Основные етапи еволюції управлінської думки

Основные етапи еволюції управлінської мысли.

Курсовая робота студентки 2-го курсу Економіко-юридичного факультету Канду Маргариты Министерство Освіти Республіки Молдова Международная Академія Економіки і Права Кафедра «Менеджмент і Маркетинг».

Кишинев 2002.

Данная робота містить опис еволюції управлінської думки, показано, як розвивалося управління, як воно сформувалося в систематизовану наукову дисципліну і професію. Не існує жодних універсальних прийомів чи твердих принципів, які робили управління ефективним. Існують проте підходи, які допомагають керівникам підвищити ймовірність ефективного досягнення мети організації. Кожен із викладених далі підходів вніс помітні внески до нашого розуміння управління і организации.

Развитие як наукової дисципліни було собою серію послідовних кроків вперед. Швидше, це були кілька підходів, які найчастіше совпадали.

Мир стає ареною швидких змін. Дедалі більше частими значними ставали науково — технічні нововведення й уряду почали дедалі рішучіше визначатися у своїй ставлення до бізнесу. Усі ці чинники змусили представників управлінської думки глибше усвідомити існування зовнішніх стосовно організації сил. З цією метою розробили нові подходы.

К на даний момент відомі чотири найважливіших підходу, що зробили істотний внесок у розвиток теорії та практики управления.

Подход з позицій виділення різних шкіл у управлінні укладає у собі фактично чотири різних підходу. Тут управління розглядається з чотирьох різних точок зрения.

Процессный підхід — розглядає управління як безперервну серію взаємозалежних управлінських функций.

В системний підхід підкреслюється, керівники мають розглядати організацію як сукупність взаємозалежних елементів, як-от люди, структура, завдання й технологія, орієнтовані для досягнення різних цілей у умовах мінливою зовнішньої среды.

Ситуационный підхід концентрується у тому, що придатність різних методів управління визначається ситуацією. Оскільки існує безліч чинників, як у самій організації, і у навколишньому середовищі, немає єдиного «кращого» способу управляти організацією. Найефективнішим методом у певній ситуації є метод, котрий понад всього відповідає даній ситуации.

В першій половині двадцятого століття здобулися на розвиток чотири чітко помітні школи управлінської думки. Хронологічно є підстави перераховані у порядку: школа наукового управління, адміністративна школа, поведінкова школа, кількісна школа.

I. Класична школа управления..

Научный підхід під управлінням (1885 — 1920).

Научное управління найбільш був із роботами Ф. У. Тейлора, Френка і Лілії Гилбрет і Генрі Гантта. Ці творці школи наукового управління вважали, що, використовуючи спостереження, виміри, логіку і аналіз можна вдосконалити багато операцій ручної праці, домагаючись їх понад ефективного виконання. Першої фазою методології наукового управління було аналіз змісту роботи й визначення її основних компонентів. Тейлор, наприклад, скрупульозно замірив кількість залізної руди і вугілля, яке то вона може підняти на лопатах різного розміру. Гилбреты винайшли прилад і назвали його мікро хронометром. Вони використали його на поєднані із кінокамерою у тому, аби достеменно визначити, які руху виконуються за певних роздрібних операціях і скільки часу займає всі вони. Базуючись на отриманої інформації, вони змінювали робочі операції, аби з’ясувати зайві, непродуктивні руху, і прагнули збільшити ефективність работы.

Научное управління не зневажало людським чинником. Важливим внеском цієї школи була систематична використання стимулювання з єдиною метою зацікавити працівників у збільшенні продуктивності і обсягу виробництва. Передбачалася також можливістю невеликого відпочинку і неминучих перерв у виробництві. Отож кількість часу, що виділяється виконання певних завдань, було справедливо встановленим. Це давало керівництву можливість встановити норми виробництва, хто був виконані, і платити додатково тим, хто перевищував встановлений мінімум. Ключовим елементом у цьому підході було те, що, які більше, винагороджувалися більше. Автори робіт з науковому управлінню також визнавали важливість відбору людей, які фізично і інтелектуально відповідали виконуваної ними роботі, вони також підкреслювали велике значення обучения.

Научное управління також виступало на захист відділення управлінських функцій обмірковування і планування від фактичного виконання роботи. Тейлор та її сучасники фактично визнавали, робота із управління — це певна спеціальність, І що організація загалом виграє, якщо кожна групу працівників зосередиться на тому, що вона робить успішніше всього. Такий підхід різко контрастував зі старою системою, коли він робочі самі планували свою работу.

Концепция наукового управління стала серйозним переломним етапом, завдяки якому вона, управління стало широко визнаватися як самостійна область наукових исследований.

Административный підхід під управлінням.

(1920 — 1950)..

Авторы, які писали про науковому управлінні, переважно присвячували свої дослідження з того що називається управлінням виробництвом. Вони займалися підвищенням ефективності лише на рівні нижче управлінського. На відміну від нього, автори, які вважають творцями школи адміністративного управління, більш як класична школа, мали безпосередній досвід роботи як керівників вищої ланки управління у великому бізнесі. Арні Файоль керував великої французької компанією з видобутку вугілля. Линдалл Урвик був консультантом з питань управління в Англії. Джеймс Д. Муни працював у компанії «Дженером моторс». Отже, їх головною турботою була ефективність у ширшому значенні слова — стосовно роботі всієї організації.

Целью класичної школи було створення універсальних принципів управління. У цьому вона струменіла з ідеї, що проходження цих принципів, безсумнівно, призведе організацію до успеху.

Эти принципи зачіпають два аспекти. Однією з них була розробка раціональної системи управління організацією. Головний внесок Файоля в теорію управління стало те, що він розглянув управління як універсальний процес, що з кількох взаємозалежних функцій, як-от планування і организация.

Вторая категорія класичних принципів стосувалася побудови структури організації та управління работниками.

А. Файоль виділяв 14 принципів управління :

Разделение праці. Метою поділу праці є виконання роботи, більшої за обсягом і кращої по якості, за ті самі зусиллях. Це досягається з допомогою зменшення кількості цілей, у яких мають бути спрямовані увага фахівців і усилие.

Полномочия й. Повноваження є право віддавати наказ, а відповідальність є її складова протилежність. Де даються повноваження, — там виникає ответственность.

Дисциплина — передбачає слухняність і на повагу до досягнутим угодам між фірмою і його працівниками. Дисципліна передбачає також справедливо застосовувані санкции.

Единоначалие — Робітник повинен отримувати накази лише від однієї безпосереднього начальника.

