Стратегия скорочення персоналу російській підприємствах, у 1998-2000 роках

Стратегия скорочення персоналу російській підприємствах, у 1998;2000 годах

Алексей Васильович Скавитин, аспірант Іркутської державної економічної академії, Кафедра економіки праці.

При розгляді соціально-економічну ситуацію у Росії останніми роками склався певний загальноприйнятий порядок, за яким кожен соціально-економічний аналіз робити у площині «до кризи — після кризи», а сам серпень 1998 року вважається переломній датою російської економіки. Тож у науково-аналітичних роботах того рідко зустрінеш відсутність хоча б згадування про кризі й його наслідки. Насправді багато процесів, зараховують до соціально-трудової сфері, стали формуватися набагато раніше кризи, хоча останній своє чергу дав додатковий імпульс якісного іншого розвитку сфери праці. По крайнього заходу, незвичним і те, що всупереч загальним очікуванням підвищення рівня безробіття і проведення масових скорочень персоналу, процес вивільнення кадрів з російських підприємств протікав у рамках з уже сформованої раніше тенденції, про що свідчать хоча б агрегированные дані Держкомстату. Причому характер тенденції досить стійкий — останніми роками абсолютне вибуття працівників характеризується негативною динамикой.

Сразу після кризи дослідницький інтерес виявився у дослідженні очікуваного поведінки роботодавців у цій ситуації. У одному з них, проведеним консалтингової компанією БМЛ-Консорт (internet містився блок питань, орієнтованих з’ясування позиції роботодавців по стратегії регулювання кількості персоналу в посткризових умовах [1]. У результаті дві третини опитаних підприємств засвідчили її намір провести скорочення, причому на 10% підприємств планувалося зробити значні скорочення (до 32%). Більше половини (52%) опитаних мали намір проводити скорочення з допомогою звільнення малоефективних або являющих необхідними співробітників. У цьому, заміняти їх одночасно більш сильних хто б планував. Як традиційно прийнятного методу майбутнього скорочення персоналу близько сорока % які відповіли вказали звільнення скорочення штатів із виплатою належної законом компенсації, тобто. по підставі, передбачених п. 1, ст. 33 КЗпП РФ. 30% які відповіли були готові визначати розмір вихідної допомоги індивідуально (тобто. не нижче Конституції законом), і тільки 13% респондентів вказали намір запропонувати співробітникам звільнитися за власним бажанням. Поруч із скороченням працівників стратегія регулювання кількості персоналу здебільшого передбачала суміщення функціональних обов’язків деяких категорій працівників. Передусім поєднанню підлягали такі сфери діяльності, як кадри — офис-менеджмент, продажу — маркетинг — мерчендайзинг, бухгалтерія — каса, реклама — паблік рілейшнз, логістика всіх рівнів. Передбачалося також розширити функціональних обов’язків таких професій, як сервіс-інженер, секретар, асистент, фахівець із продажам за одночасного скорочення їхньої загального количества.

Хотя в вона найчастіше респонденти відзначали, що мірою, попередньої такому кардинального способу регулювання кількості персоналу, як звільнення, все буде й призупинення набору нових працівників, загальна статистика відкидає і цього факту — період із 1998 по 1999 минулий рік загальне кількість зарахованих працювати не тільки знизилося, і навіть виросло на 12%. У цьому компенсація вибуття (ставлення числа прийнятих до вибулих, виражене у відсотках) 1999 року становила за багато років величину близьку до 100%, хоча у попередні роки її зазвичай коливався не більше 75−85%. Вочевидь, що очікування російських роботодавців багато в чому справдилися, але в практиці склалася якась поведінкова стратегія роботодавця щодо регулювання чисельності співробітників, сдержавшая стан ринку праці та суспільства від впливу надмірних коливань. Причому характер цього поведінки неможливо вловити з експонованих офіційної статистикою сведений.

Традиционно що склалася раніше на вітчизняних підприємствах культура звільнення працівників практично цілком зводилася лише до виконання відпрацьованих процедур, передбачених трудовим законодавством Росії. Уся десятилітня робота з підготування й проведенню звільнення ставилася виконання кадрової служби підприємства своїх звичайних функцій. Цьому багато чому сприяла і продовжує сприяти досить негнучка законодавчу базу. Нагадаю, що КзпПр РФ, хоч і який пережив кілька редакцій, та все ж прийнятий ще 1971 року передбачає вичерпний перелік підстав розірвання трудових відносин. З іншого боку, у Росії роботодавець позбавлений і такої поширеного інструменти впливу на дуже обурює, як локаут (можливість масового скорочення персоналу, як відповідна міра на страйки із боку працівників), в силу прямої вказівки на цього закону (ст. 19 ФЗ «Про порядок дозволу колективних трудових суперечок» від 20.10.1995 р.). Такі жорсткі рамки, безсумнівно, багато чому визначають стратегію поведінки роботодавця в об'єктивно створених умовах, який, керуючись принципом «дозволено усе, що не заборонено», винаходить різні технології здійснення кадрової політики, що значно розширюють традиційно сформовані стереотипи поведения.

В практиці російських підприємств продовжує відбутися використання незаконних способів розірвання трудових відносин із працівниками, розраховані переважно як на правову безграмотність, і на упевненість у бездіяльності їх у разі навіть очевидності невідповідностей вимогам закону. До цього часу складається порочна практика, коли, приймаючи працювати нового співробітника, поруч із заявою про зарахування працювати від нього вимагають заповнити бланк заяви про звільнення за власним бажанням. Зрозуміло, місце для дати таке бланку залишається чистим до потрібного роботодавцю випадку. Є випадки і своєрідних «угод» між працівником роботодавцем: звільнення по власним бажанням натомість погашення заборгованої зарплати. Готовність працівника можу погодитися з звільненням за власним бажанням нерідко пояснюється боязню у разі отримати «погану» запис у трудовій книжці та впевненістю у цьому, що й адміністрація захоче звільнити неугодного працівника, вона завжди знайде при цьому привід. Зустрічаються випадки, коли з працівниками невмотивовано полягають тимчасовий трудового договору на мінімальний термін — 3 місяці, і навіть до 1 місяця з лише метою — щоб завжди матимуть можливість «згідно із законом» звільнити працівника по підставі закінчення терміну, вказаної у договорі. Від колишніх працівників іркутського представництва відомої зарубіжної компанії з дуже популярний харчовим брендом випадало чути, що стосовно найменш кваліфікованих кадрів — сейлзов, експедиторів, мерчендайзеров у керівництва прийнята негласна політика «год-не-более», джерело якої в припущенні, що «наш» працівник сумлінно має лише спочатку, тому персонал необхідно постійно «перетрушувати».

Наиболее безболісним роботодавцеві є варіант звільнення, ініціатором якого є сам працівник — у разі мінімальна величина як моральних, і матеріальних витрат. Тож у час при намір звільнити тієї чи іншої співробітника будь-який роботодавець намагається задіяти саме мотив власного бажання працівника. Звільнення за власним бажанням 1999 року Росією загалом становило 71% від України всього числа вибулих, що відбиває зростання динаміку такого подхода:

Таблица 1.

Выбытие працівників із причин (в % від середньоспискової численности).