Сучасні форми й системи заробітної плати

смотреть на реферати схожі на «Сучасні форми й системи заробітної плати «.

ПЛАН: стор.

Вступ.

Розділ 1: Сутність заробітної плати. 3−8.

Розділ 2: Особливості заробітної плати.

8−14.

Розділ 3: Заробітна плата в період трансформації економіки.

14−18.

Розділ 4: Основні напрями поліпшення організації оплати праці.

19−26.

Заключення.

Вступ:

Сьогодні українське законодавство приділяє значну увагу питанням організації оплати роботи. При цьому заробітна плата визначається як винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, якої власник чи уповноважена ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Заробітна плата був, є й ще тривалий годину якщо важливим якісним показником економічного господарювання.

Заробітна плата як показник, залежний безпосередньо від ефектівності виробництва, продуктивності праці, конкурентноспроможності продукції, є не лише індикатором, що визначає загальний життєвий рівень працівників. Від її стану та форм реалізації, частки у валовому національному продукті багато в чому залежать також можливості розвитку економіки взагалі. У умовах сучасного ринкового механізму через формування сукупного попиту заробітна плата забезпечує не лише основи відтворення робочої сили. Вона стає дедалі вагомішим чинником видтворення суспільного виробництва.

Заробітна плата виступає як один з основних регулювальників ринку роботи. Однак аналізу й оцінці впливу зарплат, на ринок роботи і, передусім, на зайнятість не приділяеться належна увага, що призводить до негативних наслідків — прискоренного зростання безробіття, руйнування мотивів й стимулів до роботи зубожіння більшості населення.

Суспільством на заробітну плату покладено значні функції щодо розвитку та вдосконалення робочої сили людини — відтворювальну й стимулюючу.

Розвиток соціально-трудових відносин багато в чому залежить від рівня оплати роботи, удосконалення цих відносин, політика грошових доходів населення повинні грунтуватися на реальній вартості роботи, щоб усунути існуючі, сьогодні, диспропорції на споживчому ринку, й в мотиваціях до праці.

Головна позначка курсової роботи полягає до того, щоб широко й різносторонньо розкрити основні поняття форм й систем заробітної плати. Основними є питання:

— структури заробітної плати, виділення номінальної й реальної її форм.

— Показати важливе значення вдосконалення, існуючих на сьогоднішній день систем, таких як тарифна система оплати роботи, система премій й надбавок.

— Впровадження нових методів стимулювання й оплати роботи, основаних на досвіді розвинених країн.

— Розглянути особливості й відмінності в заробітній платі, диференціацію заробітної плати, її співвідношення з ціною, політика доходів населення.

— У питанні про положення заробітної плати в період трансформації економіки показати еволюцію форм заробітної плати, вплив заробітної плати на зайнятість населення, фіксацію заробітної плати за кордоном.

— Важливим є розгляд запитання про основні напрями поліпшення організації оплати роботи й державне регулювання зарплати.

Розділ1: Сутність заробітної плати.

У вітчизняній економічній літературі суть заробітної плати трактувалася, виходячи з суб'єктивних принципів її формування, в основі які лежить ігнорування вартості робочої сили і привласнення командноадмінистративною сістемою монопольного права на визначення частки шкірного працівника у створенному суспільному продукті.

Тому, не так на різноманітність формулювань, розбіжностей у суттєвій характеристиці цієї категорії не було б. Зарплата розглядалась як прямий трудовий дохід, який планомірно визначається на основі врахування суспільного значення результатів роботи даного колективу і робітника. Вважалося що вона відображає відносини між працівником й суспільством, а тому необхідна єдина державна політика в галузі зарплати, єдина тарифна система тощо, а також відносини між робітником й трудовим колективом, оскільки зарплата шкірного встановлювалась в межах фонду заробітної плати підприємства, цеху, бригади відповідно до його внеску у колективні результати.

У цих визначеннях, як у дзеркалі, відбилися найважливіші недолікі системи розподілу:

1. встановлення Державою" зверху" фонду заробітної плати підприємствам,.

2. планомірне визначення трудового прибутку шкірного працівніка на основі єдиної державної тарифної системи.

Об'єктивною основою формування фонду зарплати вважався досягнутий рівень розвитку продуктивних сил, який визначав можливості держави виділяти певні ресурси для оплати роботи. Алі ці можливості могли бути й не реалізовані в наслідок відволікання коштів на інші потреби — озброєння, розвиток важкої промисловості, здійснення «проектів віку», забезпечення кастових привілеїв тощо. Доти ж частка, що виділялась на оплату, не був обгрунтована й мала досить малий зв’язок із народногосподарськими результатами.

Помилковим є й визначення зарплати як прибутку. Цене доход, а витрати підприємства на відшкодування трудових ресурсів. Відтворення їхнього на суспільно необхідному рівні є обов’язковою умовою індивідуального відтворення. Тому створення, як й використання фонду заробітної плати, має відбуватись на підприємстві. Підприємство, а чи не держава є повноправним власником цого фонду, що формується й відшкодовується насамперед з вартості реалізованої підприємством продукції, оскільки людина — головна продуктивна сила, розширене відтворення життедіяльності якої виступає обов’язковою умовою й метою ефективного розвітку економіки.

Хоч капіталіст купує робочу силу, а чи не працю, на поверхні економічних явищь створюється видимість продаж праці.Це зумовленно тім, що робітник отримує заробітну плату после завершення прцесу роботи, що її величина не змінюється залежно від тривалості робочого дня, а індивідуальні відмінності в заробітній платі зумовлені неоднаковою інтенсивністю роботи робітників.

Купівля -продажів робочої сили об'єктивно на поверхні виступає у формі купівлі-продажу роботи, тому вартість (а отже, і ціна) робочої сили перетворюється на заробітну плату, тобто набуває перетворенної форми. Перетворенна форма, оскільки заробітна плата враховує купівлю-продаж робочої сили й стирає межі між необхідною й додатковою працею, приховує наявність експлуатації. Вартість робочої сили, виражена в грошах, набуває форми ціни робочої сили. Отже, заробітна платаце грошовий вираз вартості й ціни товару робоча сила та результативності функціонування робочої сили.

З усього зазначеного можна зробити висновок, що заробітна плата — це об'єктивно необхідний для відтворення робочої сили та ефектівного функціонування виробництва обсяг вираженої в грошовій формі основної частини життевих засобів, що відповідає досягнутому рівневі розвитку продуктивних сил й зростає пропорційно підвищенню ефективності роботи трудящих. 1].

Найважливішою функцією зарплати, як бачимо, є відтворювальна, адже вон слугує засобом розподілу основної частини життевих благ у суспільстві й засобом формування платоспроможного попиту населення, бо становить 70−75% всіх доходів працівників. Саме тому при розподілі валового прибутку підприємств й суспільства загалом визначення фонду зарплаті розглядається як першочергове завдання.

Важливу роль виконує й стимулююча функція заробітної плати. Вона слугує засобом залучення громодян до суспільно корисної роботи, створює заінтересованість у підвищенні класифікації, оволодінні суміжними професиями, стимулює високо продуктивну та якісну працю. Всього цого, звичайно, можна досягти до того випадку, коли організація заробітної плати забезпечує особисту матеріальну зацікавленість індивіда в продуктивній праці.

Речовим, матеріальним змістом заробітної плати є кількість життевих благ, необходимых для відтворення робочої сили найманного робітника й членів його сім'ї. Це життєвий фонд робітника, який в умовах товарного виробництва має й вартісний, й грошовий вираз.

Ос-кільки робоча сила є товаром, то її ціна, як й всіх інших товарів, регулюється також співвідношенням між попитом й пропозицією. З зниженням попиту чи збільшенням пропозиції ціна робочої сили, тобто заробітна плата, зменьшуватиметься й навпаки. На розміри заробітної плати впливає дія законів зростання продуктивності роботи і підвищення потреб населення, співвідношення сил між робітниками й капіталістами, виступи трудящих тощо.

Одним з факторів зростання вартості робочої сили є підвищення загальноосвітнього та кваліфікаційного рівня працівників. То в США чоловікі без середньої освіти й зайняті певний годину у середіні 80-х років отримували 19тис.$ на рік, а тих хто мав вищу освіту, — 32тис.$. Особи котрі закінчили коледжі, до 65-річного віку отримали загалом 2.5 млн $, а тих що не закінчили середньої школи, — лише 1.2 млн $. У США повністю зайняті працівники віком понад 25років з ступінню бакалавра отримували на 49% більше, ніж працівники з вищою освітою. У 1993 році ця різниця становила уже 89%[2]. Зарубіжний досвід свідчить про необхідність визначення значення і престижності роботи інженерів, керівників, людей творчої праці.

Заробітна плату своїм складом не однорідна, вон включає різні за функціональним значенням складові частини Співвідношення між ними утворює структуру заробітної плати. У ній слід розрізняти основну й додаткову частини й види винагород, що входять до кожної із них.

Розрізняють заробітну плату основну й додаткову. Основна заробітна плата робітника залежить від результатів його роботи і визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками й доплатами у розмірах, встановлених чинним законодавством. Вона враховує стійкі відмінності у кваліфікації, складності роботи, умовах роботи, інтенсивності та відповідальності.

Додаткова оплата залежить від результатів господарської діяльності підприємства й встановлюється у вигляді премій, винагород, компенсацій, надбавок й доплат, котрі не передбачені законодавством, чи понад розміри, встановлені законодавством. Вона враховує фактори виробничого процесу, котрі важко передбачити наперед, й виплачується за певні індивідуальні досягнення: професійну майстерність, перевиконання норм виробітку, сумісництво професій, неперервний виробничий стаж. У ній враховуються надбавки за особливі умови роботи, колективні результати роботи, що оплачуються із фонду матеріального стимулювання.

Заробітна плата існує у двох основних формах: почасовій й відрядній.

Почасова заробітна плата — це оплата вартості та ціни робочої сили за її функціонування протягом певного робочого години. Для визначення рівня оплати робочої сили з’ясовують погодинну ставку заробітної плати, якої називають ціною праці.

Ціна робочої сили = денна вартість робочої сили середня тривалість робочого дня.

Погодинна оплата роботи як різновид почасової використовується для подовження тривалості робочого дня. Під годину економічної кризи підприємці скорочують робочий годину із одночасним зниженням погодинної заробітної плати, що призводить до зниження заробітної плати нижче від вартості робочої сили.

Відрядна чи поштучна заробітна плата — це оплата вартості і ціни товару робоча сила залежно від розмірів вироботку за одиницю години. Вона є перетворенною формою погодинної заробітної плати. Витрати робочої сили за цієї форми заробітної плати вимірюється кількістю й якістю виробленної продукції. Відрядна заробітна плата використовується для підвищення інтенсивності роботи, скорочення витрат на нагляд за робітниками, посилення конкуренції серед робітників. Першою найраціональнішою формою відрядної заробітної плати, що грунтується на хронометруванні робочого дня й встановлення норм виробітку для фізично найсильніших, найвитриваліших й найкваліфікованіших робітників, був система Тейлора (вухо XXст. У США).

Почасова заробітна плата переважала на перших етапах розвитку капіталізму. Відтак її змінила відрядна. У сучасних умовах панівною формою знову стала почасова заробітна плата (США близько 80% робітників одержують заробітну плату залежно від відпрацьованного години). Це зумовлено широким впровадженням у виробництво конвейєрів, напівавтоматів й автоматів із примусовим ритмом роботи, де інтенсивність роботи задається швидкістю руху конвейєра.

