Сдельная, погодинна та інші різновиду оплати труда

смотреть на реферати схожі на «Відрядна, погодинна та інші різновиду оплати праці «.

Рязанський державний технологічний колледж.

Курсова работа по дисципліни: «Микроэкономика».

тема курсової роботи: «Відрядна, погодинна та інші різновиду оплати труда».

Выполнил:

студент групи № 211-К.

Мішин Олег.

Юрьевич.

Проверил:

керівник курсової работы.

Бородін М.Т.

Рязань 2002 г.

|Содержание… |3 | |Запровадження… |4 | | I. Форми і системи зарплати… |7 | | II. Відрядна форма оплати праці… |10 | | 2.1 Пряма відрядна система оплати праці… |12 | | 2.2 Сдельно — преміальна система оплати праці… |13 | | 2.3 Акордна відрядна система оплати праці… |14 | | 2.4 Сдельно — прогресивна система оплати |15 | |праці… | | | 2.5 Непряма відрядна система оплати праці… |17 | | III. Погодинна форма оплати праці… |19 | | 3.1 Проста погодинна система оплати праці… |20 | | 3.2 Повременно — преміальна система оплати |21 | |праці… | | | 3.3 Погодинна система оплати роботи з нормованим |24 | |завданням… | | | IV. Змішана форма оплати праці… |27 | | 4.1 Бестарифная система оплати праці… |27 | |Укладання… |30 | |Список літератури… |32 |.

Під оплати праці прийнято розуміти виражену в грошової форми частина вартості створеного працею продукту, що видається працівникові підприємством, в якій він працює або іншими нанимателем.

Розрізняють грошову і грошову форми оплати праці. Основний є грошова форма, що з роллю як загального еквівалента в товарно-грошових відносинах суб'єктів ринку. Разом про те, оплата праці тій чи іншій ступеня ввозяться натуральноречовинної формі або у вигляді надання додаткового оплачуваної відпустки. Так, на оплату праці за відсутності готівки підприємства розраховуються з працівниками виробленої продукцією, яка безпосередньо споживається ними або продається чи обмінюється інші товари. Стосовно оплати праці оплачуваним вільний час, то дана форма, стимулюючи інтенсивний і якісний працю, дозволяє працівникові використає цей час до навчання, відпочинку або заради отримання додаткового заработка.

Як соціально-економічна категорія вести вимагає розгляду з погляду роллю і значення для працівника і роботодавця. Для працівника вести — головна і полягала основна стаття його особистого доходу, засіб відтворення й підвищити рівень добробуту її самої та його сім'ї, а тому й котра стимулює роль заробітної плати поліпшенні результатів праці збільшення розміру одержуваного винагороди. Проте вести, за результатами досліджень, у структурі доходів населення лише 44%. Різке падіння частки оплати праці сукупних доходів населення призводить до зниження мотиваційного потенціалу оплати праці. Для роботодавця вести працівників — це витрачені ним на використання залученої за наймом робочої сили в, що становитиме з основних статей витрати в собівартості вироблених товарів та послуг. При цьому роботодавець, природно, зацікавлений у можливий зниженні питомих витрат робочої сили одиницю продукції, хоча у той час може виявитися доцільним збільшити Витрати робочої сили з метою підвищення її якісного рівня, якщо це дозволить збільшити прибуток підприємства з допомогою стимулювання трудовий і творчої ініціативи працівників. З іншого боку, рівень оплати праці надає істотне вплив на поведінку і працівника, і роботодавця, складывающееся у зв’язку з регулюванням відносин з-поміж них за умов неравновесного стану попиту й пропозиції робочої сили ринку труда.

Отже, за умов ринкових відносин оплата праці покликана виконувати як відтворювальну і стимулюючу функцію, а й регулирующую.

Розрізняють основну й отримати додатковий оплату праці. Під основний заробітною платою прийнято розуміти: — виплати за відпрацьоване час, за кількість і якість виконаних робіт, за погодинної, відрядної та використання прогресивної оплаті, — доплати у зв’язку з відхиленнями від нормальні умови роботи, за понаднормові роботи, до праці у нічний час й у святкові дні та інших., — премії, преміальні надбавки і др.,.

