменний цех має у складі п’ять доменних печей, чотири разливочные машини та відділення десульфурации чавуну в ковшах. Выплавляемый чавун направляють у сталеплавильні цехи комбінату і лише частково частково зливається на разливочных машинах на продаж як чушек.

У цеху переробки шлаків повністю беруться металеві включення, сортуються по крупности й закони використовують потім у шихті доменних і сталеплавильних агрегатов.

Мартенівський цех у трьох печей по 900 тонн й трьох печей по 650 тонн, є найбільшим державі, спеціалізується на виплавці вуглецевих і низьковуглецевих сталей. Уся сталь розливається на злитки масою від 19 до 24 тонн.

Киснево-конверторний цех має три конвертора по 160 тонн кожен. Цех спеціалізується на виплавці углеродистой і низьковуглецевої сталі. Уся сталь відповідального призначення розливається машинами безупинної розливання сталі. У технології широко використовуються кошти на позапічної обробки чавуну і стали.

Обтискний цех (слябінг 1150) має у собі 52 нагрівальних колодязя з нейтральних опаленням, обжимную універсальну прокатну житло, пресові ножницы.

Листопрокатний цех 1700 гарячої прокатки призначений для в рулон гарячекатаних смуг з вуглецевих і низьковуглецевих марок стали, завтовшки 2−8,0 мм, шириною 1000−1550 мм в рулонах масою 8,5 тонн.

Цех холодної прокатки, оснащений сучасними системами автоматичного регулювання товщини, профілю і форми полосы.

Цех з толстолистовым двухклетевым прокатним станом 3000 повністю автоматизовано. Його продукція сертифікована і высококачественна. Розміри товстих аркушів прокатываемых на стані 3000 9−25(1500−2700(8000−11 300 мм. Комбінат має можливість також робити двошарову коррозионностійку листову сталь з плакирующим шаром з нержавіючого стали.

Трубопрокатний цех виробляє труб із вуглецевих і легованих сталей нафтового сортаменту, і навіть труби виготовлення балонів різного назначения.

Балонний цех виробляє балони середньої ємністю 20−80 л. з вуглецевих і легованих марок стали.

Трубоэлектросварочный — має у собі два трубосварочных агрегату для зварних прямо шовних труб.

Цього року учебно-курсовому комбінату (УКК) виповнилося 80 років. З липня 1996 року є самостійним підрозділом. Основне завдання НКК є: забезпечення організації та навчально-методичне керівництво підготовки робочих, на підвищення кваліфікації робочих, керівних працівників і кількість службовців, проведенні виробничої практики студентів вищих закладів, учнів технікумів, і навіть організація загальноосвітньої навчання трудящих комбінату, здійснення керівництва виробничої практикой.

НКК здійснює такі функції: становить проекти перспективних і річних планів підготовки й підвищення кваліфікації кадрів з урахуванням пропозицій виробництв, цехів та інших підрозділів комбінату; організує роботу з складання навчальних програм і інший учебнометодичної документації з підготування й підвищенню кваліфікації кадрів; комплектує навчальні групи і контролює навчальний процес; підбирає викладачів і інструкторів виробничого навчання; забезпечує викладачів і інструкторів навчальної документацією і методичними посібниками; організує обмін досвідом роботи викладачів, інструкторів і цехових організаторів технічного навчання кадрів; бере участь у роботі кваліфікаційних і атестаційних комісій, склад парламенту й функції, яких визначається чинним становищем проведення кваліфікаційних іспитів; організує роботу з виробничої практиці учнів технікумів і студентів вузів; веде облік теоретичного і виробничого навчання кадрів у системі виробничо-технічного навчання; організує видачу напрямів трудящих навчання в ВУЗах і технікумах. Враховує проходження на комбінаті практики і виробничого навчання студентів вузів і учнів технікумів відповідно до встановленими комбінату завданнями і ув’язненими з навчальними закладами договорами; розробляє заходи й у необхідних випадках становить проекти наказів з подальшого поліпшенню виробничо-технічного навчання дітей і підвищенню загальноосвітнього рівня кадрів; становить графіки і розкладу занять всім видів производственнотехнічного навчання кадрів; веде розрахункові операції з нарахуванню зарплати за технічне навчання працівників комбінату, практику студентів, виплати стипендій, виготовлення наочних посібників, навчальних програм і навчально-методичних розробок; організує роботу з впровадженню передових методів праці; організує на договірних засадах підготовку й підвищення кваліфікації робочих інших підприємствах; підготовляє що з Управлінням персоналом пропозиції щодо організації навчання осіб, зарахованих у для висування, організує навчання й стажування і в середині, і інших підприємств і організаціях; організує що з економічними службами підприємства економічне навчання кадров.

Учбово-курсовий комбінат має структури управління, подану на рис. 2.1 і має у собі 2 бюро.

бюро із підготовці робочих організує роботу з підготування, перепідготовки, підвищенню кваліфікації робочих кадрів, постійному вдосконаленню форм і методів професійного навчання дітей і підвищення кваліфікації кадрів з виробництва, аналізує результати навчання дітей і його ефективність, навчає і поширює передовий досвід в цій області, бере участь у розроблення заходів щодо професійному просуванню молодих робітників і специалистов.

бюро із підготовки й підвищенню кваліфікації керівників, фахівців і кількість службовців забезпечує постійне підвищення рівня професійної підготовки та майстерності керівників, фахівців і службовців комбінату відповідність до вимогою освоєння нових видів продукції, передовий технології, організації производства.

Організує практичне навчання молодих фахівців, студентів у період проходження ними стажування, виробничої практики. Організовує підготовку резерву керівних работников.

Навчально-виробничий ділянку забезпечує централізовану теоретичну і практичну підготовку робочих наскрізних професій і підконтрольних органах Держнагляду за охороною праці, організовує контроль над перебігом практичного навчання у цехах за другим етапу навчання дітей і технологічних робіт у процесі період обучения.

Рис. 2.3 — Структура учебно-курсового комбината.

Загалом в комбінату з відривом з виробництва пройшли навчання у 1999 року 6323 людини. Обсяг курсової і груповий форми становить 75%. Постійно розширюється перелік професій та надаваних послуг, які надають цехах як централізованої підготовки безпосередньо при УКК. Нині, крім машиністів мостових кранів і стропальщиков, така підготовка ведеться за 20 профессиям.

З ініціативи УКК при комбінаті організована системна підготовка керівників з охорони праці. Цей захід дозволяє щороку заощаджувати щонайменше 15 тисяч гривен.

Навчально-виробнича майстерня має 12 зварних кабін. З 1998 року тут відбулася виробляється періодична атестація сварщиков.

Нині заочно навчаються до вузів 754 студента, в технікумах — 512. Донецький державний університет готуватиме 114 керівників і спеціалістів з економічних спеціальностями. Фахівці підвищують кваліфікацію й у інституті підвищення кваліфікації ПГТУ.

Лінійний персонал навчається за курсом «Психологія управління і менеджмент». Один із головних завдань НКК поки що — підготовка резерву на заміщення робітників і фахівців високої квалификации.

З вищевикладеного можна дійти невтішного висновку, що попри великі труднощі (зростання ціни ресурси, брак железно-рудного сировини, електроенергії та ін.) комбінат продовжує стабільно працюватимете, і розвиватися. Вагомий внесок у це вніс й УКК.

2.3. Аналіз підготовки й перепідготовки працівників ВАТ «Контстантиновский металургійний завод Корпорації «Радон».

З допомогою економічного аналізу виявляються резерви поліпшення господарювання, підвищення ефективності производства.

Склад персоналу цехів комбінату за 1995;1999 роки приведено в табл. 2.2−2.6.

Загалом в комбінату відбувається збільшення кількості персоналу. Це пов’язана з тим, що впродовж останніх п’ять років було побудовано і де відкрито такі цехи як «СУ Енергоремонт», ЦРЭМО № 4−6, известково-обжигательный цех, а також куплена в Донському химико-металлургическая фабрика.

У слідство виробництва кількість персоналу зросла з 23 420 (1995 рік) до 34 961 людина (1997 рік), 1999 року зросла на 1460 чоловік і продовжує зростати (2000 року — -3,38 тис. человек).

Дані підготовки й перепідготовки робочих цехами за 1996;1999 роки наведені у табл. 3.6−3.10. До 1999 року в комбінаті велася підготовка і перепідготовка, переважно, робочих, і з 1999 року почався на підприємстві підготовка і перепідготовка специалистов.

Таблица 2.4 — Динаміка кількості персоналу цехів комбінату за 1995 рік. |№ |Найменування |Робітники |Руководители|Специалисты |Службовці | |1 |2 |3 |4 |5 |6 | |1 |Аглофабрика |1346 |79 |23 |8 | |2 |Доменний |707 |54 |15 |3 | |3 |Мартенівський |723 |39 |14 |3 | |4 |ЦРОА |565 |42 |11 |3 | |5 |Конверторний |1061 |63 |24 |5 | |6 |Копровий |192 |13 |7 |8 | |7 |ЦПС |262 |18 |12 |3 | |8 |ПЕ СЦ |257 |22 |18 |5 | |9 |Слябінг 1150 |608 |34 |15 |1 | |10 |ЛЗ 1700 |915 |56 |27 |8 | |11 |ЦХП |1569 |66 |23 |7 | |12 |ЛЗ 4500 |125 |7 |3 |2 | |13 |ЛЗ 3000 |1301 |84 |24 |2 | |14 |ЦРАДО |409 |29 |- |- | |15 |Цех пром. автом. |304 |25 |- |- | |16 |Трубопрокатний |359 |29 |11 |5 | |17 |ЦРЭМО № 6 |91 |- |- |- | |18 |Балонний |108 |25 |12 |3 | |19 |ЦНТП |120 |26 |15 |2 | |20 |ЦРЭО |339 |10 |4 |- | |21 |КПЦ |160 |8 |7 |1 | |22 |Фасонолитейный |120 |10 |7 |2 | |23 |ФСЛЦ |388 |38 |23 |2 | |24 |ТЕЦ № 2 |160 |17 |5 |1 | |25 |СУ Енергоремонт | | | | | |26 |Кисневий |179 |48 |4 |2 | |27 |ТЕЦ № 1 |388 |32 |10 |3 | |28 |Теплосиловой |475 |21 |6 |1 | |29 |Водопостачання |669 |13 |8 |3 | |30 |Газовий |143 |16 |3 |- | |31 |ГСС |52 |12 |- |- | |32 |КИПиА |311 |3 |16 |2 | |33 |ЦТД |180 |16 |4 |2 | |34 |Сетей і подстанций|181 |18 |4 |3 | |35 |ЭРЦ № 1 |119 |10 |7 |2 | |36 |ЭРЦ № 3 |- |- |- |- | |37 |ЭРЦ № 2 |125 |10 |3 |1 | |38 |Смолодоломит. |135 |10 |5 |1 | |39 |ВТК |594 |42 |7 |1 | |40 |АТЦ |923 |15 |50 |1 | |41 |ЛЗОС |40 |3 |6 |- | |42 |ЭММЦ |52 |5 |3 |- | |43 |ЦРЭМО № 4 |- |- |- |- | |44 |ЦРЭМО № 5 |- |- |- |- | |45 |Агроцех № 1 |791 |27 |87 |- | |46 |Агроцех № 2 |573 |18 |50 |- | |47 |Спец. Автоматика |34 |3 |- |- | |48 |РМЦ № 1 |284 |24 |15 |4 | |49 |РМЦ № 2 |237 |22 |11 |4 | |50 |ЦРМП |586 |30 |7 |2 | |51 |ЦРЭМО № 1 |338 |13 |5 |2 | |52 |ЦРПО |341 |23 |8 |4 | |53 |Рем. монтаж |177 |13 |6 |1 | |54 |ЦМК |178 |15 |17 |2 | |55 |СМЦ |152 |14 |16 |- | |56 |Ділянка на |72 |3 |5 |- | | |изготов-лению | | | | | | |шлакоблоків | | | | | |57 |ЦРЭМО № 3 |123 |7 |7 |2 | |58 |Шлакопереробки |330 |20 |11 |1 | |59 |ЦзиБ |50 |12 |11 |4 | |60 |УЖДТ |2435 |95 |176 |7 | |61 |Ваговій |117 |6 |2 |- | |62 |ЦПП |205 |9 |3 |3 | |63 |ОпиД |55 |6 |4 |27 | |64 |Охорона |350 |52 |8 |7 | |65 |УКБ |74 |12 |60 |2 | |66 |РСЭУ |637 |47 |58 |- | |67 |Ділянка |16 |1 |3 |- | | |трикотаж-ных | | | | | | |виробів | | | | | |68 |Дитячі учреждения|708 |55 |743 |- | |69 |ЦРЭМО № 2 |216 |14 |10 |2 | |70 |НСУПТ |79 |8 |35 |4 | |71 |ЦХИ |49 |5 |4 |- | |72 |СТЛ |16 |1 |2 |- | |73 |ЦГМ |68 |29 |63 |3 | |74 |УПМК |512 |71 |38 |- | |75 |АСУП |121 |11 |64 |3 | | |Общекомбинат |23 420 |1569 |1110 |182 |.