У сучасній економічній системі застосовують такі системи заробітної плати: тарифні, преміальні, колективні форми оплати. Їх вибір залежить від трьох оснсвних факторів: а) ступені контролю робітником кількості й якості виробленної продукції, б) ретельності, із якою продукція може бути врахована, в) рівня витрат, пов’язаних з впровадженням тієї чи іншої системи оплати праці.

Тарифна система є основою організації оплати роботи, Яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів й тарифнокваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна система оплати роботи використовується для розподілу робіт залежно від їхні складності, а працівники — залежно від їхні кваліфікації за розрядами таріфної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. За тарифної системи заробітна плата залежить від безперебійної роботи устаткування, від складності роботи, Яка виражена відповідним розрядом й ставкою. Тарифні системи оплати й посадові оклади службовців та інженернотехнічних працівників розробляються на основі оцінки різних трудових характеристик. Найширше при цьому використовується система аналітичної оцінки, коли тарифні ставки встановлюються залежно від відносної складності виконуваних робіт за такими групами факторів: кваліфікація виконавця (освіта, досвід роботи, професійна підготовка), розумові та фізичні зусилля, його відповідальність за матеріали, устаткування та ін., умови роботи (тяжкі, непривабливі, тощо).

Для ретельного вивчення якості робочої сили застосовується система оцінювання заслуг, згідно із якою для шкірного чинника, що оцінюється (якість праці, продуктивність, виробіток, професійне знання, здатність пристосовуватись, надійність, ставлення до роботи та інше), складається шкала оцінок робітників у балах. До оцінки заслуг вносять такі показники, як відданість фірми, готовність до співробітництва, що прирівнюється до чинника квалифікації.

Преміальні система заробітної плати пов’язують тарифні ставки із нормами витрат роботи певною функціональною залежністю. Вони застосовуються там, де робота має характер одноманітних операцій, може бути виміряна й виконується в темпі, який підлягає контролю окремої особини чи групи робітників. Поточний контролю над робітником зведено до мінімуму. Застосування преміальних форм оплати роботи грунтується на прийомах відрядної й погодинної заробітної плати.

Відрядно-преміальна система передбачає сплачування робітникові певної суми за кожен виріб. За норматив береться найменш можливий обсяг виробітку, завдяки чому він поширюється на більшість робітників. Ця система передбачає інтенсифікацію роботи, поліпшення морального й соціального клімату на підприємствах.

У умовах стимулювання, що грунтується на погодинних формах заробітної плати, за норму береться обсяг роботи, що її виконує, як правило, робітник середньої кваліфікації за годину. За перевиконання цієї роботи на 1% заробітна плата зростає також на 1%, але й загальний розмір надбавок не перевищує 15−20% загального заробітку. Така система стимулює переважно кількість роботи, а перевірку якості покладено на контролерів й майстрів.

Більшість преміальних систем передбачає застосування технологічної надбавки, розмір якої залежить від тривалості режимної частини робочого години устаткування чи від години ручної роботи, бо вона стимулює зацікавленість робітників у скороченні ручної роботи. Спеціальні премії призначаються за дотримання технологічної дисципліни, за безаварійну роботу чи за підтримання устаткування у належному стані. Преміальні системи заробітної плати розроблені таким чином, що стимули, пов’язані із поліпшенням окремих показників роботи, доповнюють один одного, а розміри одноразових підвищень тарифних ставок й окладів для промислових робітників й конторських службовців не меньші 3% основної заробітної плати, для майстрів й техніків — не меньші 5%. Якщо розміри разових підвищень нижчі, смердоті перестають відігравати стимулюючу роль.

Застосування колективних форм оплати роботи зумовлене зростанням усуспільнення виробництва, погіршення якості товарів внаслідок впровадження індивідуальних систем заробітної плати, вимогами трудящих. Одна з систем колективної оплати роботи США — система Скенлона. Представники адміністрації й профспілок заздалегіть визначають норматив частки прямих витрат на робочу силу в загальній вартості умовно чистої продукції. Якщо підприємство працює успішно й має місце економія витрат, то, на суму цієї економії утворюється спеціальний фонд, із якого 25% зароховується до резерву можливих перевитрат фірми на робочу силу в майбутньому, а із суми що лишається виплачують премії (25% -адміністрації, 75% - робітникам). Премії розподіляються між робітниками відповідно до тарифних ставок. Застосування ціеї системи призводить до збільшення армії безробітних, посилення експлуатації, оскільки виробіток робітників зростає такими темпами, котрі значно випереджають темпи зростання доплат.

Найпоширенішою формою колективної оплати роботи є система «участі у прибутках». Вона передбачає, що за рахунок заздалегіть установленої частки прибутку формується преміальний фонд, із якого робітники отримують виплати. Премії нараховуються за підвищення продуктивності роботи, зниження витрат виробництва. Виплата премії робітникові залежить від розміру його заробітної плати із урахуванням особистих й трудових характеристик. Такі виплати не оподатковуються, що стимулює впровадження цієї системи.

У межах системи «участі у прибутках» робітникам нерідко виплачують премії чи їхнього частину у формі певних цінних паперів (акцій).

Розрізняють номінальну й реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата — це грошова сума, якої отримує робітник за продажів капіталістові своєї робочої сили. Її розміри не дають реального уявлення про життєвий рівень робітника, рівень його споживання. Водночас без показника номінальної заробітної плати не можливо обчислити реальної заробітної плати. Чи реальна заробітна плата — це кількість споживання вартостей (товарів й послуг), якої робітник може придбати за свій грошовий заробіток за певного рівня цін после сплати податків. Отже, рівень реальної заробітної плати залежить від: 1) номінальної заробітної плати, 2) рівня цін на предмети споживання та послуги (індекс вартості життя), 3) податків, котрі сплачують робітники до бюджету держави й фондів соціального страхування. Рух реальної заробітної плати визначають за такою формулою:[3].

Ірзп = Ігзп/Іцін.

Де Ірзп, Ігзп, Іцін — індекси відповідно реальної, грошової (номінальної) заробітної плати, а також цін на товари та послуги.

Номінальна й реальна заробітна плата не обов’язково змінюються в одному й того самого напрямку. Наприклад, номінальна заробітна плата може підвищитись, а реальна заробітна плата у тій годину — знизитись, якщо ціни на товари й послуги зростали швидше, ніж номінальна заробітна плата.

Законодавчо встановлюється мінімальна заробітна плата. Вона становить розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якої не може здійснюватись оплата за виконану працівником місячну, годинну норму роботи (обсяг робіт).

Мінімальна заробітна плата регулюється із урахуванням економічного розвитку, продуктивності роботи, середньої заробітної плати та вартості величини мінімального споживчого бюджету. За Законом України «Про оплату роботи» від 24 березня 1995р. є державною соціальною гарантією й встановлюється у розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабеспеченості в розрахунку на працездатну особу. На шкода, в Україні, як й в інших республіках колишнього СРСР, мінімальні зарплати ніколи не ув’язувалися й не ув’язуються із величиною прожиткового мінімуму. Так, згідно постанови Верховної Заради України від 10 жовтня 1996р. для забеспечення прожиткового мінімуму мінімальна заробітна плата має становити 70.9 грн. За підрахунками профспілок — 90 грн. Фактично, враховуючи важкий економічний стан країни, вона складала на кінець 1996р. лише 15 грн. Встановлюється також середньомісячна номінальна зарплата. У Україні вона досить низька (5% від середньосвітового рівня), хоч й має тенденцію до зростання: наприкінці 1994 р. — 25 $., 1995 p. — 52 $. 4].

Підвищення середньомісячної номінальної зарплати на перший погляд свідчить про певне поліпшення добробуту трудящих. Алі точнішим показником тут є реальна заробітна плата. Динаміку реальної заробітної плати визначають за допомогою індексу вартості життя, що обчислюється зіставленням суми товарних цін, що в різні періоди сплачують робітники за придбання необходимых засобів до існування.

У період значного розкручування інфляційної спіралі життєвий рівень трудящих знижується, не так на підвищення зарплати робітникам й службовцям, пенсій, стипендій та різних пільг. Тут визначальними чинниками є високі темпи зростання роздрібних цін й невпинна емісія паперових грошей, що посилює цінову інфляцію.

У Україні зниження реальної заробітної плати в останні рокта спричинене переважно галопуючим зростанням цін. То в 1991;1995 рр. Споживчі ціни зросли у 118 тис. Разів, а грошові доходи населення — у 17.7 тис. разів. Частка оплати роботи у виробленому національному доході знизилась 1996;го р. до 28.0% проти 59.1% у 1990 р. Навіть середня заробітна плата забеспечує мінімальний споживчий бюджет лише на 60%. 5].

Відчутне зниження життевого рівня у країнах колишнього СРСР й в Україні зокрема спричинене також знеціненнями трудових заощаджень населення.

Розділ 2: Особливості заробітної плати.

Розмір заробітної плати в різних країнах неоднаковий. Існують національні відмінності заробітної плати. Вони обумовлені неоднаковими розмірами вартості робочої сили, котра залежить від обсягу природних й історично існуючих потреб, витрат на виховання працівника, продуктивності й інтенсивності роботи в країні.

Законом України «Про оплату роботи» встановленно, що розмір мінімальної заробітної плати (а від цого залежать усі тарифні ставки й посадові оклади) визначаються із урахуванням:

— вартості величини мінімального споживчого бюджету із поступовим зближенням рівнів цих показників в міру стабілізації та розвитку економіки країни,.

— загального рівня середньої заробітної плати,.

— продуктивності роботи, рівня зайнятості та інших економічних умов.

У країнах ринкової економіки на величину заробітної плати впливає конкуренція, що діє на ринку роботи. Співвідношення попиту й пропозиції на робочу силу є несталим. Воно може бути сприятливе для тихий, хто її продає. Це відбувається рідко й вибірково, якщо попит на робочу сілу перевищує пропозицію на неї. У цьому випадку зарплата може зростати. І навпаки, якщо пропозиція робочої сили перевищує попит на неї, то виникають несприятливі умови для встановлення более високого рівня зарплати. У цих умовах робітник змушений погоджуватись на меньшу заробітну плату, на гірші умови роботи. Держава й профспілки мають право обмежувати конкуренцію на ринку праці.

Заробітна плата має тенденцію до диференціації по країнам, регіонам, різним видам діяльності й індивідумам. Ставки заробітної плати значно вище США, ніж в Китаї чи Індії, смердоті цілком вище на півночі й сході США, ніж на півдні країни, водопровідник отримує більше, ніж збиральнік хлопку. Ставки заробітної плати також диференціюється за статтю. У ставках заробітної плати є величезні відмінності. Середню заробітну плату визначити легше, ніж людину. Виконавчий директор фірми може заробляти 4 млн. дол. за рік, тоді як службовець у конторі - 15 тис., а робітник найнятий на фермі, — 12 тис. дол. На одному й томуж заводі кваліфікований механік може отримувати 500 дол. за тиждень, а звичайний сторож — 200. Жінкам зі значним трудовим стажем платитимуть 300 дол. на тиждень, а їхні молодші брати, можливо почнуть із 400. Кожна завершено теорія заробітної плати винна пояснювати усі ці відмінності.