Додаткова вести включає виплати, за межі не пророблена час, передбачених законодавством про працю колективними договорами: — оплата часу відпусток, — часу виконання державних та громадських обов’язків, — пільгових годин підлітків, — вихідної допомоги під час звільнення і др.

У практиці розрізняють дві основні форми оплати труда:

— сдельная,.

— повременная.

Вони утворюють відповідні системи, однак у в основі всіх видів лежить погодинна оплата. Це з тим, що робочого дня на підприємстві цілком умовно ділиться на необхідне та прибавочное час. За протягом необхідного часу створюється власне вести, за прибавочное час створюється додаткова вартість. Співвідношення між необхідним і прибавочным робочим часом характеризує ступеня експлуатації наёмного праці. Щоб сховати саму суть експлуатації частіше застосовують відрядну зарплатню, підкреслюючи цим, що працівник отримує за произведённую продукцію. Сьогодні у світі застосовується на 80−85% відрядна оплата труда.

I. Форми і системи заробітної платы.

Можна виділити три форми оплати праці: відрядну, погодинну і змішану (мал.1). Кожна форму включає у собі кілька систем, які вибираються відповідно до конкретними умовами производства.

Рис. 1. Форми і системи заробітної платы.

Відрядна оплата праці виробляється за кількість виробленої продукції з встановленим відрядним розцінками, визначених на підставі встановлених вартових ставок і норми часу (вироблення). Відрядна форма оплати праці підрозділяється на цілий ряд систем: пряма відрядна, сдельнопреміальна, сдельно-прогрессивная, непряма відрядна, аккордная.

При прямий відрядної системі праця винагороджується за максимальними розцінками за одиницю виробленої продукции.

При відрядно-преміальною системі робочому понад заробітку за прямими відрядним розцінками виплачується премія у виконанні перевиконання заздалегідь визначених конкретних кількісних і якісних показників работы.

Сдельно-прогрессивная система оплати праці передбачає виплату за прямими відрядним розцінками не більше виконання норм, а при виробленні понад норм — за підвищеними розцінками. У цьому система оплати то, можливо одне-, двох і більше ступенчатая.

Непряма відрядна система оплати праці застосовується у основному задля робочих зайнятих на обслуговуючих та допоміжних допоміжних роботах (водії транспортних засобів, наладчики, ремонтники і др.).

Акордна відрядна система передбачає оплату всього обсягу работ.

Погодинна вести виробляється за фактично пророблена час по тарифну ставку привласненого робочому розряду. Погодинна оплата праці підрозділяється на просту погодинну, повременно-премиальную, повременно-сдельную, окладную і погодинну з нормованим заданием.

При простий погодинної системі оплати праці заробіток робочого розраховується як твір годинниковий (денний) тарифної ставки робочого певного розряду кількості відпрацьованого часу у годиннику (днях).

При повременно-премиальной системі встановлюється розмір премії в відсотках тарифну ставку від перевиконання встановлених показників і умов премирования.

Окладная система використовують у основному задля керівників, фахівців і кількість службовців. Посадовий оклад є абсолютний розмір заробітної плати встановлюється відповідно до займаній должностью.

Останнім часом стала застосовуватися погодинна оплата роботи з нормованим завданням, чи сдельно-повременная оплата праці. Робітнику чи бригаді встановлюється склад парламенту й обсяг робіт, що їх виконані за певний період на повременно оплачуваних роботах з дотриманням вимог до якості продукції (работ).

Змішані системи оплати праці синтезують у собі основні переваги погодинної і відрядної оплати праці та забезпечують гнучку ув’язку розмірів заробітної плати із результатами діяльності підприємства міста і окремих працівників. До таких системам нині належить бестарифная.

Бестарифные системи оплати роботи в що свідчить схожі і засновані на пайовому розподіл коштів, призначених на оплату праці, в залежності від різних критеріїв. У цьому виробляється ранжування підрозділів підприємства міста і кожного працівника виходячи з її кваліфікації, і ефективності работы.

II. Відрядна форма оплати труда.

Відрядну оплату праці доцільно використати в тих дільницях і видах робіт, де можливо нормування і облік індивідуального чи колективного внеску кінцевого результату виробництва, збільшення обсягу залежить від рівня кваліфікації працівника. Вона дозволяє стимулювати збільшення кількості готової продукції (послуг, робіт), оскільки працю працівника оплачується по відрядним розцінками, визначених на підставі встановлених вартових ставок і норми часу (вироблення), в відповідність до кількістю вироблених виробів чи операций.