Единство напрями — Кожна група, діюча у межах ланцюжка, мусить бути об'єднана єдиним планом і мати одного начальника.

Подчиненность особистих інтересів загальним. Інтереси одного працівника чи групи працівників нічого не винні превалювати над інтересами компанії чи організації більшого масштаба.

Вознаграждение персоналу — Працівники повинні будуть отримувати справедливу зарплату упродовж свого службу.

Централизация. Буде варіюватися залежно від конкретних условий.

Сканерная ланцюг. Це ряд осіб, що стоять на керівних посадах, починаючи з особи, що посідає найвища становище у цьому, — вниз, до керівника низового звена.

Порядок. Місце — для і всі своєму месте.

Справедливость. Це поєднання доброту правосуддя .

Стабильность робочого місця для персоналу. Висока плинність кадрів знижує ефективність организации.

Инициатива. Означає розробку плану та його забезпечення успіху. Це вселяє організації собі силу й энергию.

Корпоративный дух. Союз — це сила. А вона є наслідком гармонії персонала.

II. Теорія людські стосунки (1930 — 1950).

1. Поведінкові науки (1950 — по справжнє время)..

Двух учених — Мері Паркер Фоллетт і Елтона Мейо може бути найбільшими авторитетами у розвитку школи людські стосунки під управлінням. Саме міс Фоллетт була найпершою, хто визначив менеджмент як «забезпечення виконання роботи з допомогою інших». Знамениті експерименти Елтона Мейо відкрили нове направлення у теорії управління. Мейо виявив, що чітко розроблені операції, і хороша вести який завжди вели до підвищення продуктивність праці. Іноді працівники реагували набагато більше на тиску з боку колег із групі, ніж бажання керівництва та на матеріальні стимули. Пізніші дослідження Абрахама Маслоу та інших психологів допомогли зрозуміти причини цього явища. Мотивації вчинків людей, передбачає Маслоу, є неекономічні сили, а різні потреби, які можна лише частково й опосередковано задоволені з допомогою денег.

Основываясь цих висновках, дослідники психологічної школи вважали, що, якщо керівництво виявляє велику піклування про своїх працівників, те й рівень задоволеності працівників має зростати, що вестиме до підвищення продуктивності. Вони рекомендували використовувати прийоми управління людськими відносинами, які включають ефективніші дії безпосередніх начальників, консультації з працівниками і надання їм тим більше широких можливостей спілкування на работе.

Развитие поведінкових наук..

Развитие як-от психологія і соціологія і удосконалення методів дослідження після Другої Першої світової зробило вивчення поведінки робочому місці більшою мірою суворо науковим. Серед найбільших постатей поведінкового спрямування, можна згадати, насамперед, Кріса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дгласа Мак Грегора і Фредеріка Герцберга. Усі ці дослідники вивчали різні аспекти соціального взаємодії, мотивації, характеру влади й авторитету, організаційної структури, лидерства.

Школа поведінкових наук значно відставала школи людські стосунки, сосредоточившейся колись всього на методах налагодження міжособистісних відносин. Новий підхід прагнув в більшою мірою допомогти працівникові у створенні власних можливостей з урахуванням застосування концепцій поведінкових наук побудувати й управління організаціями. У найзагальніших рисах, основна мета цієї школи було підвищення ефективності організації рахунок підвищення ефективності її людських ресурсів. Постулат її перебував у наступним, правильне застосування науки про поведінці завжди сприятиме підвищення ефективності, як окремого працівника, і організації у целом.

2.2. Психологічна школа в менеджменте..

Основные поняття психологічної компонента управлінської діяльності.

Управление — це наука і практику переведення керованої системи до нового вищу якісне стан з урахуванням цільової орієнтації колективу, розробки адекватних планів та його здійснення. Психологія управління — це суміжна галузь (напрям) наук з психології та управління, вивчає психологічні закономірності управлінської діяльності, зі з підвищення її ефективності.

Программно-целевой підхід під управлінням — це таке підхід, у якому керівник орієнтується для досягнення кінцевого результату з логіки поетапного дії: формування «дерева цілей», розробка адекватної виконує програми, реалізація керуючої програми.

Норма-образец — це модельне уявлення ідеалу діяльності чи поведінки членів колективу, норма-образец з качественно-количественными характеристиками, що дозволяє в математизированной формі визначати міру її реального досягнення, називається квалиметрическим еталоном відповідної діяльності.

Управленческая емпатія — це здатність керівника проникати у духовний світ підлеглих і адекватно визначати умови та вимоги у конкретних ситуаціях спілкування. Управлінська рефлексия—это здатність керівника бачити себе очима своїх підлеглих і опережающе визначати їх реакцію за свої прогнозовані дії.

Мотивация — це спонукання людей до активної діяльності, обумовлене зверненням до мотиваційної сфері. Мотиваційну сферу особистості становлять потреби, переконання, світогляд, ідеали, схильності, інтереси, бажання, прагнення, претензії, самооцінка, очікувана оцінка особистістю групи.

Мотивационным управлінням називається цілеспрямоване вплив керівника на мотиваційну сферу членів колективу більшою мірою у вигляді наказів і санкцій, а у вигляді нормы-образца роботи і соціально-психологічних умов її интериоризации, у яких мотиваційна сфера перебудовується адекватно поставленої управлінської мети, і члени колективу починають діяти у напрямі, опосередковано заданому керівником.

Оптимальный мотиваційний комплекс — це сукупність спонукань до діяльність у наступному співвідношенні: ВМ > ВПМ > ВОМ, де ВМ — внутрішня мотивація, що базується на мотиваційної сфері особистості, ВПМ — зовнішня позитивна мотивація (через заохочення, «пряник»), ВОМ — зовнішня негативна мотивація (через покарання, «батіг»).

Создание ситуації критичної самооцінки (СКС) — це генерування такий сукупності соціально-психологічних обставин, коли він члени колективу бачать себе, немов стороннім поглядом з оголеними достоїнствами й недоліками, впливають на суспільно цінне і особисто значиме зміст спільної прикладної діяльності.

Создание ситуації делегування ініціативи (СДИ) — це проектування здійснення таких управлінських процедур, у яких управлінська ідея перетворюється на конкретну форму ініціативи членів колективу.

Создание ситуації установки (СУ) — це проектування здійснення таких управлінських процедур, у яких досягається интериоризация членами колективу предписываемой їм ролі й формується стан внутрішньої готовності до відповідного дії чи адекватному сприйняттю управлінської інформації.

