Концепция управління людські ресурси у створенні

Концепция управління людські ресурси в організації

Кирьянов А. У.

Осуществляемые у Росії радикальні економічні перетворення, динамічні інноваційні процеси в усіх галузях господарської та виробничої діяльності, і навіть загострення ринкової конкуренції, та глобалізація економіки викликають глибокий інтерес вітчизняної науку й практики управління до світової досвіду активізації людського задля досягнення ефективності та конкурентоспроможності організацій.

Успехи провідних фірм в розвинених країн пов’язані зі створенням високоефективних механізмів управління людські ресурси лише на рівні організації, основу формування яких комплексний, стратегічний підхід для використання і розвитку трудового потенціалу.

После економічної кризи 1970;х рр. на підприємствах США, Західної Європи і сподівалися Японії загострилося протиріччя між бюрократичної системою управління і прискоренням науково — технічного прогресу. У цей час активізувався перегляд основних принципів традиційного технократичного управління, що у 1980;х рр. завершився формуванням наукової концепції управління людські ресурси, яка збагатила практику менеджменту прогресивними методами, технологіями управління людьми у складній інноваційної середовищі. Пріоритетами стали гнучкі форми використання робочої сили в, безупинне підвищення якості людських ресурсів, нові підходи до організації та стимулюванню праці, звернення до культурно-этическим чинникам продуктивності і забезпечення якості трудовий життя. Найуспішніші корпорації сьогодні, безвідносно до національної та галузевої спеціалізації, мають загальні характерні риси. Вони забезпечують гарантовану зайнятість, перспективні системи підвищення на службі, внутрішнє розвиток персоналу замість глобальних кампаній найму. Вони вже утворюють виключно широкі можливість участі в господарських рішеннях. Вони ставляться до своїх працівникам не як до найманим особам, бо як до членів загальної корпоративної мережі. Вони розвивають систему загальних цінностей. З критичної важливості довгострокового добробуту корпорації, ті виявляють реальну відданість бізнесу замість погоні лише фінансовими результатами.

В цілому тенденції управління людські ресурси мають глобального характеру і відбивають пошуки передових компаній у створенні високоефективних систем реалізації творчого і продуктивного потенціалу. Основоположним теоретичним становищем нової концепції є визнання економічної корисності та соціальній цінності людських ресурсів, освоєння та розвитку яких потребує інвестиційних вкладеннях подібно інших видів економічних ресурсів. У цьому полягає не термінологічне, а принципова різниця концепції управління персоналом від концепції управління людськими ресурсами.

В минаючому столітті у теорії та практиці управління відбулася зміна концепцій кадрового менеджменту, обумовлена змінами у економічному, соціальному, технічному розвитку суспільства. У еволюційному шляхів розвитку управлінської думки можна назвати етап технократичного менеджменту, який характеризувався запровадженням раціональних процедур управління кадрами, посиленням зовнішнього контролю, запровадженням рівної системи оплати праці. Конкретний інструментарій реалізації технократичного управління було запропонований школою наукового управління, основоположником якої є Ф. Тейлор 1. Тейлористская концепція думала, що праця — це передусім індивідуальна діяльність, і тому вплив колективу на робочого носить деструктивний характері і робить працю робочого менш продуктивною. Від робочого не були потрібні ні високій кваліфікації, ні прояв ініціативи, творчості на робоче місце. Працівники розглядалися як досягнення організаційних цілей, подібно машинам, устаткуванню, сировини. Тому на згадуваній цьому етапі формується систему управління кадрами, коли він замість людину, як особистості розглядається лише його функція — працю, вимірюваний через витрати робочого часу. Кадрові служби виконували переважно учетно-контрольные і административно-распорядительные функції.

С 1950;60 рр., коли технократичний підхід під управлінням поступається своїми панівними позиціями, змінюють концепції управління кадрами приходить нову концепцію управління персоналом. Впровадження нової техніки і технології зажадали кардинальної перебудови організації та управління працею: ускладнюється механізм трудовий мотивації з переорієнтуванням його за творчість, на підвищення кваліфікації, створюється система безперервного професійної освіти, розвивається соціальне партнерство, підвищується роль організаційної культури, переглядаються принципи зайнятості з акцентом на гнучкі і індивідуальні форми праці. У умовах систему управління персоналом охоплює широке коло управлінських проблем: добір і також фахова адаптація нових працівників, розробка соціальних програм, залучення працівників у управління підприємством, розробка системи стимулювання продуктивного і творчої праці. У даної концепції людину розглядають непросто як виконавець трудовий функції, бо як елемент організації, суб'єкт трудових відносин.

Рассмотрим основні типи управління, отримали стала вельми поширеною в фірмах розвинених країн, у яких було використано засадничі принципи сучасної концепції управління людські ресурси.

