Благоприятный соціально-психологічний клімат организации

Історично склалася система громадського поділу праці. Члени суспільства можуть займатися трудовий діяльністю як індивідуально, і колективно, об'єднуючись в різних типів організації, компанії, фірми і т.д. Об'єднання людей організації дозволяє йому ефективніше входитимуть у систему громадського виробництва, створювати більші і потужні социально-производственные системи з порівнянню з індивідуальної системою труда.

Актуальность цієї проблеми диктується запитами практики, зумовлені дедалі сильнішим в наші дні колективним характером людської роботи і актуальними проблемами ефективності організації та управління людьми, регуляції развертывающихся з-поміж них відносин. Мета — розробка проекту управлінського рішення з створенню сприятливого соціально-психологічного клімату у створенні. Досягнення поставленої мети вирішити такі: Визначити, що таке соціально-психологічний клімат організації. Вивчити принципи роботи у ИАКЦ «Ніка» Об'єкт дослідження — колектив ИАКЦ «Ніка» й потенційні співробітники центру. Предмет дослідження — стратегія поведінки членів колективу, у умовах кадрових изменений.

Ефективність організації визначається за низкою показників. У цілому нині, дослідження соціальних психологів показують, що комплексна оцінка ефективності організацій то, можливо зроблена лише тому випадку, якщо враховані об'єктивні (економічні) і суб'єктивні (соціальнопсихологічні) факторы.

Дослідники виділяють як соціально-психологічних чинників ефективності організацій следующие:

1. Цілеспрямованість, характеризує мети спільного взаємодії, тобто. потреби, ціннісні орієнтації членів організації, кошти й способи взаимодействия.

2. Вмотивованість, розкриває причини трудовий, пізнавально, комунікативної й іншим активності членів организации.

3. Емоційність, що виявляється в емоційному відношенні людей до взаємодії, в специфіці емоційних, неформальних взаємин у организации.

4. Стрессоустойчивость, характеризує здатність організації узгоджено і швидко мобілізувати емоційно-вольовий потенціал людей для протидії деструктивним силам.

5. Интегративность, забезпечує необхідний рівень єдиної думки, узгодженості действий.

6. Організованість, обумовлена особливостями процесів управління і самоуправления.

Важливим умовою ефективності функціонування організацій є його присутність серед ній сприятливого соціально-психологічного клімату (СПК), що включає багато перелічені вище факторы.

Психологічний клімат — це емоційне забарвлення психологічних зв’язків членів колективу, що виникає з урахуванням їх симпатії, збіги характерів, інтересів, схильностей. Клімат відносин для людей в організації складається з трьох складових. Перша складового — це соціальний клімат, що визначається усвідомленням наших спільних цілей і завдань організації. Друга складова — моральному кліматі, який визначається прийнятими моральними цінностями організації. Третя складова — це психологічний клімат, тобто. ті неофіційні відносини, які складаються між работниками.

У цей феномен прийнято називати соціально-психологічним кліматом колективу организации.

Взаємозв'язок між ефективністю організації та її соціальнопсихологічним кліматом — найважливіша проблема для керівників компанії, фірми. Тому вкрай важливо знання найважливіші складові СПК організації. Слушний СПК — це підсумок систематичної праці і заходів керівників, менеджерів, психологів та стилю всіх співробітників организации. 1].

Загальну картину взаємодії для людей у трудових колективах доповнюють особисті стосунки. Взаємини — це система взаємозв'язків людей між собою у різних групах. Взаємини можуть бути офіційними і неофіційними, діловими і особистими. Міжособистісні стосунків між людьми пов’язані з громадськими відносинами і визначаються ними. Особливості поведінки людини у колективі, результати його роботи викликають певні реакції із боку інших члени групи, формують у кожного їх ставлення до цієї людини, отже групи розвивається система взаємовідносин. Вдоволення взаємовідносинами по горизонталі (з товаришами) і за вертикаллю (з керівниками) сприймається як важливий показник СПК в трудовий колектив. Показники задоволеності взаємовідносинами за горизонталлю тісно пов’язані із частотою обговорення у колективі питань, безпосередньо з роботою, а також із частотою контактів членів колективу, у позаробочий час. У самій офіційної обстановці для людей однак складаються особисті стосунки і вони можуть не проводити загальну атмосферу у колективі, спільний характер, стиль, тон взаємин у группе.

