Досвід вирішення конфліктів за кордоном

Трудові конфлікти — звичне явище й у зарубіжних країнах. Вони також є формами соціального протесту проти низької оплати праці, закриття підприємств, незгоди з положеннями нового колективного договору. Відмова від роботи може мати офіційний характер, проводитися за згодою профспілок чи бути неофіційною. На Заході розроблено показники, що свідчать про широту та серйозність страйкового руху: кількість втрачених робочих днів, кількість учасників, чисельність самих страйків.

Укладання колдоговорів традиційно знаходиться в полі зору громадськості. Засоби масової інформації регулярно повідомляють про хід та результати переговорів у галузях та на підприємствах. Не втручаючися прямо у процес укладання угод, державні органи багатьох країн контролюють відповідність договорів трудовому законодавству. Укладання угоди між профспілками та роботодавцями у скандинавських країнах є частиною загальнонаціональної політики доходів і являє собою більш-менш успішну практичну реалізацію концепції безконфліктності трудових відносин. У колдоговорах більшості країн прямо вказується на те, що їх учасники зобов’язані уникати трудових суперечок, страйків та локаутів протягом усього часу дії договору.

У більшості країн укладання угод здійснюється на декількох рівнях:

• * на рівні центральних організацій;
• * на галузевому рівні;
• * на рівні підприємств.

У колдоговірній практиці зарубіжних країн існують дві протилежні тенденції. Одна спрямована на централізацію процесу, інша — на децентралізацію.

Децентралізований порядок укладання договорів передбачає тільки проведення переговорів на рівні підприємства. Пояснюється це тим, що на цьому рівні вирішуються ефективніше багато питань, пов’язаних із зайнятістю, оплатою праці і т.ін. Одночасно спостерігається скорочення значущості колективних договорів, які все частіше поступаються місцем трудовим угодам між роботодавцем та особами найманої праці.

Централізований порядок укладання договорів притаманний Швеції. Переговори щодо укладання колдоговорів проходять у три етапи. На першому етапі у них беруть участь центральні профоб'єднання й організації роботодавців. Головне тут — дійти згоди про загальні розміри підвищення заробітної плати. На наступному етапі переговори проводять вже відповідні галузеві профспілки й організації роботодавців з метою конкретизації умов загальної домовленості відносно даної галузі. Останній етап переговорів проводиться безпосередньо на підприємствах між адміністрацією та профспілковими комітетами.

У колдоговорах багатьох країн передбачено також підвищену оплату за понаднормовану роботу. У низці колдоговорів регламентуються гнучкі графіки роботи, право працівників на персональний скорочений робочий графік. Першочергове право на це надається матерям, що мають дітей, удовам, матерям-одиначкам і т.ін. Одним із дуже важливих нововведень стало включення до колдоговору права на тривалу, у декілька років, відпустку без збереження утримання для створення індивідуального підприємства.

Матеріальний добробут трудящих забезпечується не тільки заробітною платою, але й виплатами по лінії соціального забезпечення й соціальної допомоги. До колдоговорів зарубіжних країн входять питання пенсійного забезпечення, різні допомоги із соціального страхування. Внески до фондів соціального страхування здійснюють як підприємці, так і робітники.

Крім державної системи соціального страхування, на багатьох підприємствах вводяться положення про систему соціального страхування за рахунок прибутку організації, що дає змогу працівникам отримувати додаткові виплати.

Починаючи з 70-х років XX ст. за кордоном спостерігається різке підвищення інтересу до «участі трудящих в управлінні «. Слід зазначити, що в кожній країні така практика має свої особливості, зумовлені національними традиціями, роллю держави та профспілок в економіці країни, особливостями історичного розвитку, співвідношенням класових сил.

Однією з найреальніших форм участі робітників в управлінні є перехід підприємств у власність їхніх працівників. Це здійснюється за допомогою фінансового механізму програм надання працівникам акцій.

На багатьох підприємствах в експериментальному порядку створено різні структури демократичного правління, такі, наприклад, як заводські комітети управління, в обов’язки яких входить, головним чином, поточний контроль за станом справ на підприємстві та вирішенням проблем, що виникають на виробництві. Збираються ці комітети один-два рази на тиждень для обговорення поточних питань діяльності підприємства, продажів, закупівель устаткування, техобслуговування. У деяких компаніях ці комітети мають статус консультативних чи дорадчих органів, іншим комітетам надано право приймати рішення, що мають обов’язкову силу. Існують, як правило, дві типові організаційні структури комітету управління:

• 1) робітники обирають комітет із членів своїх бригад;
• 2) комітет управління набирається з представників профспілкових організацій, що укладають колективні договори.

Види, типи та способи співробітництва залежать від того, на якому рівні здійснюється соціальне партнерство. Основним є закон, що регулює права та обов’язки сторін. Він містить зобов’язання щодо співробітництва, які базуються на повній довірі. Відповідальність соціальних партнерів та їх свобода при укладанні тарифних угод здійснюється в рамках регулювання праці. За межами підприємств ідеї соціального партнерства можуть здійснюватися у таких формах:

• * у всіх органах соціального страхування існують збори представників, що складаються зі страхувальників та роботодавців;
• * спільна участь в акціях, спрямованих на вирішення загальноекономічних завдань.

Соціальні партнери беруть участь у формуванні загальних принципів управління державною політикою для недопущення порушень економічної рівноваги. У багатьох країнах ідеї соціального партнерства закріплено у різних документах. Норми, що містяться у цих законах, визначають взаємодію праці та капіталу, регулюють право робітників на пряму участь в управлінні підприємством, права працівників та права їх представників у раді підприємства. Переваги соціального партнерства:

• * створення зацікавленості в успіху підприємства, встановлення більш вираженого зв’язку між успіхом підприємства та особистою матеріальною зацікавленістю;
• * рівна участь усіх в економічному зростанні.

Таким чином, соціальне партнерство — дуже ефективний засіб підвищення продуктивності праці, зростання задоволеності працею. У капіталістичній економіці в різних країнах виникло безліч прикладів конкретної реалізації цього підходу. Кожне суспільство може модифікувати цей досвід у такий спосіб, щоб він якнайбільше відповідав її власному соціально-економічному розвитку.