Управление за результатами

Эта систему управління із завданням результатів при децентралізованою організації керівництва (корпоративні центри прибутку). Завдання делегуються робочим групам й досягнення конкретних результатів. Така система має різні етапи завдання результатів, етапи виміру результатів і етапи контролю результатів. Делеговані з єдиного центру завдання контролюються з урахуванням їх перевірки отриманими результатами.

Управление за результатами — це система має не тільки управління, а й мислення та поведінки членів організації. Автори цю концепцію Т. Санталайнен, Еге. Воутилайнен, П. Поренне і Й. Ниссинен 2 вважають, що запорукою успіху корпоративних стратегій є бажання працівників досягти певних результатів. Тому цільове управління робить упор зроблено на мотивацію людських ресурсів, забезпечення співпраці між усіма членами колективу, розвиток працівників, постійне збагачення праці.

Таким чином, управління з результатам можна з’ясувати, як процес, спрямований для досягнення поставлених завдань і результатів, у якому:

с допомогою процесу планування визначаються різних інтервалах часу устремління організації та її (інакше кажучи, вимоги до результатів і очікувані результати),.

настойчивое здійснення планів підкріплюється свідомим щоденним управлінням справами, людьми і оточенням,.

результаты оцінюються прийняття рішень, які ведуть проведенню наступних заходів.

Управление у вигляді мотивації

Эта модель спирається на вивчення потреб, інтересів, настроїв, особистих цілей співробітників, і навіть до можливості інтеграції мотивації з виробничими вимогами і метою підприємства. Кадрова політика за такої моделі орієнтується в розвитку людських ресурсів, зміцнення морально-психологічного клімату, у соціальних програм.

В книзі «Концепція менеджменту «Еге. М. Коротков визначає мотиваційний менеджмент як «тип управління, у якому віддається пріоритет мотивації ділового поведінки, діяльності, відносини над адмініструванням і жорстким контролем », цебто в створення умов зацікавленості у кінцевих результатах 3 .

Мотивационный менеджмент-это побудова системи управління з урахуванням пріоритетів мотивації, з урахуванням вибору ефективної мотиваційної моделі.

Как відомо, в управлінської науці розроблено різні мотиваційні моделі, знайдені широке застосування в процвітаючих фірмах розвинених країн. У тому числі найбільш традиційними є:

рациональная мотиваційна модель, основу якої використання матеріальних стимулів, то є у вигляді нагородження чи стягнень результатами роботи,.

мотивационная модель самореалізації, суть якого у активізації внутрішніх мотивів людини можливості самовираження, творчість у праці, визнання заслуг, розширення самостійності відповідальності, перспективи кар'єри і професійного зростання,.

мотивационная модель співпричетності (співучасті) через розвиток співробітництва, партнерства, що у управлінні, власності, делегування повноважень.

Рамочное управління

Эта модель розмірковує так, що працівники можуть самостійно приймати рішення на межах заздалегідь встановлених кордонів (рамок). Рамки можуть задаватися важливістю процесу, його непередбачуваністю, нормами, які можна порушувати. Технологія рамкового управління передбачає таку послідовність дій: визначення завдання, його співробітником, створення належної інформаційної системи, визначення кордонів самостійності способів втручання керівника 4 .

Рамочное управління створює умови у розвиток ініціативи, відповідальності держави і самостійності працівників, підвищує рівень організованості і комунікацій у створенні, сприяє зростанню задоволеності і розвиває корпоративний стиль керівництва.

Более досконалої системою управління людські ресурси є управління у вигляді делегування, у якому співробітникам передаються компетенція і відповідальність, самостійно приймати рішення і здійснювати їхню. Управління з урахуванням делегування.

Делегирование повноважень давно використовують у менеджменті, маючи на увазі передачу підлеглому функцій, закріплених безпосередньо над його керівником, тобто, це переклад завдань більш низький рівень. Управління, заснований на делегуванні повноважень і відповідальності гілок, принципово відрізняється від вищевикладеного. У такій моделі управління часто називається Бад-Гарцбургской моделлю (основоположник-профессор Р. Хйон, працював у німецькому місті Бад-Гарцбург), суть якого у об'єднанні трьох дій:

ясная завдання.

четкое визначення рамок прийняття рішень.

четкое розмежування відповідальності за дії і результати 5 .

По своєму задуму ця модель спрямовано зміна поведінка співробітників через «керівництво у єдності з працівниками ». Розробка згой моделі була продиктована переконанням у цьому, що традиційний авторитарний стиль управління більше відповідає демократичному громадському влаштуванню, зокрема вимогам, і здібностям сучасного висококваліфікованого і самостійно думаючого працівника. Гарцбургская модель мала активізувати нереалізований потенціал співробітників і сформувати з простих виконавців мылящих і головних дійових як підприємці. Гарцбургская модель виходить з наступних принципах:

производственные рішення повинні прийматися за тими рівнях, у яких виникає у неї і, де їх реалізуються,.