У складну систему взаємовідносин взаємодій у первинному трудовому колективі люди займають певні позиції, засновані з їхньої неофіційному особистому авторитеті у цій групі людей. Отже, первинний трудовий колектив — це система пов’язаних між собою офіційних позицій, займаючи що їх працівники володію певними правами і обов’язками, і системи неофіційних позицій, заснованих на виключно реальний авторитет членів колективу та ступеня з впливу группу.

Спілкування в трудовий колектив — це складного процесу, протекающий від встановлення контактів до розвитку взаємодії і формування взаємовідносин. Головна функція спілкування — це організація спільної діяльності людей, яка передбачає вироблення єдину стратегію взаємодії, що можна тільки із узгодження їх позицій. Інша функція спілкування — це пізнання людьми одне одного, і навіть формування та розвиток міжособистісних отношений. 2].

Вплив емоційної атмосфери колективу на особистість то, можливо двояке: стимулюючий чи гальмує, тобто творчу ініціативу, активність та енергію людини. Є кілька визначень поняття СПК. Так, Е.С. Кузьмін вважає, що правове поняття психологічний клімат відбиває характер відносин між людьми, переважний тон суспільних настроїв, рівень управління, умови й особливо праці та відпочинку ж у одному коллективе.

У поняття психологічний клімат включають систему міжособистісних відносин, психологічних за своєю природою (симпатія, антипатія, дружба), психологічні механізми взаємодії для людей (наслідування, співпереживання, сприяння); систему взаємних вимог, загальне настрій, загальний стиль спільної праці, інтелектуальне, емоційна, і вольове єдність коллектива.

У понятті СПК виділяються три «кліматичні зоны»:

1. соціальний клімат, що визначається тим, наскільки цьому підприємстві висока усвідомленість працівниками наших спільних цілей і завдань, наскільки тут гарантовано дотримання конституційні права працівників як граждан.

2. моральному кліматі, що визначається моральними цінностями, загальноприйнятими у цьому коллективе.

3. психологічний клімат, тобто неофіційна сфера, що складається між працівниками, які у безпосередньому контакті друг з одним. Тобто, психологічний клімат — це мікроклімат, зона дії якого значно локальнее морального і социального.

Істотним показником особливостей взаємин у колективі є форми звернення як засобу вербального спілкування. Переважна більшість каких—либо одних форм звернення — наказів чи прохань, пропозицій чи питань, обговорень, рад — характеризує особливості взаємовідносин призводить до поступового відокремленню й відособленню окремих членів колективу, скорочення числа контактів у ньому, до переважанню опосередкованих засобів зв’язку до згортання комунікативних зв’язків до формально-необходимых, до порушень зворотний зв’язок між учасниками діяльності. Отже, комунікативні зв’язку у колективі виступають емпіричних показників соціально-психологічного климата.

Сутність кожної людини відчиняються лише у зв’язках із іншими людьми й реалізується в інших формах колективного взаємодії, у процесах спілкування, через взаємовідносини людина усвідомлює її суспільну цінність. Отже, самооцінка виступає як групового ефекту, як біжать форму прояви соціально-психологічного клімату. Оцінка свого положення у системі суспільних відносин також особистих зв’язків породжує почуття більшої або меншої задоволеності собою і злочини другими.

Переживання взаємовідносин віддзеркалюється в настроях, викликає поліпшення чи погіршення психологічного самопочуття людини. З допомогою наслідування, зараження, навіювання, переконання різні настрої колективі поширюються усім покупців, безліч, вдруге відбиваючись у їх свідомості, створюють психологічний фон колективної життя. Психологічний самопочуття настрій, характеризуючи психічний стан людей, свідчить якість СПК в колективу. Самооцінка, самопочуття настрій — це соціально-психологічні явища, цілісна реакція на вплив микросреды і лише комплексу умов діяльності в колективі. Вони виступають як суб'єктивні форми прояви СПК.

