Основы лідерства

Основы лидерства

Игорь Молчанов Искусству бути лідером не можна навчити, можна лише научиться.

(Гарольд Дженин) Что робить людини ефективним лідером? Це питання давно цікавить учених. Один із найвідоміших і найпростіших відповідей дає теорія великих людей. Її прибічників можна зустріти серед істориків, політологів, психологів і соціологів. Теорія великих людей (great person theory) стверджує, що людина, який має певним набором особистісних чорт, буде добрим лідером незалежно від характеру ситуації, де він перебуває. Абсолютним втіленням теорії великих людей є поняття харизматичного лідера, якого схиляються оточуючі (від грецьк. charizma — дар, благодать божа, милість богов).

Если ця теорія правильна, маємо існувати якісь ключові риси особистості, які роблять людини великим лідером і видатним керівником [ 1]. Що це: високого інтелекту, харизма (чарівність), товариськість, сміливість? Чи їх поєднання? Що ще краще: бути экстравертом чи интровертом? Чи має правитель бути абсолютно безжалісним, як пропонував в 1513 року Нікколо Макіавеллі в своєму відомому трактаті «Государ»? Або найкращими керівниками є высокоморальные люди? Чи, можливо, пошук правильної відповіді дав великий Лао-цзи, який написав дві тисячі років як розв’язано: «Країна управляється справедливістю, війна ведеться хитрістю». Вони ж головне, значення має сама особистість лідера, а соціальні характеристики оточення, у якому вона формувалася: склад сім'ї, освіту, колишні занятия?

Психологи, перейнявшись цим питанням, провели безліч спеціальних досліджень. Нині їх кількість вимірюється вже сотнями. І що саме? Та нічого! Деякі досить слабкі залежності насправді можна знайти. Та загалом можна сказати, що сильних взаємозв'язків немає. Хоч як дивно, виявилося, що обмаль особистісних чорт безпосередньо пов’язані з лідерської ефективністю, і знайдена взаємозалежність зазвичай буває досить слабкої.

Вот деякі співвідношення, виявлені між окремими особистісними характеристиками і лідерством.

1. Лідери зазвичай мають трохи більше високим інтелектом, ніж їх «паства». Не набагато. Претендентові на лідерство в жодному разі не можна відриватися від середнього інтелектуального рівня її послідовників. «Надто розумні» неминуче відкидаються натовпом. Страшно далекі вони живуть від народу… Високочолий інтелектуал триватиме місце найближчого помічника, мудреця, таємного радника вождя, а кращому разі — сірого кардинала. Але «шлях на трон» йому найчастіше закритий. Увы.

2. Мотивація влади. Багато лідерів спонукувані сильним бажанням влади. Але вони сильна концентрація під час власної персони, турбота престижу, честолюбство, надлишок енергії. Такі лідери, зазвичай, краще соціально підготовлені, виявляють більшої гнучкості та здатність до адаптації. Властолюбство та здатність до інтриг допомагають їм тривалий час залишатися «на плаву». Для них існує проблема ефективності. Наприклад, Б.Єльцина зазвичай розглядають як лідера, який володіє надзвичайно сильним прагненням до своєї влади. Йому вдавалося правити Росією майже 10 років. Проте питання, був він є ефективним керівником, у своїй залишається питанням відкритим.

3. Дослідження історичних записів показало, що з 600 відомих монархів найбільш знаменитими були або дуже высокоморальные, або виключно аморальні особистості. Звідси можна припустити, що є дві шляху до знаменитості: треба або бути зразком основі моралі й чесноти чи мати безпринципністю Макіавеллі [ 2].

4. Американський психолог Симонтон (Simonton) зібрав інформацію, що стосується 100 особистісних властивостей всіх президентів США. Сюди входили характеристики сімей, в що вони росли, освіту, колишні заняття та власне риси особистості. Тільки троє фахівців з цих змінних: зростання, розмір сім'ї та кількість книжок, опублікованих президентом доти, як і обійняв цю посаду, — корелюють з ефективністю діяльності президента своєму посаді (визначеною за оцінкам істориків). Симонтон встановив, що президенти США, які виросли у невеликих сім'ях, частіше залишалися історія як великі політичні діячі. Наприклад, Франклін Рузвельт, якого вважають однією з видатних американських президентів, був єдиним дитиною. Інші 97 характеристик, зокрема й риси особистості, за результатами даного дослідження загалом ніяк пов’язані з ефективністю людини у ролі лидера.