Таблица 2.3. Динаміка кількості персоналу цехів комбінату за 1996 рік. |№ |Найменування |Робітники |Руководители|Специалисты |Службовці | |1 |2 |3 |4 |5 |6 | |1 |Аглофабрика |1387 |77 |23 |8 | |2 |Доменний |754 |57 |12 |3 | |3 |Мартенівський |760 |46 |13 |3 | |4 |ЦРОА |688 |49 |15 |3 | |5 |Конверторний |1168 |70 |29 |5 | |6 |Копровый |207 |13 |7 |8 | |7 |ЦПС |271 |19 |12 |2 | |8 |ПЕ СЦ |268 |22 |19 |3 | |9 |Слябінг 1150 |661 |36 |16 |2 | |10 |ЛЗ 1700 |999 |60 |27 |9 | |11 |ЦХП |644 |65 |24 |6 | |12 |ЛЗ 4500 |140 |9 |4 |2 | |13 |ЛЗ 3000 |1403 |83 |24 |2 | |14 |ЦРАДО |390 |15 |14 |1 | |15 |Цех пром. автом. |245 |21 |7 |3 | |16 |Трубопрокатний |424 |29 |11 |5 | |17 |ЦРЭМО № 6 |457 |27 |16 |2 | |18 |Балонний |288 |26 |11 |3 | |19 |ЦНТП |336 |26 |15 |2 | |20 |ЦРЭО |221 |14 |6 |- | |21 |КПЦ |112 |8 |7 |1 | |22 |Фасонолитейный |133 |10 |7 |2 | |23 |ФСЛЦ |576 |40 |23 |2 | |24 |ТЕЦ № 2 |177 |17 |5 |1 | |25 |СУ Енергоремонт | | | | | |26 |Кисневий |183 |19 |4 |2 | |27 |ТЕЦ № 1 |389 |33 |10 |3 | |28 |Теплосиловой |500 |21 |6 |1 | |29 |Водопостачання |705 |47 |7 |3 | |30 |Газовий |153 |12 |3 |- | |31 |ГСС |52 |3 |- |- | |32 |КИПиА |343 |22 |17 |1 | |33 |ЦТД |190 |16 |3 |2 | |34 |Сетей і подстанций|183 |18 |4 |3 | |35 |ЭРЦ № 1 |144 |11 |6 |2 | |36 |ЭРЦ № 3 |266 |20 |9 |2 | |37 |ЭРЦ № 2 |187 |11 |3 |1 | |38 |Смолодоломит. |151 |10 |5 |1 | |39 |ВТК |587 |44 |6 |1 | |40 |АТЦ |955 |18 |51 |1 | |41 |ЛЗОС |44 |3 |6 |- | |42 |ЭММЦ |51 |5 |3 |- | |43 |ЦРЭМО № 4 |511 |36 |13 |3 | |44 |ЦРЭМО № 5 |666 |48 |13 |2 | |45 |Агроцех № 1 |768 |26 |85 |5 | |46 |Агроцех № 2 |711 |20 |50 |6 | |47 |Спец. Автоматика |34 |3 |- |- | |48 |РМЦ № 1 |312 |24 |16 |3 | |49 |РМЦ № 2 |253 |23 |11 |4 | |50 |ЦРМП |719 |29 |7 |1 | |51 |ЦРЭМО № 1 |471 |19 |5 |2 | |52 |ЦРПО |427 |24 |8 |4 | |53 |Рем. монтаж |219 |13 |6 |1 | |54 |ЦМК |197 |17 |17 |2 | |55 |СМЦ |170 |14 |17 |1 | |56 |Ділянка на |68 |3 |5 |- | | |изготов-лению | | | | | | |шлакоблоків | | | | | |57 |ЦРЭМО № 3 |182 |10 |9 |1 | |58 |Шлакопереробки |353 |21 |13 |1 | |59 |ЦзиБ |52 |12 |12 |5 | |60 |УЖДТ |2525 |102 |179 |8 | |61 |Ваговій |124 |6 |2 |- | |62 |ЦПП |215 |9 |4 |3 | |63 |ОпиД |57 |6 |4 |31 | |64 |Охорона |369 |54 |8 |7 | |65 |УКБ |72 |11 |61 |2 | |66 |РСЭУ |686 |47 |57 |10 | |67 |Ділянка |18 |1 |3 |- | | |трикотаж-ных | | | | | | |виробів | | | | | |68 |Дитячі учреждения|696 |54 |740 |25 | |69 |ЦРЭМО № 2 |347 |17 |9 |3 | |70 |НСУПТ |75 |8 |38 |- | |71 |ЦХИ |51 |5 |3 |- | |72 |СТЛ |16 |1 |2 |- | |73 |ЦГМ |70 |29 |61 |2 | |74 |УПМК |520 |71 |77 |3 | |75 |АСУП |116 |11 |66 |- | | |Общекомбинат |27 907 |1810 |1199 |191 |.

Таблица 2.4 — Динаміка кількості персоналу цехів комбінату за 1997 рік. |№ |Найменування |Робітники |Руководители|Специалисты |Службовці | |1 |2 |3 |4 |5 |6 | |1 |Аглофабрика |1373 |84 |23 |7 | |2 |Доменний |772 |56 |14 |3 | |3 |Мартенівський |779 |44 |13 |3 | |4 |ЦРОА |692 |48 |16 |3 | |5 |Конверторний |1187 |73 |27 |5 | |6 |Копровый |212 |13 |7 |5 | |7 |ЦПС |277 |19 |12 |2 | |8 |ПЕ СЦ |265 |23 |18 |3 | |9 |Слябінг 1150 |661 |37 |15 |2 | |10 |ЛЗ 1700 |995 |63 |24 |6 | |11 |ЦХП |1686 |70 |24 |6 | |12 |ЛЗ 4500 |142 |8 |4 |2 | |13 |ЛЗ 3000 |1409 |85 |21 |2 | |14 |ЦРАДО |459 |30 |14 |2 | |15 |Цех пром. автом. |326 |20 |8 |3 | |16 |Трубопрокатний |431 |29 |12 |5 | |17 |ЦРЭМО № 6 |451 |27 |16 |2 | |18 |Балонний |280 |26 |11 |2 | |19 |ЦНТП |380 |26 |15 |2 | |20 |ЦРЭО |364 |28 |10 |2 | |21 |КПЦ |116 |7 |6 |1 | |22 |Фасонолитейный |136 |10 |8 |2 | |23 |ФСЛЦ |589 |42 |22 |2 | |24 |ТЕЦ № 2 |170 |17 |5 |1 | |25 |СУ Енергоремонт |625 |45 |21 |3 | |26 |Кисневий |190 |19 |4 |2 | |27 |ТЕЦ № 1 |402 |36 |8 |3 | |28 |Теплосиловой |516 |21 |6 |1 | |29 |Водопостачання |706 |46 |7 |2 | |30 |Газовий |156 |12 |3 |- | |31 |ГСС |52 |3 |- |- | |32 |КИПиА |347 |24 |18 |1 | |33 |ЦТД |211 |17 |4 |2 | |34 |Сетей і подстанций|183 |18 |4 |3 | |35 |ЭРЦ № 1 |143 |11 |6 |1 | |36 |ЭРЦ № 3 |274 |21 |9 |2 | |37 |ЭРЦ № 2 |184 |11 |3 |1 | |38 |Смолодоломит. |175 |11 |4 |1 | |39 |ВТК |530 |46 |6 |1 | |40 |АТЦ |937 |18 |50 |1 | |41 |ЛЗОС |43 |3 |7 |- | |42 |ЭММЦ |53 |5 |3 |- | |43 |ЦРЭМО № 4 |505 |37 |12 |3 | |44 |ЦРЭМО № 5 |651 |46 |13 |3 | |45 |Агроцех № 1 |726 |26 |85 |4 | |46 |Агроцех № 2 |688 |20 |50 |6 | |47 |Спец. Автоматика |39 |3 |- |- | |48 |РМЦ № 1 |337 |22 |16 |3 | |49 |РМЦ № 2 |264 |24 |11 |4 | |50 |ЦРМП |770 |31 |7 |2 | |51 |ЦРЭМО № 1 |476 |18 |5 |2 | |52 |ЦРПО |449 |23 |8 |3 | |53 |Рем. монтаж |221 |14 |7 |1 | |54 |ЦМК |211 |16 |12 |2 | |55 |СМЦ |186 |14 |16 |1 | |56 |Ділянка на |69 |3 |5 |- | | |изготов-лению | | | | | | |шлакоблоків | | | | | |57 |ЦРЭМО № 3 |180 |9 |8 |1 | |58 |Шлакопереробки |382 |22 |11 |1 | |59 |ЦзиБ |58 |12 |12 |4 | |60 |УЖДТ |2562 |105 |184 |7 | |61 |Ваговій |125 |6 |2 |- | |62 |ЦПП |208 |10 |4 |2 | |63 |ОпиД |60 |6 |4 |30 | |64 |Охорона |364 |57 |11 |8 | |65 |УКБ |69 |11 |60 |2 | |66 |РСЭУ |729 |49 |56 |11 | |67 |Ділянка |16 |1 |4 |- | | |трикотажних | | | | | | |виробів | | | | | |68 |Дитячі учреждения|78 |55 |723 |18 | |69 |ЦРЭМО № 2 |386 |17 |10 |2 | |70 |НСУПТ |74 |8 |39 |- | |71 |ЦХИ |46 |5 |3 |- | |72 |СТЛ |17 |1 |2 |- | |73 |ЦГМ |66 |36 |84 |3 | |74 |УПМК |506 |72 |78 |3 | |75 |АСУП |113 |11 |67 |- | | |Общекомбинат |34 961 |2516 |1271 |189 |.

Таблица 2.5 — Динаміка кількості персоналу цехів комбінату за 1998 рік. |№ |Найменування |Робітники |Руководители|Специалисты |Службовці | |1 |2 |3 |4 |5 |6 | |1 |Аглофабрика |1493 |84 |23 |7 | |2 |Доменний |805 |54 |15 |3 | |3 |Мартенівський |827 |46 |14 |3 | |4 |ЦРОА |744 |49 |16 |3 | |5 |Конверторний |1259 |75 |29 |4 | |6 |Копровый |221 |13 |7 |5 | |7 |ЦПС |305 |19 |12 |2 | |8 |ПЕ СЦ |298 |23 |18 |2 | |9 |Слябінг 1150 |718 |36 |16 |2 | |10 |ЛЗ 1700 |1083 |64 |26 |6 | |11 |ЦХП |1670 |66 |24 |6 | |12 |ЛЗ 4500 |164 |13 |8 |2 | |13 |ЛЗ 3000 |1500 |84 |19 |2 | |14 |ЦРАДО |506 |29 |14 |2 | |15 |Цех пром. автом. |358 |20 |8 |3 | |16 |Трубопрокатний |508 |28 |12 |5 | |17 |ЦРЭМО № 6 |486 |26 |18 |2 | |18 |Балонний |312 |25 |16 |2 | |19 |ЦНТП |358 |26 |12 |2 | |20 |ЦРЭО |433 |30 |15 |2 | |21 |КПЦ |128 |7 |10 |1 | |22 |Фасонолитейный |151 |11 |6 |2 | |23 |ФСЛЦ |642 |47 |7 |2 | |24 |ТЕЦ № 2 |194 |17 |5 |1 | |25 |СУ Енергоремонт |691 |47 |24 |3 | |26 |Кисневий |210 |19 |4 |2 | |27 |ТЕЦ № 1 |448 |36 |11 |3 | |28 |Теплосиловой |565 |22 |6 |1 | |29 |Водопостачання |740 |44 |7 |3 | |30 |Газовий |223 |21 |7 |- | |31 |ГСС |55 |3 |- |- | |32 |КИПиА |377 |22 |19 |2 | |33 |ЦТД |230 |18 |5 |2 | |34 |Сетей і подстанций|207 |18 |3 |3 | |35 |ЭРЦ № 1 |158 |11 |6 |1 | |36 |ЭРЦ № 3 |302 |21 |9 |2 | |37 |ЭРЦ № 2 |191 |11 |4 |1 | |38 |Смолодоломит. |183 |14 |5 |1 | |39 |ВТК |633 |46 |7 |1 | |40 |АТЦ |1037 |18 |52 |1 | |41 |ЛЗОС |54 |3 |8 |- | |42 |ЭММЦ |61 |5 |3 |- | |43 |ЦРЭМО № 4 |548 |40 |13 |3 | |44 |ЦРЭМО № 5 |681 |46 |13 |3 | |45 |Агроцех № 1 |838 |27 |85 |4 | |46 |Агроцех № 2 |633 |17 |47 |5 | |47 |Спец. Автоматика |50 |3 |- |- | |48 |РМЦ № 1 |370 |23 |17 |3 | |49 |РМЦ № 2 |296 |22 |11 |3 | |50 |ЦРМП |818 |33 |7 |2 | |51 |ЦРЭМО № 1 |497 |19 |5 |3 | |52 |ЦРПО |477 |23 |7 |3 | |53 |Рем. монтаж |248 |14 |7 |1 | |54 |ЦМК |246 |16 |16 |2 | |55 |СМЦ |227 |4 |18 |1 | |56 |Ділянка на |76 |3 |5 |- | | |изготов-лению | | | | | | |шлакоблоків | | | | | |57 |ЦРЭМО № 3 |198 |10 |7 |1 | |58 |Шлакопереробки |420 |30 |11 |1 | |59 |ЦзиБ |87 |12 |13 |4 | |60 |УЖДТ |2876 |108 |182 |7 | |61 |Ваговій |129 |6 |2 |- | |62 |ЦПП |221 |10 |4 |2 | |63 |ОпиД |100 |6 |4 |30 | |64 |Охорона |459 |62 |12 |8 | |65 |УКБ |143 |10 |61 |2 | |66 |РСЭУ |823 |53 |54 |9 | |67 |Ділянка |19 |1 |3 |- | | |трикотажних | | | | | | |виробів | | | | | |68 |Дитячі учреждения|1403 |50 |695 |17 | |69 |ЦРЭМО № 2 |406 |18 |11 |2 | |70 |НСУПТ |120 |8 |39 |- | |71 |ЦХИ |59 |5 |3 |- | |72 |СТЛ |20 |1 |2 |- | |73 |ЦГМ |194 |36 |83 |3 | |74 |УПМК |656 |73 |78 |3 | |75 |АСУП |190 |11 |65 |- | | |Общекомбинат |34 494 |2566 |2882 |287 |.