Создание организационно-деятельностной ситуації (ОДС) — це проектування здійснення сукупності управлінських процедур «занурення» колективу, у процес «вирощування» нового досвіду чи перебудови позиції щодо своєрідному сценарієм: — ненав’язливе запрошення колективу для роздумів по актуальною проблемі теорії та практики (такої ролі пускового механізму може зіграти завдання захоплюючого змісту, мини-ОДИ, якась форма «мозковий атаки» тощо. буд.), — невимушене, дуже м’яке пред’явлення нормы-образца діяльності зіткнення готівкової позиції учасників ситуації з запрограмованої в норме-образце, — переклад учасників ситуації з стані неусвідомленої некомпетентності до стану усвідомленої некомпетентності, интериоризация нормы-образца процес формування внутрішньої мотивації її здійснення, — організація практичної діяльність у відповідність до нормой-образцом.

Осуществление перекладу соціально значимої мети перетвориться на мотив діяльності членів колективу (интериоризации управлінської мети) у вигляді методів мотиваційного управління становить соціально-психологічну стратегію мотиваційного програмно-цільового управління (МПЦУ), результативно яка б означала народження енергії спрямованого, дії.

Опережающая реалізація керівником соціально-психологічних функцій стосовно оперативно-технологічним функцій є сутністю соціально-психологічної тактики МПЦУ, які забезпечують психологічну грунт успішну діяльність колективу, у відповідність до управлінським циклом.

Программно-целевая психологія управління (ПЦПУ) — це теорія і практика рішення традиційних завдань психології управління з урахуванням: а) мотиваційного програмно-цільового управління, як втілення мотивації у структурі програмно-цільового підходу, в результаті чого традиційна управляюча програма збагачується інноваційними складовими, соціально-психологічної стратегією і соціально-психологічної тактикою, традиційне «дерево цілей» — мотиваційним підставою як мети психологічної підготовки колективу до відповідного праці, традиційна виконуюча програма — нормой-образцом психологічної, готовності колективу до праці,.

б) формування та реалізації спільне коріння й специфічних якостей керівника, необхідні успішної реалізації мотиваційного програмно-цільового управління, в) забезпечення зворотний зв’язок за результатами управлінської «діяльності, що є наслідком рівня реалізованої сформованості якостей керівника та підвищення рівня мотиваційного програмно-цільового управління.

Психологические закономірності управлінської деятельности.

Как відомо, управління здійснюється через взаємодія людей, тому керівнику своєї діяльності необхідно враховувати закони, що визначають динаміку психічних процесів, міжособистісних взаємовідносин, групового поведінки. До такого роду закономірностей можна віднести такі. Закон невизначеності відгуку.

Другая його формулювання — закон залежності сприйняття людьми зовнішніх впливів від розрізнення їх психологічних структур. Річ у тім, що різні люди і навіть один чоловік у час можуть по-різному реагувати на однакові впливу.

Это може приводити і часто призводить до нерозумінню потреб суб'єктів управлінських відносин, їхніх сподівань, особливостей сприйняття тій чи іншій конкретної ділової ситуації та як наслідок — для використання моделей взаємодії, неадекватних ні особливостям психологічних структур взагалі, ні психічному стану кожного з партнерів в конкретний той час у частности.

Закон неадекватності відображення людини людиною. Суть її у тому, що одна людина неспроможна збагнути іншу людину з таким рівнем достовірності, що б достатня до ухвалення рішень щодо цього человека.

Это пояснюється сверхсложностью природи й сутності людини, який безупинно змінюється у відповідно до закону вікової асинхронности. У насправді, в різні моменти свого життя навіть доросла людина певного календарного віку може бути різних рівнях фізіологічного, інтелектуального, емоційного, соціального, сексуального, мотивационно-волевого рішення. Більше того, кожна людина свідомо чи неусвідомлено захищається від спроб зрозуміти його особливості щоб уникнути небезпеки бути іграшкою до рук людини, схильного до маніпулюванню людьми.

Имеет значення навіть та обставина, що нерідко сама людина не знає себе досить полно.

Таким чином, кожна людина, хоч би яким він був, завжди щось приховує себе, щось послаблює, щось посилює, якісь інформацію про собі заперечує, щось підміняє, щось приписує собі (придумує), чомусь наголошує і т.п. Користуючись подібними захисними прийомами, він демонструє себе людям не таким, який вона є насправді, а таким, хоч би яким він хотів, що його бачили другие.

Тем щонайменше кожна людина як приватний представник об'єктів соціальної реальності то, можливо пізнано. І на час успішно розробляються наукові принципи підходи до людині як об'єкта пізнання. Серед таких принципів можна відзначити, зокрема, такі, як основу універсальної талановитості («немає людей які можуть, є такі, зайняті несвоїм справою »), принцип розвитку («здібності розвиваються зміною умов життя особи і интеллектуально-психологических тренувань »), принцип невичерпності («жодна оцінка людини в його життя неспроможна вважатися остаточної «).

Закон неадекватності самооцінки. Річ у тім, що психіка людини являє собою органічне єдність, цілісність двох компонентів — усвідомлюваного (логическо-мыслительного) і неусвідомлюваного (емоційнопочуттєвого, інтуїтивного) і співвідносяться ці компоненти (або частини особистості) між собою оскільки надводна і підводна частини айсберга.

Закон розщеплення сенсу управлінської інформації. Будь-яка управлінська інформація (директиви, постанови, накази, розпорядження, інструкції, вказівки) має об'єктивну тенденцію зміну сенсу у процесі руху по ієрархічної драбині управління. Це пов’язано з, з одного боку, иносказательными можливостями використовуваного природної мови інформації, що веде до виникненню відмінностей тлумачення інформації, з іншого — відмінностями в освіті, інтелектуальному розвитку, фізичному і більше, психічному стані суб'єктів аналізу та передачі управлінської інформації. Зміна сенсу інформації прямо пропорційно кількості людей, через яких вона проходит.

Закон самозбереження. Його сенс у тому, що провідним мотивом соціального поведінки суб'єкта управлінської діяльності є збереження його особистого соціального статусу, її особистісної спроможності, відчуття власної гідності. Характер і спрямованість моделей поведінки у системі управлінської діяльності безпосередньо пов’язані з урахуванням чи ігноруванням цього обстоятельства.

Закон компенсації. При рівні стимулів до цієї роботі чи високих вимогах середовища до людини нестача будь-яких здібностей на шляху успішної конкретної діяльності відшкодовується іншими здібностями чи навичками. Цей компенсаторний механізм часто спрацьовує несвідомо, і достойна людина набуває досвіду у ході спроб і помилок. Проте слід пам’ятати, що це закон мало спрацьовує досить високих рівнях складності управлінської деятельности.