Дослідимо відмінності в рівнях заробітної плати різних категорій людей та оплати різної роботи. Чому лікарі заробляють у 15 — 20 разів більше, ніж рятувальники на воді, хоч тих і інші рятують людям життя? Чому робітники на Алясці отримують на 25% більше, ніж зайняті на так само роботів у інших штатах?

Розглянем структуру заробітної плати й додаткових виплат у різних галузях. як видно із табл. 1, є значні розбіжності в ставках заробітної плати серед основних груп галузей. Середня заробітна плата змінюється для основних груп галузей від високої (35 500 дол.) у сфері зв’язку до низької (12 100 дол.) у сільському господарстві. Для вужчих груп галузей видно що, заробіток за годину різниться втричі між сталиварною промисловістю й магазинами стандартних цін. У галузях, де немає трудових спілок й переважають невелікі підприємства, таких, як сільське господарство чи роздрібна торгівля, заробітна плата нижча, тоді як великі фірмах, наприклад, в обороній промисловості і галузях зв’язку, рівень заробітної плати вищий у два три раза.

Таблиця 1[6].

| | |Заробітна плата США, 1988 р. | | |Середня річна |Середній | |Галузь |заробітна плата,|заробіток за | | |дол. |годину, дол. | |Сільське господарство |12 100 |- | |Видобувна промисловість|34 900 |13.27 | |Оборону промисловість |27 600 |10.18 | |Сталеварна |- |14.72 | |промисловість | | | |Зв'язок |35 500 |12.76 | |Роздрібна торгівля |15 100 |6.31 | |Магазин стандартних цін|- |4.99 | |Послуги |22 300 |8.91 | |Управління |25 200 |- |.

Щоб пояснити відмінності в рівнях заробітної плати між галузями та індивідами, слід дослідити вплив чотирьох факторів: компенсаційних відмінностей, відмінностей в якості роботи, елементів унікальної роботи та сегментації ринку праці.

Компенсаційні відмінності в оплаті праці.

Деякі зі значних відмінностей у заробітній платі, що є в повсякденному житті, виникають в наслідок відмінностей в якості робочих місць. Різна праця має різну привабливість, тому заробітну плату можуть підвищувати, щоб заохотити людей до меньш привабливої роботи.

Відмінності в заробітній платі, покликані компенсувати відносну непривабливість чи нематеріальні відмінності самої роботи, називають компенсаційними відмінностями.

Тім, хто миє вікна, платять більше, ніж двірникам, через ризик роботи на значній висоті. Робітники часто отримують 5% надбавки за працю від 4-ї години пополудні до 12-ї ночі («друга зміну») й 10% надбавки за працю від 12-ї ночі до 8-ї ранку («нічна зміну»). Понаднормові роботи, а також роботу в святкові та вихидні дні оплачують у півтора-два разу вище, ніж звичайно. Колі ми дивуємся, що лікарі мають високі річні доходи, треба пам’ятати, що частину суми становить компенсаційна відмінність, що стимулює людей затрачати багато коштів й років на навчання.

Важка фізична праця, що супроводиться втомлюваністю, низьким соціальним престижем, нерегулярною зайнятістю, сезонним безробіттям й фізичним ризиком, є менш привабливою. Бо компаній змушені платити високі заробітні плати, щоб найняти людей для небезпечної та усамітненої роботи у віддалених районах. Так само чином працю, що є особливо приємною чи психологично вдячною, оплачується досить скромно. Справедливо зробити висновок, що вище оплачувана робота на самом деле не є привабливішою. Якщо віддати належне усім обставинам, пов’язаним й не пов’язаним із грошима.

Відмінності в якості праці.

Безумовно, багато різновидів високооплачуваної роботи є приємнішими від низькооплачуванних. Щоб пояснити більшість відмінностей в оплаті роботи, потрібно виявити ще якісь фактори, крім компенсаційних.

Одна із головних причин нерівності у розмірах заробітної плати полягає у величезних якісних відмінностях між людьми, спричинених вродженими та фізичними здібностями, освітою, підготовкою та досвідом.

Багато із віддмінностей у якості робочої сили залежить від генетичної природи й соціального виховання. Іншим важливим чинником є людський капітал, термін, що означає запас корисних й цінних знань, нагромаджених под годину навчання. Лікарі, юристи та інженери багато років набувають свою освіту та професійну підготовку. Вони витрачають великі суми грошей на оплату навчання, а потім їхні робочий день триває довго. Частину високої заробітної плати цих професій треба розглядати як дохід на їхні інвестиції в людський капітал, дохід на освіту, завдяки якій смердоті стали висококваліфікованими працівниками в специфічних різновидах людської діяльності.

Існує таке явище, як економічна рента в заробітній платі відомих осіб. Окремим людям слава підняла доходи до астрономічного рівня. Їхні щорічні доходи становлять такі гігантські цифри, як 5.7 млн. дол. телевидучого Білла Кобзі, 5.3 млн. дол. бейсболіста Роджера Клеменса, 3.2 млн. дол. баскетбольної зірки Майкла Джордана. Колишній державний секретар США Генрі Кісінджер, за розповідями, отримує щонайменше 25 000 дол. за виступ.

Ці надзвичайні люди мають виняткові вміння, котрі високо цінуються у сучасній економіці. Поза своєю професією смердоті навряд чи заробили б 1/10 того, що мають. Крім того, пропозиція їхньої робочої сили може зовсім не підпадати под вплив ставок заробітної плати, тобто їхня крива пропозиції роботи є повністю не еластичною й вертикальною для заробітної плати у 20, 80 чи 120% від високого рівня їхньої винагороди. Економісти називають різницю між їхньою заробітною платою й найліпшими можливими доходами при інших заняттях чистою економічною рентою, оскільки логічно це ті ж саме, що і рента за землю, пропозиція якої є сталою. Ос-кільки пропозиція роботи цих найліпших консультантів, баскетболістів чи музикантів є повністю нееластичною, то їхні зусилля мало зміняться, якщо ставка податку якщо 50, 60 чи 70%. Навіть якщо чиста винагорода за їхні послуги зменьшиться через податки чи ринкові фактори, смердоті усеж продовжуватимуть консультувати, грати в баскетбол чи співати.

На ринку роботи існують, так звані, неконкуруючі групи. Головною причиною нерівності у розмірах заробітної плати є тієї факт, що ринки роботи поділени на неконкуруючі групи. На це вперше вказав століття тому Дж. Є. Кернес: «Направду ми маємо не рівноправну конкуренцію всього населення у всіх різновидах діяльності, а ряд індустріальних прошарків, що накладаються одного одного,… при цьому тих, хто належати до різних пофесійних груп, у всьому, що стосується ефективної конкуренції, практично ізольовані самі від одних». 7] Тобто замість того щоб бути єдиним чинником виробництва, праця є сукупністю багатьох різних, але й тісно пов’язаних факторів. Лікарі й математики, наприклад, є неконкуруючими групами, оскільки важко й надто дорого замінити одну із цих професій іншою. Є багато різновидів машин, кожною із які керують по різному, а також багато різновидів зайняти й потрібних умінь, котрі конкурують лише в загальному плані. Визначивши, що є багато субринків ринку роботи, можемо зрозуміти, чому розміри заробітної плати так відрізняються для різних груп.

Головна причина того, що ринок роботи поділений на багато неконкуруючих груп полягає до того, що потрібно затратити багато години й коштів, щоб досягти успіху в деякій професії чи діяльності. Економісти не можуть за ніч статі кардіохірургами. Хірурги не вміють спроектувати будинок чи покласти акуратні виряджай цегли. Ос-кільки люди спеціалізуються в деякій діяльності, то смердоті стають частиною субринкупраці. Тому смердоті є об'єктом пропозиції та попиту на це вміння й переконуються, що їхні власні трудові доходи зростають чи спадають залежно від стану справ у цій діяльності й галузі. Завдяки такому станові промов розмір заробітної плати однієї професії може суттєво відрізнятись від розмірів заробітної плати в інших сферах.

Хоча теорія неконкуруючих груп дала змогу зрозуміти важливий аспект ринків роботи, однак слід визнати, що певна конкуренція завжди існує. Подібно як ві вирішуєте орендувати сучасний комп’ютерізований трактор чи коня, щоб зорати своє полі, ві повинні вибрати між високооплачуваним персоналом й низькооплачуваним, менш умілим робітником. Так само чином, якщо теслярі починають заробляти 200 000 дол. за рік, то доцільно вивчати ремесло, а чи не обирати професію вчителя. У довгостроковому періоді, якщо люди переходять у високооплачувані сектори й покидають низькооплачувані, конкуренція руйнує більшість бар'єрів для неконкуруючих груп.

Дослідження поведінки заробітної плати показують, що відмінності у розмірах заробітної плати є напрочуд усталеними. Чи ми розглядаєм відносні заробітки чоловіків чи жінок, чи працівників різних галузей, бачимо, що відносні рівні заробітної плати змінюються із року в рік дуже повільно.

Однак відмінності у заробітній платі не є сталими. З тім, як люди переходять від нижчеоплачуваної діяльності до вищеоплачуваної, як бар'єри для вільного доступу до всіх видів діяльності всіх груп поволі руйнуються з тім, як ці сили, що діють повільно, починають відігравати щоразу більшу роль, простежується тенденція до зближення рівнів заробітної плати.

Одним з головних теоретичних питань адаптації підприємництва до минливої кон’юнктури є проблема зміни рівня зайнятості і оплати роботи. Рішення про ті, у якій формі і мірі доцільно, наприклад, скорочувати попит на працю под годину погіршення умів збуту, роботодавець прійме под впливом багатьох чинників. Одним з них є ступінь свободи за варіювання оплати роботи, що визначається, зокрема, законодавством про мінімальну оплату, силою протидії профспілок зніженню оплати роботи на зміну умів реалізації продукції, підприємець має все узгоджувати з законодавством, колектівною угодою, що регламентують звільнення та пріймання на роботу нових фахівців.

Організації, котрі репрезентують інтереси працюючих, не можуть не розуміти, що, приміром, переведення працівників на неповний робочий годину зі зниженням оплати буває єдиним виходом для підприємця, котрий намагається пережити важкі часи. А відтак одним з елементів сучасного соціального партнерства роботодавців й найманих працівників є згоди при укладанні колективних угод масштабів й форм скорочення оплати і зайнятості за погіршення господарської кон’юнктури. При цьому в регіональних колективних угодах роблять поправку на загальний стан місцевого ринку роботи, а генеральний стан тарифній угоді - на стан загальнонаціонального ринку.

Класична єкономічна теорія утверждает, що заробітна плата є гнучкою й чутливо реагує, зокрема, на зміну попиту на готову продукцію і працю. Насправді взаємодія попиту на ринку готових виробів, цін на працю й попиту на неї може бути слабкою чи у багатьох віпадках взагалі відсутньою. Однією із причин скорочення попиту на робочу силу в сучасних умовах є негнучкість реальної оплати на зниження. У результаті при зменшенні попиту зважується на власну продукцію підприємець змушений звільняти людей. Чи не Японії - стране, де ціни на робочу силу є более гнучкими, ніж США чи Західній Європі, рівень безробіття уже тривалий годину становить усього 1,5−3% .

Оголошуючи жорсткість ринкових цін на робочу силу головною перешкодою у забезпеченню повної зайнятості, захисники вільної ринкової стихії, представники сучасного монетаризму, зокрема, піддають критиці проблеми встановлення перепон на шляху до звільнення природних ринкових сил.

