Совершенствование системи оплати праці працівників державного сектора экономики

смотреть на реферати схожі на «Удосконалення системи оплати праці працівників державного сектору економіки «.

Совершенствование системи оплати праці працівників державного сектора економіки У 2000р. частка заробітної плати у душових доходів населення становила 38%. Але це середній показник, охоплюючий як бюджетників, і працівників приватного сектору економіки. Якщо прийняти це до уваги, що вести бюджетників становить лише 60% від заробітної плати працівників приватного сектору економіки, частка заробітної плати грошових доходах сім'ї, все члени якої одержують заробітну плату з бюджету, становить лише 24,5%, а частка заробітної плати грошових доходах сім'ї, працівники якої зайняті у приватний сектор економіки — 41%. Ще більш разюче відмінність цих часткою, якщо врахувати приховану заробітну плату. З урахуванням прихованої зарплати частка заробітної плати у душових грошових доходів населення 2000 р. сягає вже 65%. При правдоподібній припущенні у тому, що приховане заробітна плата переважну більшість випадків пов’язані з приватним сектором економіки, виявляється, що з урахуванням прихованої зарплати частка заробітної плати грошових доходах сімей працівників приватного сектору економіки становить вже 74%. У цей час частка зарплати сімей бюджетників у тому грошових доходах становить все самі 24,5%. Отже попередні оцінки показують, що сьогодні середня заробітна плата працівників бюджетного сектору економіки по крайнього заходу втричі нижче, ніж в працівників приватного сектору економіки. Отже, перше, що потрібно зробити, — це підвищити загалом оплату праці бюджетників у трьох етапи у порівняних цінах втричі. Друге — скасувати єдину систему оплати праці бюджетному реальному секторі економіки. Третє - істотно збільшити диференціацію оплати праці, як найтісніше зв’язавши її з кількістю і якістю праці. І четверта — диференціювати середню зарплатню галузей бюджетних установ економіки відповідність до їх роллю в імовірному економічному зростанні. Головними причинами руйнації бюджетного сектору економіки є наступні два причини: вкрай низька оплата праці та застосування Єдиної тарифної системи (ЄТС) переважають у всіх соціальних галузях економіки без обліку їх специфіки. Так було в жовтні 1999 р. (Звіт Держкомстату «Про диференціації заробітної плати працівників ») середня вести вчителя становила 1043 крб. на місяць, лікаря — 1690 крб. на місяць. У цей час середня вести маляра становила 1700 крб. на місяць, телефоніста — 2100 крб. на місяць, бортпровідниці - 3950 крб. на місяць. Середня вести працівника охорони здоров’я на бюджетному реальному секторі економіки у жовтні 1999 р. становила лише 66% середньої зарплати працівника охорони здоров’я недержавного сектору економіки навіть без обліку прихованої заробітної плати. За інших соціальних галузях це співвідношення таке: освіти — 51%, у науці - 76%, у культурі й мистецтві - 24%. Якщо дозволяє вік і здоров’я, то працівники таких галузей державного сектору економіки, як охорону здоров’я, освіту (більшою мірою це теж стосується вищого освіти), культури й мистецтв, знаходять собі роботи за фахом в недержавному секторі. Важче знайти собі роботи за фахом в недержавному секторі економіки науковцю. І вже аж ніяк неможливо — вченому, який займається фундаментальними дослідженнями. У зв’язку з ним багато хто вчені з інститутів Російської Академії Наук — фахівці з галузі математики, математичної економіки, фізики, хімії та інших. працюють за 3−5 місяців року у лабораторіях Західної Європи — й Америки, займаючись фундаментальними дослідженнями. Випускники Вузів, які готують кадри науці, готуються в Американські Університети і мріють роботу у Америці. І найкращі легко її знаходять. У Московському фізико-технічному інституті навчається група студентів спеціально до роботи на Америці. Якщо ми цінуємо своє добро, його із задоволенням прибирають до рук «добрі «дядька. Такі втрати національного інтелекту не піддаються жодним економічним оцінкам. Схоже, ми гаємо своє майбутнє. Час покласти їй край. І, ясна річ, лише економічними методами. Як мовилося раніше вище, першочергова міра — збільшення середньої заробітної плати у бюджетному реальному секторі економіки втричі. Цей захід має бути здійснено в протягом трьох років у три етапу й у порівняних