Аналіз плинності кадрів

Процес аналізу звільнень в організації, на думку більшості закордонних і вітчизняних учених варто проводити з кількісної і якісної сторони. При цьому, на думку вчених Обозової Н. Н, Щекіна Г. В., варто приділяти увагу збору й обробці інформації про стан, причини й фактори плинності кадрів, а також розрахунку ряду коефіцієнтів плинності. Найбільше повно методичний підхід до аналізу й управління плинністю кадрів викладений вченим Скавіним А.В. Пропонується всю діяльність розбити на п’ять послідовних етапів (рис 1).

Рис 1. Процес аналізу плинності кадрів

На першому етапі необхідно зібрати й вивчити всю інформацію (статистику) про склад і переміщення кадрів в організації. Корисно мати відомості про кількісний і якісний склад працівників по ряду ознак: категорія працівника, рівень кваліфікації, стать, вік, стаж роботи й т.п. Особлива увага на цьому етапі необхідно приділяти збору відомостей про звільнення: загальному числі що звільнилися; жінках, що звільнилися; особах до 18 років; про працівників з низкою й високою кваліфікацією; зі стажем роботи менш 3 і більше 10 років; із професійною, вищою й середньою фаховою освітою. Дослідженнями, наприклад, установлено, що прагнення перейти з однієї організації в іншу назад пропорційно віку. Пік переходів закінчується в 24−25 років. Частіше міняють роботу працівники нижчої кваліфікації, що не мають перспектив, родини, що менше заробляють.

У великих організаціях дані про плинність аналізуються по професіях, підрозділах, посадах, причинам, віковим групам що звільнилися. Поглиблений аналіз провадиться раз у рік, а кількісна оцінка по підрозділах — щомісяця. Це дозволяє вчасно проводити заходу щодо закріплення кадрів.

Другий етап включає розрахунок показників плинності кадрів. Звичайний стан процесу плинності кадрів характеризується коефіцієнтом плинності (Кп), приватним коефіцієнтом плинності (Кп.п) і коефіцієнтом інтенсивності плинності кадрів (Кі.п).

Коефіцієнт плинності кадрів використовується для оцінки розмірів плинності в цілому по організації й по окремих підрозділах. Він обчислюється за звітний період як відношення числа звільнених працівників (за власним бажанням, за прогули, за порушення техніки безпеки, самовільний догляд і т.п. причинам, не викликаним виробничою або загальнодержавною потребою) до середньоспискової чисельності працівників організації.

Приватний коефіцієнт плинності кадрів використається для оцінки розмірів плинності по окремим статево-віковим, професійним, освітнім і іншим групам трудового колективу. Він розраховується як відношення числа звільнених у даній групі до середньоспискової чисельності працівників даної групи.

Коефіцієнт інтенсивності плинності кадрів — відношення приватного коефіцієнта плинності по виділеній групі до коефіцієнта плинності, обчисленому по організації в цілому. Він показує в скільки разів приватний коефіцієнт плинності по даній групі більше або менше загально-організаційного коефіцієнта.

На цій стадії необхідно відповістити на головне запитання — чи є рівень плинності настільки високим, що приводить до необґрунтованих економічних втрат, недоодержанню прибутку підприємством? Рівень в 3−5% не повинен сприйматися як якийсь індикатор, оскільки професійна мобільність на конкретному підприємстві формується під впливом сукупності факторів — галузева приналежність, технологія виробництва, трудомісткість робіт, наявність/відсутність фактору сезонності у виробничому циклі, стиль керівництва, рівень і принципи корпоративної культури. Тому при визначенні індикативного рівня варто провести аналіз динаміки трудових показників підприємства за можливо більший період часу (останні роки), виявити наявність і величину сезонних коливань плинності.

На третьому етапі доцільно виявити причини й фактори плинності кадрів.

Високий рівень плинності кадрів може бути викликаний специфікою виробничо-господарської діяльності підприємства або недосконалістю системи управління ім. У першому випадку проблеми як такий немає й ніяких рішень не потрібно. У другому — варто прикласти зусилля, щоб відшукати вузькі місця в системі управління підприємством. Причини звільнень працівників з підприємства можна аналізувати у двох аспектах. Перший буде ґрунтуватися на формальному критерії, що розділяє підстави звільнень законодавчим шляхом — підстав розірвання трудових відносин, перерахованих у КЗоТ України. У цьому випадку перелік підстав буде вичерпної, оскільки відповідні норми не передбачають принципово інших підстав для розірвання трудових відносин. Кадрова статистика підприємств із питань звільнень в основному складається з наступних підстав: за власним бажанням, у зв’язку з перекладом, тимчасові працівники, прогул без поважних причин, по догляду за дитиною, за появу на роботі в нетверезому стані, по скороченню чисельності, у зв’язку зі смертю, вихід на пенсію, деякі інших. Відсутність або поява прецедентів звільнень по тій або іншій підставі веде відповідно до звуження або розширення цього переліку. Тому одним з досліджень може бути аналіз кадрової статистики підприємства. Очевидною можливістю даного аналізу є його порівнянність — з аналогічними даними інших підприємств, галузі в цілому.

Другий аспект пов’язаний з визначенням мотиваційної структури вибуття кадрів. Вона ґрунтується на реальних причинах, що спонукують працівника прийняти рішення про догляд з підприємства. У цьому випадку статистика служби кадрів у найкращому разі лише частково може дати відповідь на питання — чому звільнився працівник. Так, одна підстава «за власним бажанням» може бути представлене як:

• — незадоволеність рівнем оплати праці,
• — затримки виплати заробітної плати,
• — причини особистого характеру,
• — важкі й небезпечні умови праці,
• — неприйнятний режим роботи.

Причини звільнення, обумовлені незадоволеністю, тісно пов’язані з факторами плинності, під якими розуміються умови праці й побуту працівників (утримування й організація праці, система матеріального й морального стимулювання, організація виробництва й управління, взаємини в колективі, система професійного росту, забезпеченість житлом, санітарно-гігієнічні умови праці й т.д.).

Фактори плинності кадрів можна згрупувати по ступені можливого цілеспрямованого впливу на них, виділивши керовані, частково керовані, некеровані. До першої групи ставляться матеріальні фактори виробництва й побуту робітників (характер, умови й організація праці, забезпеченість різними матеріальними благами), до другого — суб'єктивні фактори виробництва (задоволеність працівників різними сторонами виробничої діяльності), а до третього — природно — кліматичні й демографічні процеси.

Четвертий етап пов’язаний з визначенням рівня економічних втрат, викликаних плинністю кадрів. Це дуже важливий етап і в той же час один з найбільш трудомістких, оскільки для його проведення необхідні спеціальні дані. Справа в тому, що з початком проведення в країні економічних реформ одним з перших управлінських аспектів, яким стали зневажати підприємства, стало нормування праці, споконвічно покликане виявляти резерви продуктивності праці. Підприємств, на яких ведеться облік витрат робочого часу, розробляються, дотримуються й регулярно переглядаються трудові норми, на сьогоднішній момент можна назвати одиниці. Однак проблемою варто займатися в кожному разі, тому необхідно хоча б приблизно оцінити величину втрат. Більш докладно на цьому зупинимося в наступному розділі.