Управление ділової кар'єрою

Управление ділової карьерой

Люди планують майбутнє, виходячи з своїх потребах і соціально-економічних умовах, бажаючи знати перспективи службового розвитку і підвищення кваліфікації. Від вміння реально оцінювати свої ділові у що свідчить залежить успіх вашої карьеры.

Владимир Гаджиевич Алієв, керівник навчально-методичного об'єднання вузів Росії з освіті у сфері менеджмента.

Как правило, люди планують своє майбутнє, виходячи з своїх потребах і соціально-економічних умовах. Тому нічого дивного у цьому, що вони хочуть знати перспективи службового розвитку і можливості підвищення кваліфікації у цій організації, і навіть умови, які мають для цього виконати. Інакше мотивація поведінки стає слабкої. Людина працює над повному масштабі, рветься підвищувати їхню кваліфікацію і розглядає організацію як тимчасове місце до переходу нові, перспективнішу работу.

Поступая працювати, кожен повинен уміти реально оцінювати свої ділові якості, співвідносити свою професійну підготовку з тими вимогами, які ставлять проти нього організація, його робота. Значною мірою цього залежати успіх всієї подальшій карьеры.

Чтобы уникнути малопривлекательной собі роботи, особливу увагу варто приділити вивченню ринку праці. Але й глибокі знання ринку праці ще гарантують роботу внаслідок гострої конкуренции.

Необходима правильна самооцінка своїх навичок та ділових чорт, яка передбачає знання себе, своєї юридичної чинності, слабин і недоліків. Тільки за такої умови можна вірно знайти мети кар'єри. Метою не вважається лише галузь діяльності, певну роботу, посаду, місце на службі. Це лише причини, якими людина хотів мати той чи інший конкретну роботу, займати певну сходинку на ієрархічній градації должностей.

В ролі цілей кар'єри часто називають следующие:

получить роботу чи іншу посаду, яка відповідала б самооцінці, бажано в місцевості, природні умови якої сприятливо діють на стан здоров’я та перемоги дозволяють організувати хороший відпочинок;

заниматься виглядом діяльності чи мати посаду, відповідну самооцінці і тому доставляющую моральний прибуток;

иметь роботу чи іншу посаду, що добре оплачується чи дозволяє одночасно отримувати великі побічні доходи;

занимать посаду, посилюючу професійні можливості чоловіки й розвиваючу їх;

иметь роботу або посада, що носить творчий характер;

работать за фахом або обійматиму посаду, що дозволить досягти певної ступеня незалежності;

иметь роботу чи іншу посаду, дає можливість продовжувати активне навчання;

иметь роботу чи іншу посаду, котра водночас дозволяє виховувати цих діток або домом.

Цели кар'єри із віком можуть змінюватися тоді, як змінюється сама людина: з зростанням кваліфікації, просуванням службовими щаблями, зміною чи переглядом цінностей тощо. Необхідно пам’ятати, формування цілей кар'єри — процес постоянный.

Управляя своєї кар'єрою, необхідно керуватися такими життєвими правилами:

не втрачайте час працювати з безініціативним, неперспективним начальником, зробіться за потрібне ініціативному, оперативному керівнику;

расширяйте знання, купуйте нові навички;

готовьте себе на більш високооплачуваної посади, що стає (чи невдовзі стане) вакантної;

познайте і оцініть іншим людям, важливих для вашої кар'єри (батьків, членів своєї сім'ї, друзів);

составляйте план наступної доби і весь тиждень, у якому залишайте місце для улюблених занять;

помните, що всі у житті змінюється: ви, ваші знання і набутий навички, ринок, організація, довкілля, оцінити ці зміни — важливе для кар'єри якість;

ваши рішення на області кар'єри практично завжди є компромісом між бажаннями й реальністю, між вашими інтересами і якими інтересами організації;

никогда не живіть минулим: по-перше, минуле відбивається у нашої історичної пам’яті інакшим, яким він був насправді, по-друге, минуле не повернеш: стежте, щоб ваша кар'єра розвивалася значно швидше, ніж в інших;

увольняйтесь, щойно переконаєтеся, що це потрібно;

думайте про організацію як «про ринку праці, але з забувайте зовнішньому ринку праці;

не нехтуйте допомогою організації у працевлаштуванні, але у пошуках роботи сподівайтеся насамперед себе.

При оцінки якості та відборі кандидатів для висування на вакантну посаду керівника використовуються спеціальні методики, які враховують систему ділових та особистісних характеристик, що охоплюють такі групи качеств:

1. Громадянська зрілість. До неї относятся:

способность підкоряти стоять особисті інтереси інтересам фірми;

умение прислухатися до людей, бути самокритичним.

2. Ставлення до праці. Ця група охоплює такі качества:

чувство особисту відповідальність за доручену справу;

чуткое і уважне ставлення до людей;

трудолюбие;

личную дисциплінованість і вимогливість до дотриманню дисципліни іншими;

уровень естетики роботи.

3. Рівень знань. Ця група входять такі якості, как:

наличие кваліфікації, відповідної займаній посаді;

знание об'єктивних основ управління виробництвом;

знание передових діянь;

знание можливостей сучасної техніки управління й уміння використовувати його у своїй праці: загальна ерудиція.