Наука управління, природно, не вичерпується наведеними вище психологічними законами. Існують багатьох інших закономірності, честь відкриття яких належить ряду видатних спеціалістів у галузі психології управління, чиї імена і надано цим відкриттям. Такі закони Паркінсона, принципи Пітера, закони Мерфі і другие.

Новые підходи до оптимізації управлінської деятельности.

Управленческая діяльність включає найважливіший психологічний аспект, основи якого розроблено академіком Петром Анохиным теоретично функціональних систем. Психічна діяльність керівника включає стадії аналізу, прийняття рішень, коригування та оцінки результатів дії.• Рівень інтелекту керівника залежить від якості навченості і рівня системної організації психічної діяльності.

Для сучасної управлінської і всього виробничого діяльності велике значення мають властиві людині психічні ресурси, і можливості. Розкриття в переважно сприяла теорія функціональних систем, створена академіком П. К. Анохиным, ефективне використання якої допомагає активізувати поведінкову діяльність покупців, безліч цілих колективів з метою отримання оптимальних керувати, виробництва та держави корисних результатов.

В 1935 р. видатний фізіолог, учень И. П. Павлова, Петро Кузьмич Анохін сформулював нову теорію життєдіяльності людини — теорію функціональних систем. Вона опинилася універсальної як до пояснень процесів, які у живих організмах, а й у громадської середовищі, людському суспільстві. Вона відкрила нові змогу оптимізації управлінської деятельности.

Функциональные системи живих організмів — це самоорганізуючі, саморегульовані динамічні організації, все компоненти яких взаємодіють і взаимосодействуют досягненню корисних для системи та організму загалом пристосувальних результатов.

Функциональные системи представляють об'єктивну реальність. Їх становлення і вдосконалення пройшли період еволюційного розвитку живих істот. У своїй динамічної саморегулюючим організації функціональні системи укладають кібернетичні і інформаційні властивості. Вони постійно циркулює інформацію про стані корисного пристосувального результату здійснюється її оценка.

Функциональные системи, що визначають своєї саморегулюючим діяльністю стійкість різних корисних для організму пристосувальних результатів, представляють оптимальної форми організації та управління стійким обществом.

П.К.Анохиным розкрито центральна системна архітектоніка, визначальна поведінкову і психічну діяльність живих істот, зокрема та визволення людини. Психічна діяльність відповідно до теорії функціональних систем будується системної центральної архітектонікою, що включає послідовно развертывающиеся на інформаційної основі діяльності мозку вузлові стадії: афферентный синтез, ухвалення рішення, акцептор результатів дії, эфферентный синтез і постійну оцінку акцептором результатів дії параметрів досягнутих результатів з допомогою зворотного зв’язку, «зворотної афферентации» по П. К. Анохину.

Динамика поведінкової і психічної діяльності будується дискретними «системоквантами» — потреби до її задоволенню. Кожен «системоквант» психічної діяльності включає формування потреби, мотивацію, програмування діяльності, поведінка, спрямоване для досягнення етапних і кінцевих результатів і постійну оцінку отриманих результатів з допомогою зворотних зв’язків. Системна архітектоніка визначає внутрішню сутність «системоквантов».

При досягненні потребных результатів яка надходить мозок зворотна афферентация формує з його структурах інформаційні відбитки параметрів результатів. Ці сліди пам’яті - энграммы — при наступному черговому виникненні відповідної потреби опережающе порушуються домінуючою мотивацією. У результаті на структурах акцептора результату дії на інформаційної основі будуються функціональні системи психічного рівня організації.

Общие принципи побудови функціональних систем можна використовувати для оптимальної організації окремих видів управлінської та виробничої діяльності. При цьому провідна орієнтація колективу виробництва мусить бути передусім спрямовано отримання оптимального для і держави корисного результату. З цього випливає провідний принцип системної організації виробництва — чітка параметризация результату. Вона містить його фізичні, хімічні і інформаційні властивості, його ціну, значення для і суспільства загалом, його товарний вигляд, естетичні та інші якості. У залежність від властивостей та її реалізації результату діяльності забезпечується стійкість та розвитку производства.

Динамика роботи виробництва будується «системоквантами» — потреби до її задоволенню.

Для отримання оптимального результату виробничої діяльності необхідна системна організація самого виробництва та назв підрозділів. У ньому мають бути відділи, оцінюють потреба виробництва, дію довкілля та постійно враховують історичний, суспільний лад і індивідуальний досвід даного виробництва, ж досвід інших аналогічних виробництв, тобто. аналоги афферентного синтезу по П. К. Анохину. Особливо важливим є підрозділ, фахівці якого приймають відповідальні рішення, що стосуються розвитку і діяльності производства.

Решение є неминучий результат афферентного синтезу. Це вже вибір із багатьох можливостей тієї однієї, що може забезпечити найкращий ефект і результат для. Процес ухвалення рішення є наслідком тонкої і висококваліфікованої роботи приймаючих його людей. Рішенню повинна передувати стадія «предрешения», що визначає, які обставини повинні бути враховані після ухвалення рішення, з якого набору потрібно вибирати чи іншу іншу лінію діяльності, яка виявиться найефективнішою, і які необхідно розглядати альтернативы.

При ухваленні рішення важлива роль належить мотивації. Вона визначає і встановлює форму прийняття рішень, тип рішення, його загальні обриси, іншими словами, генеральну лінію діяльності. Прийняття рішення звільняє підприємців від надзвичайно великої кількості ступенів волі народів і залишає одну, що й реализуется.

Особо значимі відділи планування з оцінкою досягнутих результатів — аналоги апарату акцептора результату дії функціональних системах. Ці відділи формують план роботи виробництва, враховує його матеріальні і духовні можливості, зв’язки з іншими підприємствами, можливих соисполнителей і конкурентов.

На основі плану і найперспективніших програм працюють відділи, що визначають конкретну діяльність підприємства — аналоги «эфферентного синтезу» в функціональних системах. Їхню діяльність і її перебувають під медичним наглядом планують відділів і безупинно ними оцениваются.

В разі труднощів у досягненні необхідних результатів відбувається динамічна перебудова і корекція діяльності відділів синтезу, прийняття рішення й планування, і виробничі зусилля здійснюються у скорректированном направлении.

Системноорганизованное виробництво має, в такий спосіб, жорстким і динамічним програмуванням своєї деятельности.

Возможности інтелекту управлінців і інших работников.