Кожен вже у силу своєї присутності у соціальній груп, а тим більш беручи участь у спільній праці, впливає на багато сфер життя колективу, зокрема на соціально-психологічний клімат. Люди надають позитивне чи негативний вплив самопочуття навколишніх у залежність від їх соціально-психологічних і индивидуально-психологических властивостей. До соціально-психологічним властивостями особистості, надають позитивний вплив формування соціально-психологічного клімату ставляться принциповість, відповідальність, дисциплінованість, активність в міжособистісних і міжгрупових відносинах, товариськість, культу поведінки, тактовність. Негативний вплив на клімат надають люди непослідовні, егоїстичні, безтактні тощо. На самопочуття покупців, безліч нього спільний клімат колективу впливають й особливо психічних процесів (інтелектуальних, емоційних, вольових), і навіть темпераменту й правничого характеру членів колективу. З іншого боку, є підготовка людини до праці, тобто її знання, вміння і навички. Висока професійна компетентність людини мимоволі викликає повагу, вони можуть бути прикладом й інших і тим самим істотному зростанню майстерності які працюють із ним людей. [3].

За своїм значенням СПК близький до поняття згуртованості колективу, під яким на увазі ступінь емоційної прийнятності, задоволеності стосунками між членами групи. Злютованість колективу складається на основі близькості уявлень працівників із істотним питанням життєдіяльності їх коллектива.

Найважливішою проблемою до вивчення СПК є виявлення чинників, що його формують. Найважливішими чинниками, визначальним рівень психологічного клімату виробничого колективу є особистість керівника і системи підбору і розстановки адміністративних кадрів. На нього впливають і особисті якості керівника, стиль і силові методи керівництва, авторитет керівника, і навіть індивідуальні особливості членів коллектива.

Керівник впливає на всі чинники, що визначають соціально-психологічний клімат. Від неї залежать добір кадрів, заохочення покарання членів колективу, просування їх за службі, організація праці працівників. Багато залежить стилем руководства.

СПК — це результат спільної прикладної діяльності людей, їх міжособистісного взаємодії. Він виявляється в групових ефекти, як настрій і думка колективу, індивідуальне самопочуття оцінка умов життя і роботи особистості колективі. Ці ефекти виражаються у відносинах, що з процесом праці та вирішення спільних завдань колективу. Члени колективу як особистості визначають його соціальну мікроструктуру, своєрідність якої обумовлюється соціальними і демографічними ознаками (віком, підлогою, професією, освітою, національністю, соціальним походженням). Психологічні особливості особистості сприяють чи заважають формуванню почуття спільності, тобто впливають на формування соціально-психологічного клімату в трудовому коллективе.

Информационно-аналитический консалтинговий центр «Ніка» створений 1995 року. Основних напрямів своєї діяльності являются:

— проведення різноманітних досліджень з урахуванням опитувань, анкетування і т.п.;

— збирання та аналізують інформацію по різноманітних об'єктах (підприємства — як комерційних, і некомерційних, організаціях), явищам (найчастіше досліджуються явища, що носять економічний чи інший політичний характер — вибори у різні органи виконавчої влади, економічні суспільні зміни — підвищення цен);

— вироблення консалтингових рішень щодо поліпшенню роботи предприятий.

(рішення кадрові питання, фінансових, виробничих та т.п.).

Зазвичай, такі дослідження робляться на замовлення. Для проведення подібних робіт необхідний індивідуального підходу до клієнта, цілковите дерегулювання та глибоке вивчення ситуації, високоякісний аналіз політики та вироблення прийнятних рішень. Такі рішення мають рекомендаційний характері і адаптовані під певні умови. То в замовника може бути обмежено фінансові ресурси, тому перебуває рішення щодо поліпшенню роботи його підприємства, котре займається виробництвом, наприклад, печаток і штампів, відповідне має балансу. З іншого боку, може бути обмежені працю (неможливо прийняти працювати додаткових кваліфікованих фахівців), виробничі (наприклад, невеличка площа приміщення) і т.п.

Робота ИАКЦ «Ніка» вимагає високого професіоналізму її працівників як у політичному, економічному плані, і у психологічному. Директор «Ніки» має дві вищі освіти — Самарський державний університет і щирий економічний університет Великобританії. Психологи, працюючі у центрі - майже всі зі стажем, має відповідну освіту і кілька років практики. Менеджери, аналітики, програмісти як і мають вищу освіту, що є обов’язковою вимогою прийому на работу.