4. Організаторські здібності. До них относятся:

умение організувати систему управління і свою працю;

умение працювати з підлеглими і з керівниками різних організацій;

владение передовими методами керівництва: вміння коротко й зрозуміло формулювати мети, викладати думки в ділових листах, наказах, розпорядженнях, дорученнях, завданнях навчити;

умение створювати згуртований колектив; вміння проводити ділові наради: здатність до самооцінці своїх і своєї праці, і навіть інших; вміння підібрати, розставити і закріпити кадри.

5. Здатність до керівництва системою управління. Ця група представлена такими качествами:

умение своєчасно приймати рішення;

способность забезпечити контроль їхнього виконання;

умение швидко орієнтуватися у складної обстановці й вирішувати конфліктні ситуації;

способность до дотриманню психогигиены, вміння володіти собою;

уверенность у собі.

6. Здатність підтримувати передове. У цю групу входят:

умение побачити нове;

распознать і готовий підтримати новаторів, ентузіастів і раціоналізаторів;

умение розпізнати і нейтралізувати скептиків, консерваторів, ретроградів і авантюристів;

инициативность;

смелость і рішучість у підтримці і запровадження нововведень; мужність і можливість на обгрунтований ризик.

7. Морально-етичні риси характеру. До цій групі относятся:

честность, сумлінність, порядність, принциповість;

уравновешенность, витриманість, ввічливість;

настойчивость, товариськість, чарівність;

скромность;

простота.

А також хороше здоров’я, стаж на цьому підприємстві (зокрема на керівних посадах); охайність і акуратність зовнішнього вида.

В час необхідність адаптацію змін у навколишній світ більшість людей перетворилася на особисту проблематику. Зміни, які у технологіях, організаційних структурах, зміни над ринком, в виробничих відносинах пришвидшуються і заглиблюються з кожним роком. Люди є можливість займається своєю розвитком протягом усього життя. Проте зовсім в повному обсязі бажають це робити, воліючи жити на старих знаннях і експлуатуючи набутий досвід, тим щонайменше неминуче відстаючи від жизни.

Саморазвитие — це безперервний процес. Як засвідчили проведені численні дослідження, ідеї індивідуального розвитку супроводжують успіху під управлінням. Індивідуальне розвиток залежить тільки від здобути нові навичок і знань, а й від усунення різноманітних ограничений.

Индивидуальное розвиток починають із аналізу можливостей, якими володіє людина. При цьому слід вивчити власний потенціал, свою натуру, своїх внутрішніх сумніви, причини боязкості, оскільки вони мають значний вплив на поведінка людини її задоволення від своїх действий.

М. Вудкок і Д. Френсіс виділили одинадцять потенційних обмежень саморозвитку менеджера:

1. Невміння управляти собою: нездатність повною мірою використовувати свого часу, енергію, вміння; нездатність справлятися зі стресами сучасного життя управленца.

2. Розмиті особисті цінності: відсутність їх виразного розуміння; наявність цінностей, не відповідних умовам сучасної ділової гри і приватної жизни.

3. Нечіткі особисті мети: відсутність ясності щодо цілях своєї особистої чи ділового життя; наявність цілей, несумісні з умовами сучасної праці та жизни.

4. Зупинене саморозвиток: відсутність настроєності і сприйнятливості до нових ситуацій і возможностям.

5. Недостатність досвіду розв’язувати проблеми: відсутність стратегії, необхідної в прийняття рішень, і навіть здібності вирішувати сучасні проблемы.

6. Недолік творчого підходу: нездатність генерувати досить нових ідей; невміння використовувати нові идеи.

7. Невміння проводити людей: недостатня здатність забезпечувати співчуття й допомога з боку оточуючих чи проводити їх решения.

8. Недостатня розуміння особливостей управлінської праці: відсутність розуміння мотивації працівників; застарілі, негуманні чи недоречні уявлення про роль руководителя.

9. Слабкі навички керівництва: відсутність здібностей домагатися високого результату роботи подчиненных.

10. Невміння навчати: нездатність чи бажання допомагати іншим розвивати і розширювати свої возможности.

11. Низька здатність формувати колектив: нездатність сприяти розвитку та підвищення ефективності робочих груп, і коллективов.

Для здобуття права домогтися результатів, більшість менеджерів повинні об'єднуватися з іншими, застосовуючи їх вміння. Однак у відповідність до поширеним підходом на роль менеджера може не робити для заохочення зростання всієї групи чи її. Коли керівнику вдається перетворити групу в кваліфікований і результативний колектив, її робота зазвичай супроводжується труднощами або дає віддачі. Коли не створюються сприятливою чи ефективні робочі механізми, говоримо, що менеджера обмежує низька вміння сформувати группу.

Программа управління просуванням службовими щаблями дає працівникам можливість сприймати свою роботу у організації, як діяльність, що сприяє розвитку організацію, і особистості. З огляду на, більшість людей ставляться зі своєю кар'єрі досить пасивно і схильні до того що, щоб важливі рішення, які стосуються їхнього кар'єри, ініціювалися на інших людей, а чи не їх своїми власними інтересами, потребами і метою, створення організації програми управління просуванням службовими щаблями має значення. Як засвідчили проведені фахівцями дослідження, результатом цих програм є велика відданість інтересам організації, підвищення мотивації, продуктивність праці, зменшення плинність кадрів і більше повне використання здібностей работников.

Список литературы

Для підготовки даної праці були використані матеріали із російського сайту internet.