Не менш значущим є питання, як правильно оцінити системні можливості психічної діяльності управлінців та інших працівників (робітників і службовців), щоб дати їм адекватну їх здібностям работу.

Системная архітектоніка психічних актів людини, розроблена П. К. Анохиным, покладено основою технічної інформаційної моделі «детектор інтелекту», що дозволяє об'єктивно оцінювати в піддослідних різні стадії системної організації поведінкової діяльності - афферентный синтез, ухвалення рішення, передбачення й оцінку потребных результатов.

Модель виконує такі функции.

Самостоятельно з урахуванням заданих потреб ставить завдання їх задоволенню, визначає кошти та шляхів досягнення піддослідними необхідних успіхів у жорстко детермінованою і вероятностной зовнішнього середовища. Формує системну архітектоніку діяльності, спрямовану для досягнення необхідних результатів з урахуванням закладеної конструктором програми обучения.

Обучается з урахуванням багаторазового зйомки параметрів потребных результатів на структурах аналога акцептора результату дії та формування энграмм памяти.

Программирует властивості необхідних успіхів у відповідність до заданої конструктором програмою і за самостійному обучении.

Оценивает інтуїтивну і свідому діяльність піддослідних в різних стадіях системної архітектоніки психічної і поведінкової діяльності при рішенні поставлених завдань. Виявляє індивідуальні особливості системної діяльності испытуемых.

Модель «детектор інтелекту» дозволяє оптимальним способом вирішувати цільові завдання. Для визначення індивідуальних особливостей системної організації психічної діяльності в піддослідних проводили порівняння своєї діяльності з діяльністю модели.

Поведение піддослідних оцінювали шляхом зіставлення вибору дій зі поведінкою моделі, реалізованої як алгоритму для ЭВМ.

При зіставленні поведінки піддослідних з поведінкою моделі враховували загальна кількість правильно вибраних результативних дій піддослідними і моделлю, і навіть характеристики вибору действий.

Модель дозволила динамічно оцінювати різні вузлові стадії системної архітектоніки поведінки піддослідних за умов їх стосунків з спеціальної средой.

С допомогою моделі стало можливим визначати «індивідуальний почерк» роботи кожного випробуваного за її результативною деятельности.

Как показали дослідження, невеличкий відсоток піддослідних показав низьку здатність учитися. Однією з порушень стадії афферентного синтезу і рішення для таких піддослідних був стереотипний вибір дій, які йшли друг за іншому щодо одного й тому самому порядке.

У інший групи піддослідних спостерігалася низька здатність учитися, яка пояснюється не стереотипним вибором дій, а випадковим їх вибором. У моделі такий вибір дій відтворювався у разі порушення стадії затвердження рішення й передбачення потрібного результату — акцептора результатів действия.

Наилучшей обучаемостью відрізнялася група піддослідних, яка успішно відтворювала все стадії системної організації психічної деятельности.

Полученные для дослідження испытуемых-учащихся показники були порівняно зі своїми успішністю і оцінкою ступеня адаптації до місцевих умов навчання, ні з їх ставленням до навчанні. Оцінка здійснювалася групою незалежних експертів. Виявилося, що обчислені з допомогою моделі показники значимо корелювали з тими важливими в практичному сенсі характеристиками результативну діяльність испытуемых.

Получаемые з допомогою моделі «детектор інтелекту» дані дозволяють виявляти осіб із спеціальними здібностями приймати рішення, побудові цілей роботи і оцінкою результатів роботи і рекомендувати їх до визначеної роботі у системно організованому производстве.

С допомогою попереднього тестування на моделі «детектор інтелекту» у кожний виробничий відділ, в такий спосіб, підбираються котрі мають відповідними системними способностями.

Кроме цього у процесі результативною виробничої діяльності необхідно оцінювати, якою ціною у плані зміни фізіологічних функцій дається людям досягнення результатів виробничої діяльності, у разі їх порушень здійснювати ефективну їх корекцію. Таке виробництво забезпечує високий виробничий потенциал.

III. Наука управления.

(1950 — по справжнє время)..

Математика, статистика, інженерні науку й пов’язані із нею області знання зробили внесок в теорію управления.

Ключевой характеристикою науки управління заміна словесних розмірковувань та описового аналізу моделями, символами і кількісними значеннями. Мабуть, найбільший поштовх застосуванню кількісних методів у управлінні дано розвиток комп’ютерів. Комп’ютер дозволив дослідникам операцій конструювати математичні моделі зростаючій складності, які найближче наближаються до реальності й, отже, є як точными.

Влияние науки управління чи кількісного підходу було значно менше, ніж вплив поведінкового напрями, почасти оскільки значно більше число керівників щодня стикається з проблемами людські стосунки, людської поведінки, ніж з вадами, що є предметом дослідження операцій. Проте, в час становище швидко змінюється, бо всі більше шкіл бізнесу пропонує курси кількісних методів застосування компьютеров.

1. Процессный подход..

Эта концепція, що означає великий поворот в управлінської мысли.

Управление сприймається як процес, тому що роботу з досягнення цілей з допомогою інших — це яке — то одноразове дію, а серія безперервних, взаємозалежних дій. Ці дії, кожна з яких саме собі є процесом, дуже важливі для успіху організації. Їх називають управлінськими функциями.

Каждая управлінська функція теж є процес, оскільки також складається з серії взаємозалежних дій. Процес управління на суму всіх функций.

Процесс управління складається з чотирьох взаємозалежних функцій: планування, організації, мотивації і контроля.

1.Планирование..

Функция планування передбачає рішення, якими повинні бути мети організації та вони повинні робити члени організації, щоб домогтися цього. За своєю суттю, функція планування відповідає втричі таких засадничих питання :

1.Где ми знаходимось у справжнє час? Керівники повинні оцінювати сильні й слабкі боку організації у таких областях як фінанси, маркетинг, виробництво, працю, наукові дослідження та разработки.

2.Куда хочемо рухатися? Оцінюючи можливості і загрози для у довкіллі, такі як конкуренція, клієнти, закони, політичні чинники, економічних умов, технологія, постачання, керівництво визначає, яким би мало бути мети організації та що може зашкодити організації досягти цих целей.

3.Как ми ж збираємося зробити це? Керівники вирішувати як і найзагальніших рисах його, і конкретно, вони повинні робити члени організації, щоб домогтися виконання цілей организации.

Планирование — це з способів, з допомогою якого керівництво забезпечує єдине напрям зусиль всіх членів організації до досягнення її загальних целей.