5. Існує невеличка позитивна залежність між зростанням чоловіки й ймовірністю, що він буде лідером групи. Так, майже всі вибори у Сполучених Штатах вигравав вищий кандидат, виняток складають лише 2 випадку: перемога Річарда Ніксона над Джорджем МакГоверном в 1972 року і перемога Джиммі Картера над Джеральдом Фордом в 1976 року. У 1992 року Білл Клінтон був на виборах 4 дюйма (10 див) вище Джорджа Буша. У 1996 року він був лише на полдюйма (приблизно 1,5 див) вище Роберта Доула. Опинившись в Білому домі, високі президенти частіше стають помітними історичними постатями [3]. Можна стверджувати, що з високого людини трохи більше шансів самі стати лідером. Проте чи слід забувати, що найбільшими лідерами, були Наполеон, Гітлер, Ленін, насамперед Сталін і багато інших, які могли похвалитися високим зростанням.

6. Хоч як дивно, є дуже мало свідчень те, що такі риси, як харизма (чарівність), сміливість, схильність до домінування чи упевненість у собі є показниками ефективності діяльності як лидера.

Итак, якусь скромну взаємозв'язок між особистими характеристиками і лідерських здібностей можна знайти. Та загалом дуже важко передбачити, наскільки хорошим лідером буде людина, основі його особистісних чорт. Тому з часом дослідники стали схилятися думці, що не досить розглядати лише риси особистості. Треба зважити на ситуацію, у якій ці риси виявляються. Не отже, що властивості особистості взагалі впливають на шанси стати лідером. Треба лише розглядати, як особистість людини, і характер ситуації, у якій або йому їй припадає грати лідерську роль. Відповідно до цієї точки зору, щоб стати ефективним лідером, непотрібно бути «великим людиною». Швидше, потрібно виявитися підхожим людиною у належному місці й у підходяще время.

Лидер може бути таким завжди і скрізь. Він може вияву його лідерські якості лише у підходящої ситуації. Наприклад, керівник підприємства може дуже успішно діяти у один час терпить невдачі за іншими. Розглянемо приклад Стіва Джобса, у віці 21 року який створив разом із Стефаном Возняком легендарну компанію «Эппл компьютерс». Ексцентричний Джобс найменше був нагадує традиційного корпоративного топ-менеджера. Він виховувався контркультурой 1960;х років, і до комп’ютерів звернувся, Віра вже мала позаду досвід вживання ЛСД, подорож у Індію та життя комуні. У дні, коли ще було жодних персональних комп’ютерів, незвичний стиль Джобса був саме тим, що треба задля створення нової індустрії. П’ять років він перетворився на лідера корпорації вартістю кілька мільярдами доларів. Виявилося, проте, що неортодоксальна манера Джобса погано адресований тонкого і найскладнішого справи управління великий корпорацією за умов ринкової конкуренції. Компанія «Эппл» початку зазнавати збитків, програючи про змагання з конкурентами. У 1985 року Джобс був змушений піти із справи під тиском Джона Скаллі, людини, якого сам Джобс колись запросив керувати своєї фірмою. Цікаво, що й через кілька років компанію «Эппл» знову очолив Стів Джобс. Це було тоді, коли для компанії стала необхідність зробити технологічний ривок: якісно поліпшити операційну систему своїх «Макінтошів», відновити довіру клієнтів — і колишній стан на рынке.

Наверное, ви зрозуміли, що корпоративний лідер, що хоче залишатися ефективним тривалий час, мусить уміти швидко адаптуватися до мінливим обставинам і гнучко варіювати свою поведінку. Виходить це в усіх. Точніше — у небагатьох. Набагато частіше керівник зациклюється однією стилі поведінки, який, наприклад, виявився ефективним у дні становлення компанії, але зовсім не адресований періоду інтенсивного розвитку і утримання завойованих позицій. Через війну фірма згодом втрачає здатність конкурувати над ринком. Ще одна характерний приклад — сумна доля легендарного Джона Акерса, виконавчого директора IBM, безславно звільненого з корпорації у 1993 року, після багато років яскравої та успішну кар'єру. Зробивши в 80-х роках IBM флагманом комп’ютерної індустрії, Акерс опинився в змозі справитися з навальними технологічними змінами, які охопили комп’ютерну промисловість початку 90-х. Невипадково в сучасному західному HighTech-бизнесе рідко буває, щоб топ-менеджмент благополучно спочивав у своїх кріслах більше п’яти років. Періодична «зміна варти» дозволяє корпораціям залишатися динамічними, адекватно орієнтуватися у швидко мінливому світі.