цінах. У цьому, по-перше, підвищення зарплати на повинен стосуватися лише тарифної частини заробітку, а поширюватися протягом усього нараховану зарплатню. У — других, воно ні з жодному разі на повинен зводитися до індексації заробітної плати, а швидше більш помітному зростанню зарплати найбільш ефективних працівників. По-третє, за середнього трехкратном зростанні заробітної плати у кожній окремій галузі бюджетного сектору економіки ступінь зростання середньої зарплати повинна бути рівної трьом, і може варіюватися орієнтовно на межах від 2 до 5. Показник зросту має визначаться мірою руйнації галузі й її роллю у майбутньому економічному зростанні. Учетвёртых, у кожному з галузей бюджетних установ економіки мусить бути переглянута роль і важливе місце ЄТС, як універсального і єдиного інструмента обчислення зарплати. Якщо з’ясується, що ЄТС відповідає специфіці будь-якої галузі бюджетних установ або за допомогою ЄТС неможливо врахувати відмінності (за умови, що тарифна частина заробітку залишиться усе ж основний його частиною) в трудовому внесок працівників будь-яких професійно — кваліфікаційних груп, то тут для такий галузі й на таку групи працівників ЄТС мусить бути замінена адекватнішою інструментом обчислення зарплати. Яскравий приклад невідповідності ЄТС специфіці такий галузі, як наука, визначає становище, у якому тарифна частина заробітку видатного ученого — головного науковця, доктора наук (882 крб. — 16 розряд ЄТС), лише вдвічі разу перевищує тарифну частина заробітку котра починає своє кар'єру молодшого науковця без ступеня (432 крб. — 10 розряд ЄТС). У науковій галузі відповідність до розрядами ЄТС нижче 10-го обчислюється вести обслуговуючого науку персоналу. У зв’язку з цим зовні гідне ставлення найвищої у науковій галузі тарифної ставки найнижчою, однакову, як і скрізь, де прийнята ЄТС, 8,23 (співвідношення тарифних ставок директора НДІ і прибиральниці), спеціалістів однієї професії перетворюється на 2,5 (співвідношення тарифних ставок директора НДІ й молодшого науковця без ступеня). Звісно, можна заперечити, що з рахунок різноманітних надбавок і доплат це співвідношення можна зробити все як завгодно великим. Це правда. Але у що ж тоді ЄТС? Отже, програма підвищення заробітної плати бюджетному реальному секторі економіки має бути виконане протягом трьох років. Наприкінці 2001 середня вести (нарахована) працівників бюджетного сектору економіки слід збільшити (в порівняних цінах) на 40%. Оціночні розрахунки показують, що це обійдеться бюджетам всіх рівнів в 56 млрд. крб., зокрема Федеральному бюджетові у 9,8 млрд. крб. Тут маю на увазі «чисті «гроші, тобто. ті, що прийшов на руки населенню, без нарахувань на фонд оплати праці та зарплатню, які повернутися знову на бюджет і пенсійний фонд як страхових відрахувань і прибуткового податку. У 2002 р. середня вести працівників державного сектору економіки має вирости ще на 40%, тобто. два роки вона зросте двічі. Додаткові витрати 2002 р. бюджетів всіх рівнів становитимуть 78 млрд. крб., зокрема, витрати Федерального бюджету — 13,6 млрд. крб. Наприкінці 2003 р. середня вести повинна збільшиться ще на 50% (тобто. у спільній складності зростання середньої зарплати протягом трьох років вже становитиме 2,94 разу), що вимагає від бюджетів всіх рівнів додатково 134 млрд. крб., зокрема з Федерального бюджету — 23,5 млрд. крб. Отже, відновлення державного сектору економіки, у цьому числі всіх соціальних галузей, коштуватиме бюджетам всіх рівнів 268 млрд. крб. 2003 р. У цьому року витрати федерального бюджету для цієї мети становитимуть 46,9 млрд. крб. Питання реальності й наслідки таких витрат розглядатимуть нижчий за відповідному розділі. Проблема деталізації проекту з відновленню галузей державного сектору економіки шляхом перегляду базисних параметрів системи оплати праці рівня кожної галузі окремішності за своїми масштабами виходить далеко за рамки справжнього дослідження. Проте, стан найважливішою для економічного розвитку і, на жаль, самої зруйнованої галузі - науки, визначає необхідність розгляду деяких основних аспектів, що з її відновленням, вже у рамках справжнього звіту. Як зазначалося раніше, кількість персоналу, зайнятого науковими дослідженнями і розробками, протягом протягом останнього десятиліття знизилася більш, ніж удвічі. У 1998 р. ця чисельність становила 855,2 тис. чол., з яких