Таблица 2.6 — Склад персоналу цехів за 1999 рік. |№ |Найменування цеху |Робітники |ІТП | |1 |2 |3 |4 | |1 |Аглофабрика |1415 |116 | |2 |Доменний |747 |73 | |3 |Мартенівський |803 |65 | |1 |2 |3 |4 | |4 |ЦРОА |673 |68 | |5 |Конверторний |1186 |103 | |6 |Копровий |198 |26 | |7 |ЦПС |273 |34 | |8 |ПЕ СЦ |255 |44 | |9 |Слябінг 1150 |671 |55 | |10 |ЛЗ 1700 |1056 |95 | |11 |ЦХП |1717 |95 | |12 |ЛЗ 4500 |228 |23 | |13 |ЛЗ 3000 |1425 |104 | |14 |ЦРАДО |480 |45 | |15 |Цех пром. автом. |333 |31 | |16 |Трубопрокатний |424 |44 | |17 |ЦРЭМО № 6 |448 |44 | |18 |Балонний |253 |37 | |19 |ЦНТП |359 | | |20 |ЦРЭО |392 |42 | |21 |КПЦ |115 |14 | |22 |Фасонолитейный |135 |21 | |23 |ФСЛЦ |577 |71 | |24 |ТЕЦ № 2 |182 |23 | |25 |СУ Енергоремонт |630 |73 | |26 |Кисневий |189 |25 | |27 |ТЕЦ № 1 |406 |50 | |28 |Теплосиловой |563 |33 | |29 |Водопостачання |708 |56 | |30 |Газовий |199 |27 | |31 |ГСС |59 |2 | |32 |КИПиА |326 |33 | |33 |ЦТД |213 |26 | |34 |Сетей і підстанцій |189 |24 | |35 |ЭРЦ № 1 |146 |17 | |36 |ЭРЦ № 3 |180 |15 | |37 |ЭРЦ № 2 |284 |32 | |38 |Смолодоломит. |273 |34 | |39 |ВТК |577 |73 | |40 |АТЦ | | | |41 |ЛЗОС |43 |11 | |42 |ЭММЦ ЦЛАМ |88 |24 | |43 |ЦРЭМО № 4 |491 |56 | |44 |ЦРЭМО № 5 |679 |64 | |45 |Агроцех № 1 |671 |100 | |46 |Агроцех № 2 |626 |74 | |47 |Спец. Автоматика | | | |48 |РМЦ № 1 |369 |36 | |49 |РМЦ № 2 |286 |33 | |50 |ЦРМП |802 |43 | |51 |ЦРЭМО № 1 |500 |31 | |52 |ЦРПО |445 |32 | |53 |Рем. монтаж |223 |22 | |54 |ЦМК |209 |34 | |55 |СМЦ |201 |33 | |56 |Ділянка на изготов-лению шлакоблоків| | | |57 |ЦРЭМО № 3 |186 |17 | |58 |Шлакопереробки | | | |59 |ЦзиБ |756 |104 | |60 |УЖДТ |2968 |34 | |61 |Ваговій |140 |7 | |62 |ЦПП |221 |18 | |63 |ОпиД |58 |39 | |64 |Охорона | | | |65 |УКБ | | | |66 |РСЭУ |761 |125 | |67 |Ділянка трикотажних виробів |221 |18 | |68 |Дитячі установи | | | |69 |ЦРЭМО № 2 |375 |32 | |70 |АСУТП |75 |46 | |71 |ЦХИ |54 |8 | |72 |СТЛ |18 |3 | |73 |ЦГМ |77 |144 | |74 |УПМК |520 |155 | |75 |АСУП |121 |78 | |76 |СУ Енергоремонт № 2 |232 |37 | |77 |Известково-обжиговый |25 |10 | |78 |Химико-металлическая фабрика |1171 |289 |.

Таблиця 2.7 — Підготовка й перепідготовка робочих на 01.01.1996 р. |№ |Найменування |Пере-|2-я |ВЕК |КЦН |Брига|Инстр|Препо| | | |подго|профе| | |діри |уктор|дават| | | |товка|ссия | | | |а |їли | |1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 |8 |9 | |1 |Аглофабрика |129 |1 |55 |- |5 | |1 | |2 |Доменний |75 |57 |34 |- |3 | |3 | |3 |Мартенівський |90 |52 |32 |106 |5 | |1 | |4 |ЦРОА |18 |16 |- |- | | |6 | |5 |Конверторний |90 |10 |69 |94 |6 | |3 | |6 |Копровый |8 |12 |22 |35 |3 | | | |7 |ЦПС |31 |21 |39 |22 |2 | | | |8 |ПЕ СЦ |30 |51 |- |22 | | | | |9 |Слябінг 1150 |39 |42 |50 |38 |2 | | | |10 |ЛЗ 1700 |31 |1 |20 |3 |6 | |1 | |11 |ЦХП |93 |22 |70 |135 |6 | |1 | |12 |ЛЗ 4500 |1 |1 |- |- |- | | | |13 |ЛЗ 3000 |9 |38 |48 |104 |6 | |1 | |14 |ЦРАДО | | | | | | | | |15 |Цех пром. автом. | | | | | | | | |16 |Трубопрокатний |30 |39 |55 |98 |3 | |1 | |17 |ЦРЭМО № 6 | | | | | | | | |18 |Балонний |- |- |- |- |1 | |2 | |19 |ЦНТП |18 |1 |- |- |512 | | | |20 |ЦРЭО |1 |- |10 |11 |15 | | | |21 |КПЦ |2 |31 |- |- | | | | |22 |Фасонолитейный |14 |- |- |11 |1 | | | |23 |ФСЛЦ |32 |47 |21 |89 |7 | |2 | |24 |ТЕЦ № 2 |4 |12 |- |- |1 | |1 | |25 |СУ Енергоремонт | | | | | | | | |26 |Кисневий |516 |13 |50 |20 | | |1 | |27 |ТЕЦ № 1 |38 |49 |62 |76 |3 | |2 | |28 |Теплосиловой |85 |31 |50 |20 |7 | |3 | |29 |Водопостачання |9 |20 |24 |60 |7 | |1 | |30 |Газовий |7 |12 |9 |- |1 | |3 | |31 |ГСС |2 |- |- |- | | | | |32 |КИПиА |- |5 |- |23 |2 | |3 | |33 |ЦТД |11 |3 |46 |8 |2 | | | |34 |Сетей і підстанцій |- |10 |19 |18 | | | | |35 |ЭРЦ № 1 |6 |8 |- |- |1 | |1 | |36 |ЭРЦ № 2 |- |- |- |- |1 | | | |37 |ЭРЦ № 3 |- |- |- |- |1 | | | |38 |Смолодоломит. | |- |- |16 | | | | |39 |ВТК |- |15 |60 |- |6 | |1 | |40 |АТЦ |3 |11 |36 |169 | | | | |41 |ЛЗОС | | | | | | | | |42 |ЭММЦ ЦЛАМ |- |8 |10 |5 | | |3 | |43 |ЦРЭМО № 4 | | | | | | | | |44 |ЦРЭМО № 5 | | | | | | | | |45 |Агроцех № 1 | | | | | | | | |46 |Агроцех № 2 | | | | | | | | |47 |Спец. Автоматика | | | | | | | | |48 |РМЦ № 1 |6 |61 |10 |- |1 | | | |49 |РМЦ № 2 |4 |3 |15 |14 |3 | | | |50 |ЦРМП |38 |32 |18 |1 |4 | | | |51 |ЦРЭМО № 1 |27 |2 |17 |44 |5 | | | |52 |ЦРПО |37 |26 |35 |- |3 | |1 | |53 |Рем. монтаж |3 |7 |13 |- |3 | | | |54 |ЦМК |21 |2 |16 |- | | | | |55 |СМЦ | | | | | | | | |56 |Ділянка на | |13 |- |9 | | |1 | | |изготов-лению | | | | | | | | | |шлакоблоків | | | | | | | | |57 |ЦРЭМО № 3 |4 |- |38 |1 |2 | | | |58 |Шлакопереробки |- |7 |- |- |1 | | | |59 |ЦзиБ |5 |- |- |- |- | | | |60 |УЖДТ |176 |73 |89 |29 |11 | | | |61 |Ваговій |8 |1 |- |2 |2 | | | |62 |ЦПП |1 |14 |- |- | | | | |63 |ОпиД | | | | | | | | |64 |Охорона | | | | | | | | |65 |УКБ | | | | | | | | |66 |РСЭУ |21 |11 |52 |- | | | | |67 |Ділянка трикотажних | | | | | | | | | |виробів | | | | | | | | |68 |Дитячі установи | | | | | | | | |69 |ЦРЭМО № 2 |13 |1 |11 |15 |3 | | | |70 |АСУТП | | | | | | | | |71 |ЦХИ |- |- |- |- | | | | |72 |СТЛ | | | | | | | | |73 |ЦГМ | | | | | | | | |74 |УПМК |- |5 |60 |- |1 | | | |75 |АСУП | | | | | | | | |76 |ЦПСХ |- |7 |- |- | | | |.