Планирование у створенні не є окремого події у силу двох істотних причин. У — перших хоча деякі організації припиняють існування після досягнення мети, заради якому вони спочатку створювалися, багато прагнуть продовжити існування якомога довше. Тому наново визначають або міняють свої цели.

Вторая причина, через яку планування має здійснюватися безупинно — це стала невизначеність майбутнього. З огляду на змін — у навколишньому середовищі чи помилок в судженнях, події можуть розгортатися негаразд, як і предвидело керівництво під час вироблення планів. Тому плани необхідно переглядати, що вони погоджувалися з реальностью.

2.Организация..

Организовывать — отже створити якусь структуру. Є багато елементів, які потрібно структурувати, щоб організація могла виконувати свої плани і тим самим досягати своєї мети. Однією з цих елементів є робота, конкретні завдання организации.

Поскольку у створенні роботу виконують люди, іншим важливим аспектом функції організації є визначення, хто має виконувати кожне конкретне завдання із великої кількості таких завдань, що у рамках організації, зокрема й роботу по управлению.

3.Мотивация..

Руководитель завжди повинен пам’ятати, що й чудово складені плани й найсучасніша структура організації немає жодного сенсу, коли хтось не виконує фактичну роботу організації. І функції мотивації у тому, щоб члени організації виконували роботу у відповідність до делегованими їм обов’язками і відповідаючи планом.

Руководители дізналися, що мотивація, тобто. створення внутрішнього спонукування діям, є результатом складної сукупності потреб, котрі змінюються. У час ми розуміє, що з здобуття права мотивувати своїх працівників ефективно, керівнику слід визначити, які ж насправді потреби, й забезпечити спосіб до працівників задовольняти ці потреби через хорошу работу.

4.Контроль..

Контроль — це процес забезпечення те, що організація справді сягає своєї мети. Існує три аспекти управлінського контролю. Встановлення стандартів — це точне визначення цілей, що їх були досягнуті у визначений відрізок часу. Воно полягає в планах, розроблених у процесі планування. Другий момент — це вимір те, що було досягнуто за певного періоду, і порівняння досягнутого з очікуваними результатами. Третя фаза, де підприємницькі дії, якщо це потрібно, піддаються корекції серйозних відхилень від початкового плану. Чотири функції управління мають дві загальних характеристики: всі вони потребують прийняття рішень, і всім необхідна комунікація, обміну інформацією, щоб одержувати інформацію до ухвалення рішення і зробити це рішення зрозумілим й інших членів организации.

2. Системний подход..

Применение теорії систем полегшило для керівників завдання побачити організацію у єдності складових її частин, які нерозривно переплітаються з зовнішнім миром.

Система — це деяка цілісність, що складається з взаимозависящих частин, кожна з яких вносить свій внесок у характеристики целого.

1.Открытие і закриття системы.

Существует дві основні типу систем: закриті і відкриті. Закрита система має жорсткі фіксовані кордону, його дії щодо незалежні від середовища, оточуючої систему.

Открытая система характеризується взаємодією із зовнішнього середовищем. Енергія, інформація, матеріали — це об'єкти обміну із зовнішнього середовищем через проникні кордону системи. Відкрита система має здатність пристосовуватися до змін у зовнішній середовищі і має робити це, аби продовжити своє функционирование.

Руководители переважно займаються системами відкритими, оскільки всі організації є відкритими системами. Виживання будь-якою організації залежить від зовнішнього мира.

2.Подсистемы.

Понятие підсистеми — ця важлива поняття під управлінням. Підсистеми своєю чергою можуть бути з дрібніших підсистем. Оскільки вони взаємопов'язані, неправильне функціонування навіть найменшої підсистеми може спричинити систему загалом. Робота кожного відділу і кожного працівника у створенні дуже важливий для успіху організації у целом.

3.Переменные і системний подход.

Теория систем як така ще вона каже керівникам, за які ж саме елементи організації, як системи особливо важливими. Вона лише каже, організація складається з численних взаємозалежних підсистем і є відкритої системою, яка взаємодіє із зовнішнього середовищем. Ця теорія конкретно не визначає основні зміни, що впливають функцію управління. Не визначає він і те, що у навколишній середовищі впливає управління економіки й як середовище впливає результат діяльності організації. Вочевидь, керівники мусимо знати, які перемінні організації, як системи, щоб застосовувати теорію систем до процесу управління. Цю ухвалу змінних та їх на ефективність організації є основним внеском ситуаційного підходу, що є логічним продовженням теорії систем.

Ситуационный подход..

Основные положения Согласно ситуаційною теорії, менеджерам необхідно визначити підхід, який найлегше служити їм у цій ситуації й допоможе досягти їх управлінських цілей. Наприклад, у зв’язку завданням збільшення випуску продукції взуттєвої фабрики, менеджери, які віддані випадковому підходу, аналізують як наукове управління, так і поведінкові доходи. Потім вони запитують: «Якими методами будуть тут найбільш эффективны?».

Следующее, що можуть зробити — вивчити час операцій на виробничої взуттєвої лінії у «класичному стилі Тейлора чи Гилбреттов, підбираючи технічне розв’язання проблеми шляхом поділу праці. Але чому, якщо потреба у збільшенні виробництва є часове? І тут менеджери можуть підшукувати адміністративне рішення шляхом організації понаднормових робіт. Наднормові роботи можуть знадобитися, якщо вони розроблять ініціативний преміальний план. Отже, цей підхід є випадковим, залежать від специфічних чинників аналізованої проблемы.

На прикладі взуттєвої фабрики показано, що ситуаційний підхід передбачає використання такого методу, що найкраще відповідає потребам посталої ситуації. Ситуаційний підхід також фокусує увагу менеджерів на стосунках між внутрішньої і довкіллям организации.

Внешняя середовище складається з соціальних, політичні й економічні чинників, які можуть опинитися проводити организацию.

Внутренняя середовище є середовищем всередині организации.

Согласно ситуаційному підходу, менеджери повинні знати взаємодії між двома середовищами. Завод, продукує автомобілі має внутрішнє середовище, що складається із усіх підрозділів, утягнутих у складання автомобіля. Але менеджер може статися пов’язані з довкіллям, які впливають виробництво автомобілів. Наприклад, потреба суспільства на охорони навколишнього середовища зажадала винаходи безпечних і найефективніших паливних вихлопних систем. Зовнішнє середовище, звісно, не обмежується «оточуючими уявленнями «? Вона містить все чинники (виключаючи втягнуті у внутрішнє діяльність його компанії), які можуть опинитися впливати на фірму, зокрема різноманітні урядові воздействия.