Тривалий час колектив ИАКЦ «Ніка» працював у своєму первинному складі, тобто був будь-яких кадрових перестановок, з єдиного центру ніхто не йшов, нових працівників не приймали. Колектив стало дуже єдиним і там мають місце тісні дружні стосунки. Але сьогодні назріла необхідність збільшення трудових ресурсів — тобто прийняття працювати додаткових специалистов.

Природно, воно діє кілька стрессово на співробітників, так як із прийнятті нових людей може змінитися, й стиль відносин, що неминуче у результаті розширення будь-який організації. Але й потенційні працівники побоюються невеликих організацій. Так, проведене соціологічне опитування ИАКЦ «Ніка» з виявлення страхів прийому працювати, показав, що у чільному місці стоїть страх втратити роботу (бути звільненим після іспитового терміну), але в другому — страх шукати контакту з «старими» співробітниками, тобто із тими, хто віддавна працює у даної организации.

Тому пропонується таке управлінське рішення, що може бути реалізовано при на роботу у ИАКЦ «Ніка» нових сотрудников.

1. Організація праці має проводитися через її основні елементи — розподіл і кооперацію праці, умови труда.

Поділ праці та взаимоувязка часткових трудових процесів формують зміст праці працівника, його посадові обов’язки, що має важливого значення для розстановки кадрів, збагачення змісту праці, зняття втоми з допомогою зміни праці та т.д.

Передусім працювати прийматимуться психологи (принаймні двоє), аналітик, менеджери (принаймні троє). Психологів в сьогодні у ИАКЦ «Ніка» двоє. Там лежить велике коло обов’язків — починаючи з дослідження процесів, які у колективі який-небудь середньої організації та закінчуючи прогнозуванням поведінки людей разі, наприклад, проведення виборів у Державну Думу. Природно, такий широке коло завдань пов’язані з великим напругою і величезними тимчасовими витратами. Тому психологи повинні непросто зняти навантаження з наявних співробітників. Мабуть проведено розподіл праці, тобто сфер. Так, один психолог займатиметься лише кадровими питаннями підприємств (визначенням психоі социотипов співробітників, мірою їхнього взаимоуживаемости, складання рекомендацій про зняття напруги в колективі тощо.), дві інші - вивченням політичних процесів (це більш глобальна тема і одній людині впоратися дуже складно), завданням ж четвертого психолога входитиме допомогу своїх колег. Тобто якщо це свого роду підстраховка у разі виникнення критичних ситуацій (стислі терміни виконання замовлення на дослідження, неможливість впоратися наявними силами). Звісно, попри такий поділ обов’язків, кожен із психологів мусить уміти робити всі те, що інші його колег, тобто, повинно бути взаємозамінні, попри наявність головного напрями, головною лінії їх работы.

Це ж ставитися і решти посадам. Завдяки такій організації праці, використанню прогресивних форм поділу праці й кооперації праці регулюються трудові навантаження, вирівнюються невиправдані відмінності в зайнятості працівників протягом дня.

2. Розробка мотивації труда.

Мотивація дозволяє вирішити завдання, як стабілізація колективу, підвищення результативності праці та зацікавленості у мобільності (колись всього професійної), забезпечення систематичного зростання квалификации.

Широко поширені такі способи мотивації праці, які необхідно запровадити у відношенні як «старого» колективу, і нового, оскільки нових умов у суспільстві диктують нові вимоги до якості надання послуг, які залежить від професіоналізму, кваліфікації працівників, їхньої матеріальної зацікавленості у своїй деятельности:

— система винагороди, матеріального й моральної поощрения.