2.8. — Підготовка та перепідготовка робочих на 01.01.1997 р. |№ |Найменування |Пере-|2-я |ВЕК |КЦН |Брига|Инстр|Препо| | | |подго|профе| | |діри |уктор|дават| | | |товка|ссия | | | |а |їли | |1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 |8 |9 | |1 |Аглофабрика |185 |37 |12 |12 |3 |7 |- | |2 |Доменний |145 |45 |96 |29 |6 |7 |1 | |3 |Мартенівський |145 |88 |38 |207 |4 |3 |1 | |4 |ЦРОА |138 |30 |49 |- |21 |20 |3 | |5 |Конверторний |171 |143 |71 |191 |5 |2 |2 | |6 |Копровый |13 |34 |11 |- |2 |1 |2 | |7 |ЦПС |38 |36 |- |23 |- |1 |- | |8 |ПЕ СЦ |47 |26 |- |- |4 |1 |- | |9 |Слябінг 1150 |140 |46 |35 |49 |9 |3 |3 | |10 |ЛЗ 1700 |24 |36 |24 |80 |4 |3 |3 | |11 |ЦХП |118 |24 |10 |10 |5 |2 |2 | |12 |ЛЗ 4500 |11 |- |- |- |- |- |2 | |13 |ЛЗ 3000 |148 |31 |54 |34 |4 |7 |1 | |14 |ЦРАДО |- |- |- |- |- |7 |- | |15 |Цех пром. автом. | | | | | | | | |16 |Трубопрокатний |37 |27 |83 |79 |7 |5 |1 | |17 |ЦРЭМО № 6 | | | | | | | | |18 |Балонний |44 |- |- |34 |9 |4 |9 | |19 |ЦНТП |2 |2 |- |7 |6 |4 |- | |20 |ЦРЭО |11 |- |- |- |2 |3 |2 | |21 |КПЦ |7 |1 |- |48 |1 |- |1 | |22 |Фасонолитейный |- |2 |- |- |- |2 |- | |23 |ФСЛЦ |62 |2 |35 |152 |5 |4 |2 | |24 |ТЕЦ № 2 |3 |- |- |6 |1 |- |- | |25 |СУ Енергоремонт | | | | | | | | |26 |Кисневий |26 |6 |- |- | | | | |27 |ТЕЦ № 1 |29 |36 |78 |51 |1 |5 |1 | |28 |Теплосиловой |46 |29 |82 |- |1 |6 |1 | |29 |Водопостачання |35 |3 |43 |50 |3 |1 |- | |30 |Газовий |13 |15 |- |- |2 |2 |2 | |31 |ГСС |3 | | | |1 |1 | | |32 |КИПиА |19 |11 |20 |48 |2 |2 |2 | |33 |ЦТД |8 |8 |42 |9 |1 |- |1 | |34 |Сетей і підстанцій |- |- |- |14 |1 |- |1 | |35 |ЭРЦ № 1 |25 |- |- |- |4 |1 |2 | |36 |ЭРЦ № 2 |16 |- |29 |- |2 |1 |- | |37 |ЭРЦ № 3 | | | | | | | | |38 |Смолодоломит. |23 |- |- |- |3 |- |1 | |39 |ВТК |- |- |36 |- |- |- |- | |40 |АТЦ |- |- |9 |51 |1 |- |2 | |41 |ЛЗОС |- |- |12 |10 |- |- |- | |42 |ЭММЦ ЦЛАМ |10 |8 |- |- |- |1 |- | |43 |ЦРЭМО № 4 |- |- |- |- |- |3 |3 | |44 |ЦРЭМО № 5 | | | | |- |16 |2 | |45 |Агроцех № 1 |10 |10 |- |- |- |- |- | |46 |Агроцех № 2 |6 |- |- |- |- |- |- | |47 |Спец. Автоматика | | | | | | | | |48 |РМЦ № 1 |5 |- |20 |1 |2 |7 |1 | |49 |РМЦ № 2 |17 |- |20 |17 |4 |1 |2 | |50 |ЦРМП |145 |8 |19 |- |9 |2 |1 | |51 |ЦРЭМО № 1 |64 |52 |32 |29 |6 |2 |2 | |52 |ЦРПО |77 |20 |29 |21 |6 |2 |4 | |53 |Рем. монтаж |16 |- |12 |- |1 |4 |2 | |54 |ЦМК |26 |- |9 |10 |1 |1 |- | |55 |СМЦ |9 |10 |- |1 |- |- |- | |56 |Ділянка на |20 |13 |- |- |1 |1 |- | | |изготов-лению | | | | | | | | | |шлакоблоків | | | | | | | | |57 |ЦРЭМО № 3 |23 |- |- |- |1 |- |- | |58 |Шлакопереробки |2 |10 |- |29 |2 |- |1 | |59 |ЦзиБ |1 |20 |- |- |2 |3 |- | |60 |УЖДТ |217 |44 |124 |33 |6 |9 |5 | |61 |Ваговій |11 |- |- |- |2 |- |2 | |62 |ЦПП |1 |1 |- |3 |2 |2 |2 | |63 |ОпиД | | | | | | | | |64 |Охорона | | | | | | | | |65 |УКБ | | | | | | | | |66 |РСЭУ |52 |35 |10 |- |1 |- |- | |67 |Ділянка трикотажних | | | | | | | | | |виробів | | | | | | | | |68 |Дитячі установи | | | | | | | | |69 |ЦРЭМО № 2 |47 |- |12 |11 |4 |6 |1 | |70 |АСУТП | | | | | | | | |71 |ЦХИ |- |- |- |- |1 | | | |72 |СТЛ | | | | | | | | |73 |ЦГМ | | | | | | | | |74 |УПМК |- |6 |69 |24 |1 | | | |75 |АСУП | | | | | | | | |76 |ЦПСХ |15 |- |- |- |1 |- |- | | |Общекомбинат |61 |1158 | |188 | | | |.

Таблица 2.9 — Підготовка й перепідготовка робочих на 01.01.1998 р. |№ |Найменування |Пере-|2-я |ВЕК |КЦН |Брига|Инстр|Препо| | | |подго|профе| | |діри |уктор|дават| | | |товка|ссия | | | |а |їли | |1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 |8 |9 | |1 |Аглофабрика |178 |24 |58 |24 |5 |- |3 | |2 |Доменний |11 |57 |101 |25 |4 |- |- | |3 |Мартенівський |138 |56 |100 |133 |1 |- |1 | |4 |ЦРОА |68 |12 |53 |- |17 |- |5 | |5 |Конверторний |137 |31 |127 |162 |3 |- |5 | |6 |Копровый |5 |9 |10 |10 |5 |- |- | |7 |ЦПС |37 |3 |- |27 |3 |- |- | |8 |ПЕ СЦ |33 |9 |- |6 |3 |- |1 | |9 |Слябінг 1150 |72 |119 |61 |30 |2 |- |2 | |10 |ЛЗ 1700 |95 |21 |8 |88 |4 |- |3 | |11 |ЦХП |246 |16 |21 |81 |5 |- |2 | |12 |ЛЗ 4500 |6 |- |16 |5 |2 |- |- | |13 |ЛЗ 3000 |147 |24 |64 |39 |4 |- |4 | |14 |ЦРАДО |16 |65 |- |28 |22 |- |7 | |15 |Цех пром. автом. | | | | | | | | |16 |Трубопрокатний |68 |51 |74 |107 |6 |- |2 | |17 |Балонний |9 |9 |115 |40 |3 |- |6 | |18 |ЦНТП |2 |- |13 |- |1 |- |- | |19 |ЦРЭО |6 |4 |25 |- |5 |- |1 | |20 |КПЦ |8 |- |- |16 |- |- |- | |21 |Фасонолитейный |14 |- |- |14 |2 |- |2 | |22 |ФСЛЦ |59 |22 |- |47 |4 |- |1 | |23 |ТЕЦ № 2 |10 |- |5 |- |1 |- |- | |24 |СУ Енергоремонт |- |- |6 |- |16 |- |4 | |25 |Кисневий |16 |16 |21 |- |1 |- |1 | |26 |ТЕЦ № 1 |40 |1 |29 |136 |3 |- |2 | |27 |Теплосиловой |60 |17 |87 |108 |5 |- |2 | |28 |Водопостачання |8 |1 |70 |32 |- |- |- | |29 |Газовий |10 |27 |19 |12 |- |- |1 | |30 |ГСС |7 |- |42 |3 |- |- |- | |31 |КИПиА |37 |3 |41 |62 |2 |- |3 | |32 |ЦТД |3 |1 |29 |- |- |- |- | |33 |Сетей і підстанцій |5 |1 |30 |- |4 |- |- | |34 |ЭРЦ № 1 |9 |6 |- |16 |3 |- |2 | |35 |ЭРЦ № 2 |53 |- |- |- |1 |- |1 | |36 |ЭРЦ № 3 |52 |5 |9 |29 |3 |- |4 | |37 |Смолодоломит. |25 |14 |- |- |5 |- |2 | |38 |ВТК |- |- |31 |- |4 |- |- | |39 |АТЦ |- |1 |5 |13 |- |- |- | |40 |ЛЗОС |2 |- |- |- |- |- |- | |41 |ЭММЦ ЦЛАМ |11 |- |7 |36 |- |- |- | |42 |ЦРМО № 4 |100 |6 |35 |- |14 |- |5 | |43 |ЦРМО № 5 |122 |19 |9 |- |23 |- |4 | |44 |ЦРМО № 1 |61 |6 |27 |15 |3 |- |- | |45 |ЦРМО № 2 |23 |18 |39 |20 |2 |- |- | |46 |ЦРМО № 3 |20 |3 |- |2 |3 |- |1 | |47 |Агроцех № 1 |24 |4 |- |2 |- |- |1 | |48 |Агроцех № 2 |- |2 |- |- |- |- |- | |49 |Спец. Автоматика | | | | | | | | |50 |РМЦ № 1 |15 |19 |34 |6 |4 |- |3 | |51 |РМЦ № 2 |26 |3 |35 |2 |1 |- |1 | |52 |ЦРМП |152 |5 |116 |- |9 |- |2 | |53 |ЦРЭМО № 6 |47 |32 |5 |34 |16 |- |1 | |54 |ЦРПО |79 |32 |12 |42 |- |- |- | |55 |Рем. монтаж |33 |23 |32 |1 |- |- |- | |56 |ЦМК |13 |2 |7 |- |- |- |1 | |57 |СМЦ |15 |6 |10 |- |2 |- |1 | |58 |Ділянка на |12 |- |- |2 |- |- |- | | |изготов-лению | | | | | | | | | |шлакоблоків | | | | | | | | |59 |ЦРЭМО № 3 | | | | | | | | |60 |Шлакопереробки |21 |1 |- |- |1 |- |- | |61 |ЦзиБ |8 |3 |- |- |1 |- |- | |62 |УЖДТ |404 |61 |84 |80 |1 |- |4 | |63 |Ваговій |4 |3 |6 |- |- |- |- | |64 |ЦПП |29 |8 |- |- |1 |- |1 | |65 |ОпиД |1 |- |- |- |- |- |- | |66 |Охорона | | | | | | | | |67 |УКБ | | | | | | | | |68 |РСЭУ |37 |24 |26 |37 |- |- |- | |69 |Ділянка трикотажних | | | | | | | | | |виробів | | | | | | | | |1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 |8 |9 | |70 |Дитячі установи | | | | | | | | |71 |ЦРЭМО № 2 | | | | | | | | |72 |АСУТП |- |- |- |- |- |- |- | |73 |ЦХИ |5 |- |6 |- |- |- |- | |74 |СТЛ | | | | | | | | |75 |ЦГМ | | | | | | | | |76 |УПМК |1 |13 |72 |20 |- |- |3 | |77 |АСУП |2 |- |- |- |- |- |- | |78 |ЦПСХ |5 |- |- |- |- |- |- | | |Общекомбинат |66 |1795 |- |491 | | | |.