Практика укладання колективних угод у багатьох випадках позбавляє ринок роботи необхідної гнучкості. 2−3 річний термін дії колективних угод, упродовж якого встановлюють фіксовані ставки оплати, перекладає усі витрати адаптації до мінливої кон’юнктури на доходи підприємця, його інвестеційні вітрати й зайнятість. Позиція профспілок щодо ставок оплати й зайнятості в країнах із розвинутими відносинами буває досить неконструктивною. Спостегіраються випадки, коли профспілки наполягають на збереження попередньої зарплати працівникам за загального скорочення робочих часів. Нечутливість ставок оплати до мінливих ринкових умів є наслідком політики фірм у сфері заробітної плати.

Після другої світової війни в розвинутих країнах спостерігається тенденція до збільшення гнучкості оплати, зокрема, для захисту робочих місць від скорочення в періоди кризових спадів. У середніх й великих компаніях лише частину персоналу наймають на умовах постійного прибутку і повного робочого тижня. Щодо переферійної частини персоналу компаній використовуються різні форми тимчасової і часткової зайнятості, робота за тимчасовим контрактом, надомна праця та інше із відповідними гнучкими системами оплати.

Гнучкість Українського ринку роботи також підтримується за рахунок неповної зайнятості працівників. Якщо 1996;го році неповний робочий день працювали 1.04 млн.чол., то 1997 році - 2.6 млн.чол.

У структурі сучасних почасових систем оплати роботи виокремлюється постійна, незмінна частина, що визначається тарифними умовами роботи, й змінна, Яка залежить від індивідуальної продуктивності роботи шкірного працівника, а також виробничофінансових результатів діяльності підприємства. Колективне преміювання за результати роботи всього підприємства забезпечує гнучкість сучасних сістем оплати роботи. У багатьох країнах останнім годиною спостерігається зниження тарифної частини заробітку й збільшення змінної, що безперечно, амортизує вплив господарської кін «юнктури на зайнятість в компаніях. Зазвичай системи оплати, прийняті в різних фірмах на Заході, розрізняються. У період виробництва фірми із нежорсткими системами оплати роботи швидше скорочують трудові витрати, ніж фірми, котрі використовують более формалізовані схеми компенсації працівників, що безперечно, позначається й на різному характері адаптації зайнятості в цих фірмах до зовнішніх впливів.

Колективне стимулювання — це забезпечення зв’язку доходів працівника із виробничо-фінансовими, комерційними результатами діяльності підприємства. Цій ж меті слугують й різні схеми участі працюючих у прибутках. Схема американського фахівця М. Вейцмана полягає до того, що частина зарплати пов’язується із доходністю компанії. При цьому додаткова частина є заздалегіть домовленою часткою від прибутку. Доля працюючих у прибутках й ризику підприємства дає змогу систему винагороди фахівця «прив'язати» до результатів роботи фірми, зробити її более гнучкою, чутливою до господарської кон’юнктури, а зайнятість за рахунок цого — постійною.

Існують відмінності контрактних умів зайнятості і оплати роботи на підприємствах капіталістичного й самоврядного типу. як, правило, у самоврядних підприємствах доходи та зайнятість всіх без винятку працівників відчувають рівний вплив «збурення» господарської кон’юнктури. У узгодженнях, складених на капіталістичних підприємствах, відсутня рівність щодо умів зайнятості і оплати різних категорій працівників. З «ядром» персоналу практично завжди складають угоду на умовах постійної зайнятості та заробітку. Для всіх інших категорій фохівців практикуються более рухливі умови оплати й найму. У партнерствах, товариствах із необмеженою відповідальністю, де власники підприємств нерідко є й працівниками, межа прибутку і трудових заробітків досить умовна, гнучкість оплати роботи та зайнятості досягає максимуму.

Певною гнучкістю зайнятості і оплати роботи Україна «зобов'язана» недосконалій колективно-договірній практиці. Умови колективних угод часто не дотримуються, що не супруводжується скільки-небудь відчутною економічною чи громадсько-правовою відповідальністю. У 50% підприємств недержавного сектората новостворених підприємницьких структур нині взагалі відсутні колективні догоди, що дає змогу роботодавцям вільно варіювати умовами використання і оплати роботи найманої робочої сили.

Причиною обмеженості попиту на працю і безробіття відповідно до поглядів Дж. Кейнса є негнучкість номінальної чи грошової оплати роботи. Інфляція дає змогу знижувати реальну оплату працівників за збереження номінальних заробітків на попередньому рівні. Таким чином, інфляція робить заробітну плату более чи менш гнучкою й чутливою до скорочення сукупного попиту, захищаючи певною мірою робочі місця від скорочення .

Для захисту від інфляції загально прийнятою є практика індексації трудових доходів. Залежно від інфляції індексація зарплати може бути повною чи частковою. Крім того, можливо проведення державної політики «заморожування» оплати роботи в бюджетній сфері. У кожному разі забезпечується певна міра чутливості попиту на працю на скорочення сукупного попиту. Найбільша загроза робочим місцям спостерігається тоді, коли трудові доходи індексуються у повній відповідності із індексом споживчих цін. Інакше кажучи, за повного відшкодування працівникам збитків, пов’язаних з підвищенням цін, роль інфляції в забезпеченню гнучкості заробітної плати і захисту робочих місць зводиться нанівець. сучасний ринок роботи не є однорідною структурою, доходи будь-яких категорій фахівців індексуються різною мірою. Відповідно й забеспечувана інфляцією гнучкість оплати роботи кожної категорії працівників є специфічною.

Слід визнати, що в Україні висока гнучкість оплати роботи і ринку роботи загалом досягаються за рахунок відкритої (1992;1995 рр.), то й прихованої інфляції, що набула упродовж трьох рокта форми не виплати людям зароблених грошей. Протягом 1997 р. в партії 11 млн. працівників повністю не отримували зарплату. Можливість не платити за працю зберігає робочі місця, підтримує попит на працю на постійному рівні навіть за значного погіршення виробничо-комерційних й фінансових показникив діяльності українських підприємств. Таким чином, невиплата зарплати є одним з проявів її гнучкості, своєрідним амортизатором коливання попиту.

Політика роботодавця у галузі найму робочої сили та її оплати залежить від типу ринку роботи. Підприємство, що виступає покупцем робочої сили на досконало конкурентного чи цілковито вільному ринку роботи, приймає рівень оплати, що склався на цьому ринку, як означену величину, на якої неможливо впливати. Близьким за характеристиками до моделі досконалого ринку роботи є ринок найманих продавців спиртного, цигарок та іншого дріб'язку в Україні. Щоб утримати працівника, котрий бажає торгувати в роздріб за найманням, необхідно платити йому не нижче від рівня, що склався на ринку, інакше він перейде до іншого роботодавця. Платити вище від рівня, що склався для залучення додаткової робочої сили, із економічної точки зору не має сенсу, оскільки бажаючих запропонувати свої послуги роздрібних продавців чимало. Типовою реакцією роботодавця на зміну умів його торгівлі в цьому разі є не зміну годинної оплати, а зміну зайнятості (чисельність працюючих, кількість робочих годин).

Досконало конкурентного ринку в реальному житті не існує. Немає й абсолютно єдиного рівня оплати для представників певної професійнокваліфікаційної групи працівників. Підприємства, що наймають фахівців на ринках, близьких до досконалої моделі, оплачують їхню працю в более чи менш широкому діапазоні. Вибір конкретної ставки оплати в цьому діапазоні залежить, зокрема, від стратегії підприємства з залучення кадрів. Підприємство, чиї обсяги продаж мають стійку тенденцію до зростання, швидше обере ставку у верхній частині цого діапазону для залучення додаткових працівників. Під годину згортання діяльності підприємства ставки оплати, співуче, перебуватимуть у нижній частині діапазону.

Роботодавець-монополіст поводити собі інакше, ніж підприємець, що наймає робочу силу на досконалому чи близькому до нього ринку, передовсім бо йому не треба пристосовуватись до ціни роботи, Яка продиктована зовнішнім ринком роботи. Гнучкість щодо умів оплати обумовлюється домінуючим становищем монополіста на ринку роботи. Шахтароботодавець у невиликому шахтарському селищі близька до моделі монопсонії, особливо якщо селище розташоване далеко від населених пунктів, де є вакантні робочі місця.

Розділ 3: Заробітна плата в період трансформації економіки.

Заробітна плата як показник, залежний безпосередньо від ефективності виробництва, продуктивності роботи, конкурентноспроможності продукції, є не лише індикатором, що визначає загальний життевий рівень працівників. Від її стану та форм реалізації, частки у валовому національному продукті багато в чому залежить також можливості розвитку економіки взагалі. Важливим для сучасного перехідного періоду в становлені ринкових відносин в Україні є розгляд заробітної плати через призму домінуючих форм її виплати працівникам. Їх еволюція за рокта ринкових трансформацій дозволяє вести мову про використання трьох видів оплати: грошової, натуральної й змішаної.

Основною, звичайно, є грошова форма, що зумовлено провідним значенням грошей як загального еквівалента зрілого етапу товарногрошових відносин суб'єктів ринку. разом із тім оплата роботи може забеспечуватись натуральними виплатами, коли смердоті є сприйнятними й бажаними для працівників. Це притаманно організації оплати роботи насамперед в сільськогосподарському виробництві. як правило, для натуральної оплати використовується продукція власного виробництва, що може бути безпосереднім предметом споживання. Підприємства, зайняті реалізацією продукції, чи тих, що не мають власного виробництва товарів споживання, можуть розраховуватись з працівниками продукцією інших виробників, виходячи із можливостей її придбання чи наявних товарних запасів.

Одночасне застосування грошових й натуральних виплат Веде до появи змішаної форми оплати, елементами якої можуть виступати і інші форми розрахунків. В частности, як компенсація за роботу у вихідні й святкові дні, виконання надурочних робіт широкого застосування набули відгули чи додатково оплачувані відпустки, через котрі певною мірою реалізувалась ідея стимулювання вільним годиною. З розширенням права власності трудових колективів в системах оплати роботи використовуються також можливості закріплення за працівниками на правах власності паїв, акцій трудового колективу тощо.

У умовах дефіцитної економіки застосування змішаних форм заробітної плати, насамперед, з використанням у вигляді натуральної оплати товарів обмеженої пропозиції, нерідко пов’язується із престижністю робочого місця, оскільки забеспечувало робітникам економію вільного години на пошуки й придбання цих товарів, а період ажіотажного попиту — також й можливість более ефективного використовування заробітку на задоволення життевих потреб.

Оцінюючи тенденції до змін у співвідношенні форм заробітної плати перихідного періоду за видами розрахунків із працівниками, необхідно зазначити, що інфляційні процеси завжди відігравали роль одного з головних каталізаторів прискорення таких змін.

У умовах масової зупинки виробництва дедалі більшого поширення набуває одна з специфічних форм взаєморозрахунків із працівниками, якою є додаткові відпустки чи так звані неявки із дозволу й ініціативи адміністрації. У 1994р. у відпустках без збереження заробітної плати в промисловості України перманентно перебуває понад третини працівників. Ще понад 15% працюють в режимі неповного дня (тижня). 8] Ці феномени прихованого безробіття на перший погляд важко пов’язати безпосередньо із еволюцією форм заробітної плати у перехідний період. Алі стійка незайнятість на основній роботі при потребі у засобах існування та за наявності години неминуче змушує умовно вивільнену робочу силу шукати альтернативний заробіток, що часто знаходиться за межами офіційної економіки.