Застосування відрядною форми оплати праці економічно доцільно при наличии:

1) Расчетно-аналитической системи нормування праці та правильної тарифікації робіт: за наявності великого частки технічно обгрунтованих норм часу й правильно певного діапазону межразрядного тарифного коэффициента,.

2) Добре поставленого обліку кількісних результатів праці, що виключатимуть різного роду приписки і штучне завищення обсягу виконаних работ,.

3) Реальних можливостей для робочих перевиконувати встановлений завдання без зміни (порушення) технологічного процесса,.

4) Організації праці, яка виключає перебої у роботі, простої, невчасну видачу виробничих завдань, матеріалів, інструмента, тощо. п.

Застосування відрядній оплати праці вимагає обов’язкової на те або норм часу, або норм вироблення. За кожну одиницю продукції натуральному вимірі (метр, штуку, тонну) встановлюється певна відрядна розцінка (Порівн), який розраховують шляхом розподілу розрахункової ставки даного розряду в годиннику, чи днях (Рст) на встановлену норму вироблення (Нз) за ж період по формуле:

Отже, відрядна розцінка є оплату за одиницю продукції. Розцінки переглядаються разом з нормами часу й нормами выработки.

Залежно від прийнятої на виробничому ділянці системи обліку результатів праці (щодо окремих робочих місць чи бригади загалом) застосовують чи два різновиди відрядною форми оплати труда:

— индивидуальную.

— бригадну (коллективную).

При прямий індивідуальної відрядної системі оплаті робітник одержує зарплату за виконану роботу у протягом певного періоду (день, тиждень, місяць) за встановленими розцінками. Така оплата праці застосовується за тими роботах, де працю працівника підлягає точному учёту, у своїй враховується кількість виготовленої працівником придатної продукции.

Бригадна (колективна) відрядна система оплати праці застосовується у умовах, коли виробничий процес здійснюється первинним трудовим колективом (бригадою), де має місце суміщення професій і взаємозалежність виконавців, коли утруднений облік індивідуальної вироблення кожного члена бригади. І тут встановлюють колективні відрядні розцінки попри всі види робіт. Загальний заробіток бригади розподіляється між членами бригади відповідно до присвоєними їм розрядами і відпрацьованим кожним працівником часом. Бригадна відрядна система оплати праці не враховує фактичну вироблення кожного члена бригади і може призвести до уравниванию.

Відрядна вести підрозділяється на цілий ряд систем: пряма відрядна, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, акордна. Розглянемо кожну систему отдельно.

2.1.Прямая відрядна система оплати труда.

Пряма відрядна система оплати праці (Зсд) — це система, коли він оплата праці робочих зростає у прямої залежності від кількості вироблених ними виробів і виконаних робіт з твердих відрядних розцінок, встановлених з урахуванням необхідної квалификации.

Пряма відрядна зарплата визначається за такою формулою:, де q — кількість продукції, произведённой работником,.

R — відрядна расценка.

Індивідуальна відрядна розцінка за одиницю продукції або роботи визначається шляхом множення годинниковий тарифної ставки (Сч), встановленої в відповідність до розрядом виконуваної роботи з норму часу, на одиницю продукції (Нвр) в нормо-часах: чи, где.

Нвр' - норма часу у хвилинах, або шляхом розподілу годинниковий тарифної ставки норму вироблення (Нвыр):

2.2.Сдельно-премиальная система оплати труда.

Сдельно-премиальная система оплати праці передбачає преміювання від перевиконання норм вироблення і виробити конкретні кількісні і (чи) якісні показники їхнього виробничого діяльності (відсутність шлюбу, економія сировини, палива, енергії, зниження нормируемой трудоёмкости, поліпшення якості продукції, зростання продуктивність праці тощо.). Як правило, встановлюється трохи більше двох-трьох основних показників і умов для премирования.

Ця система зарплати має найбільшого поширення, вона дозволяє більшою мірою реалізувати стимулирующею функцію рахунок премии.

Премія встановлюється в відсоток до прямий зарплаті. Розмір премії, умови преміювання визначаються становищем про премировании.

где.

П — премия,.