Таблица 2.9 — Підготовка та перепідготовка працівників на 01.01.1999 р. |№ |Найменування |Под-г|2 |ВЕК |КЦП |Брига|Инстр|Препо| | | |отовк|профе| | |діри |уктор|дават| | | |а |ссия | | | |и |їли | |1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 |8 |9 | |1 |Аглофабрика |180 |29 |38 |11 |3 |77 |11 | |2 |Доменний |58 |56 |12 |30 |1 |31 |16 | |3 |Шлакопереработка |7 |26 |- |3 |- |7 |- | |4 |Мартенівський |68 |94 |78 |96 |- |7 |2 | |5 |Цех підготовки |37 |65 |21 |17 |2 |5 |- | | |складів | | | | | | | | |6 |Конверторний |65 |106 |39 |91 |1 |38 |12 | |7 |Смолодоломитный |24 |24 |11 |10 |4 |10 |5 | |8 |Слябінг «1500» |32 |19 |35 |32 |3 |3 |1 | |9 |Листопрокатний «1700» |60 |6 |31 |33 |1 |24 |2 | |10 |Цех холодної прокатки |134 |136 |27 |56 |5 |39 |10 | |11 |Листопрокатний «3000» |84 |36 |24 |36 |6 |67 |9 | |12 |Трубопрокатний |34 |38 |92 |115 |- |29 |3 | |13 |Трубоэлектросварочный |38 |17 |50 |1 |1 |13 |2 | |14 |Балонний |4 |23 |33 |2 |4 |15 |2 | |15 |Листопрокатний «4500» |18 |2 |19 |17 |1 |24 |2 | |16 |Копровий |11 |29 |- |38 |3 |5 |1 | |1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 |8 |9 | |17 |Фасонолитейный |15 |- |13 |4 |1 |4 |3 | |18 |Фасоносталелитейный |43 |7 |40 |32 |1 |3 |3 | |19 |Газовий |33 |55 |17 |19 |2 |2 |- | |20 |Газоспасательная |4 |- |- |- |- |7 |2 | | |станція | | | | | | | | |21 |ЦРОА |62 |1 |28 |4 |26 |18 |5 | |22 |ЦРАДО |26 |46 |- |60 |7 |18 |2 | |23 |ЦРМПО |96 |29 |32 |- |11 |9 |1 | |24 |ЦРМО 1 |16 |4 |15 |103 |3 |12 |5 | |25 |ЦРМО 2 |28 |39 |12 |102 |5 |4 |2 | |26 |ЦРМО 3 |2 |- |9 |5 |3 |33 |6 | |27 |ЦРМО 4 |44 |11 |14 |58 |20 |2 |4 | |28 |ЦРМО 5 |36 |14 |26 |80 |8 |18 |5 | |29 |ЦРМО 6 |75 |46 |- |60 |7 |14 |3 | |30 |ЦРПО |25 |32 |19 |44 |3 |3 |3 | |31 |ЦДР |- |- |- |- |- |17 |1 | |32 |Кузнечно-прессовой |8 |6 |39 |21 |2 |10 |3 | |33 |Ремонтно-механічний |18 |3 |21 |6 |3 |8 |3 | | |1 | | | | | | | | |34 |Ремонтно-механічний |33 |9 |22 |15 |3 |5 |1 | | |2 | | | | | | | | |35 |Водопостачання |3 |63 |73 |28 |- |12 |- | |36 |Котельно-монтажный |19 |- |9 |24 |2 |10 |2 | |37 |Сетей і підстанцій |4 |14 |13 |28 |- |7 |2 | |38 |КВП і автоматики |21 |5 |22 |30 |3 |4 |3 | |39 |ТЕЦ 1 |27 |3 |86 |3 |- |6 |- | |40 |ТЕЦ 2 |6 |14 |6 |13 |- |2 |1 | |41 |Теплосиловой |28 |3 |62 |5 |- |- |- | |42 |Кисневий |12 |8 |6 |9 |3 |8 |5 | |43 |Електроремонтний № 1 |5 |10 |17 |- |- |35 |7 | |44 |Електроремонтний № 2 |- |31 |- |38 |- |- |- | |45 |Електроремонтний № 3 |29 |4 |26 |- |6 |17 |8 | |46 |ЦПА |95 |31 |20 |148 |- |- |- | |47 |СУ «Енергоремонт 1» |132 |8 |44 |230 |1 |1 |2 | |48 |СУ «Енергоремонт 2» |- |- |2 |85 |- |- |- | |49 |ЦРЭО |32 |25 |23 |3 |- |- |- | |50 |ЭММЦ, ЦЛАМ |4 |10 |8 |- |- |- |- | |51 |ЦЭТЛ |- |- |17 |- |- |- |- | |52 |УЖДТ |223 |8 |65 |151 |7 |67 |20 | |53 |Ширвжиток |7 |- |- |1 |2 |2 |1 | |54 |Цех зв’язку |17 |5 |45 |- |2 |4 |3 | |55 |ВТК |3 |4 |49 |- |1 |15 |6 | |56 |ЦЛМК |3 |4 |14 |69 |- |- |5 | |57 |БМУ |9 |17 |5 |8 |- |4 |5 | |58 |РСЭУ |21 |7 |24 |43 |2 |16 |5 | |59 |Ремонтно-монтажний |8 |3 |- |5 |- |7 |- | |60 |Цех здоровий. і благ. |7 |2 |- |- |3 |5 |5 | |61 |Цех подготов. произ. |27 |1 |- |- |2 |3 |1 | |62 |Ваговій цех |7 |11 |- |10 |- |7 |2 | |63 |Цех художній |7 |2 |4 |- |- |1 |1 | | |вид. | | | | | | | | |64 |СТЛ |- |- |- |- |- |- |- | |65 |ЛЗОС |7 |- |20 |10 |- |- |- | |66 |ОпиД |4 |- |- |- |- |- |- | |67 |ОАСУП |- |- |- |24 |- |- |- | |68 |ОАСУПТ |- |- |- |1 |- |- |- | |69 |УГМ |1 |- |5 |- |3 |26 |8 | |70 |Агроцех 1 |- |- |- |3 |- |- |- | |71 |Агроцех 2 |1 |8 |- |24 |- |- |- | |72 |Известково-обжиговый |- |- |- |- |- |- |- | |73 |Химико-металлургическа|42 |- |- |- |- |- |- | | |я фабрика | | | | | | | |.

Плани навчання робочих з виробництва який завжди пов’язуються з планами підготовки кваліфікованих робітників у професійно-технічних навчальних закладах, у часто вони складаються тільки із поточних заявок цехів, не враховуючи потреби у перспективе.

Підвищення кваліфікації робочих — найважливіший резерв зростання продуктивність праці, тому їх розробка плану производственнотехнічного навчання кадрів повинна починатися з складання проектів планів підвищення кваліфікації робітників і плану з праці. Оскільки основні чинники зростання продуктивність праці тісно пов’язані із розробкою й здійсненням заходів із підвищення кваліфікації робітників і їх переподготовки.

Заводські цехи визначають скільки їм потрібне підготувати робочих чи підвищити кваліфікацію, дають заявку до відділу кадрів, про кадри цю заявку направляє у навчально-курсової комбинат.

План підготовки нових робочих розробляється після складання плану підвищення кваліфікації особового складу робочих з урахуванням даних про додаткової потреби у кваліфікованих кадрах. Планування підготовки нових робочих має спиратися наукові прогнози для впровадження техніки технології, щодо виробництва і праці в предприятиях.

На підприємстві обсяги виробництва та інші показники складаються з урахуванням системи балансових розрахунків. Необхідно приймати ці розрахунки при визначенні потреби у робочої сили і шляхів підготовки кадров.

Підготовка працівників із видам навчання з комбінату представленій у табл. 2.11. Таблиця 2.11 — Динаміка підготовки персоналу з видам навчання. |Види підготовки персоналу |Роки | | |1995 |1996 |1997 |1998 |1999 | |Інструкторів виробничого |155 |165 |185 |1009 |607 | |навчання | | | | | | |Курси бригадирів |164 |177 |242 |199 |229 | |Курси охорони праці |774 |1343 |1694 |498 |397 | |Курси цільового призначення |2231 |2894 |2155 |2867 |2856 | |Навчання 2-ой професії |1854 |2140 |2685 |2659 |2125 | |Перепідготовка |1466 |2670 |3108 |2290 |1289 | |Підготовка нових робочих |22 |30 |20 |30 |30 | |Підготовлено: викладачів |45 |73 |102 |259 |175 | |Виробничо-технічні курси |1247 |1235 |1832 |1521 |1538 | |Разом |7958 |10 727 |12 023 |11 332 |9246 |.

Після 1997 року попри зростання кількості персоналу комбінату спостерігається зниження чисельності підготовленого для підприємства персонала.

Чисельність персоналу в відділах комбінату за 1995;1999 роки представленій у табл. 2.13. Таблиця 2.13 — Чисельність персоналу в відділах комбината.

|Наименование |1995 рік |1996 рік |1997 рік |1998 рік |1999 рік | | |ІІІ |IV |V | |Чисельність рабочих|5 |14 |5 |.

Середній розряд робочих на 01.01.1999 року составит:

[pic].

За даними економіста цеху середній розряд робіт виконаних виїзний лабораторією під час роботи на аварійних ділянках комбінату, на цехових підстанціях і високовольтних лініях передач дорівнює 4,75. Отже, коефіцієнт кваліфікації [pic] на 01.01.1999 року составляет:

[pic].

Тобто. середній розряд робочих відповідає середньому розряду виконуваних робіт і рівень кваліфікації недостатній; це надає негативний вплив на якість виконання. Роботи у разі аварії можуть тривати значно більше часу й нині переважно навантаження і відповідальність лягає на його робочих високого разряда.

До 01.06.1999 року було спрямовані на курси підвищення кваліфікації 10 людина, після чого трьом присвоїли IV розряд, а сімом V розряд і розподіл робочих за рівнем кваліфікації змінилося (табл. 3.2) Таблиця 3.2. Розподіл робочих по розрядам на 01.06. 1999 року. | |Розряд робочих | | |ІІІ |IV |V | |Чисельність рабочих|2 |10 |12 |.

Середній розряд робочих на 01.06.1999 року составил:

[pic].

А коефіцієнт кваліфікації [pic] на 01.06.1999 року равен:

[pic].

Тобто. відхилення між середнім розрядом робітників і вироблених робіт значно зменшилося, але ще є можливість задля її подальшого проведення робіт з підготовки та підвищення кваліфікації кадров.

Нинішнього року проведення ЦСП вищевикладеного заходи щодо підвищенню розряду робочих дозволило зменшити кількість аварій на лініях електропередачі для киснево-конверторного цеху, шляхом частого і більше якісного поточного огляду і ремонту ЛЕП. Це спричинило з того що втрати електроенергії у ККЦ на 25 кВт. год на 1 тис. тонн стали. Запланований обсяг виробництва, у ККЦ нинішнього року дорівнює 2 411 827 т. Вартість 1 кВт. год електроенергії дорівнює 0,12 грн.

Розрахуємо економію рахунок зменшення втрат електроенергії у результаті даного мероприятия.

[pic].

Докладний розрахунок економії можемо зробити й на інших цехах комбінату у цілому підприємством. Це потрібно наприкінці кожного року у результатам фактичної роботи підприємства за год.

Доцільно також привласнити п’ятий й вищий розряд при наявності другий специальности.

Ефективність організації виробничо-технічних курсів для газівників доменного цеха.

Підвищення виробничої кваліфікації надає позитивне впливом геть виробничо-господарську діяльність підприємства з багатьом напрямам. Але всі розмаїття наслідків навчання робочих на курсах підвищення кваліфікації практично зводиться до наступним техникоекономічними показниками: а) збільшення випуску продукції; б) зменшенню частки сировини, напівфабрикатів, палива й т.д., на виробництво продукції; в) поліпшення якості продукції; р) зменшенню потреби у робочої сили на випуск певного обсягу продукції або виконання певного обсягу робіт; буд) ліквідації чи зменшенню дефіциту робочих високої квалификации.

Безпосередній завдання навчання робочих за тими чи інших курсах підвищення кваліфікації може полягати у поліпшенні однієї з перелічених показників. Разом про те зміна одного показника зазвичай тягне зміну других.

Випуск продукції може збільшиться, якщо на підвищення кваліфікації робочих призводить до зростання їх індивідуальної вироблення (продуктивності праці), підвищенню продуктивності устаткування, під управлінням чи обслуговуванні яку вони беруть участь, до зменшення шлюбу продукції або зниження витрати основних матеріалів виробництва одиниці продукции.

В усіх випадках збільшення випуску продукції призводить до зниження її собівартості рахунок зменшення постійних витрат на одиницю продукції: а) условно-годовая від зниження собівартості продукциии може визначатися по формуле.

[pic] (3.1) де Еге — условно-годовая економія, грн. [pic] - збільшення річного випуску продукції натуральних одиницях виміру; d — планова ставка постійних витрат на одиницю продукції, грн.

Зростання випуску продукції визначається підставі даних про збільшення індивідуальної вироблення робочих, які підвищили кваліфікацію, чи з збільшення продуктивності агрегатів, які обслуговують. У цьому зростання річного випуску продукції умовно приймається пропорційним зростанню виробництва за аналізований період після обучения.

Планова ставка постійних витрат є сумою економії, яке отримує підприємство зі збільшенням річного випуску цієї продукції кожну одиницю понад плана.

Витрати навчання робочих щодо фактичної ефективності приймаються по звітним даним відділу виробничо-технічного навчання, а при розрахунку очікуваної ефективності - по середнім нормам витрат навчання одну людину; б) Умовне вивільнення чисельності робочих розраховується за формуле:

[pic] (3.2) де [pic] - умовне вивільнення чисельності, чол; W — середньорічна вироблення однієї робітника да обучения.

Якщо результаті підвищення кваліфікації збільшилася індивідуальна вироблення робочих, то формулу (4.2) підставляється середня вироблення цих робочих до обучения.

Підвищення продуктивність праці загалом підприємству визначається по формуле:

[pic] (3.3) де, А — збільшення продуктивність праці загалом підприємству, %; У — планова среднесписочная чисельність трудящих підприємства, чел.

Часто в основних металургійних цехах на підвищення кваліфікації групи робочих призводить до збільшення продуктивності всього цеху, а отже до підвищення вироблення і в робочих не минулих обучение.

У цьому цеху проведено виробничо-технічні курси газівників. Через війну підвищення кваліфікації газівників збільшилася рівність ходу доменних печей, збільшилася температура дуття і інтенсивність спалювання палива. за рахунок цих факторів продуктивність цеху в номінальні добу збільшилася на 200 т. при зменшенні добового витрати коксу на 30 т. Витрати для проведення виробничо-технічних курсів склали 1000 грн.