Тут слід чітко визначити різноманітних премії, внеску до заробітної плати, розмір що має вирішуватися не так на рівні дружніх відносин, а носити вже з більш упорядкований, суворий характер. Іншими словами, кожен має отримувати належне. Якщо новий співробітник зробив роботу набагато краще, ніж «старий», якби нього були покладено набагато більше обов’язків, із якими успішно впорався, те й заохочення має бути відповідно вище. Оскільки ИАКЦ «Ніка» є комерційної організацією і колектив досить молодий, то тут вік, стаж роботи ні вирішальну роль, як, наприклад, на державних підприємствах, де заробітна платня і різноманітних заохочення у великих ступеня залежить від часу, яке пропрацював співробітник цьому підприємстві. Такі фінансова політика бракує особливих претензій ні з боку «старих» працівників, ні, тим паче, із боку нових. Крім того вона є стимулом для постійного самовдосконалення співробітників, підвищення їхнього професійного рівня, прагнення знаходити нові, нетрадиційні рішення і робити конструктивні предложения.

— збагачення змісту праці, підвищення інтересу до работе.

Як мовилося раніше вище, ИАКЦ «Ніка» займається проведенням різноманітних досліджень. Вигляд досліджень, сфера їх використана обмежена лише можливостями і що фантазією співробітників. У завдання будь-якого співробітника входить перебування такої роботи, здійснення якої принесе як прибуток центру, а й підвищить її престиж, зробить більше відомої. Так 2000 року ИАКЦ «Ніка» здійснив дослідження за популярністю різних радіостанцій м. Самара. Тоді це будуть дослідження замовив генеральний директор самарського філії радіостанції «Європа+» Борис Фрадков. На той час його радіостанція була найпопулярнішої. З другого краю місці стояло «Російське радіо», третьому — «Хіт FM». Опитування проводилося серед студентів самарских вузів. У результаті було зібрано, систематизована і проаналізоване думка 1000 студентів, що досить великий вибіркою. Результати опитування були разлекламированы на радіо «Європа+» і, відповідно, було зроблено реклама самому ИАКЦ «Ніка». До того ж, робота цікавила психолога, який контролював опитування, а як і його тимчасово найнятим помощникам.

Інакше кажучи, керівництва центру має заохочувати як економічно вигідні проекти, а й у можливості такі, які приносять великої фінансової вигоди, але цікаві співробітникам організації. У будь-якому випадку ця робота позначається сприятливо на співробітників — їм цікаво це робити, вони постійно самосовершенствуются, збільшується їх професійний кругозір, але це, своєю чергою, приводить до підвищення загального професіоналізму ИАКЦ.

Аналітикам, менеджерів як і можна надавати нові цікаві проекти. Так, всесвітня інформаційна мережу Internet надає дуже широкі змогу проведення різноманітних досліджень, перебування нових замовників. Нові програмні продукти як полегшують роботу фахівців, а й роблять її цікавішою, дозволяючи уникнути різноманітних рутинних процесів, повністю подолати їх автоматизуючи. Тому на згадуваній будь-які пропозиції для вдосконалення роботи керівництво має реагувати, а то й позитивно, з певною цікавістю. Щодо відмови від переході нового вид роботи має сформулювати досить вагомі причины.

— розвиток персоналу, надання можливості професійнокваліфікаційного просування, планування карьеры.

Кар'єрне зростання — те, що притягує нових працівників. Сьогодні випускники вузів чудово усвідомлюють, що з досягнення будь-яких професійних висот лише однієї вищої освіти недостатньо — потрібен професійний стаж. ИАКЦ «Ніка» дозволити собі узяти під роботу працівників без стажу (це ставало неможливим на початковому етапі знають створення й досвід роботи центру, позаяк у той час були потрібні лише кваліфіковані працівники, що потенційно можуть відразу ж потрапляє дати раду її і безборонно розпочати свою роботу, використовуючи великий досвід у сфері). Наявна професійна база сприяє з того що співробітник може лише просто працювати, а й підвищувати свій інтелектуальний та фаховий рівень. Тобто, центр може у спочатку зазнавати збитків від нового співробітника (які неминучі у будь-якій організації та у разі - оскільки співробітника необхідно навчити, вводити на справи, це йде як багато часу, а й уваги з боку «старих» співробітників, а їм доводиться відриватися від міста своєї поточної роботи, жертвуючи можливими грішми і благополуччям своєї партії у разі невдачі, викликаної незадоволеністю результатом дослідження та консалтингового рішення клієнтом). Після проходження іспитового терміну нового співробітника рекомендується як навчати самотужки, тобто у його навчанні приймають співробітники центру, а й можлива спрямування його на курси підвищення кваліфікації, різноманітних семінари з обміну опытом.