Существует кілька теорій лідерства, фокусирующих увагу одночасно власних властивості лідера й на ситуації, де він діє. Найвідоміша — це ситуаційна теорія лідерства (contingency theory of leadership) Фреда Фидлера (Fiedler). Ситуаційна теорія лідерства стверджує, що ефективність лідера залежить як від цього, наскільки даний лідер орієнтовано завдання чи на відносини, і від цього, якою мірою лідер контролює групу і реалізується своє впливом геть неї. Припущення Фидлера у тому, що лідерів можна розділити великих типу. Представники першого орієнтовані головним чином завдання, другого — на взаємовідносини. Лідер, орієнтований на завдання (task-oriented leader), більше стурбований тим, щоб робота була зроблено як слід. Взаємини і почуття працівників їх цікавлять. Потенційні переваги такого стилю — це швидкість прийняття рішень, підлеглих спільної мети, суворий контроль з підлеглих. Лідер, орієнтований взаємовідносини (relationship-oriented leader), під час першого чергу цікавиться тим, які відчуття провини та взаємовідносини творяться у середовищі працівників. Він прагне збільшити ефективність праці шляхом поліпшення людські стосунки: заохочує взаємодопомога, дозволяє підлеглим приймати що у виробленні важливих рішень, враховує настрій й потреби працівників тощо. Разумется, Пізніше було встановлено, що стиль деяких керівників то, можливо орієнтуватися це й працювати, і людини.

Фидлер стверджував, що жодного з цих двох типів лідера перестав бути ефективнішим, чим інший. Усе залежатиме від обставин і зажадав від характеру ситуації, саме від того, як і міра контролю лідера й його впливу серед члени групи. Це наріжний камінь його ситуаційною теорії. У ситуації «високого контролю» у лідера прекрасні міжособистісні стосунки з підлеглими, її становище в групі беззаперечно визнається як впливове і чільне, а робота, яку група, добре структурована і чітко визначено. У ситуації «низького контролю» має місце зворотне — в лідера погані стосунки з підлеглими, і, що має виконати група, визначено неясно.

Лидеры, зорієнтовані завдання, найефективніші у ситуаціях або з дуже високим, або з дуже низьким контролем. Що стосується дуже високої контролю люди задоволені і щасливі, усе йде гладко, і немає потреби турбуватися про почуттях підпорядкованих або їхніх взаєминах. Це випадок, коли «керівник в руках велика ломака, та її усі люблять». Тут лідер, сконцентрировавшийся лише з виконання завдання, домагається найкращих результатів. Коли контроль ситуації дуже низький, лідеру, орієнтованому на завдання, ліпше вдається організувати ситуацію. Використовуючи своїх повноважень, з допомогою наказів і дисциплінарних стягнень може зробити хоч якийсь лад у заплутану і невизначену робочу обстановку. Це випадок прямого примусу: «Велику ломаку до рук керівника хто б любить, але не всі їй підпорядковуються». Проте необхідно враховувати, що орієнтація на завдання й диктаторство (чи образу підлеглих) — це один і той ж.

В ситуаціях середній мірі контролю найефективнішими є лідери, зорієнтовані взаємовідносини. І тут все шестерінки робочого механізму обертаються досить гладко, проте потрібно приділяти деяке увагу «неполадкам», які виникають через поганих взаємин української й ображених почуттів. Лідер, здатний згладити ці шорсткості, чи діє у цій ситуації найбільш успешно.

Ситуационная теорія пройшла перевірку на численних групах лідерів: президенти транснаціональних корпорацій до армійських командирів. Результати всіх таких досліджень, зазвичай, відповідають припущенням Фидлера.