менше половини, саме, 417 тис. чол. були власне дослідниками. Інші - обслуговує і допоміжний персонал. Аналізуючи динаміку чисельності дослідників та допоміжного персоналу (Російський статистичний щорічник, 1999) з достатньої часткою достовірності вважати, що кількість персоналу, зайнятого науковими дослідженнями до початку 2001 р. не перевищить 800 тис. чол., із котрих більш 400 тис. чол. — дослідники, інші ж — обслуговуючий науку персонал. У державному секторі економіки 2001 р. буде зайнято дослідженнями і розробками трохи більше 250 (там-таки) тис. чол., у складі них близько 125 тис. чол. є власне дослідниками. Прогнозні розрахунки показують, що спочатку 2001 р. середня вести працівника у науковій галузі державного сектору економіки становитиме 2000 крб. Експертні оцінки показують, що створення матеріальних стимулів до праці у науковій галузі державного сектору економіки необхідно четырёхкратное підвищення середньої зарплати. У цьому середня вести дослідників слід збільшити протягом трьох років в порівняних цінах вп’ятеро, а обслуговуючого і допоміжного персоналу — в 3 разу. Середня вести дослідника становитиме на остаточному підсумку $ 350 США. З урахуванням таких соціальних благ, як відомча медицина, оплачуваний відпустку, оплата днів непрацездатності, частково оплачувані путівки в санаторії і майже відпочинку, усе те, що часто немає у приватний сектор економіки, ця сума становитиме істотну конкуренцію оплаті на робочих місць, які зазвичай займають науковці в недержавному секторі. Приміром, робота програміста у великому магазині автозапчастин, яку влаштовуються математики кібернетики приносить від $ 500 до $ 800 США. Цілком очевидна необхідність відмовитися від ЄТС, як інструмента обчислення зарплати дослідників, й розробка системи оплати праці, адекватно що відбиває розбіжності у її трудового внесок. Можливість такий диференціації дозволить талановитим ученим мати на своєму робоче місце рівень зарплати, можна порівняти з дискримінаційним рівнем оплати праці російських вчених у країнах. Тим самим було зникне основний стимул відпливу російського інтелекту зарубіжних країн. У цьому цілком прийнятним видається використання ЄТС як інструмент оплати праці обслуговуючого і допоміжного персоналу у науковій галузі. Підвищення середньої заробітної плати наукової галузі державного сектору економіки має здійснюватися у три етапу (відповідно до етапами реформування системи оплати праці державний сектор економіки). Наприкінці 2001 р. середня вести дослідників повинна буде збільшитися на 60% і досягти 3200 крб., сама ж середня вести обслуговуючого персоналу має зрости на 40% та 2800 крб. Це захід обійдеться 2001 р. бюджетам всіх рівнів в 3 млрд. крб. У 2002 року зростання зарплати дослідників має становити 70%, а обслуговуючого персоналу — 40%. Відтак середня вести дослідників становитиме 5440 крб., сама ж середня вести обслуговуючого персоналу — 3920 крб. Ціна заходів із підвищення заробітної плати у наукової галузі 2002 р. до бюджетів всіх рівнів становитиме 5,04 млрд. крб. На початку 2004 р. середня вести дослідників має вирости ще на 80%, а обслуговуючого персоналу — на 50%. Отже, зрештою, в результаті поетапного троєкратного підвищення, середня вести дослідників досягне 9792 крб., а обслуговуючого персоналу — 5880 крб. Останній — третій, етап обійдеться бюджетам всіх рівнів в 9,5 млрд. крб. Отже річні витрати (починаючи з 2003 року) на порятунок російської науки становитимуть 17,5 млрд. крб. чи 0,63 млрд. дол. США. Висока це ціна, варто її результат? Це вирішувати Уряду і Президента. Уся підготовка реформи системи оплати праці державний сектор економіки, куди входять методичні, юридичні і інструктивні матеріали і документи мусить бути завершено до 1 липня 2001 р. З початку, після ухвалення рішення про реформі, необхідно розгорнути кампанію, пропагує очікувані результати. Навіть знання у тому, що у недалекому майбутньому ситуація з оплати праці в державному секторі економіки кардинально зміниться на цю справу, породить механізм відновлення та, крім того, рахунок зниження привабливості роботи у приватний сектор економіки збільшить тиск робочої сили підприємців у бік легалізації їхніх стосунків і виведення частини заробітної плати з прихованої форму до форми відкриту. У цьому вся напрямі діятиме і пенсійну реформу, яку мова буде у наступному разделе.