Економічна ефективність поліпшення перелічених показників роботи доменних печей виражається: в економії одержуваної з допомогою скорочення питомої витрати коксу; в економії на постійних витратах рахунок збільшення річного обсягу виробництва чавуну; щодо підвищення продуктивність праці рахунок збільшення обсягу производства.

Для розрахунку економічну ефективність використовуємо такі додаткові дані: Кількість номінальних діб роботи цеху на рік — 350, Ставка постійних витрат — 11 грн/т, Оптова ціна 1 т., коксу — 305 грн., Планова вироблення однієї среднесписочного робочого цеху — 319 т/челрік., Среднесписочная чисельність трудящих заводу з плану — 39 326 чол., Поправочний коефіцієнт до витрат навчання — 0,4.

Збільшення річного обсягу виробництва чавуну становить 70 000 т. pic]. Тоді за ставки постійних витрат 11 грн/т условно-годовая економія на постійних витратах становитиме 770 000 грн (70000(11=770 000).

Річна економія коксу дорівнюватиме 10 500 т. (30(350=10 500), що у грошах становитиме 3 202 500 грн (10500(350=3 202 500).

Загальна условно-годовая від зниження собівартості дорівнюватиме 3 972 500 грн. (770 000+3202500=3 972 500), і з урахуванням витрат за проведення курсів 3 972 100 грн (3 972 500−0,4(1000=3 972 100).

Умовне вивільнення чисельності робочих за планової виробленні на робочого на рік 7000 т становитиме [pic].

Зростання продуктивність праці загалом заводу буде равен:

[pic].

Вплив підвищення кваліфікації на поліпшення якості продукции.

Збільшення якості продукції результаті підвищення кваліфікації робочих найчастіше виявляється у скороченні шлюби й підвищенні сортності продукції, забезпеченні виконання особливих умов постачання російської та др.

Економічна ефективність зменшення браку розраховується наступним чином: а) условно-годовая від зменшення шлюби й відповідного збільшення випуску придатної продукції визначається по формуле:

[pic] (3.4) де Еге — условно-годовая економія, грн.; (Б — зменшення шлюбу продукції результаті навчання робочих, одиниць; P. S — собівартість одиниці виробленої продукції навчання робочих, грн.; Цб — ціна одиниці бракованою продукції, якою вона реалізується цехах свого підприємства чи бік, грн. б) Умовне вивільнення чисельності робітників і зростання продуктивність праці розраховується за формулам (3.2) і (3.3).

Економічна ефективність від підвищення сортності випущеної продукції розраховується за формуле:

[pic] (4.5) де П — прибуток підприємства рахунок збільшення виходу продукції 1 сорти; (Р1 — збільшення випуску продукції 1 сорти, одиниць; Ц1 — оптова ціна одиниці виробленої продукції 1 сорти, грн; Ц2 — ціна одиниці виробленої продукції ІІ сорти, грн; [12].

У цеху ЛЗ «1700» після перекладу виробництва на випуск нового виду аркуша шлюб становив 10% від загального виробництва товарної продукції, вихід І сорти — 60%, ІІ сорти — 30%. На підвищення якості продукції були організовані курси цільового призначення. За місяці після проведення курсів шлюб продукції скоротиться загалом до запланованих 4;, вихід листопроката І сорти збільшилося до 80%. Витрати на організацію курсів склали 600 грн.

Економічна ефективність поліпшення якості аркуша у разі виявляється у: условно-годовой економії з допомогою зменшення браку і одержувачів відповідного збільшення випуску придатних аркушів. зростання прибутку підприємства з допомогою зменшення браку і збільшенні виходу продукції І сорти; підвищенні продуктивність праці рахунок збільшення випуску придатної продукции.

При розрахунку показників з таких цехових даних: плановий випуск листопрокатов цього виду — 175,468 т/рік; планова собівартість аркуша — 581 грн/т; ціна шлюбу — 23 грн/т; ставка постійних витрат — 13,19 грн/т; оптова ціна листопроката І сорти — 819 грн/т; оптова ціна листопроката ІІ сорти — 796 грн/т; планова вироблення листопроката однієї среднесписочного робочого — 16 т/чел. рік; среднесписочное кількість трудящих підприємства — 39 326 чол.; поправочний коефіцієнт навчання — 0,4.

Решение.

Зменшення шлюбу з десятьма% до запланованих 4% становитиме 33 т. [pic], що рівносильне тому ж підвищенню річного випуску продукции.

За формулою [pic] () визначимо условно-годовую економію на себестоимости:

[pic] і з урахуванням витрат за організацію курсів 18 240 грн. (18 480−0,4(600=18 241 грн).

Вихід продукції І сорти збільшився на 20% (80−60=20), що у натуральному вираженні становитиме [pic].

При відмінності у ціні продукції І і ІІ сорти вп’ятеро прибуток підприємства рахунок збільшення виходу І сорти буде равен:

42(23=966 грн.

Умовне вивільнення чисельності робочих за планової виробленні в 16 тонн на рік дорівнюватиме [pic], що сприятиме зростанню продуктивності праці цілому в заводу на: [pic].

Заходи з вдосконаленню професійнотехнічної освіти трудящихся.

1. Переглянути зміст навчальні програми щодо відповідності їх змісту потребам робочого місця: для технологічного персоналу основного виробництва; ремонтного персоналу; для технологічного персоналу допоміжних цехов.

2. Підготувати сценарій для зйомки навчальних відеофільмів: виробництво ремонтних робіт у умовах підвищеного небезпеки; виробництво робіт на об'єктах газового господарства; виробництво робіт на котельних установках.

3. За наявності відеотехніки відзняти відеофільми за зазначеними сценариям.

4. Збільшити кількість семінарів серед керівних працівників і фахівців із курсу «Психологія взаємин української й етика поведінки руководителя».

5. Встановити єдиний день була в тижню роботи общекомбинатовских комиссий.

6. Запровадити до системи, що присвоєння від 5 і від кваліфікаційного розряду можливе за наявності 2-ой профессии.

7. Організувати на договірних засадах з НКК виготовлення власними силами тренажерів, електрифікованих схем, макетів, відеофільмів та інші наочних пособий.

8. Запровадити навчальні аудиторії в цехах.

9. Не допускати зростання індивідуальної форми підготовки кадрів в цехах у своїй активно використовувати формування груп товарів із родинних професій, і навіть з допомогою подовження терміну комплектування навчальних груп до 2-х месяцев.

Поліпшення якісного складу викладачів теоретичного обучения.

Наявність на підприємствах і організаціях підготовлених відповідність до сучасними вимогами позаштатних викладачів теоретичного навчання однією з обов’язкових умов ефективної підготовки та підвищення кваліфікації робочих кадрів. Усвідомлення того вимагає планової і цілеспрямованої роботи з поліпшенню якісного складу цієї категорії специалистов.

Якість підготовки кваліфікованих робочих великою мірою залежить від рівня методичної роботи, організовуваній відділом підготовки кадрів. Тому наступним ймовірним заходом є проведення різних організаційних формах методичної роботи. До них относятся:

1. Методичні семінари проводять за 40-часовой навчальної програмі з метою опанування змісту освіти з педагогіки, психології, обміном досвідом, поліпшенні методики організації процесу та інших. Необхідно збільшити кількість семінарів серед керівників і спеціалістів за курсом «Психологія взаємин української й етика поведінки руководителей».

До проведення семінарів залучаються провідні фахівці комбінатів, також працівники вузів, галузевих навчально-методичних центров.

2. Методичні наради організуються і проводяться працівниками ОПК, зазвичай, для цехових організаторів позаштатних викладачів, теоретичного і інструкторів виробничого обучения.

Найтиповішими питаннями, выносимыми на нараду, є: хід виконання планів з планово-економічному навчання, якість проведених занять, стан контролю над навчальним процессом.

3. Відкриті уроки проводяться з метою підвищення якості навчального процесу, вивчення і у широку практику трудового опыта.

Участь у такій формі підвищення педагогічного майстерності досить значного контингенту фахівців залучуваних до навчання робітників, наступне обговорення відкритих уроків контроль із боку ОПК за впровадженням передового досвіду, зробила їх дуже ефективними у справі як підвищення педагогічного майстерності окремих викладачів, і підвищення рівня процесу в целом.

Планування навчання персоналу охоплює заходи щодо навчання усередині якого і поза організації та самоподготовке.

Планування навчання персоналу дозволяє вживати власні виробничі ресурси працюючих без пошуку висококваліфікованих кадрів зовнішньому ринках праці. З іншого боку, таке планування створює умови для мобільності, мотивації і саме регуляції працівника. Воно прискорює процес адаптації працівника до постійно змінюваних умов виробництва тому ж самому робочому месте.

Висновки: 1. Економічний ефект рахунок підвищення коефіцієнта кваліфікації з 0,84 до 0,93 в цеху мереж, і підстанцій становив 723,5 тис. грн. 2. Условно-годовая від підготовки газівників доменного цеху становитиме 3976 тис. грн., вивільняється 219 чоловік і підвищується продуктивності праці в цеху на 0,56%. 3. за рахунок організації кадрів цільового призначення до цеху ЛЗ 1700 шлюб знизився з десятьма до запланованих 4%, річний ефект становив 18,2 тис. грн. На підвищення якісного складу позаштатних викладачів необхідно проводити методичні семінари, відкриті уроки і т.д.

3.2 Розробка проектних рішень щодо кількісної оцінці трудового вкладу працівників ВАТ «Контстантиновский металургійний завод Корпорації «Радон» за умов початку ринковим отношениям.

Організація оплати праці працівників ВАТ за переходу до ринковим отношениям.

У разі ринкової економіки улаштуванням зарплати на підприємстві пов’язано вирішення двоєдиного завдання: гарантувати оплату праці кожного працівника відповідно до результатами його та вартістю робочої сили ринку праці; забезпечити роботодавцю (незалежно від цього, хто виступає на ролі його: держава, товариство, приватна особа, кооператив чи хтось інший) досягнення у процесі виробництва того результату, який дозволило б йому (після реалізації своєї продукції ринку праці товарів) відшкодувати витрати й отримати прибыль.

Тим самим було через організацію зарплати досягається необхідний компроміс між інтересами роботодавця й працівника, сприяє розвитку взаємин соціального партнерства між двома рушійними силами ринкової экономики.

Головними вимогами до організації зарплати для підприємства, відповідають як інтересам працівника, і інтересам роботодавця, є забезпечення необхідного зростання зарплати за незначного зниження її витрат за одиницю продукції і на гарантії підвищення оплати праці кожного працівника по мері зростання ефективності діяльності підприємства у цілому. Дотримання цих вимог розробки конкретного механізму оплати праці спонукає керівників і спеціалістів підприємства у у максимальному ступені вживати наявні наукові, технічні, організаційноекономічні і соціальні резерви підвищення ефективності виробництва. Реалізація цих вимог практично може супроводжуватися певними труднощами, але цілком виправданими самої метою: створити для роботодавців необхідні передумови на шляху зростання маси прибутків і рівня рентабельності, а для трудящих — забезпечити постійне зростання доходів населення і зрештою підвищення купівельної спроможності гривны.

Відставання темпи зростання зарплати від темпів зростання цін веде до першу чергу, до звуження споживчого від попиту й до подальшого зниження обсяги виробництва з прагненням компенсувати новим зростання цін. Індексацію зарплати, в максимально можливої ступеня компенсирующая зростання цін, дозволяє зберегти стимулюючу функцію заробітної платы.

Організація зарплати на підприємствах ввозяться умовах дії вільних ціни продукцію підприємства. Та чи іншу ціну на вироблену продукцію та відповідно реакція ринку її у можуть зробити значний вплив спроможності підприємства з регулювання розмірів зарплати, на проведену всередині підприємства політику заробітної плати, на взаємовідносини профспілок й адміністрації у питаннях оплати праці та т.п. Залежність оплати праці від рівня ціни продукцію підприємства ставить передусім питання, наскільки слід підвищити ціни на всі продукцію, щоб забезпечити необхідний зростання зарплати. У найбільш загальному вигляді приріст ціни на всі одиницю продукції (Цi у зв’язку з зростанням витрат на оплату праці то, можливо визначено за такою формулою: (Цi = К (от)(Зi (от)(К (осс), де К (от) — коефіцієнт збільшення витрат на оплату праці цінах продукції предприятия;

3i (от) — фактичні прямі й опосередковані Витрати оплату праці одиниці продукції базисному периоде;

К (осс) — коефіцієнт збільшення витрат забезпечення відрахувань на соціальне страхування працівників (нині становить 37 коп. на одну гривню зарплати); К (осс) = 1.37.

Коефіцієнт збільшення витрат на оплату праці, є ставлення необхідного приросту коштів у оплату праці працівників до витрат на оплату праці працівників, які виробляють продукцію, яку може бути змінені ціни. Загалом вигляді формула розрахунку коефіцієнта збільшення коштів на оплату праці (К (от)) то, можливо представленій у наступному вигляді: [pic], де (Ф (от) — необхідний приріст коштів у оплату праці співробітників, тыс.грн.