Менеджеры, що використовують ситуаційний підхід, мусимо знати про що обмежують чи стримуючих чинників, що є усередині них власних організацій. Ситуаційний підхід визнає три основних обмеження: технологічне, людське і її у постановці задачи.

Технологические обмеження визначаються типом і гнучкістю організаційних коштів виробництва товарів чи послуг. Різні типи організації вимагають різних видів технологічних ресурсів. Машини й устаткування у виробництві сталі, наприклад, обходиться дуже дорого. Через настільки величезних капітальних витрат таких компаній важко швидко змінити технологію, щоб розпочати задоволенню нових потребностей.

Технология багато чому визначає і рівень взаємозалежності серед різних сегментів організації. Що ступінь взаємозалежності, тим більше потрібно координації й, отже, більше управлінського искусства.

Ограничение у постановці завдання виникає з фактичного характеру робіт, виконуваними робітниками. Деякі працівники можуть працювати у методичної манері, з невеличкий варіацією у діях. Як у випадках складального конвеєра. Інші може бути залучені в більш комплексні і менше регламентовані роботи, такі, як виконання перевірки телеапаратури, де робочі повинні усувати найрізноманітніші дефекти в изделиях.

Человеческие обмеження відбивають рівні компетенції людей, що працюють у організації. Одне з випадкових чинників полягає у визначенні мотивації груп робочих. Чи цікавляться вони заробітної плати гарантією роботи? Або працівники більше заинтересованны в просуванні, особистому розвитку у питаннях до личности?

Системный підхід надає особливого значення об'єднанню зв’язків між різноманітними організаціями. Загострюючи своє увагу до характер цих зв’язків, ситуаційний підхід актуалізував цю проблему. Через війну ситуаційний підхід сьогодні є передовим підходом в управлінської думки. Проте цей підхід піддається критики. Деякі вважають, що він недостатньо теоретичне обгрунтування, що виявляється за відсутності бази щодо пізнання, недостатньою прогностичної здатності Німеччини та ініціативності. З іншого боку, його захисники стверджують, що з найкорисніших відповіді питання «Як ми робити це?» і «Що ми робити далі?» є: «Усе це залежить від…». У ситуационном підході кожна ситуація розглядається те щоб її певне унікальне властивість перед тим, як прийняти управлінське рішення. Що відчутно контрастує з ранніми підходами, які мали тенденцію до самими універсальними принципами, які найчастіше були неприйнятні до специфічним ситуацій. Перш ніж прийняти який — або підхід, сучасні менеджери повинні проаналізувати ситуацію, та був, подивившись все різноманітні школи управлінської думки, визначити яка комбінація управлінських методів здається найбільш підходящої.

Ситуационные теорії управління дають рекомендації про те, як слід зробити у конкретних ситуаціях. У цьому виділяються чотири обов’язкових кроку, що їх здійснено менеджером у тому, аби домогтися управління в кожної конкретної ситуации:

Во-первых, Керівник повинен бути знайомий із засобами професійного управління, які довели свою ефективність. Це передбачає розуміння процесу управління, індивідуального і групового поведінки, системного аналізу, методів планування і функцію контролю і кількісного методів прийняття решений.

Во-вторых, кожна гілка управлінських концепцій і методик має сильні й слабкі боку, і порівняльні характеристики в випадки, що вони застосовуються до конкретної ситуації. Керівник мусить уміти передбачити ймовірні наслідки, — як позитивні, і негативні, — від використання даної методи і концепції. Наведу простий приклад. Пропозиція подвоїти зарплатню всім службовцям в у відповідь додаткову роботу, мабуть, викликає значне підвищення його мотивації на какое-то час. Але, порівнюючи приріст витрат з вигодами, бачимо, що така шлях можуть призвести до руйнування организации. В-третьих, керівник мусить уміти правильно інтерпретувати ситуацію. Необхідно вірно знайти, які є важливими у цій ситуації та який ймовірний то може спричинити у себе зміна одній або кількох переменных.

В-четвертых, керівник повинен вміти пов’язувати конкретні прийоми, що викликало б найменший негативний ефект і таїли б менше ніж всього недоліків, з конкретними ситуаціями, цим забезпечуючи досягнення цілей організації найефективнішим шляхом за умов існуючих обстоятельств.

Ситуационные теорії, даючи опис того, як підбудувати організацію до конкретних вимогам, як виробляти зміни і перестановки найбільш раціонально і безболісно, створювати і розвивати адаптаційний потенціал, заперечують наявності універсальних підходів до управлінню. Наявність узагальнених, всеохоплюючих принципів побудови і здійснення будь-якого управління. З погляду цих теорій, управління — це у першу чергу мистецтво менеджерів зрозуміти ситуацію, розкрити її характеристики і вибрати відповідне управління, тож якусь-там потім слідувати науковим рекомендаціям у сфері управління, які мають універсальний і узагальнюючий характер.

Ситуационные модели.

Ситуационный підхід — передбачає, що у ефективності керівництва на вирішальній ролі можуть зіграти додаткові чинники. Ці ситуаційні чинники включають потреби та особисті якості підлеглих, характер завдання, вимоги, і впливу середовища. Головною ідеєю ситуаційного підходу було висловлене припущення, поведінка керівника має різнитися у різних ситуациях.

Разработаны чотири ситуаційних моделі, які допомогли дати раду складнощі процесу керівництва. Ситуаційна модель керівництва Фидлера стала важливим внеском в подальше розвиток теорії, оскільки він зосередила увагу до ситуації та виявила три чинника, що впливають поведінка керівника. Цими чинниками являются:

Отношение між керівниками і членами колективу. Передбачає лояльність, проявляемую підлеглими, їх довіру своєму керівнику та привабливість особистості керівника для исполнителей.

Структура завдання. Передбачає звичність завдання, чёткость і формулювання і структуризації, а чи не розпливчастість і бесструктурность.

Должностные повноваження. Це — обсяг законної влади, що з посадою керівника, що дозволяє йому використовувати винагороду, а як і рівень підтримки, який надає керівнику формальна организация.

Фидлер вважав, хоча кожної ситуації відповідає свій стиль керівництва, стиль тієї чи іншої керівника залишається, загалом, постоянным.

Стили керівництва, зорієнтовані людські стосунки найефективніші в помірковано сприятливих керівникові ситуаціях. Переваги стилю, орієнтованого на людські стосунки — це кошти можливості керівника проводити підлеглих, турбота про підлеглих покращує відносини між керівником і підлеглими, стимулюється особиста заінтересованість виконавців, зменшується потреба у суворому нагляді, мінімізований ризик втрати контроля.