[pic].

[pic].

Шляхи поліпшення управління заробітної платой.

• Становлення ринку праці та системи соціального партнерства залежить від умов державної власти.

• Ціну робочої сили в визначають кон’юнктура і співвідношення сил профспілок і работодателей.

• Рівень реальної зарплати обумовлений її номінальною величиною і инфляцией Становление ринку висуває необхідність реформування механізму управління заробітною платою. Його основними ланками є регулювання, система соціального партнерства, ринкова самонастройка. Значення кожної ланки зумовлено темпами становлення ринкового господарства, програмою соціально-економічних перетворень, динамікою ВВП. Від ефективності механізму управління заробітною платою залежать купівельна здатність населення, зацікавленість працівників в результатах виробництва, зростання ВВП і реалізація самої трансформаційної программы.

Пріоритетний роль держави Відомо, що надання підприємствам самостійності у створенні оплати праці в кризовому етапі розвитку в слабкості соціально-ринкових інститутів призвело до «обвалу «купівельної спроможності зарплати. Необгрунтовано високої стала її диференціація за галузями, регіонах України та підприємствам, а невчасна виплата загострює соціальну напруженість країни. Динаміка падіння реальної зарплати майже 1,5 разу перевищує темпи зниження ВВП. Частка зарплати не перевищує 30% у його обсязі й близько сорока% в доходах. За підсумками 11 місяців 1996 р. середній заробіток у газової промисловості був у 7,3 разу вищу, ніж у легкої, і майже 9 разів більше, ніж сільському господарстві. Ринкове господарство передбачає використання такий механізм встановлення ставки оплати праці, основу якої лежить ціна робочої сили в. Свобода підприємств у встановленні зарплати як не наблизила її до ціни робочої сили в, а й зруйнувала ті співвідношення за галузями, регіонам і підприємствам, що існували в планової економіки. Поки що створене ринкове інфраструктура, негайно має бути підвищена роль держави у механізмі управління заробітною платою. І тому необхідно, використовуючи економічні методи, зробити рішучі дії до усунення необгрунтованих диспропорцій в заробітках найманих працівників і доходах підприємців та більш динамічному становленню ринку праці та соціального партнерства. Держава зобов’язана забезпечити збалансованість порівнянних з рівнем ВВП мінімальних гарантій і купівельної спроможності зарплати з розвитком виробництва. У організації соціального партнерства, коли заробіток за категоріями персоналу житлом становить нормального відтворення робочої сили в, необхідно забезпечити підготовку різноманітних угод і колективних договорів — за термінами укладання, пріоритетності й взаимоувязке в регулюванні тих чи інших питань оплати праці, обов’язковості виконання у всій ієрархії соціально-трудових відносин. Успіх становлення ринку праці Росії у значною мірою залежить саме з зусиль органів структурі державної влади. Щоб реалізувати переваги конкуренції цінується робочої сили в, необхідні всебічна інформацію про вакансії і періодична, не менше рази на рік, публікація даних про тарифних ставках і окладах, надтарифных виплати по профессионально-квалификационным групам працівників у регіонах і в середньому у Росії. Проте поки відбувається процес «наладки «механізму функціонування ринку праці та системи соціального партнерства, важливо, щоб держава, використовуючи економічні важелі, забезпечувало прийнятний підтримки фізичної активності працівників мінімальний рівень оплати праці, економічно та соціально обгрунтовані межі співвідношення в заробітної плати за галузями, регіонам, підприємствам, і категоріям персоналу. [pic].