Когда ми обговорювали характеристики лідерів, орієнтованих завдання й орієнтованих взаємовідносини, не нагадало це вам щось? Зізнайтеся чесно: може здаватися чи вам, що лидеры-мужчины більше схильні орієнтуватися на завдання, а лидеры-женщины — на відносини? Якщо це, ви далеко ще не самотні: гендерні (тобто. полоролевые) стереотипи щодо лідерського стилю чоловіків і жінок поширені дуже широко. Вважається, що більше дбають про почуттях своїм співробітникам, мають найкращими навичками спілкування, і тому більш орієнтовані відносини. Чоловіків часто розглядають як жорстких, авторитарних лідерів макиавеллиевского типу, які особливо звертають уваги на почуття своїх підлеглих і значно менше тривожаться про їхніх взаєминах Чи відповідають такі гендерні стереотипи действительности?

Психологи вивчили сотні наукових досліджень пошуках відповіді питання, ніж лідерський стиль жінок відрізняється від лідерського стилю чоловіків. Вони виявили, що справді, як і прийнято вважати, жінки зазвичай практикують більш демократичну манеру керівництва, ніж чоловіки. Можливо, це тому, що мають найкращими навичками спілкування. Це дозволяє йому після ухвалення рішень використовувати здібності члени групи і, коли потрібно, чемно відкидати їх советы.

Значит це, що — кращі керівники, ніж чоловіки? Як ми можемо припустити з ситуаційною теорії лідерства, це від характеру ситуації. Жінки звичайно є найкращими лідерами (як у об'єктивним показниками його роботи, і за оцінками товаришів по службі) у його сферах діяльності, серед особливо важливі навички спілкування, наприклад, у сфері освіти. Чоловіки зазвичай бувають успішнішими лідерами там, де потрібно здатність рішуче наказати і здійснювати контроль, наприклад, у армии.

Прежде ніж зробити далекосяжні висновки з цих даних, ми повинні врахувати деякі додаткові чинники. По-перше, знайдені відмінності непогані великі. Є багато їх, достатньо спроможних засвоїти «маскулінний» (чоловічої) стиль керівництва, якщо характер цього вимагає. І якщо є багато чоловіків, які мають не меншими навичками спілкування, ніж жінки. З іншого боку, незалежно від дослідженні лідерської ефективності виникає наступна проблема: чи відбивають зібрані дані справді існуючі відмінності або тільки поширені стереотипи щодо лідерства? Якщо, наприклад, жінку характеризують як менш ефективного лідера, ніж чоловіка, відбувається це вона справді гірший керівник чи оскільки її товариші по службі використовують іншу шкалу з метою оцінки її действий?

Старая мудрість каже, що через статевої дискримінації дружина має бути «удвічі разу краще, ніж чоловік», щоб процвітати. На жаль, розбіжності у оцінці діяльності лідерів чоловіків і жінок існують насправді. Якщо практикує стереотипний «маскулінний» стиль керівництва, якщо вона типовий «бос» і орієнтована на завдання, її оцінюють більш негативно, ніж руководителя-мужчину з такою самою стилем. Це виявляється особливо яскраво в випадках, коли роблять чоловіки. Психологи Дор Батлер і Флоренс Гейс (Butler & Geis) просили своїх асистентів, дівчат і юнаків, зіграти роль лідера групи студентів, які обговорюють проблему в галузі бізнесу [4]. Лідери — і хлопці, та дівчата — були наполегливі, але дружелюбні і зовсім брали дискусію до рук. Як інші члени групи реагували на такого лідера? Результати виявилися невтішними жінок. Коли чоловік затверджувався у главі групи і діяв наполегливо, інші члени групи реагували прихильно. Якщо ж таким чином діяла жінка, то члени групи, особливо чоловіки, реагували значно більше негативно. Виходить, що чоловіки почуваються дуже незатишно, коли жінка використовує хоча б керівний стиль, який зазвичай дозволяють собі мужчины.

[1] Поняття «лідер» і «керівник» схожі за значенням, тому вживаються як синоніми. Але де вони тотожні. Лідерство — це психологічний феномен, тоді як керівництво — суто управлінський. Лідер спонтанно займає домінують групи з явного чи прихованого згоди більшості її. Його вплив та авторитет мають переважно неформального характеру. Керівник — це формальний начальник, котрий обіймає офіційну посаду. Тому фактичний лідер групи який завжди є його офіційним керівником і навпаки.

[2] [3] [4] E. Aronson, T.D. Wilson, R.M. Akert. Social Psychology. — Third Edition, Prentice Hall, 1999.

Список литературы

Для підготовки даної праці були використані матеріали із сайту internet.