Подход «путь-цель» Мітчела і Хауса — відповідно до цієї моделі, керівник, організовуючи підлеглих на здійснення поставленої мети, впливає по дорозі досягнення цього. Він знаходить можливості до того що, щоб зробити шляхів досягнення своєї мети легкими, вигідними, прагне показати особисту вигоду підлеглих від досягнутого результату. Способи впливу керівника на підлеглих для досягнення цієї мети — это:

Разъяснение те, що очікується від подчинённого:

Оказание підтримки, наставництво й усунення сковывающих помех.

Направление зусиль підлеглих для досягнення цели.

Формирование у підлеглих таких потреб, які можна удовлетворены.

Удовлетворение потреб підлеглих, коли мета достигнута.

В моделі «путь-цель» розглядаються ряд стилів руководства:

Стиль підтримки — аналогічний стилю, орієнтованому на чоловіки й людські стосунки. Керівник піклується про статус, добробуті і потребах підлеглих. Спілкування керівника з підлеглими «однакові» це й дружелюбно.

Инструментальный стиль — аналогічний стилю, орієнтованому роботу і на завдання. Підлеглі отримують конкретні вказівки. Керівник становить графіки, підтримує стандарти, правил і процедури, вимагаючи їх чіткого исполнения.

Стиль, який би участь — керівник ділиться інформацією з підлеглими і використає їхній ідеї, й пропозиції прийняття рішень групою. Акцентує увагу до консультації.

Стиль, орієнтований досягнення — характеризується поставкою перед підлеглими напруженої цілі й очікуванням те, що вони працюватимуть залежно від всіх своїх фізичних можливостей. Керівник жадає від підлеглих повну міру їх можливостей та одночасно переконує їх, що це ним по силам.

Стиль керівництва, кошти та методи управління, найбільш відповідні ситуації, предпочитаемой підлеглими, залежить від особистих якостей і південь від умов середовища. Якщо в підлеглих є велика потреба у самоповагу й високо почуття приналежність до фірмі - краще підтримка. Але якщо співробітники існує сильна потреба у самовираженні і, то краще інструментальний засіб керування.

Теория життєвого циклу (модель ситуаційного лідерства) Поля Херси і Кена Бланшара — відповідно до неї, найбільш ефективні стилі лідерства залежить від зрілості виконавців, їх спроможність нести відповідальність за свою поведінку, бажання здійснити поставленої мети, а так самого від освіти й науково-технічного досвіду у вирішенні конкретних завдань. Причому зрілість виконавців залежить від конкретного завдання й руководителем.

Модель прийняття рішень керівником, розроблена В. Вурмом і Ф.Йеттоном. На думку, є п’ять стилів чи діянь, що може використовувати пріоритет у залежність від того, як і ступінь участі підлеглих до прийняття рішення. Это:

Руководитель сама бере рішення, використовуючи наявну информацию.

Руководитель приймають рішення з урахуванням інформації, наданої підлеглими, повідомляючи ні суть проблемы.

Руководитель викладає проблему підлеглим, вислуховує всі ці думки, і потім сама бере решение.

Руководитель представляє проблему групі підлеглих, що й обговорює, та був сама бере решение.

Руководитель викладає проблему групі підлеглих, шукає разом із нею рішення та приймає найбільш прийнятне з всех.

При цьому оцінки ситуації використовується ряд критеріїв, основі яких складається древо цілей. Серед критеріїв такі, как:

Значения якості решения.

Наличие достатньої інформації та досвіду в керівників до ухвалення якісного решения.

Степень структурованості проблемы.

Согласие підлеглих з цілями фірми та їхнім прагненням брати участь у виконанні решения.

Уверенность, що автократичне рішення лідера буде підтримано у подчинённых.

Заинтересованность співробітників у досягненні цели.

Степень ймовірності конфлікту між підлеглими під час виборів альтернативы.

Хотя жодна з ситуаційних теорій не одержала цілковитого підтвердження в дослідженнях, переконання, керівники повинні вибирати стиль керівництва відповідно до ситуації, поза сумнівами. Усі вищеописані моделі ситуаційного стилю керівництва, звертаючи головну увагу на вплив зовнішніх чинників, доповнюють одне одного у розумінні феномена лидерства.

Заключение

..

Таким чином, усі ці вище школи внесли важливий і суттєвий внесок у управління, але вони виступали на захист «єдиного кращого способу», розглядали тільки п’яту частину внутрішнього середовища організації, або ігнорували зовнішню середу, жодна їх не гарантувала успіху завжди.

Школа науки управління використовує кількісні методики. Її вплив зростає, оскільки він сприймається як доповнення до існуючого держкордону і широко застосовуваної концептуальної основі процесуального, системного і ситуаційного подходов.

В цій роботі докладно описується кожен із підходів і можна дійти невтішного висновку, що :

1.процессный підхід застосування всім типам організації. Основні функції є планування, організація, мотивація контроль. Комунікації і ухвалення рішення вважаються єднальними процесами, оскільки вони потрібні для реалізації всіх основних чотирьох функций.

2.Системный підхід розглядає організацію як відкриту систему, що складається з кількох взаємозалежних підсистем. Теорія систем допомагає керівникам зрозуміти взаємозалежність між окремими частинами організації та між організацією і середовищем, оточуючої ее.

3.Ситуационный підхід розширив практичне застосування теорії систем, визначивши основні перемінні, які впливають на организацию.

Ситуационный підхід часто називають «ситуаційним мисленням». З погляду ситуації «кращого способу» управління не существует.

Герчикова «Менеджмент». М, «Юнити» 1995 г.

О.С. Виханский, А.І. Наумов «Менеджмент». М, «Гардарика» 1996 г.

Основополагающие ідеї на менеджменті". М, «Річ» 1996 р.

Веснин В.М. «Основи менеджмента». Москва.1992г.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. «Основи менеджменту». «Річ». Москва.1993г.

Кабушкин Н.І. «Основи менеджмента». «Эконопресс».Москва.1997г.

Радушин А.А. «Основи менеджмента"М.:Центр.1998г.

Смирнова У. «Формування концепції підприємницького управління». Проблеми теорії та практики управления.1998г. № 4.

Шипунов В. Г., Кишкель О. Н. Основи управлінської діяльності. М.: Высш. школа, 2000.

Паркинсон З повагою та ін. Мистецтво управління. — СПб.: Лениздат, 1992.

Поляков, В. Г. Людина перетворюється на світі управління. М.: Наука, 1996.