Как регулювати минимальный уровень оплати труда.

[pic] У механізмі управління заробітною платою вихідної базою виступає її мінімальний розмір (МЗП). Важливим її критерієм, є потреба трудящих, і членів їхнім родинам, мінімально припустимий обсяг якої визначають з допомогою бюджету прожиткового мінімуму (ЛМ), рассчитываемого по методиці Міністерства праці та соціального розвитку від 10 листопада 1992 р. З кожним роком органи структурі державної влади у принципі погоджуються з вимогами профспілок необхідність наближення МЗП до ЛМ, проте ніяких реальних заходів для цих вимог не робиться. Понад те, незалежності до середини 1995 р. зберігалася стійка тенденція до їх зниження частки МЗП в ЛМ. Якщо червні 1992 р. МЗП становила 55% стосовно ЛМ, то у липні 1994 р. — 22%, а липні 1995 р. — всього 15%. Починаючи із серпня 1995 р. і з грудень 1996 р. співвідношення цих показників коливається не більше 17- 20%. Оскільки купівельна здатність МЗП, яка встановлюється державою, виявилася на катастрофічно низький рівень, особливо важливо у генеральному угоді вийти з декларативних положень до конкретного механізму зближення МЗП і ЛМ. Необхідно підвищити й ролі галузевих угод. Проте за 1996 р. по даним Федерацію незалежних профспілок лише небагатьох галузевих угодах — вугільної промисловості (для зайнятих на підземних роботах), на морському транспорті, у будівництві промисловості будівельних матеріалів (для зайнятих здобиччю і переробкою нерудних будівельних матеріалів на підземних роботах) — передбачено перевищення мінімальної тарифної ставки над середнім країною ЛМ. Дуже важливі й регіональні угоди з визначенню рівня гарантованого мінімуму зарплати. Наприклад, в тристоронньому угоді на 1996 р. Москвою передбачено зобов’язання роботодавців виплачувати зароблену суму повним робочого дня не нижче ЛМ. Коли підприємстві МЗП виявиться нижче ЛМ, то відповідно до угоди роботодавець зобов’язаний скласти що з профспілкою програму її поетапного підвищення. Розробку таких програм взяли він також роботодавці Челябінській області угодою на 1994;1996 рр. Одне з чинників, який має враховуватися, — зіставлення МЗП зі середнім рівнем оплати праці. Частка МЗП стосовно середньої до 1994;го- 1995 рр. коливалася від 6 до 11% різноманітні місяців, а грудні 1996 р. впала приблизно до 8%. У найрозвиненіших країнах з ринковою економікою ця частка сягає 40−50%, а Росії у дореформених 1989 і 1990 рр. становила відповідно 27 і 24%. Якщо встановити аналізованих співвідношення таким, яким було склалося в дореформений період, то МЗП можна було б збільшити з 20 до 50−55% по відношення до ЛМ. З іншого боку, існує об'єктивній необхідності збільшення частки заробітної плати у доходах приблизно 1,5 разу, що дозволить вивести співвідношення МЗП і ЛМ до рівня приблизно 75%. При обгрунтуванні рівня зарплати необхідно враховуватиме й такі чинники, як диференціація порівняльного рівень життя різних соціальних груп населення, розміри соціальних виплат, зайнятість населення і продуктивності праці. Отже, обгрунтування МЗП вимагає комплексного підходу, і навіть рішення наступних завдань: на федеральному рівні встановлювати МЗП над грошах, а співвідношенні з ЛМ, що забезпечить її рівну купівельну здатність за всі регіонам, застосовувати не місячну, а годинну чи денну МЗП, що дозволить оплачувати лише фактично відпрацьовані годинник з урахуванням виконання норм праці та буде сприяти виявлення зайнятість населення і зміцненню трудовий дисципліни, відмовитися від використання за мінімальну оплату праці як нормативної бази щодо розмірів соціальних виплат, і навіть економічних, адміністративних та інших санкцій, не які стосуються трудовим відносинам, переглянути структуру бюджету ЛМ з урахуванням випереджальних темпи зростання вартості квартплати і житлово-комунальних послуг порівняно з цінами на продуктів харчування, після фінансову стабілізацію можливість перейти до щорічного перегляду убік збільшення норм споживання продуктів харчування товарів народного споживання методичних рекомендаціях із розрахунку ЛМ, для родин зі низьким достатком забезпечити соціальні виплати, дозволяють поетапно збільшувати середньодушовий дохід до ЛМ за умови, що це члени сім'ї працюють, запровадити нову шкалу оподаткування індивідуальних доходів, передбачивши звільнення від податку осіб, мають прибутки нижче ЛМ, і підвищення ставки надвисокі доходи до порога не нижче 45%, і навіть домогтися безумовного стягнення податків. [pic].