Премії діляться на зумовлені і зумовлені системою оплати праці. Премії, зумовлені системою оплати праці, — це додатковий надтарифная оплата за досягнення у роботі. Премії, не зумовлені системою оплати праці, — це заохочувальні премії. Таке преміювання є правом, а чи не обов’язком адміністрації відповідно до ст. 83 КзпПр РФ.

2.3.Аккордная відрядна система оплати труда.

Акордна система оплати праці - це система, коли він оцінюється комплекс різних робіт із зазначенням граничного терміну їхніх выполнения.

Систему цю оплати праці доцільно запровадити у умовах термінового виконання відновлення всього комплексу (обсягу) робіт (аварійні випадки, освоєння нової продукції), які впливають хід виробничого процесу інших виробничих ланок. Вартість всієї хірургічної роботи визначається з діючих і розцінки деякі елементи роботи шляхом їх підсумовування. Акордна оплата вводиться окремих груп робітників у цілях посилення їх матеріальну зацікавленість щодо підвищення продуктивності праці та скороченні термінів виконання роботи. Преміювання вводиться за скорочення термінів виконання завдання при якісному виконанні робіт. Розрахунок здійснюється після виконання усіх необхідних робіт. Якщо виконання аккордного завдання потребує тривалого часу (суднобудування, електростанції), то виплачується аванс за поточний місяць працював із урахуванням виконаного обсягу работ.

2.4.Сдельно-прогрессивная система оплати труда.

Сдельно-прогрессивная система оплати праці передбачає оплату виробленої продукції межах встановлених доз за прямими (незмінним) розцінками, а вироби понаднормово оплачуються за підвищеними розцінками відповідно до встановленої шкалою, але з понад подвійний відрядній расценки.

Найефективнішою вважається сдельно-прогрессивная система, в якої є два щаблі оплати й досить високий рівень підвищення відрядних розцінок. Така система створює значну особисту матеріальну зацікавленість робітників у підвищенні норм вироблення і керівником підприємства з узгодження з профспілкою визначений срок.

Цю систему зазвичай застосовується на роботах, що з освоєнням нової техніки, продукції. Вона передбачає виплату за прямими відрядним розцінками не більше виконання норм (Ro), а під час вироблення понад норм — по підвищеним розцінками (Rув):

где.

Ro — розцінка пряма (обычная),.

Red — розцінка збільшена (підвищена). qф, qпл — фактичний і плановий выпуск.

Необгрунтоване застосування сдельно-прогрессивной системи оплати праці часто веде до підвищення собівартості продукції, тому навіть тимчасове її застосування вимагає економічного обгрунтування. Це обгрунтування зводиться до визначенню максимально припустимого розміру збільшення відрядних розцінок за роботи, виконані понад доведену норму (бази). Оскільки джерелом коштів у підвищення розцінок є економія на условно-постоянных витратах, то спираючись на дані про структуру собівартості продукції, максимально допустиму ступінь збільшення відрядних розцінок (МД) можна визначити по формуле:

где.

НР — постійні накладні витрати на планової собівартості одиниці продукции,(руб. чи %),.

ДЕ — частка економії на постійних накладних витратах, яка може бути використана для підвищення розцінок, (%),.

Осз — основна відрядна зарплата (з нарахуваннями) робочих (чи сума оплати робіт), які переводяться на сдельно-прогрессивную оплату в планової собівартості одиниці виробленої продукції, (крб. чи %).

Хоча сдельно-прогрессивная система зацікавлює робітників у збільшенні обсягу виконаної роботи, область її застосування завжди була незначною, і з запровадженням і значним поширенням колективних форм організації оплати праці вона вже практично перестала застосовуватися. Це пояснюється значними вадами, властивими даної системе:

— складність в расчётах,.

— небезпека те, що темпи зростання зарплати будуть випереджати темпи зростання выработки,.

— підвищення інтенсивності роботи до рівнів, у яких здоров’ю робітника причинён ущерб.

Використання сдельно-прогрессивной системи оплати праці доцільно, лише, коли потрібно забезпечити термінове виконання важливого моменту діяльності підприємства замовлення, ліквідність в стислі терміни наслідки аварії. Час, яким вводиться цю систему, встановлюється терміном не більш 3−6 месяцев.

2.5.Косвенная відрядна система оплати труда.