Qi — випуск 1-ой продукції базисному періоді, натуральні единицы;

(Qi — приріст 1-ой продукції розрахунковому періоді, натуральні единицы;

1,2…n — види продукції, куди відповідно до ринкової коньюктурой може бути підвищено цены.

У разі лібералізації цін підприємства мусять прагнути через підвищення цін своєї продукції як забезпечити необхідну підвищення зарплати, а й нейтралізувати зростання ціни сировину, матеріали, напівфабрикати та інші складові собівартості продукции.

При зниження обсягів виробництва роботодавець через зростання цін постарається компенсувати і відповідне падіння госпрозрахункового доходу предприятия.

Там, коли така випередження не забезпечується, необхідні ретельний аналіз про причини і розробка додаткових заходів, спрямованих чи зростання прибутку, чи зниження витрат на оплату труда.

Розвиток ринкових відносин має супроводжуватись посиленням соціальної захищеності трудящих. Що стосується заробітної плати висловлюється насамперед у тому, щоб рівень оплати забезпечував нормальне відтворення робочої сили в відповідної кваліфікації, а прибуток здійснювався не було за рахунок надмірної інтенсивності праці працівника, а й за рахунок раціональної організації виробничого процесу підвищення технічного рівня виробництва, полегшення процесів праці. Соціальна захищеність трудящого за умов ринкової економіки також й у тому, щоб було надано всі можливості зростання індивідуальної зарплати рахунок підвищення особистих результатів роботи з урахуванням державних гарантій за мінімальну оплату праці та угод профспілкових організацій з администрацией.

Рівна напруженість норм в різних виробничих ділянках досягається або внаслідок встановлення рівних або близьких по чисельному значенням коефіцієнтів напруженості деякі елементи трудового процесу (прийом, операція тощо.) чи види робіт, або шляхом обліку в нормах певного рівня інтенсивності труда.

Можливі три основні варіанти вдосконалення оплати праці робочих і служащих:

— з урахуванням підвищення стимулюючого впливу тарифної оплаты;

— з урахуванням підвищення стимулюючого впливу над тарифних виплат (премій, сплати перевиконання норм, надбавок, розподілу по КТУ над тарифної частини колективного фонду оплаты);

— з урахуванням посилення стимулюючої ролі механізму освіти і розподілу фондів оплати праці підрозділів підприємства (цехів, ділянок, бригад).

Робота з удосконалення оплати праці з першого варіанті полягає у тому, щоб, використовуючи вищі тарифні ставки (оклади), істотно підвищити рівень нормування праці, скасувати штучні системи преміювання і доплати, щоб забезпечити механічне підвищення заробітної плати, підкріпити зрослий рівень нормування праці заходами щодо підвищенню рівня організації праці, виробництва, управління і дисципліни праці. При цьому підході все над тарифні виплати, і премії, повинні виплачуватися за результати, перевищують норму праці, чи досягнення результатів, перевищують досягнутий посередньо прогресивний рівень. Практична реалізація аналізованого варіанта вдосконалення організації зарплати можлива за умов чіткої ритмічної роботи з основі гарантованого матеріально-технічного забезпечення производства.

Другий варіант об'єктивно необхідний там, де тарифні умови оплати в силу будь-яких причин переглянути неможливо чи його можна підвищити лише незначно (наприклад, за умов надмірно великого діапазону в жорсткості і неможливості його усунення у досить прийнятні терміни; за наявності різних оцінок трудового вкладу працівників, що обумовлюють досить неоднорідну структуру заработка).

Цього варіанта вдосконалення організації зарплати характерний для виробництв із невисоким рівнем організації виробництва та нерівномірної завантаження працівників у перебігу месяца.

У цьому варіанті підвищення жорсткості нормування праці, вимог до інтенсивності праці та вищої завантаженні працівників супроводжується частіше всього дуже незначним зростанням тарифної оплати (чи в повній відсутності такого), оскільки основний формою винагороди за зрослі результати праці є надтарифные виплати (премії, надбавки, приработок).

У соціальному такий її варіант вдосконалення оплати праці сприймається працівниками досить обережно, оскільки носить менш гарантований характері і сутнісно покладає на працівника все прорахунки у створенні виробництва з боку работодателя.

Для робочих краще здійснювати вдосконалення оплати праці в основі приросту тарифної оплати, підвищення її у заробітку, а не так на основі підвищення ж розмірів та частки перемінної частини його заробітної платы.

Третій варіант вдосконалення зарплати краще в умовах, коли вести працівників спрямовано стимулювання заданих кінцевих результатів. Найбільший ефект може дати тоді, коли працю працівників характеризується широкої взаимозаменяемостью, колективної відповідальністю і вільною і рухомим поділом праці. У чистому вигляді третій варіант вдосконалення організації зарплати, може застосовуватися нечасто, проте може ефективно доповнювати перші два.

Перебудова організації заробітної плати відповідно до вимог ринкової економіки не знімає необхідності вирішення завдань, завдань, які системою зарплати: підвищення матеріальну зацікавленість кожного у викритті і використанні резервів ефективності своєї праці, винятку можливостей отримання не зароблених грошей; усунення випадків уравнительности газу в оплаті праці, досягнення прямий залежності зарплати всіх працівників від індивідуальних і колективних результатів праці; поліпшення співвідношень газу в оплаті праці працівників різної категорії і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, сформованих пріоритетів газу в оплаті праці працівників, які враховують дефіцитність тих чи інших професій, вплив різних груп працівників досягнення високих кінцевих результатів і конкурентоспроможність производства.

Механизм організації системи оплати праці ВАТ «Контстантиновский металургійний завод Корпорації «Радон"Практический досвід роботи ВАТ «Контстантиновский металургійний завод Корпорації «Радон» свідчить у тому, що сплата праці всіх категорій працівників підприємства залежить від виконання умов контрактів, ув’язнених ВАТу із заказчиками.

У цьому рекомендується щомісяця розраховуватися й доводити до структурного підрозділи, ділянки, бригади, відділу, служби норматив зарплати на 1 гривню продукції, робіт (послуг), що може бути знижений при погану якість труда.

Підходи до стимулюванню праці керівників і спеціалістів аналогічні прийнятої оплати робочих. Заробітну плату цієї категорії працюючих також залежить від величини нормативу і обсягу робіт виконаних підлеглими їм подразделениями.

Однією з складних питань є питання методах встановлення конкурентно-способных ставок зарплати, які б сприяли закріплення для підприємства кваліфікованою робочою сили за одночасного недопущення істотного підвищення частки заробітної плати собівартості продукції з порівнянню з організаціями — конкурентами над ринком строительномонтажних работ.

Аби вирішити поставленого завдання на ВАТ рекомендується сформувати експертну групу оцінки ринку праці. Фахівці підприємства, включені в склад групи, відповідальні збирання та обробку інформації, розповсюджуваній різними державними і недержавними організаціями, про стан ринку праці (статистичні бюлетені, інформація служби зайнятості, оголошення прийомі на работу).

Інформація — після обробки та аналізу — заноситься в спеціально розроблену форму, яку надають виконавчої дирекции.

Зібрані дані є важливим аргументом у процесі рішень про ставках оплати праці окремих категорій співробітників на майбутній месяц.

До того етап моніторингу ринку праці випадав з механізму організації оплати праці в підприємстві. Формалізована система оцінки стану ринку праці була відсутня. Відповідні рішення приймалися з інтуїтивних уявлень керівних работников.

Розроблена система дозволяє підприємству, з одного боку, зберігати висококваліфіковану робочої сили, з другого — утримувати видатки зарплатню лише на рівні інших предприятий.

Механізм організації зарплати, враховує коньюктурные коливання ринку праці, полягає у следующем.

Норматив фонду зарплати кожного підрозділу розраховується за такою формулою: [pic] де Нфзпп — плановий норматив фонду заробітної платы;

ФЗПп — плановий фонд заробітної платы;

Vп — плановий обсяг работ.

Натомість, плановий фонд зарплати окреслюється сума творів планової чисельності фахівців кожної професії, яка потрібна на виконання комплексу робіт на об'єкті, як оцінку ціни праці кожної професії: [pic] де Рi — планова кількість працівників i-го профессии;

ЦТi — ціна праці i-го профессии;

Оцінка ціни праці (ЦТi) є наслідком узгодження оцінки, яка виникла ринку, з принциповими позиціями адміністрації з целесообразному рівню оплати праці фахівців окремих професій в рамках підприємства. Оцінка ціни різних видів праці проводиться щомісяця й утверджується наказом по ОАО.

До виробничих колективів ВАТ у початку чергового місяці доводяться нормативи (Нфзп), які визначають можливі обсяги фондів заробітної платы.

Фактичний фонд зарплати протягом місяця розраховується наступним чином: ФЗПф = Нфзпф • Vф, де ФЗПф — фактичний фонд зарплати коллектива;

Нфзпф — фактичний норматив зарплати, що дорівнює Нфзпп, якщо ні зниження необхідного рівня якості труда;

Vф — фактичний обсяг робіт, виконаний коллективом.

При недотримання необхідного рівня якості праці фонд оплати праці колективу визначається по пониженному нормативу: Нфзпф = Нфзпп • До де До — знижуючий коэффициент.

Отже, на розмір фактично отриманого трудовим колективом фонду оплати праці впливають три параметра: обсяг роботи; величина понижувального коефіцієнта (якість праці); ставки ціни різних видів труда.

Для оцінки праці запропонованої системі використовується: виміру атмосферного явища індивідуального праці - коефіцієнт ефективності праці (КЭТ); при вимірі праці колективів і структурних підрозділів — коефіцієнт ефективності колективної праці (КЭКТ). У основі оцінки індивідуального праці лежить порівняння фактичного праці працівника протягом місяця з його обов’язками чи завданнями за ж період, а колективів — порівняння фактичної роботи структурного підрозділи з його функціональними обов’язками. У цьому використовують усі ті нормативні документи і показники роботи, котрі традиційно застосовуються для підприємства. Не потрібно запровадження будь-якої нової звітності, нових показників і т.п.

Використання практично відомого показника праці - коефіцієнта трудового участі (КТУ) не стало зростання ефективності виробництва. Тому цікавий зіставлення КЭТ і КТУ (див. таблицю 3.3).

Таблиця 3.3 — Порівняння показників виміру труда.

Порівняння основних параметрів КТУ і КЭТ показує явні переваги останнього: його застосування дозволяє посилити матеріальні стимули до труду.

Перехід до «безгрошовим» показниками оцінки праці дозволяє зняти протиріччя між ринковими умовами формування фонду оплати праці та оцінкою праці, застосовуваної під час використання тарифної системи оплати праці. У запропонованій системі, працю окремого працівника, колективу структурного підрозділи, всього підприємства позначається над вигляді суми день, а як деякою суми коефіцієнтів, які потім використовують у розподілі фондів оплати праці підприємства його структурних подразделений.

До кожного працівника розраховується ефективність місячного праці, кількісно що виражається в коефіцієнті ефективності праці (КЭТ). Для визначення КЭТ кожного працівника необхідно враховувати такі чинники, як базова зарплата, час і інтенсивність праці, складність виконання роботи, трудове поведінка працівника (ініціатива, суміщення професій, розширення зон обслуговування, дисципліна, тощо.), визначених в відповідних коэффициентах.

Коефіцієнт ефективності праці розраховується так: [pic], де Кбзп — коефіцієнт базової середньомісячної зарплати за минулий период;

Ктб — коефіцієнт трудового вкладу працівника в кінцеві результати своєї роботи структурного підрозділи за ж период.

Для визначення коефіцієнта базової зарплати (Кбзп) розраховується середньомісячна зарплата працівника попередній період (рік, півріччя, квартал) і ділиться на 100. Наприклад, у працівника середньомісячна зарплата за минуле півріччя становила 250 грн. І тут коефіцієнт базової зарплати дорівнює 2,5.

Коефіцієнт базової зарплати включає у собі такі характеристики праці: складність праці (різні рівні кваліфікації працівника), відображена у базових окладах й тарифи для; тяжкість праці (різні умови праці), відображена у надбавки і доплати до окладів і тарифним ставкам.

Коефіцієнт трудового вкладу працівника за звітний місяць вираховується за формулою: [pic], де Ктво — коефіцієнт трудового вкладу працівника має оклад;

Ков — коефіцієнт відпрацьованого времени;

Ккт — коефіцієнт якості труда;

Ксп (д) — коефіцієнт суміщення професій (посад), розподілу зон обслуговування і збільшення обсягів виконуваних работ;

Кп — коефіцієнти що характеризують роботу у святкові, нічні, ввечері і т.д.