Тарифная ставка ;

основа гарантій оплати труда.

[pic] Визначальну роль механізмі управління заробітною платою грає тарифна ставка. Щоб оптимізувати диференціацію і абсолютну величину тарифних ставок і окладів, необхідно задіяти систему гарантій і обмежувачів, «включити «меха-низм регулювання елементів тарифної системи різних рівнях соціально-трудових відносин. Однією з основних елементів тарифного регулювання зарплати є розмір ставки першого розряду. Якщо за обгрунтуванні МЗП, що є соціальним нормативом задля встановлення як тарифних ставок, а й пенсій, соціальної допомоги, стипендій тощо., ми орієнтуємося на середній ЛМ, то, при визначенні мінімальної тарифної ставки йдеться лише заробляння працівника і, отже, необхідно використовувати ЛМ працездатної людини з урахуванням иждивенческой навантаження. При розрахунку мінімальної тарифної ставки підприємствах походять від державний мінімум, норм генерального, галузевого і регіональних угод. Але закладені у галузеві угоди мінімальні тарифні ставки витримують на підприємствах який завжди через нестачі фінансових коштів, необов’язковості положень галузевих угод чи слабкого протидії роботодавцям із боку профспілок. У Росії її на підприємствах різної форми власності регулювання тарифних ставок і окладів за категоріями персоналу здійснюється або на основі єдиної тарифної сітки (ЄТС), або з допомогою тарифних сіток робітників і схем посадових окладів керівників, фахівців і кількість службовців. Перевага ЄТС у тому, що вона наочна й обгрунтована всім професійно-кваліфікаційних груп працівників у залежність від складності праці, його інтенсивності та виховання відповідальності, і навіть мінливого попиту й пропозиції на робочої сили. Важливим є питання достатності для нормального відтворення робочої сили в гарантованих тарифних ставок (окладів) за категоріями персоналу, що у значною мірою залежить від прийнятої на підприємстві мінімальної і максимальною тарифної ставки (окладу). Що це співвідношення, тим нижче гарантований рівень заробітку некваліфікованих працівників. Як орієнтиру для недержавних підприємств можна було б узяти граничні співвідношення тарифної ставки першого розряду робочих основних професій і окладу директорів державних підприємств (відповідно до постанови Уряди РФ № 210 від 21 березня 1994 р.). При середньоспискової кількості працюючих для підприємства до 200 чоловік це співвідношення вбирається у 10-кратного розміру та збільшується відповідно до 12-, 14- і 16-кратной величини при чисельності відповідно 200- 1,5 тис., 1,5−10 тис. і більше 10 тис. людина. На підвищення гарантованих тарифних ставок і окладів необхідно збільшити їх питома вага разом із гарантованими компенсаційними доплатами (до праці у нічний час, шкідливі умови праці та т.п.) загалом заробітку щонайменше як на 70−75%. У кожній організації конкретне співвідношення можна виводити з урахуванням аналізу реальної структури заробітної плати. Як оптимізувати співвідношення тарифних ставок і окладів? Найбільш складної є проблема упорядкування співвідношень тарифних ставок у цілому зарплати між галузями та між підприємствами, які досягли надмірно великих розмірів. Спроби оптимізувати міжгалузеві пропорції лише крізь диференціацію тарифних ставок першого розряду робочих основних професій в галузевих угодах не дають позитивних результатів. Наприклад, якщо взяти встановлену на 1996 р. в галузевих угодах тарифну ставку робітника основного професії вугільної промисловості за 100%, то нафтовидобувної промисловості вона до 79,5%, газової - 63,9% тощо. У той самий час середня вести за зазначеними галузям за 11 місяців 1996 р. становила відповідно 1 млн 465 тис. крб., 2 млн 194 тис. крб. і трьох млн 16 тис. крб., тобто. співвідношення середньої заробітної плати за зазначеними галузям прямо протилежно з того що передбачалося в галузевих угодах під час встановлення тарифних ставок першого розряду. Так, середня заробітна плата вугільної промисловості приблизно 1,5 рази менше, ніж у нафтовидобувних і вдвічі нижче, ніж у газової. Аналіз причин перекосів у визначенні тарифних ставок заробітної плати по галузям, регіонах і підприємствам, і навіть досвід розвинутих країн дозволяють виділити деякі положення, які треба враховувати в побудові механізму регулювання. На державному рівні треба запустити ті механізми господарювання, які ставлять заслін підприємствам, які намагаються з допомогою