Побічно відрядна система оплати праці застосовується підвищення продуктивність праці робочих, обслуговуючих обладнання та робочі места (наладчики, ремонтники, водії транспортних засобів — всередині фірми). Праця їх оплачується по непрямим відрядним розцінками з розрахунку кількості продукції, виробленої основними робітниками, що вони обслуживают.

Ніяка з приведених раніше систем не зацікавить в тому, щоб що обслуговуються робочі збільшили вироблення. Для визначення заробітку робочих, праця яких оплачується по непрямої системі, найчастіше використовуються такі методы.

1. Непряма відрядна расценка:

де pкос — непряма відрядна расценка,.

Vф — фактично виконаний обсяг робіт обслуживаемыми рабочими,.

где.

Тс — годинна тарифна ставка, відповідна розряду котрий обслуговується рабочего,.

Нвыр.ч, Нвыр. см, Нвыр. м — відповідно годинна, змінна і місячна норми вироблення кожного з обслуговуваних рабочих,.

Ч — чисельність обслуговуваних робочих, яких обслуговує один допоміжний рабочий,.

Фсм, Фмес — відповідно змінний і місячний фонди робочого времени.

2. Коефіцієнт виконання норм:

где.

Зп — вести допоміжного робочого, розрахована за простий погодинної системе,.

Кв.н — середній коефіцієнт виконання норм обслуживаемыми рабочими.

III. Погодинна форма оплати труда.

Погодинна форма оплати праці - це форма зарплати, при якої вести залежить кількості витраченого часу (фактично відпрацьованого) з урахуванням кваліфікації працівника і умов труда.

При погодинної оплаті працівникам встановлюються нормовані завдання. На виконання окремих функцій та обсягів робіт може бути встановлено норми обслуговування чи норми чисельності працівників. На перший погляд, погодинна оплата виключає стимулювання вищої продуктивність праці, тому що час, проведене робочому місці, щось говорить про досягнутих результатах. Проте, цій формі оплати праці міцно пов’язана з результатами праці, що у її основу закладено формально певні або фактично очікувані результати своєї роботи за одиницю часу. Якщо працівник і не відповідає цим очікуванням, він втрачає робоче місце і зарплату.

Застосування погодинної форми оплати праці економічно доцільно, если:

1) Немає потреби стимулювання зростання вироблення понад оптимальной,.

2) Перевиконання норм може супроводжуватися порушенням технологічних режимів з наступним погіршенням якості продукции,.

3) Виконуються роботи експериментального характеру, чи іде процес виготовлення нових, особливо складних, відповідальних объектов,.

4) Виконуються різноманітні роботи, які важко піддаються нормуванню і учету,.

5) Застосування погодинної оплати може забезпечити підвищення якості виконуваних робіт (контрольні, ремонтні та інші процессы).

Повременно можуть оплачуватися як основні, і допоміжні рабочие.

3.1.Простая погодинна система оплати труда.

При простий погодинної системі заробіток працівникові нараховується по присвоєної йому тарифну ставку чи окладу за фактично відпрацьоване час. За цією системою оплачується небагато робочихповременщиков, ІТП, службовців і МОП.

По способу нарахування зарплати дана система підрозділяється втричі вида:

— почасовую,.

— поденную,.

— помесячную.

При погодинної оплаті розрахунок зарплати виробляється з годинниковий тарифної ставки робочого і вільного фактичної кількості відпрацьованих їм годин за розрахунковий період за такою формулою:, где.

Зпов — загальний заробіток рабочего-повременщика за розрахунковий период,(руб. і коп.),.

Тч — годинна тарифна ставка, відповідна розряду рабочего,(руб. і коп.),.

Вч — час, фактично відпрацьоване робочим за розрахунковий период,(ч).

Наприклад, тоді як лютому робочий, годинна тарифна ставка якого дорівнює 78 коп., відпрацював 168 год., його заробіток становив 131 р. 04 до. (0,78коп.*168ч.).

При поденної оплаті зарплатню робочого розрахуємо з урахуванням денний тарифної ставки робочого і вільного фактичної кількості відпрацьованих днів (смен).

При помісячною оплаті розрахунок зарплати здійснюється виходячи з твердих місячних окладів (ставок), числа робочих днів, передбачених графіком роботи з даний місяць, і кількості робочих днів, фактично відпрацьованих працівником у цьому місяці по формуле:

где.

Тм — місячний посадовий оклад (ставка) працівника, (крб. і коп.),.