производственные рішення повинні прийматися не окремими вищими чи середніми в посадовий ієрархії керівниками, багатьма співробітниками,.

вместо окремих доручень кожному працівнику слід надавати чітко окреслений полі діяльності, у якого може самостійно приймати рішення,.

ответственность має концентруватися тільки в вищого керівництва, її часто повинна делегуватися у підрозділи, працівникам, які займаються даними проблемами,.

распределение завдань повинно бути не згори донизу, а знизу вгору за принципом передачі на вищий рівень лише з тих рішень, які можуть компетентно прийматися на нижньому рівні,.

принципы взаємовідносин керівників держави і співробітників мають бути визначено й оформлені у спеціальній документі у керівництві підприємством. Наслідування цим принципам обов’язково всім.

Главным гідністю гарцбургской моделі управління людські ресурси є розвиток співробітники ініціативи, самостійності трудовий мотивації, що загалом підвищує ефективність функціонування організації неї конкурентні переваги.

Партисипативное управління

Эта модель виходить з передумові: якщо працівник бере участь у справах фірми, втягнутий у управління економіки й одержує від цього задоволення, він працює більш активно і продуктивно 6. Партисипативное управління може бути реалізований з урахуванням наступних передумов:

работники отримують право самостійно приймати рішення щодо планування своєї праці, ритму роботи, технології вирішення завдань тощо.,.

руководство приваблює працівників до підготовки і сприяють прийняттю рішень щодо використанню ресурсів, формі оплати праці, графіку праці та т.п., -працівникам надається право контролю якості продукції і на встановлення відповідальності за кінцевий результат,.

работники беруть участь у інноваційної, підприємницької діяльності, зі різними формами винагороди.

С погляду методології управління людські ресурси працівники з об'єкта управління перетворюються на суб'єкт управління, який самостійно розв’язує проблеми розвитку організації. За підсумками самоврядування працівник може реалізувати свої потреби у самовираженні, визнанні та співучасті, а підприємство сягає високої продуктивність праці і забезпечення якості продукції.

Предпринимательское управління

В основі підприємницького управління концепція интрапренерства, отримавши назва від двох слів: «антрепренерство «- підприємництво і «интре «- внутрішній. Суть даної концепції полягає б розвитку підприємницької активності всередині організації, що можна уявити як підприємців, новаторів і творців.

Главное, що відрізняє підприємницьку организацию-это формування підприємницької філософії, пронизує всієї системи управління, у цьому однині і систему управління людські ресурси. Дух творчості, постійний пошуку нових можливостей, колективне самонавчання, партнерство і довіра до спонукає працівників до самореалізації, новаторства і у рамках власної організації. Особливістю интрапренерства є орієнтація на демократичний, а чи не на примусовий механізм управління, на інтеграцію підприємницьких ініціатив з планами корпоративних стратегій.

В сучасної науці, і практиці менеджменту, як свідчить вище проведений аналіз, відбувається постійний процес вдосконалення, відновлення й пошуку нових підходів, концепцій, ідей у галузі управління людські ресурси як ключовим і нашим стратегічним ресурсом ділових організацій. На вибір тієї чи тієї інший управлінської моделі впливають тип бізнесу, корпоративна стратегія і культура, організаційна середовище. Модель, успішно функціонуюча лише у організації, може зовсім не ефективної іншої, бо вдалося її інтегрувати в організаційну систему управління. За всього різноманіття існуючих у світі підходів до управління людьми у створенні, відмінностях в засобах та методів їх практичної реалізації, можна сформулювати основний принцип сучасної концепції управління людськими ресурсами: головне — це визнання людських ресурсів як вирішальний чинник ефективності та конкурентоспроможності організації, як ключового її ресурсу, має економічну корисність і соціальну цінність.

Список литературы

Управление — це наука і мистецтво: Файоль, Емерсон, Тейлор. Фора. — М. Республіка 1992, з. 224.

Управление за результатами, Пер. з фин. / общ. ред. Я. А. Леймана. — М.: Прогрес, 1993 р.

Коротков Еге. М. Концепція менеджменту. — М.: ДеКа, 1996 р. з. 160.

Попов А. У. Теорія і організація американського менеджменту. — М.: Економіка, 1991 з. 70.

Менеджмент і ринок: німецька модель. Навчальний посібник. — М.: Видавництво БЕК, 1995.

Тачи М., Деванна М. А. Лідери реорганізації. З досвіду американських корпорацій. — М. Економіка, 1999 р.

Для підготовки даної праці були використані матеріали із сайту internet.