необгрунтовано низькою зарплати і слабкості профспілкових комітетів (чи його відсутності) утримуватися на плаву. У цьому важливо недопущення переходу межі можливого вивільнення працівників з цих підприємств. Відповідно до законами ринку тарифні ставки і оклади різних професійно-кваліфікаційних груп робітників мають встановлюватися з урахуванням мінливого під впливом науково-технічного прогресу співвідношення попиту й пропозиції робочої сили в. Отже, при підготовці угод (колективних договорів), фіксують співвідношення тарифних ставок і окладів за категоріями персоналу, необхідно з’ясувати, на будь-якому рівні соціально-трудових відносин можна своєчасно й адекватно реагувати на изменяющиеся попит робочої сили в. Коли федеральному рівні встановлювати фіксовані співвідношення тарифних ставок і окладів за категоріями персоналу, то ми не вдасться повною мірою врахувати зміни на регіональних еліт і внутрішньофірмових ринках праці. Щоб реалізувати переваги ринкової економіки, доцільно зберегти за підприємствами декларація про застосування фіксованих співвідношень тарифних ставок і окладів по профессионально-квалификационным групам працівників. Тоді чого ж вирішувати проблему встановлення гарантованих тарифних ставок, які забезпечують відтворення робочої сили різних галузях, і на підприємствах? Протистояти прагненню роботодавців до заниження тарифних ставок і окладів повинні гарантії, передбачені в угодах більш високого порядку, ніж колективний договір. Оптимальним рівнем, у якому можна встановити гарантовані тарифні ставки і оклади, максимально наближені до вартості відтворення робочої сили в, є, повидимому, галузеві (міжгалузеві) угоди у межах кожного регіону. Потрібні і адекватні заходи на підприємства, виплачують своїм працівникам необгрунтовано високі заробітки. З метою оптимізації співвідношення заробітків за галузями, підприємствам, і категоріям персоналу доцільно в регіональних угодах передбачити механізм регулювання граничних темпи зростання зарплати (фонду заробітної плати виплат соціального характеру) за галузями або граничних відхилень рівня від середніх по регіону, чи що у галузевих угодах. Що ж до суміжних професій, то кожної їх також потрібен обмовляти в регіональних угодах або виделки окладів, або граничні відхилення середньої величини окладу. Особливої уваги вимагає управління заробітною платою у бюджетній сфері. Її організації, зазвичай, мають можливостями заробити додаткові засоби на оплату праці. Упродовж років реформування економіки сталося як абсолютне, а й відносне зниження реальної зарплати в працівників бюджетних установ. Рівень оплати роботи в багатьох галузях, фінансованих з бюджету, значно нижчі від, ніж у виробничій сфері. Якщо 1980 р. середня заробітна плата освіті стосовно промисловості становила 73,3%, то 1994 р. — 67,3, в 1995 р. — 55, за 11 місяців 1996 р. — 59,2%, у культурі й мистецтві відповідно 64,4%, 60, 50,6 і 54,8%, науці, і науковому обслуговуванні - 96,9, 72,5, 65,4 і 70,5%. Щоб виправити стан, необхідна за проектах всіх бюджетів передбачити співвідношення у неповній середній заробітної плати між бюджетної системи і небюджетної сферами не нижче 80−85%. Проте можливості бюджету в що свідчить залежить від своєчасності та повноти податкових надходжень, які у свою чергу залежить від дієздатності органів влади. З метою активізації регіональної політики у сфері зарплати важлива з урахуванням особливостей затяжного перехідного періоду прискорити впровадження ефективного механізму формування бюджетів суб'єктів Федерації, і навіть забезпечити адресність трансфертів з федерального бюджету. Домогтися єдиної купівельної спроможності тарифних ставок першого розряду в галузях бюджетних установ можна шляхом їх диференціації у регіонах не через районні коефіцієнти, а ще через відповідне співвідношення з регіональним ЛМ працездатної людини. Нижню межу цього співвідношення повинна встановлюватися державою, які потім залежно від можливостей регіональних бюджетів може бути збільшена. Максимальне використання творчий потенціал персоналу підприємств передбачає створення ефективну систему управління стимулюванням працівників за індивідуальні і колективні результати праці. Перехід до такої системи обумовлений як застосуванням новітньої техніки і технології, сучасної організації праці та управління виробництвом, і створенням механізму гнучкого реагування зміну ринкової кон’юнктури. [pic].