Коефіцієнт трудового вкладу працівника що працює за тарифним ставками (Ктвт) визначається за такою формулою: [pic], де Т — тарифна годинна ставка, коп.;

ВВ — фактичне відпрацьоване час, час.

Коефіцієнт відпрацьованого часу (Ков) розраховується ставленням фактично відпрацьованого часу до нормативного часу у звітному часу за такою формулою: [pic], де Тф — фактичне відпрацьоване час, протягом місяці, час;

Тн — нормативне час за ж період, час.

Якість праці працівників у звітному періоді відбивається у коефіцієнті якості праці (Ккт), який фіксує результати, інтенсивність (напруженість) роботи, рівень виконання працівником його основних обов’язків. Коефіцієнт якості праці керівників підприємства його структурних підрозділів вираховується за формулою: [pic], де КЭТКит — підсумковий коефіцієнт ефективності праці керованого колективу, який відбиває результати його роботи за звітний месяц;

Кинт — коефіцієнт інтенсивності праці керівників, залежить від виконання норми управляемости;

Кв — коефіцієнт виконання керівником свої основні обязанностей.

ФОП підприємства постає як сума часткою його структурних підрозділів, исчисленных за підсумками за період. Ці частки щомісяця коригуються залежно від цього, як структурні підрозділи виконують свої функціональних обов’язків. База порівняння — місяць. Якщо підрозділ перевищила показники попереднього місяці, його коефіцієнт ефективності колективної праці (КЭТК) підвищиться, збільшиться і загалом фонді оплати праці. Якщо підрозділ спрацювало гірше, його частка у фонді оплати праці понизится.

Отже, у перших, ФОП підрозділи щомісяця жорстко ув’язується зі виконанням його функціональних обов’язків, по-друге, знімається протиріччя між систематично мінливим фондом оплати праці всього підприємства міста і щодо стабільними (в умовах тарифної системи оплати праці) фондом оплати праці структурних подразделений.

Важливою особливістю оцінки й оплати праці умовах ринкових відносин є система внутрішніх претензій для підприємства. При взаємодії будь-яких структурних підрозділів неминуче виникають конфлікти з-поміж них щодо невиконання ними, чи неякісного виконання обов’язків. У таких випадках оформляються претензії, які беруться до оцінці колективної праці підрозділи за минулий місяць, що більше претензій, тим менше частка підрозділу фонді оплати праці підприємства. Якщо ж підрозділ проявить ініціативу, улучшающую показники роботи інших підрозділів або тільки підприємства, його частка у загальному фонді увеличивается.

Ця система оцінки й оплати праці охоплює все без винятку структурні підрозділи розміщуються підприємства — від проектного відділу до бухгалтерії, всіх працівників — від робітника повременщика до генерального директора. Вона забезпечує пряму матеріальну зв’язок особистого доходу працівників, фонду оплати праці підрозділи із загальним фондом оплати праці підприємства. Це досягається тим, що праця кожного працівника і підрозділи вимірюється і оцінюється щомісяця. За цих умов зарплата робочих повременщиков, ІТП і кількість службовців поставлено прямий зв’язок зі обсягами виробництва та реалізованої продукції. Їхній прибуток залежить від обсягу виробництва, отже зацікавлені у його зростанні. Робітники повременщики, ІТП і службовці матеріально зацікавлені ефективному, інтенсивному і продуктивному праці рабочих-сдельщиков.

Щодня здійснюється контролю над виконанням обов’язків і дотриманням дисципліни усіма працівниками. Щомісяця кожен працівник оцінюється з погляду виконання посадових обов’язків і керував внутрішнього трудового розпорядку, що впливає на оплаті труда.

Заключение

Підготовка та на підвищення кваліфікації працівників у час мають нести безперервний характері і проводитися протягом усієї трудовий діяльності. Підприємства мають розглядати видатки підготовку персоналу як інвестиції в основний капітал, що дозволяють найбільш змогли ефективно використати новітні технологии.

Підготовка кадрів залежить від навчанні трудовим навичок, за потрібне для якісного виконання роботи. Для ефективності безперервного навчання потрібно, щоб працівники в ньому зацікавлені. Адміністрації треба створити клімат, благоприятствующий обучению.

Чисельність співробітників підприємства протягом останніх 5 років збільшилася на 13 045 людина. Це з тим, що і відкриті такі цеху як «СУ Енергоремонт», ЦРЭМО № 4−6; известково-обжиговый цех, і навіть придбана на селі Донському Химико-металлургическая фабрика. За цей період підготовка і перепідготовка персоналу була максимальної і становить 1997 року 12 000 человек.

Встановлено, що у підприємстві створена, струнка система підготовки кадрів. Проте, починаючи з року спостерігається зниження чисельності підготовленого для підприємства персонала.

Не переважають у всіх цехах є навчальні класи. Фактичні видатки підготовку кадрів менше планових і недостатні. У цілому нині учебноматеріальна база так комбінату слабка через брак виділених средств.

Економічний ефект рахунок підвищення коефіцієнта кваліфікації з 0,84 до 0,93 в цеху мереж, і підстанцій становив 723,5 тис. грн. Умовнорічна від підготовки газівників доменного цеху становитиме 3976 тис. грн., вивільняється 219 чоловік і підвищується продуктивності праці в цеху на 0,56%. за рахунок організації курсів цільового призначення до цеху ЛЗ 1700 шлюб знизився з десятьма% до запланованих 4% річний ефект становив 18,2 тис. грн.

Отже, наочно видно ефективність запропонованих методів, дозволяють помітно продуктивність праці, зменшити відсоток шлюбу з виробництва, уможливити впровадження різних інновацій, що, безумовно, підвищить конкурентноспособность продукції КМЗ як у зовнішньому, і на внутрішньому рынке.

У цьому треба сказати, що на відміну від реконструкції основних фондів, процес навчання дітей і підвищення кваліфікації персоналу вимагає не таких значних інвестицій, оскільки він відбувається з урахуванням бази, створеної за досить довгі годы.

Список використаної литературы.

1. Є.В. Маслов. Управління персоналом підприємства. — М.: Инфра-М, 1999 г.,.

295 стор. 2. Основи наукову організацію праці в підприємстві: Навчальний посібник для вищій школі. Під ред. Н. А. Полякова. — М.: Профиздат, 1987 р., 2875 стор. 3. Організація й методику виробничого навчання робочих: Методичні вказівки працівникам відділів технічного навчання під ред. Г. К. Пукас. -.

Дніпропетровськ, 1987 р., 305 стор. 4. Форми та фізичні методи навчання робочих для підприємства: Методичне посібник для викладачів теоретичного навчання під ред. М.М. Сибірякова. -.

Свердловськ, 1988 р., 115 стор. 5. Положення про порядок підготовки й підвищення працівників присвоєння, підвищення і підтвердження розрядів ВАТ «ММК їм. Ілліча» 6. Наказ № 80 від 213.03.95 року ВАТ «ММК їм. Ілліча» 7. Керівництво персоналом організації. В. П. Перачев. — Москва, 1998 р., 447 стор. 8. Управління організацією: Підручник /під ред. О. Г. Поршнева. З.П.

Румянцевій — 2-ге видання, Москва, 1999 р., 282 стор. 9. Методичні вказівки до виконання курсової роботи з дисциплине.

«Організація, нормування і оплата праці» (під ред. А.А. Лыкина) — ПГТУ,.

Маріуполь, 1995 р. 10. Герчекова І.А. Менеджмент: Підручник. — М.: Бізнес біржі, 1994 р., 620 стор. 11. Курс економічного аналізу під редакцією проф. М. И. Балашова, А.Д.

Шеремета. -М.: Фінанси, 1978 р., 107 стор. 12. Методика планування фінансування й ведення облік і звітність виробничо-технічного навчання робочих кадрів з виробництва. 98 стор. 13. Охорона праці машинобудуванні. -М.: Вищу школу, 1998 р., 292 стор. 14. Бринза В. М. Зиньковский М.М. Охорона руда в чорно металургії. — М.:

Металургія, 1982 р., 336 з. 15. Черкасов Г. Н., Громов Ф. А. Умови праці: аналіз політики та шляхів удосконалення. — М.: Профиздат, 1974 р., 176 стор. 16. СНиП Природний і штучне висвітлення. Норми проектирования.

Світлотехніка. 1979 р. 17. Еланский І.І., Вентиляція і ставлення гальванічних і травильних цехів. — М.: Машинобудування, 1992 р., 134 стор. 18. Типові правила пожежної безпеки для промислових підприємств. -.

М.: Стройиздат, 1976 р., 62 стор. 19. Методичні вказівки до розробки розділу «Охорона праці» в дипломних проектах для студентів за напрямами підготовки 0501 «Економіка і виробництво» і 0502 «Менеджмент». Упорядники: Александров Ю. О., Шлапак.

М.С. ПГТУ, Маріуполь, 1999 р. 20. Шоботов В. М. Навчальний посібник «Оцінка обстановки при надзвичайні ситуації» 21. Максимов Н. Т. «Радіаційні забруднення та його вимір». — М.:

Энергоатомиздат, 1989 р. 22. Шоботов В. М. Методична розробка «Надзвичайних ситуацій технічного характеру. Аварії на радіаційно 23. Шоботов В. М. Навчальний посібник «Дії виробничого персоналові та населення надзвичайних ситуациях».

———————————;

Навчальна функція предприятия.

Внутрішньозаводське обучение.

Поза заводське обучение.

Самонавчання самоподготовка.

З відривом від производства.

Без відриву від производства.

Підготовка нових рабочих.

Підвищення квалификации.

Переподготовка.

На робочому месте.

Поза робочого места.

ЗАСТУПНИК. ГЕНЕРАЛЬНОГО ДИРЕКТОРА ПО ПРАЦІ І КАДРАМ.

НАЧАЛЬНИК УЧЕБНО-КУРСОВОГО КОМБИНАТА.

БУХГАЛТЕР.

СЕКРЕТАРЬ.

ЗАСТУПНИК НАЧАЛЬНИКА УКК ПО НАВЧАЛЬНО-ВИРОБНИЧОМУ ОБУЧЕНИЮ.

НАЧАЛЬНИК БЮРО ПО ПІДГОТОВЦІ РОБОЧИХ 1 ЧЕЛОВЕК.

ДІЛЬНИЧНІ ИНЖЕНЕ-РА ПО ПІДГОТОВЦІ КАДРОВ — 5 ЧЕЛОВЕК.

НАЧАЛЬНИК БЮРО ПО ПІДГОТОВЦІ СПЕЦИАЛИСТОВ — 1 ЧЕЛОВЕК.

ІНЖЕНЕР ПО ПІДГОТОВЦІ СПЕЦИАЛИСТОВ 1 — КАТЕГОРІЇ 1 ЧЕЛОВЕК.

СТАРШИЙ МАЙСТЕР ВИРОБНИЧОГО НАВЧАННЯ — 1 ЧЕЛОВЕК.

МАЙСТЕР ПО ПІДГОТОВЦІ ГАЗОЭЛЕКТРО-СВАРЩИКОВ І ГАЗОРЕЗЧИКОВ 1 ЧЕЛОВЕК.

ІНСТРУКТОР — ГАЗОЭЛЕКТРО-СВАРЩИК 6 РАЗ. 1 ЧЕЛОВЕК.

МАЙСТЕР ПО ПІДГОТОВЦІ ГОСНАДЗОРОВСКИХ ПРОФЕССИЙ.

1 ЧЕЛОВЕК.

РОБОЧИЙ ПО ДОГЛЯДУ ЗА БУДИНКОМ І СООРУЖЕН.

1 ЧЕЛОВЕК.

УБОЩИКИ ПОМЕЩЕНИЙ.

3 ЧЕЛОВЕКА.

ІНСТРУКТОР ВИРОБНИЧОГО НАВЧАННЯ ГОСНАДЗОРОВСКИХ ПРОФЕСІЙ --6 ЧЕЛОВЕК.

ХУДОЖНИК — ОФОРМИТЕЛЬ.

1 ЧЕЛОВЕК.

ІНСТРУКТОР ВИРОБНИЧОГО НАВЧАННЯ МАСОВИХ ПРОЕФССИЙ — 5 ЧЕЛОВЕК.

ШТАТ — 34 ЛЮДИНИ 1) КЕРІВНИКИ — 7 ЛЮДИНА 2) СПЕЦИАЛИСТОВ — 9 ЛЮДИНА 3) СЛУЖБОВЦІ - 1 ЛЮДИНА 4) РОБОЧІ - 14 ЛЮДИНА 5) МОП — 3 ЛЮДИНИ 0).

Показати весь текст

Заповнити форму поточною роботою