Величина заробітної плати поряд із оцінкою матеріального стану трудящих багато в чому визначає стан економіки, ступінь її розвитку й місце на світовому ринку товарів. У цьому проявляється подвійність зарплати як соціальної й економічної категорій. З одного боці, вона відбиває розміри індивідуальної зарплати, із якої видно, наскільки вон забеспечує людині певний рівень життя, із іншого показує витрати на відтворення робочої сили.

Особливість заробітної плати як економічної категорії полягає в можливості робити висновок за її величиною про розвиненість економіки в цілому. Більш висока зарплата, як правило, в економічно розвинених країнах. Великий асортимент споживчих товарів й послуг, що виробляється там, має бути максимально спожитий, це й забезпечується високим рівнем доходів трудящих. Інша ситуація в економічно відсталих країнах, до які потрапила сьогодні й Україна. Зниження оплати роботи й її рівня збігається із початком економічного реформування.

Відбулося послаблення зв’язку між зарплатою й продуктивністю роботи, яку значною мірою було б викликано тім, що на величину зарплати почали впливати такі чинники, як інфляція, зміну структури виробництва, нестабільність економічного стану підприємств, високий ступінь монополізації виробництва, приватне, непередбачене інвестування, комерційні зв’язки, різні форми власності й оплати роботи. Цьому сприяло, крім усього іншого, й погіршення структури зарплати в основних галузях виробництва: знизилася частка тарифу, зменьшилась питома ваги заробітної плати прибутків населення (із 70% в 1992р. до 55% в 1997р.). У доходах трудящих першочергову роль почали відігравати замість виробничих инші чинники (побічні заробітки, присадибне господарство, комерція, доля в бізнесі). Зв’язок ефективності роботи із його оплатою порушився. Достатньо вказати, що питома ваги робітників, котрі суміщають додаткову роботу із роботою на державних підприємствах, за останні рокта перевищила 40%.

Якщо порівняти рівень заробітків у державному й приватного секторах, то смердоті, як правило, не на користь державного (із різницею в 20%).

Уряд останніми роками обмежував зарплату, припинивши її індексацію й встановивши контроль над регулюванням фонду споживання шляхом зниження мінімальних розмірів заробітної плати. Доти ж й гіперінфляція, що відбулась в 1993р., різко знизила реальну зарплату, а також її мінімальний розмір: до середини 1994р. середня зарплата працівників був ннижче прожиткового мінімуму. Якщо в 1991р. вона становила 53% середньої, то 1994р. насилу досягла 7%. З 9.1 млн. працівників у червні 1997р. 20.4% їхні чисельності був нижче межі бідності (71грн.), питома ваги працівників, яким нараховано до 105 грн., дорівнювала 42.3% .

З цих цифр можна бачити, що основна маса працівників, як й раніше, знаходиться близько від межі зубожіння. 9].

У період економічної трансформації істотно змінились й функції заробітної плати. як економічна категорія заробітна плата майже перестала виконувати функції відтворення робочої сили й стимулювання роботи. У процесі проведених реформацій заробітна плата перетворилась на різновид соціальної допомоги, що зовсім не сприяє ані становленню економіки, ані благополучного життю трудящих.

За рівнем середньої зарплати у країнах СНР україна нині стабільно займає одне із останніх місць.

Неблагополуччя в нашій системі оплати роботи видно також з співвідношення мінімальної й максимальної зарплат, яку до кінця 1996р. склало 1:12, у тому годину як у розвинених країн Європи воно та дорівнює 1:3 чи 1:4.

Виникли диспропорції між заробітною платою й зайнятистю. Між реальною заробітною платою й зайнятістю в галузях економіки країни останнім годиною, відсутня пряма залежність. Так зниження реальної зарплати за період 1991;1997 рр. Більш ніж на 60% щодо 1990 р. зумовило зменьшення чисельності робітників й службовців, зайнятих у галузях економіки, на 34%. Такий розрив у цих показниках ставши можливий бо вплив заробітної плати на зайнятість ослаблюється дією низьких чинників. Поперше, у багатьох підприємств не завжди є фінансові можливості виплачувати працівникам, що звільнюються, двомісячну допомогу. По-друге, підприємство прагне зберегти кваліфіковані кадри, сподіваючись у майбутньому на стабілізацію економіки й поновлення виробництва. По-третє, стримуючим є морально-етичний чинник, оскільки тих, що звільнилися, не матимуть навіть мінімальних заробітків, необходимых для елементарного задоволення потреб.

Аналіз тенденцій заробітної плати й ринку роботи показує, що зарплата не виконуючі своїї основні функції (відтворювальну, регулюючу, мотиваційну й стимулюючу), виконує інші функції, зумовлені особливостями перехідного періоду, а саме: збереження зайнятості, попередження безробіття ціною зниження реальної зарплати, перерозподілу зайнятих за секторами економіки, її галузями й регіонами, зростання нелегатьної діяльності і вторинної й навіть третинної зайнятості, посилення конкуренції на ринку роботи, підвищення мобільності робочої сили.

Отже заробітна плата певною мірою виконує деякі свої ринкові функції, впливаючи на динаміку попиту й пропозиції на ринку роботи. Специфіка організації і диференціація заробітної плати в умовах перехідної економіки зумовила її своєрідну роль як регулювальника ринку праці.

Ситуація котра склалась на ринку роботи, тобто мінімальна ціна послуг робочої сили, на сьогоднішній день викликає підвищений інтерес іноземних інвесторів. Це, на свій чергу, сприяє організації нових робочих місць й скороченню чисельності безробітних. Не отримуючи на підприємстві зарплату, люди виїжджають на заробітки в інші країни.

Негативною є тенденція до фактичної деградації кваліфікованої робочої сили. як показують статистични данні в галузях, що визначають науково-технічний прогрес й наукоємне виробництво, заробітна плата персоналу є найнижчою. То в машинобудуванні питома ваги середньої зарплати у промисловості знизилась із 101,1% у 1990 р. до 67.2% у 1997 р., а сфері науки і наукового обслуговування із 126.6 до 112.2%. Водночас частка персоналу цих галузей в персоналі промисловості знизилися за цей самий період відповідно із 35.0 до 28.1% й із 7.8 до 5.3%. 10].

Гострою соціально-економічною проблемою в Україні залишається заборгованість з заробітної плати й соціальних виплат.

Не виплата заробітної плати спостерігається рідше у галузях, що пристосувалися до ринкових умів, таких як енергетика, виробництво споживчих товарів та послуг, фінансова сфера та інше. Заборгованість заробітної плати відзеркалює, із одного боці, фінансову слабкість уряду й підприємств, із іншого — становище на ринку роботи. Великі державні підприємства, що зберігають свої колективи й не виробляють попереднього обсягу виробництва, не зможуть виплачувати своїм працівникам заробітну плату. Такий процес стає небезпечним й може довго тривати. На зміну системі, за якої підприємства вважали, що платять заробітну плату, а робітники — що працюють, прийшла система, за якої адміністрація підприємств робить вигляд, що їй потрібні робітники, а робітники вважають собі працюючими. Створилась ситуація прихованного безробіття. Працівники зберігають свої зв’язки із підприємствами переважно позбав у тому, щоб отримувати певні пільги й послуги, що надаються їм як працівникам цого підприємства, але й заробляють на життя в інших організаціях. За таких умів зменьшення заробітної плати на державних підприємствах є закономірним для ринкової економіки, що набуває форму її невиплати. Нерідко оплата роботи на підприємствах відбувається різними продовольчими й промисловими товарами, такими як борошно, цукор, крупа, консерви, горілка, одяг, білизна, нитки, цегла, люстри, електро товари, причому як тих, що виробляються на підприємстві, то й отримані за реалізовану продукцію й наданіі послуги, в результаті бартеру із іншіми підприємствами. За таких умів не можна проконтролювати ціни на продукцію, а тім понад визначити ціну роботи і зовсім важко порівнювати оплату роботи між підприємствами, галузями, регіонами.

У умовах позбавлення міністерської та міжвідомчої опіки над підприємствами й організаціями спроби проіндексувати заробітну плату й визначити мінімальну заробітну плату при високій інфляції призвели до таких негативних явищ: по-перше, мінімальна зарплата стала матір декларативний характер й втратила свою сутність як певного масштабу для оцінки низької кваліфікованої роботи, по-друге, міжгалузеві співвідношення між високою й низькою заробітною платою поглибились й досягли 5.2 — 9.4 рази в 1993 — 1997 рр. У результаті середньомісячна заробітна плата втрачала свою споживчу вартість для працюючих забезпечувати їхні потреби навіть на мінімальному рівні. Водночас спостерігались й позитивні явища. На зміну старому стереотипу в оплаті роботи проклав собі дорогу новий: галузева оплата роботи стала адаптуватися до умів ринку, психологія працюючих змінювалась й стало зрозумілим, що заробітну плату непросто видають, а її треба заробляти.

Оплата роботи в тихий галузях, що орієнтуються на ринок (у фінансовобанківській сфері, паливно-енергетичному комплексі) значно зросла, тім годиною як у машинобудуванні, легкій промисловості, за виробничими видами побутового обслуговування, у соціально-культурній сфері знизилися. Трудовий потенціал також знецінився, оскільки спеціалізація багатьох працівників із вищою й середньою спеціальною освітою в ринкових умовах й за умів спаду виробництва виявились чи непотрібною, чи застарілою.

Співвідношення між високою, середньою й низькою заробітною платою працівників (на місяць за галузями народного господарства) в грудні 1993; 1997 рр. Свідчить про зниження темпів зростання високої заробітної плати. Співвідношення між середньою й низькою заробітною платою залишаються постійними, тобто у тихий галузей, що пов’язані з кінцевим споживанням (лісовій, деревообробній й целюлозо — паперовій, легкій промисловості, сільскому господарстві, громадському харчуванні, галузях соціальної сфери), політика оплати роботи протягом 1995 — 1997 рр. Не змінювалась. У нізькооплачуваних галузях у період стабілізації зберігалась заробітна плата, нижча за між малозабезпечуваності чи трохи перевищувала її (таб.3).

Таблиця 3: Співвідношення між високою, низькою й середньою заробітною платою робітників й службовців за окремими галузями, разів. 11].

| | Рік | |Співвідношення між | | |заробітною платою | | | |1980 |1990 |1993 |1994 |1995 |1996 |1997 | | | | | | | | | | |Високою й низькою |1.8 |2.6 |6.8 |5.2 |7.3 |6.87 |9.4 | | | | | | | | | | |Високою й середньою |1.2 |1.5 |2.9 |2.5 |2.7 |2.7 |4.1 | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |Низькою й середньою |0.66 |0.58 |0.44 |0.47 |0.38 |0.41 |0.43 |.

Підтримування відносно постійних співідношень між високою, середньою й низькою заробітною платою є однією з причин значної диференціації в рівні життя, і гальмом до структурної перебудови в економіці. Ця пропорція й надалі, як показує світовий досвід, має зменьшуватися й насамперед за рахунок тихий галузей, що мають заробітну плату меньшу за між малозабезпеченості, щоб зберігти їхнього як необхідну ланку в задоволенні потреб населення й остаточно не вивести із ладу (й у такий спосіб підпорядкувати міжгалузеву диференціацію в оплаті роботи, структурній перебудові економіки). Така політика співзвучна зменьшенню дотацій з бюджету на підтримку галузей монополістів й галузей, що мають диференціальну ренту, вирішенню питань про мінімальну оплату роботи і значно меньшу диференціацію в оплаті праці.