Как захистити купівельну здатність заробітної плати у умовах инфляции.

[pic] Відомо, що справжній рівень реальної зарплати визначається тільки її номінальною величиною, а й інфляцією, хвиля якої помітно зметнулася після лібералізації цін. Ця хвиля накрила більшу частину доходів громадян Росії і близько продовжує їх знецінювати. За даними статистики за 1992;1996 рр., ціни на всі споживчі товари підстьобнули зростання зарплати більш як вдвічі. Радикальним методом захисту купівельної спроможності заробітної плати умовах зростання споживчих цін вважається придушення інфляції. У той самий час світовий досвід боротьби з інфляцією показує, що її нульовий чи негативного значення перестав бути метою економічної політики розвинених держав. На що у 1996 р. щорічному економічному симпозіумі, проведеному США Федеральним резервним банком Канзас-сіті, заступник виконавчого директора, МВФ Стенлі Фішер заявив, що немає жодних свідчень того, що придушення інфляції нижче 1−3% на рік сприяє прискореному зростання нації. У разі інфляції необхідний механізм індексації зарплати. У ролі порога індексації можна використовувати 5−6%-ный зростання споживчих цін (з наступним його зниженням до 1−3% за досвідом розвинених країн) чи мінімально дозволене співвідношення тарифної ставки першого розряду і прожиткового мінімуму, порушення якого автоматично з наступного місяці веде до радикального перегляду у бік зростання тарифних ставок і окладів. У цьому тарифні ставки і оклади, встановлені лише на рівні або нижчий від прожиткового мінімуму, доцільно індексувати щонайменше ніж 100%. Зростання простроченої боргу зарплаті 1996 р. перетворився на «кричущу «проблему. Коли 1 січня 1995 р. ця заборгованість становила 4,2 трлн крб., на 1 січня 1996 р. — 13,4 трлн крб., то січні 1997 р. вона зросла до 48,6 трлн крб. Темпи зростання кількості простроченої боргу зарплаті у 1996 р. перевищили зростання споживчих цін хіба що в 3 разу. Украй необхідно прийняти правові, економічні та організаційні заходи у ліквідації боргу заробітної плати, через котру вкрай посилюється і так висока соціальна напруга. Ці заходи повинні вмикати й подолання кризи неплатежів, й жорсткі санкції до винним у затримки зарплати, і системи резервування чи страхових фондів, і беззаперечну компенсацію шкоди, завданого працівникам через невчасну виплату їх заработков.

[pic].

Початок формы.

[pic][pic][pic] [pic].