Вг — час за графіком за даний месяц,(дней),.

Вф — час, фактично відпрацьоване працівником у цьому місяці, (робочих дней).

З метою підвищення стимулюючого значення оплати праці проста погодинна система зарплати частіше применяете разом із премированием працівників у виконанні перевиконання найважливіших показників їх работы.

3.2.Повременно-премиальная система оплати труда.

Проста погодинна система оплати праці, доповнена премированием у виконанні конкретних кількісних і якісних показників роботи називається повременно-премиальной системою зарплати. Сутність системи у тому, що у зарплатню працівника понад тарифу (окладу чи ставки) за фактично відпрацьоване час включається премія за конкретні досягнення у роботу з заздалегідь встановленим показателям.

Під час цієї системі оплати праці вести розраховується за формулі:, где.

Зп — тарифна вести, відповідна заробітної плати, певній за простою погодинної системе,.

П — сума премії, встановленої забезпечення певних кількісних і якісних показників работы.

По повременно-премиальным системам оплачується працю значної частини робочих, і навіть переважних часток керівних, інженернотехнічних працівників, службовців промислових підприємств і организаций.

Застосування повременно-премиальной системи можливе лише за умови правильного вибору показників преміювання, кількість яких немає має перевищувати 2−3, причому розмір премії розраховується за кожному їх. З іншого боку, необхідно економічного обгрунтування розроблених преміальних положень, інакше використання обраної системи оплати праці то, можливо збитковим підприємствам. Економічне обгрунтування повременно-премиальной системи таку ж, як і відрядно-преміальною, і полягає у проведенні додаткових розрахунків, які визначають той розмір додаткової оплати, у якому виключається можливість підвищення собівартості продукції результаті виплати премий.

Економічна ефективність систем преміювання за економію матеріальних ресурсів залежить від дотримання низки условий:

— Премируются працівники, безпосередньо пов’язані з витрачанням і економією тих матеріальних цінностей, у своїй потрібно виконати встановлені ним завдання — як кількісні, і качественные,.

— Необхідний суворий облік витрати матеріальних ресурсів, зокрема з допомогою вимірювальної аппаратуры,.

— Розмір преміювання необхідно встановити у прямій залежність від фактично одержаного прибутку (до 75% досягнутої экономии).

Ці умови забезпечать можливість зниження собівартості продукції і на зацікавлять робітників у економії матеріальних ценностей.

Економічне обгрунтування розміру преміювання робочих у виконанні перевиконання планового завдання складніше. При будь-яку систему преміювання (повременно-премиальной чи відрядно-преміальною), при перевиконання плану витрата зарплати на одиницю вироби, продукції зростає з допомогою виплати премій. Однак водночас є і скорочення условно-постоянных витрат на одиницю продукції. І тут визначення максимально припустимого розміру премії кожний відсоток перевиконання завдання (Мдп) може здійснюватися за такою формулою:, где.

Пн — постійні накладні витрати на планової собівартості одиниці продукції, (крб. чи %),.

Кэк — коефіцієнт використання преміювання економії на умовнопостійних витратах (приймається від 0,7 до 1,0),.

Зосн — основна зарплата з нарахуваннями рабочих-повременщиков (чи рабочих-сдельщиков), одержують премію, в планової собівартості одиниці продукції, (крб. чи %),.

Квп — коефіцієнт виконання плану з випуску продукции.

3.3.Повременная система оплати роботи з нормованим заданием.

Почасово-преміальна система оплати роботи з нормированными завданнями сприяє рішенню наступних задач:

— виконання виробничих завдань зі кожному робочому місцю і виробничому підрозділу в целом,.

— досконалість організації праці та зниження трудомісткості випущеної продукции,.

— раціонального використання матеріальних ресурсов,.

— підвищення якості випущеної продукции,.

— впровадженню колективних форм організації труда,.

— підвищенню професійного майстерності рабочих.

Застосування погодинної форми зарплати не стимулює зростання продуктивність праці. Цю систему зарплати поєднує у собі позитивні елементи погодинної і відрядної форм зарплати на основі нормованих завдань, встановлюваних з максимального використання виробничих потужностей. За такої системи оплати праці вести робочого складається з таких элементов:

1. Погодинна вести, яка нараховується пропорційно фактично відпрацьованим часу й входять такі элементы:

— оплату за тарифом, доплати за професійну майстерність, доплати за умови труда,.