Удосконалення соціально-трудових відносин, політика грошових доходів населення повинні грунтуватися на реальній вартості роботи, щоб усунути тих диспропорції, котрі є нині на споживчому ринку, й в мотиваціях до роботи. Оплата роботи зайнятих має бути початком нового циклу відтворення, а чи не призводити до занепаду виробництва й створення фундаменту ринкових відносин на хиткому грунті. На цьому етапі суспільного розвитку треба впроваджувати, як принцип нових економічних відносин, ту ціну на працю, що відповідає її реальній вартості. Збільшити ціну на працю можна за рахунок зменшення матеріальних та інших витрат, котрі в структурі витрат у 1996 р. дорівнювали відповідно 60 й 14%, а також зменьшення відрахувань й податків. Розділ 4: Основні напрями поліпшення організації оплати праці.

Згідно із чинним законодавством України форми, системи й розміри оплати роботи встановлюються підприємствами самостійно у колективному договорі. Ця законодавча норма надає підприємствам значної свободи дії, проте і покладає ними велику відповідальність, адже ефективність роботи цілком визначається тім, наскільки правильно спеціалісти організують стимулювання діяльності персоналу.

Чинна досі сістема оплати роботи не був зорієнтована на ринкові умови господарювання, неминуче породжувала «зрівнялівку» в оплаті роботи, призводила до зниження стимулюючого потенціалу мотивації до роботи, не заохочувала кращих й економічно не карала недбалих працівників. Вона недостатньо пов’язана із кінцевими результатами роботи працівника й всього підприємства загалом, його структурних підрозділів. Найперше це стосується працівників, котрі обіймають однакові посади чи мають однакові розряди, але й вони різні результати праці.

Відновлення стимулюючої ролі заробітної плати із метою посилення мотивації до роботи стає негальною необхідністю, активним важелем у майбутньому механізмі мотивації до роботи, який спонукатиме працівників поліпшувати результативність роботи, підвищувати ефективність реалізації накопиченого трудового потенціалу. Це особливо важливо в сучасних умовах, зорієнтованих на ринковий механізм господарювання. Для цого слід розробити систему стимулювання, Яка б посилювала мотивацію до роботи на рівні своєї власної роботи (працівника, бригади, цеху) й підприємства заглом.

Вітчизняні економісти доклали багато зусиль для розробки та впровадження нових систем матеріального стимулювання роботи. разом із колегами із інших країн СНД смердоті наполегливо шукали шляхів підвищення ефективності виробництва й робили це також через механізм розподілу знову створеної вартості як одного із елементів системи стимулів до продуктивності праці.

Пропоновані системи досить успішно розв’язували поставлені перед ними заподіяння. Так, використання відрядної системи оплати роботи забезпечило у свій годину збільшення виробництва валової продукції, акорднопреміальної - нарощування виробництва та посиленння відповідальності за комплекс робіт, певну економію грошово-матеріальних коштів, оплати від валового прибутку — підвищення обсягів виробництва при одначасному зменшенні витрачених ресурсів. Еволюційно смердоті змінювали одна одну.

У умовах державної та колективної власності на засоби виробництва квінтесенцією оплати роботи виступав принцип єдності мети, суть якого полягала в об'єднанні інтересів учасників всіх рівнев виробничого процесу в досягненні кінцевої цілі, — збільшення виробництва продукції певного виду (товари, продукти харчування, послуги тощо). Оплата роботи часто носила наскрізний характер, коли матеріальне стимулювання відбувалося за самі і тих сам показники.

Наступного дня в політиці організації матеріального стимулювання виник певний вакуум, пов’язаний в першу чергу із процесом розмежування функцій директування, коли адмінистративно-командні методи управління уже ліквідовані, а економічні методи ще не достатньо теоретично й методологічно відпрацьовані, не діють чи повністю відсутні. Найбільша небезпека криється до того, що здійснюється це одночасно із катастрофічним падінням виробництва, коли витрати на одиницю продукції величезні. Створилося певною мірою замкнене коло. Рівень оплати роботи низький, оскількі основну частку витрат становлять грошово-матеріальні витрати, й коштів на заробітну плату хронічно не вистачає. У свою чергу низька оплата, доти ж виплачена із запізненням на 3−4 місяці, а іноді й понад, практично зводить нанівець заінтересованість працівників у ефективному виробництві. Алі, як бі не було б важко, необхідно зебезпечувати підйом економіки, й, на думку спеціалістів в галузі матеріального стимулювання, підприємствам (фірмам) слід починати роботу із формування філософії побудови механізму оплати роботи й виплат винагород за підсумками роботи, а також визначення місця та ролі матеріальних винагород в загальній системі стимулювання трудової активності.

Оплата роботи є основним елементом виробничих витрат. Вона забезпечує відшкодування витрат живої роботи, котра створює додатковий продукт — основу розширеного виробництва.

Ефект використання тієї чи іншої системи оплати роботи проявляється за певного рівня матеріального стимулювання. Колі рівень заробітної плати низький, працівника перестає цікавити, за якою системою йому нараховують оплату, головним для нього є бажання отримати цю мізерну плату й якщо можна, то будь-яким шляхом хоч трохи її підвищити. На думку економістів, рівень оплати роботи, при якому інтерес до організації системи стимулювання зникає, можна назвати «зоною завмирання» дії системи оплати роботи (рис.1).

Грошова одиниця.

;

;

;

;

;

«зона завмирання».

0 ;

період часу.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12.

Мал.1 «Зона завмираннядії систем оплати роботи: — гіпотетична крива рівня оплати роботи. 12].

«Зона завмирання» існує й при досить високому рівні заробітної плати. Особливо часто таке зустрічається люди творчих професій, де ідея чи можливість захоплюючої роботи при певному рівні статку починають переважати матеріальні стимули. Тоді специфіка організації системи матеріального стимулювання із її тонкощами, із точки зору конкретного робітника, починає втрачати свій основоположний зміст.

" Зона завмирання" як додаткова, то й від'ємна, — індивідуальна для шкірного працівника, але й при певному рівні матеріального стимулювання набирає масового характеру.

У системі стимулів до роботи важливо виділити декілька головних чинників, на котрі слід перенести основну ваги матеріального стимулювання. На сьогодні це — оплата роботи, система преміювання, службова кар'єра (певною мірою впливає на Перші два елементи).

Кожна працездатна особа в суспільстві має будувати своє життя, і життя своєї родини згідно із рівнем оплати за працю. Історія людства свідчить, чим вищий виробнича спеціалізація його членів, тім вищий рівень добробуту в суспільстві.

Преміювання робітників на підприємстві є одним з головних способів матеріаланого стимулювання. Міністерством роботи та соціальної політики України за допомогою Науково-дослідного інституту соціально-трудових відносин розробив «Рекомендації щодо визначення заробітної плати в залежності від особистого внеску працівника в кінцевий результат роботи підприємства». Згідно із ними положення про преміювання робітників підприємства розроблюються роботодавцем чи уповноваженим ним органом, узгоджуєтьсяз профспілками та включаються до колективного договору.

Для забеспечення стимулюючого впливу систем преміювання на ефективність роботи робітників треба додердуватися деяких вимог:

— визначитися із метою преміювання, котра може полягати у: підвищенні технічного рівня та якості продукції, продуктивності роботи та обсягів реалізації (при великому попиті на продукцію), зниженні собівартостіпродукції через економію всіх видів витрат,.

— встановлювати показники преміювання, котрі залежать від результатів роботи тихий чи інших груп чи категорій робітників,.

— кількість показників не винна перевищувати двохтрьох,.

— умови та показники преміювання чимало одному, щоб поліпшення одних показників не викликало погіршення інших.

Навидемо приклад показників преміювання робітників в деяких галузях економіки:

— У вугільній промисловості, крім преміювання за виконання змінних виробничих завдань, робітники можуть преміюватися за підвищення якості вугілля, показниками якої є його сортність та зольність. При погіршені цих показників премії не виплачуються.

Крім того, знижується й основна заробітна плата, бо перераховується обсяг самого заподіяння. Робітники також можуть преміюватися за економію матеріалів, енергоресурсів.

— На автотранспорті робітникам можуть встановлюватися премії за економію паливно-мастильних матеріалів, за наднормативний пробіг шин, використання нормативної вантажопідйомності автомобілів, виплачуються разові премії за наднормативний міжремонтний пробіг автомобілів. На пасажирському автотранспорті можуть встановлюаттися премії за надпланову грошову виручку тощо.

— У сільському господарстві показниками преміювання можуть бути підвищені проти норм надої молока, приросту тварин, забеспечення товарного виходу овочевої та іншої продукції.

— На залізничному транспорті в преміюванні пропонується застосувати показники виконання в установлені терміни завдань про ремонт рухомого складу т інших робіт, передбачених планом й технологічними процесами за умів високої якості, виконання шляху, поліпшення графіка руху пасажирських потягів за прямуванням.

Таким чином, у кожній галузі можуть застосовуватися свої специфічні для неї показники преміювання, котрі повинні забезпечувати зростання продуктивності виробництва.

Надбавки й доплати міжгалузевого характеру визначаються у Генеральній угоді, галузевого характеру — у галузевій угоді. Розміри доплат й надбавок що наведені в цих угодах, є мінімальними гарантіями. У колективних договорах підприємства мають право розширювати перелік надбавок й доплат й встановлювати розміри цих надбавок й доплат за рахунок прибутку, але й не нижче розміру, що передбачений угодами.

За нових економічних умів, що сьогодні мають місце на Україні набуває реального значення застосування зарубіжного досвіду матеріального стимулювання персоналу, який донедавнва мав нам суто інформаційний, пізнавальний характер. Треба зазначити, що нині далеко ще не усі підприємства можуть скористатися наданими правами в галузі оплати роботи, передовим зарубіжним досвідом й запровадити найбільш раціональні підходи до побудови тарифної системи, вибору форм й систем заробітної плати, застосувати прогресивні норми трудових витрат. Перешкодою є низька причин об'єктивного й суб'єктивного характеру.

На нинішньому етапі трансформації економіки на організацію заробітної плати, рівень та динаміку останньої впливають чинники, котрі у звичайних, нормальних умовах взагалі не стосуються стану оплати роботи. Йдеться про кризові платежів, заборгованість з заробітної плати, «бартеризацію» економіки, значний податковий пресінг взагалі й у частині, що стосується нарахувань на фонд оплати роботи зокрема. Проте рано чи пізно закон вартості й ринок усє розставлять на свої місця. У ринковоконкурентній боротьбі виживуть тих підприємства, для які мотивація трудової поведінки персоналу якщо не теоретичною абстракцією, а практичною справою, об'єктом номер одна в повсякденних турботах. Тоді нарешті в нашій справжньому якщо оцінено зарубіжний досвід країн із розвиненою ринковою економікою. Алі попри усі негаразди кожне підприємство має скористатися результатами наукових досліджень, передовим досвідом задля відпрацювання власної, найбільш прийнятної системи матеріального стимулювання для вирішення двоєдиного завдання:

— забезпечити оплату роботи кожному працівникові відповідно до кількості, якості й результатів його роботи та вартість послуг робочої сили на ринку праці,.

— забезпечити роботодавцю досягнення в процесі виробництва такого результату, який дозволив бі йому (после реалізації продукції на ринку товарів) відшкодувати витрати, отримати прибуток та закріпити свої позиції на ринку.

З огляду тих, що методи матеріальної мотивації в зарубіжних країнах здебільшого носять «інтернаціонольний характер, можна виділити найсуттевіші складові цого досвіду:

1. Відсутність шаблонового мислення, повна самостійність й простір для експерименту, необмежене право вибору у межах дозволеного законом. Єдине обмеження — це економічна доцільність, що оцінюється не лише із позиції сьогодення, а і із погляду у день завтрашній.

2. Об'єктивна зацікавленість у сприятливій перспективі власника, менеджера, найманого працівника. Кожен остерігається втратити своє джерело прибутку, тому ніхто не намагається проїдати все зароблене, навпаки прагнуть понад вкласти в нові технології, у підвищення кваліфікації, в науку. Це одна із причин ефективного функціонування механізму соціального партнерства.

3. Використання тарифної системи як інструменту диференціації оплати роботи залежно від складності, умів роботи, відповідальності за роботу, що виконується, в різноманітних її модифікаціях. При цьому на тарифну систему одночасно покладається й функція диференціації зарплати залежно від загальноприйнятих загальноутворюючих чинників, й функція відтворення здатності до роботи та підвищення її результативності.

Досвід країн із розвиненою ринковою економікою свідчить про переважне застосування единих тарифних сіток для робітників, спеціалістів й службовців.

Коли стосується «технології» побудови єдиних таріфних сіток, їхні різновидів, то тут для зарубіжної практики характерна значна їхнього строкатість. Кожна галузь, як правило, розробляє свої тарифні сітки, котрі на свій чергу модефікуються на рівні фірм.

У Італії у різних галузях число розрядів у тарифній сітці коливається від шести (у взуттевій промисловості, будівництві) до одинадцяти (в хімічній й поліграфічній галузях, банківській сфері, зв’язку). На рівні підприємства додатково вводяться проміжні розряди, особливо у верхній частині сітки. Так, на фірмі «Оліветті» використовується 20-розрядна тарифна сітка, котра розроблена о 9-йрозрядної галузевої сіітки.

У американській автомобільній корпорації «Форд моторс» застосовується 23-ступенева тарифна сітка. На підприємствах вугольної промисловості Франції усі працівники (за виключенням директора) класифікуються за 22-розрядною шкалою й відповідно застосовується 22- розрядна тарифна сітка.

Суттєві відмінності мають тарифні сітки, що застосовуються у фірмах Японії. До 70-х років у цій стране основою оплати найманих працивників був покладена тарифна система, визначальними елементами якої був прокладена тарифна система, визначними елементами якої були ставки й оклади, що залежили від віку й стажу працівника. У 70-х роках Японські фірми спробували запровадити американську систему тарифних сіток, що грунтувалися на кваліфікації, але й успіху це немало. Нині японські фірми у більшості випадків застосовують синтезовану систему визначення заробітної плати. При цьому традиційна ставка визначається на основі врахування віку й стажу, а так кликана трудова ставка — на кваліфікації (розряду чи категоорії) й результативність праці.

4. Переважне застосування почасової форми заробітної плати в різних її модификаціях (таб 2).

Таблиця 2: Форми й системи заробітної плати в промисловості деяких країн Заходу., % охоплення. 13].

|Форми й системи |Бельгія |Франція |ФРН |Італія |М| |заробітної плати | | | | |й| | | Чоловіки | | |Почасова | | | |Почасова із | | | |колективним | | | |преміюванням | | | |Почасова із | | | |індивідуальним | | | |преміюванням | | | |Відрядна | | | |Змішані системи | | | | |80.7 |65.8 |61.9 |74.2 | | | | | | | | | | |12.4 |18.9 |14.6 |15.9 | | | | | | | | | | |5.2 |11.2 |10.7 |7.2 | | | | | | | | | | |1.3 |0.7 |7.2 |0.8 | | | |0.3 |3.2 |5.6 |14.9 | | | | | | | | | | | Жінками | | |Почасова | | | |Почасова із | | | |колективним | | | |преміюванням | | | |Почасова із | | | |індивідуальним | | | |преміюванням | | | |Відрядна | | | |Змішані системи | | | | |73.0 |57.4 |52.6 |64.2 | | | | | | | | | | |7.3 |16.2 |11.4 |15.5 | | | | | | | | | | |13.9 |22.6 |13.7 |11.7 | | | | | | | | | | |5.5 |1.2 |14.2 |1.3 | | | |0.4 |2.1 |8.1 |7.4 | | | | | | | | |.

Пошірення почасової форми оплати в зарубіжних країнах більшість спеціалістів пов’язують виключно з змінами в техніці й в технології виробництва, підвищення рівня механізації й автоматизації, необхідністю підвищення якості продукції.

5. Поважне ставлення до нормування роботи як важлівого засобу його організації. Різноманітні варіанти почасової оплати роботи, як найголовнішої умови виплати заробітку, містять вимогу обов’язкового виконання певного обсягу робіт, розрахованого на основі прогресивних нормативів витрат праці.

Сфера нормування роботи постійно розширюється й охоплює все нові і нові контингенти працівників не лише фізичної, а і розумової роботи як у матеріальній, то й нематеріальній сферах виробництва.

З огляду на сталу тенденцію до збільшення витрат на робочу силу західні менеджери прагнуть якомога точніше встановлювати норми, підгримувати достатньо високий темп роботи. Для цого широко застосовуються методи мікроелементного аналізу й нормування трудових процессів.

Великі корпорації не шкодують коштів для створення і розвитку власної нормативної бази з застосуванням автоматизованих систем проектування технологиїі норм витрат роботи. Впровадження такої системи в кормпорації «Нортен телекон» економить майже 1 млн. доларів на рік. Невеликі фірми користуються послугами численних науково-впроваджувальних й консультативних організацій .

6. Почасова форма оплати роботи як головна в зарубіжній практиці й відрядна, що є другорядною, мають багато найрізноманітніших систем застосування. Це, як правіло, системи, що передбачають преміювання за якісні показники роботи. Управлінська та інженерна думка повинні бути спрямовані передусім на всіляке поліпшення якісних параметрів виробництва: оновлення продукції, розширення асортименту, поліпшення екологічних характеристик, более ефективного використання обладання, робочої сили, підвищення кваліфікації персоналу. Всі ці параметри враховуються под годину вдосконалення механізму мотивації роботи робітників й службовців.

За умів, коли необхідний темп роботи та інтенсивність роботи забезпечуються самою організацією, робітника не треба преміювати за виконання й перевиконання планових показників. Стимулювання роботи акцентується на заохочені професійної майстерності, розкритті й максимальному використанні інтелектуального потенціалу працівників, їхнього ініціативи та винахідництва.

Звертаючись до практики преміювання в конкретних фірмах зарубіжних країн, наведемо такі приклади. У фірмах США уже тривалий годину досить поширеними є дві системи, названі прізвищами їхні авторів, — систему Скенлона й Ракера.

Перша заснована на розподілі між працівниками й компанією економії витрат на заробітну плату, отриманої в результаті підвищення ефективності роботи. Ця економія розподіляється у пропорції 1 до 3 між компанією й працівниками. З суми, що призначена для преміювання працівників, 1/5 йде до резервного фонду, а решта розподіляється між персоналом (залежно від трудового внеску). За своєю суттю ця система спрямована на зниження частки витрат на заробітну плату у розрахунку на одиницю продукції, забезпечення випереджаючих темпів зростанню продуктивності роботи відносно зростанню заробітної плати й найбільш прийнятна для підприємств, де частка живої роботи висока.

Система Ракера базується на формуванні преміального фонду залежно від збільшення умовно чистої продукції у розрахунку однією долар заробітної плати. Застосування цієї системи передбачає встановлення так званого стандарту Ракера — частки фонду оплати роботи в обсязі умовно чистої продукції, Яка визначається як середня величина за останні роки.

Розмір преміального фонду визначається таким чином: фоктичний обсяг умовно чистої продукції помножується на «стандарт Ракера». З розрахованої величини виключається фактично виплачена працівникам заробітна плата. Сума, що залишилась, розглядається як результат підвищення ефективності виробництва, й значна її частка спрямовується на преміювання персоналу.

Характерною особливістю сучасних систем стимулювання на Заході є заохочення нововведень. Так, на більшості західноєвропейських фірм формуються преміальні фонди за створення, освоєння й випуск нової продукції. Наприклад, у німецькій фірмі «Сіменс» діє норматив, згідно із яким 25% обсягу продаж має припадати на нову продукцію.

Широко використовується преміювання за створення нової продукції у відомій фірмі «Фіат». Тут, починаючи із середини 80-х років, под гаслом «ризик — відповідальність — винагорода» відбувалася перебудова системи преміювання, а саме: підвищення дієвості стимулювання за створення нових зразків продукції. Нею охоплені й менеджери. Прі цьому поширилося застосування так званих відкладених премій. Це означає, що за створення нової продукції встановлюються премії для персоналу, залученого до процесу нововведень, але й виплата їхнього відкладається на фіксований термін, наприклад однією чи два рокта. Після закінчення цого терміну попередньо встановлений розмір премії коригується на коефіцієнт від 0 до 1.4 залежно від «поведінки» нової продукції на ринку, оцінки її споживачем та комерційних результатів від продаж цієї продукції.

Треба підкреслити, що система «відкладених премій» є надбанням не лише компанії «Фіат», вон знайшла своє застосування в різноманітних варіантах на фірмах ФРН, Франції, Англії та інших країн. У Франції, наприклад, працівникам багатьох підприємств залежно від якості й ефективності роботи нараховується щорічна премія, Яка виплачується лише через п’ять років. Протягом цого години винагорода зберігається на банківському рахунку, проценти за межі не підлягають оподаткуванню. Це створює додаткову зацікавленість у роботі на підприємстві.

7.Пріорітет якісних показників підтверджується також яскраво вираженою перевагою в оплаті розумової роботи порівняно із фізичною.

Так заробітна плата працівників розумової роботи в середньому перевищує заробіток робітників: у ФРН — на 20%, Італії й Данії - на22, Люсембурзі - на 44, Франції й Бельгії - на 61%. Майстри порівняно із кваліфікованими робітниками одержують понад: у ФРН — на 15%, Нідерландах — на23, Франції - на 30, Бельгії - на 40%.

У США керівники нижчих ланок в середньому мають річний дохід у 1.5 разів вищий ніж промислові робітники. Дохід менеджерів середньої ланки в 2.5 разу вищий ніж у робітникив. І цей розрив останнім годиною зростає. Фірми влаштовують справжне полювання за компетентними й перспективними керівниками, приваблюючи їхні високими ставками. 14].

8. Стійка тенденція до індивідуальної заробітної плати, що базується на оцінці заслуг. Головна ідея політики індивідуалізації заробітної плати полягає вісь у чому. Працівникам фірми, котрі мають однакову кваліфікацію за освітою й займають одну й ту саму посаду чи виконують роботу за певною професією, завдяки своїм природним здібностям, мотивів, стажу, настановам тощо можуть досягти різних результатів в роботі. Ці відмінності мають знайти відображення в рівні заробітної плати конкретних представників.