— додаткова оплата у виконанні нормованих завдань, яка нараховується у відсотках погодинної частини його заробітної плати залежність від рівня виконання нормованих заданий,.

— премія за зниження трудомісткості, зростання продуктивність праці і підвищення якості продукції, яка нараховується у відсотках вихідної тарифну ставку (включаючи доплати за професійну майстерність й умови труда).

2. Додаткова оплата у виконанні нормованих завдань, котра стимулює кількісні результати праці під час випуску продукції встановленого якості, нараховується до погодинної частині заробітної плати робочих (оплата за тарифом, доплати за професійну майстерність й умови праці). На відміну від сдельного підробітку додаткова оплата враховує лише виконання плану, а чи не його перевыполнение.

Додаткова оплата поширюється усім робочих основного і допоміжного виробництва, яким встановлюються бригадні чи індивідуальні нормовані завдання з технічно обгрунтованих норм часу, чи норм обслуговування. Нарахування додаткової оплати проводиться у разі результатам роботи бригади (окремих робочих) протягом місяця в залежність від рівня виконання нормованих завдань у відсотках погодинної заробітної плати кожного рабочего.

Премія виплачується за умови виконання бригадою місячного плану зниження трудомісткості і перевищенні планової чисельності бригади. Робітники премируются також підвищення якості продукції і на раціональне використання матеріальних ресурсов.

Почасово-преміальна система з нормованим завданням то, можливо індивідуальної приватизації та бригадной.

IV. Змішана форма оплати труда.

Змішані системи оплати праці синтезують у собі основні переваги погодинної і відрядною оплати праці та забезпечують гнучку ув’язку розмірів заробітної плати з результатами діяльності підприємства міста і окремих работников.

До таких системам нині належить бестарифная система оплати труда.

4.1.Бестарифная система оплати труда.

Цей вид системи оплати праці ставить заробіток працівника на повну залежність від кінцевих результатів роботи лише робочого колективу, до якому належить работник.

Застосовувати такої системи повною мірою можна тільки там, де є реальна можливість врахувати результати праці та де є умови задля спільної зацікавленості і відповідального відносини кожного члена колективу до роботі. Інакше які працюють потерпатимуть від недбалого ставлення до справи недостатнього відповідальних працівників. Крім цього члени колективу повинні добре знати одне одного й довіряти своїм керівникам, оскільки доведеться багато вирішувати колективним способом, і потрібен морально єдиний настрій у колективі. Тому, зазвичай, таку систему оплати праці застосовують у відносно невеликих колективах з стійким складом працівників (як робочих, а й керівників держави і специалистов).

Успішне використання цією системою пов’язана з тим, що за умови початку ринку виникає потреба у перегляд порядку формування фонду зарплати. Фонд оплати праці має залежати, передусім, від обсягу реалізованої продукції (товарів, послуг), котрі можуть змінюватися. Отже, може і коливатися величина фонду оплати труда.

Бестарифные системи оплати роботи в що свідчить схожі і засновані на пайовому розподіл коштів, призначених на оплату праці, в залежності від різних критеріїв. У цьому виробляється ранжування підрозділів підприємства міста і кожного працівника виходячи з її кваліфікації, і ефективності роботи. Кожному підрозділу визначається фонд оплати праці (ФОП). Кожному працівникові присвоюється свій кваліфікаційний рівень. У залежність від кваліфікаційних рівнів працівники розподіляються по кваліфікаційним групам, кількість яких не завжди однаковий. У основу оцінки кваліфікаційного рівня прийматися такі критерии:

— Образование,.

— професійна квалификация,.

— діловитість і т.д.

Оцінка кваліфікаційного рівня доповнюється певним коефіцієнтом трудового участі кожного працівника (KTV) в поточних результатах роботи і кількістю відпрацьованого часу. Розрахунок зарплати при бестарифной системі оплати праці визначається наступній последовательности:

1. Розраховується кількість балів, зароблених кожним працівником підрозділ з формуле:

где.

До — кваліфікаційний рівень i-го работника.

Т — кількість відпрацьованих чел-ч i-ым работником.

КТУ — коефіцієнт трудового участі i-го работника.