Політика індивідуалізації трудовіх доходів найманих працівників — це.

намагання повніше врахувати як індивідуальні результати роботи, то й особисті ділові якості, включаючи кваліфікацію, відповідальність, творчу ініціативу, швидкість й точність, досконалість рішень й неодмінно — якість роботи.

Схильність до індивідуалізації трудових доходів не означає відмови від урахування й стимулювання колективних результатів діяльності. Творча думка Веде пошук й знаходить можливість компромісу між цими двома складовими.

Зарубіжна практика свідчить, що оцінка заслуг й індивідуалізація оплати роботи спочатку стосувалась керівників й службовців та згодом поширилась й на робітників. Нині США оцінюють заслуги керівників й спеціалістів у 80% компаній, а робітників — приблизно у 50%. У Франції індивідуалізація заробітної плати, як особливий метод врахування заслуг, використовується переважно для управлінського персоналу й спеціалістів.

9.Підвищення значення кваліфікації, знань персоналу. Значного поширення набула система «оплати за кваліфікацію». Суть її полягає до того, що рівень оплати роботи залежить не лише від складності роботи, що виконується, а і набору професій (спеціальностей), котрі працівник опанував й здатний використати відповідні знання, навички в своїй діяльності. У цьому випадку оплата здійснюється не було за ті, що виконує працівник, а й за ті, що він знає, яким запасом знань володіє. При засвоєнні кожної нової професії працівник отримує надбавку до заробітної плати, при цьому набуті знання повинні тією чи іншою мірою використовуватися в роботі.

10. Поширення застосування нетрадиційних методів матеріального стимулювання персоналу. Позиції будь-якої фірми на ринку значною мірою залежать від того, як використовується творчий потенціал шкірного працівника. Щоб зацікавити робітників й службовців в кінцевих результатах діяльності фірми, власник змушений ділитися із ними частиною прибутку та застосовувати інші, нетрадиційні форми матеріального заохочення. Йдеться про доля найманих працівників у прибутках підприємства, в «успіхах фірми», безоплатну передачу акцій, продажів акцій зі знижкою на певний відсоток від поточного ринкового курсу акцій. Такий напрям розвитку мотивації роботи дістав назву «стратегії залучення й партнерства». Вона витісняє стратегію підпорядкування й жорсткого контролю.

На початку 90-х років ця система участі набула характеру стійкої колективної заінтересованості у більшості західних фірм.

За оцінкою фахівців західних фірм, запровадження зазначених форм матеріального стимулювання сприяє формуванню у персоналу підприємницького мислення, зацікавленості у розвитку фірми, залучення до процесу прийняття рішень. Це, на свій чергу, позитивно впливає на підвищення продуктивності роботи, зниження витрат фірми, покращання якості продукції.

Наведене дає змогу переконатися у бо зарубіжний досвід матеріальної мотивації персоналу дійсно заслуговує на увагу й широке практичне застосування. Однак необхідно зважати й тих, що на підприємствах України склалися багаторічні традиції, свій досвід матеріального стимулювання персоналу, який не можна повністю ігнорувати, особливо на перехідному етапі до ринку. Тому на нинішньому етапі найбільш прийнятним є поєднання й доповнення вітчизняного й зарубіжного досвіду в сфері матеріальної мотивації персоналу.

Висновок.

Проведений аналіз заробітної плати дає змогу зробити певні висновки, щодо її впливу на загальний рівень життя, і в цілому на економіку країни.

Наступного дня перехід до ринкових відносин, конкуренція змушують підприємства позбутися зайвих працюючих, чи скоротити витрати на оплату роботи. У умовах економічної трансформації заробітна плата винна використовуватися як найважливіший засіб для стимулювання до зростання продуктивності роботи, прискорення науково-технічного прогресу, поліпшення якості продукції, підвищення ефективності виробництва. Алі в Україні відсутня ефективна державна політика зайнятості, зарплат й трудових доходів. Проводиться політика «заморожування» заробітної плати, що дає змогу економити витрати на робочу силу й зберігати зайву чисельність зайнятих у економіці.

Заробітна плата, як макроекономічна категорія є доходом, який формує платиспроможний попит населення, що стимулює структуру й розвиток виробництва. А відтак зниження реальних доходів працюючих, відхилення ціни на працю від її вартості призводять до звуження внутрішнього ринку, що є в свою чергу причиною скорочення виробництва.

Реформування системи оплати роботи в Україні є найважливішим завданням й потребує негайного здійснення.

Удосконалення системи оплати роботи винне відбуватися в результаті оцінки величини робочої сили, в основі якої лежить вартість життєвих благ й послуг, необходимых для нормального життя працівника й членів його сім'ї. На сьогодні, щоб досягти цієї умови, потрібно збільшити середню заробітну плату принаймі в розмірі 5 разів. Підвищення заробітної плати винне природно грунтуватись на підвищенні продуктивності роботи, але й в сучасних важких економічних умовах припустимо це зробити частково за рахунок грошової емісії. Інші джерела фінансування зарплати — це ліквідація непотрібних ланок держустанов, скорочення штатів апаратних працівників, «роздутих» в десятки разів порівняно із економічно стабільними країнами.

Необхідно змінити систему оподаткування зарплати шляхом зниження податкових ставок, стимулюючи тім самим вихід із тіньової економіки значної кількості підприємств, що збільшить надходження коштів у бюджет. Мінімальний рівень заробітної плати треба терміново й реально збільшити до рівня прожиткового мінімуму. Відповідно до декларації соціального прогресу й розвитку (ООН, 1969 р.) держава винна забезпечити задовільний рівень життя своєму населенню.

У період інфляції в економіці країни заробітну плату слід індексувати.

У сфері матеріальної мотивації персоналу, враховуючи, що на підприємствах України склалися багаторічні традиції й певний досвід матеріального стимулювання персоналу, який не можна повністю ігнорувати, особливо на перехідному етапі до ринкових відносин, найбільш прийнятним є поєднання й доповнення вітчизняного й зарубіжного досвіду.

Реалізація цих, а подальшому і інших заходів із удосконалення системи оплати роботи в Україні дозволило б наблизити величину частки зарплати у витратах на виробництво до рівня економічно розвинутих країн, а оплату робочої сили — до європейських стандартів. Це зіграло б важливу роль у підвищенні рейтингу нашої країни.

Література:

1. Башнянин Г.І., Лазур П. Ю., Медведєв В.С. Політична економія: підручник, Київ: ІЗМН, 1997.

2. Борисов Є. Економічна теорія, Москва: Юрист, 1997.

3. Долішній М.І., Злупко С. М., Злупко Т. С., Токарський Т. Б. Праця, потенціал, зайнятість й ринок роботи, Львів, 1997.

4. Гальчинський О. С., Єщенко П.С., Палкін Ю.І., Основи економічних знань: навчальний посібник, Київ: Вища школа, 1998.

5. Климко Г. Н., Нестеренко В. П., Каніщенко Л.О. основи економічної теорії: політекономічний аспект, Київ: Вища школа знань, 1997.

6. Куликов Г. Т. Оплату праці України: проблеми освіти й шляхи їхнього розв’язання у перехідній період, Київ: Знання, 1996.

7. Мочерний С. В., Єрохин С.А., Каніщенко Л.О., Синишин І.М., Устенко О. А., Основи економічної теорії, Київ: Видавничий центр Академія, 1998.

8. Кэмпбэл Р. Макконэл, Стенлі Л. Брю Економікс: Принципи, проблеми й економічна політика, Київ: 1998.

9. М. Грегорі Мэнкью Економікс: Принципи, Санкт-Петербург: 1999.

10. Ніколенко Ю.В., Діденко М.М., Шегда А. В. Основи економічної теорії, Київ: Либідь, 1998.

11. Пол А. Семюельсон, Вільям Д. Нордгауз Макроекономіка, Київ: 1995.

12. Пол А. Семюельсон, Вільям Д. Нордгауз Мікроекономіка, Київ: 1998.

13. Україна в цифрах у 1997 р., Київ: Наука й думка, 1998.

14. Міністерство роботи та соціальної політики України, науководослідний інститут соціально-трудових відносин: Рекомендації щодо визначення заробітної плати в залежноаті від особистого внеску працівника в кінцевий результат роботи пілприємства, Київ: 1999.

15. Науковий економічний та суспільно-політичний журнал Україна: Аспекти праці.

Нечай Т., Іларіонов У. Заробітна плата в період трансформації економіки. № 8 — 1997 р.

Костишина Т. Еволюція форм заробітної плати в Україні у перехідний період. № 8 — 1997 р.

Колотий А. Зарубіжний досвід матеріального стимулювання персоналу. № 1 — 1998 р.

Стретович Про. Новий підхід до організації системи матеріального стимулювання роботи. № 1 — 1998 р.

Соколик М. Оплата роботи прибутків й витратах населення України. № 3 — 1998 р.

Шинкаренко У., Криворучко Про. Мотивація результатів діяльності працівників. № 3 — 1998 р.

Мортіков У. Взаємодія попиту на працю і заробітної плати в ринковій економіці. № 5 — 1998 р.

Уманський Про., Першукова Т. Вартість, ціна робочої сили та заробітна плата. № 3 — 1999 р.

Павловська М., Анішина М., Савкова З. Щодо посилення мотивації роботи. № 3 — 1999 р.

Куліков Р. Вплив заробітної плати на зайнятість населення. № 3 — 1999 р.

16. Газета Праця й зарплата № 11, 1999.

———————————- [1] За редакцією Ніколенка Ю.В. «Основи економічної теорії» т.1, К, 91 г, ст.79−80 [2]За редакцією Мочерного СВ Основи економічної теорії -До, — С. 232 [3] за редакцією Г. Н. Климко, В. М. Нестеренко Основи економічної теорії: Політекономічний аспект [4] за редакцією проф. ЮВ Ніколенка Основи економічної теорії - До., 1998. т.1. — ст.80−81 [5] За редакцією Мочерного СВ Основи економічної теорії -До, — С.239−240. [6] Пол А. Самюельсон, Вільм Д. Нордгауз Мікроекономіка, До., 1998 р. ст. 328−329 [7] [8] Пол А. Самюельсон, Вільм Д. Нордгауз Мікроекономіка, До., 1998 р. ст. 330 [9] Костишина Т. Еволюція форм заробітної плати в Україні у перехідний період //"Україна: аспекти роботи" ,№ 8, 1997р., ст. 23 [10] Т. Нечай, В.Іларіонов Заробітна плата в період трансформації економіки // Україна: аспекти роботи., № 8, 1997р., ст.20−21.

[11] Г. Куліков Вплив заробітної плати на зайнятість населення // Україна: аспекти роботи., № 2, 1999р., ст. 17.

[12] М. Соколик Оплата роботи прибутків й витратах населення України // Україна: аспекти роботи., № 3, 1998р., ст. 24.

[13] О. Стретович Новий підхід до організації системи матеріального стимулювання роботи // Україна: аспекти роботи., № 1, 1998р., ст24.

[14] А. Колот Зарубіжний досвід матеріального стимулбвання персоналу // Україна: аспекти роботи., .,№ 1, 1998р., ст17 [15] [16] А. Колот Зарубіжний досвід матеріального стимулбвання персоналу // Україна: аспекти роботи., .,№ 1, 1998р., ст18−19.