2. Визначається загальна сума балів, зароблена усіма працівниками подразделения:

3. Розраховується частка ФОП, яка припадає однієї бала (руб.):

4. Визначається вести окремих працівників подразделения:

Різновидом бестарифной системи оплати труднощів можна вважати рейтингову систему оплати праці. Вона враховує внесок працівників у результати діяльності підприємства міста і полягає в пайовому розподілі фонду оплати труда.

Заключение

.

Сьогодні нашій країні є велика кількість невирішених запитань і суперечностей у сфері оплати труда.

Час диктує необхідність такої системи оплати, яка формувала б потужні стимули розвитку праці та виробництва. Робітник вкрай зацікавлений навіть у невеличкому підвищення зарплати. Роботодавець ж ми поспішати підвищувати її, економлячи на оплаті труда.

Одну з серйозні проблеми у цій галузі - відсутність жорсткої залежності величини оплати праці від зусиль даного працівника, а також від результатів його. Живучи практично позичає, насамперед через необхідності щомісячної виплати іпотечного кредиту за власне житло, західний працівник намагається трудитися з більшою віддачею, ніж виявитися серед безробітних навіть у короткий час, він дуже зацікавлений у більш продуктивному праці для вищу оплату.

У наших працівників, на відміну західних, при низькою зарплаті стимули до продуктивної працю вкрай ослаблені, або навіть зовсім відсутні: виникає прагнення менше напружуватися своєму офіційному робочому місці й більше і часу залишити на додаткові заработки.

З іншого боку, висока зарплата в розвинених країн змушує підприємства шукати і визначити резерви підвищення продуктивність праці (механізувати працю, то краще організувати тощо.), у результаті збільшуються змогу нового підвищення зарплати. Позаяк оподаткування доходів прогресивне, до державного бюджету поповнюється. Тому для розвинених економік характерно прагнення підвищити мінімальну зарплатню і цим домогтися загального збільшення зарплаты.

У нашій країні картина інша: низька зарплата і натомість збереження при підприємствах і організаціях зайвої чисельності працівників і невисока продуктивності праці перешкоджають підвищення ефективності виробництва й досяг рівня жизни.

Удосконалення систем оплати праці, пошуку нових рішень, глибоке вивчення Західного, і особливо Японського досвіду, може дати нам вже у недалекому майбутньому зростання зацікавленості працівників до високопродуктивному праці. За позитивного рішення проблеми доведення мінімальної зарплати рівня прожиткового мінімуму, можливо зняття проблеми соціальної напруги. І це, ясна річ, комплексно з рішенням низки інші проблеми економіки нашої країни, в змозі з’явитися стимулом економічного зростання будущем.

1. Під редакцією академіка В. М. Семёнова «Економіка предприятия».

2. В.П. Грузинів «Економіка підприємства міста і підприємництво», 1994 г.

3. Г.І. Шепеленко «Економіка, організація та планування виробництва для підприємства», 2001 г.

4. Л. Н. Чечевицина «Мікроекономіка», 2000 г.

5. Під редакцією О. И. Волкова «Економіка підприємства», 2000 г.

———————————;

Форми і системи оплати труда.

Повременная.

Смешанная.

Сдельная.

Пряма сдельная.

Сдельно — премиальная.

Аккордная.

Сдельно — прогрессивная.

Непряма сдельная.

Окладная.

Погодинна з нормованим заданием.

Повременно — премиальная.

Повременно — сдельная.

Проста повременная.

Бестарифная.

Порівн = Рст/Нз Зсд=R*q.

R=Cч*Нвр

Сч*Нвр'.

R= 60.

Сч R= Нвыр

Зсд-прем=Зсд+П.

Зсд*%П П= 100.

Зсд-прогрес=Rо*qпл+Rув (qф-qпл).

МД=НР*ДЭ/Осз.

Зкос=pкос*Vф.

1 Фсм Фмес pкос=Tc*Hвыр.ч*Ч =Тс*Нвыр.см*Ч =Тс*Нвыр.м*Ч.

Зкос=Зп*Кв.н.

Зпов=Тч*Вч.

Зпов=Тм/Вг*Вф.

Зп.-пр=Зп+П.

Мдп=Пн*Кэк/Зосн*Квп.

Ki=K*T*КТУ.

N=[pic]i.

d=ФОТ/N.

Зпi=d*Ni.