Крім цього, необхідно розробити план її подальшого розвитку ИАКЦ «Ніка» з визначенням чітких цілей. На цьому сенсі кожному за співробітника розробляється і план кар'єрного росту. Новому співробітнику потрібно, що він може домогтися у разі повної самовіддачі, успішної роботи. Це буде своєрідним стимулом продовжити роботи саме у цій організації, а чи не шукати якихось нових місць для докладання своїх знань і умений.

Конкуренція співробітників мусить бути, але він має перевищувати певних планок. Інакше кажучи, це має бути приятельська здорова конкуренція. Під час прийому працювати категорично не рекомендується брати людей, які хочуть швидко і продовжує стрімко зробити своє кар'єру. Зазвичай, такі люди мало дбають про почуттях своїх колег, що породжує нездорові відносини у колективі. При перекладі співробітника з одного щаблі кар'єрної драбини в іншу керівництво організації має враховувати як його професіоналізм, а й особистісні. Якщо людина неспроможна жити із людьми, не знаходить спільної мови із колегами для роботи, його підвищення викликатиме дратує інших членів колективу, небажання підпорядковуватися безпосередньому руководителю.

Для визначення особистісних якостей існують досить багато різноманітних психологічних тестів. Найпоширенішим і універсальним є тест MMPI. Звісно, він потребує досить серйозної доопрацювання й коригування, але ці не викликає особливих проблем у психологів, котрі працюють в ИАКЦ «Ніка», тому що в нього вже є великий політичний досвід з урахуванням різних організацій, які замовляли їм дослідження з урахуванням своїх колективів, на вирішення кадрові питання (прийняття нових працівників, кадрових перестановок і т.п.).

— поліпшення СПК у створенні завдяки зміни стилю руководства.

Не рекомендується використовувати якусь одну стиль управління організації. У будь-якого стилю є свої переваги й недоліки, які, нерідко, зводять нанівець всі позитиви керівництва. Тому бажано використання комбінованого стилю керівництва — залежно від ситуации.

З бюрократичного стилю керівництва рекомендується взяти упорядкованість, які мають використовуватися у звичайній, щоденної роботі, усереднену ситуації у фирме.

Директивний стиль керівництва полягає в жорстких і односторонніх вимогах, пропонованих у вигляді наказів, розпоряджень, вказівок. Цей стиль можна використовувати лише у критичних ситуаціях та в тому разі, якщо керівництво впевнена, що його дії правильні, і якщо співробітники втрачають орієнтири у роботі, що неспроможні знайти вірного рішення, слідувати чітко инструкции.

Найближче демократичний стиль керівництва, особливо ИАКЦ «Ніка», де рішення, зазвичай, приймаються загальними зборами. Проте непотрібно переходити в ліберальний стиль. У співробітників не бути лише правничий та свободи, а й обязанности.

Якщо керівництво зможе тримати під медичним наглядом всі ці стилі, використовувати в потрібний час і у потрібній ситуації, це підвищить його авторитет у власних очах співробітників. Через війну складеться сприятливий психологічний клімат вертикальних відносинах (керівникподчиненный).

3. Адаптація працівника в организации.

Адаптація є інструментом у вирішенні такої проблеми, як формування в нового працівника необхідного рівня продуктивності і якості праця викладачів у коротші сроки.

У процесі пристосування людини до виробничої середовищі виникає чимало запитань: чи потрібно приймати працівникові середу як належне, та усіма силами пристосовуватися до неї чи вимагати зміни і найбільш середовища, які шляху й кошти на чоловіки й на середу, де критерії можливості і необхідності урахування вимог працівника тощо. Тож тут слід розрізняти активну адаптацію, коли індивід прагне впливати на середу ввечері з тим, щоб змінити її (зокрема й ті норми, цінності, форми взаємодії та банківської діяльності, які має освоїти), і в пасивну, що він рветься до такого впливу і изменению.

Вже говорилося у тому, що колектив ИАКЦ «Ніка» вже є і з серйозною пересторогою належить до змін у майбутньому. Тож запобігання виникнення конфліктним ситуаціям між «старими» і «новими» співробітниками необхідно знов-таки дуже чітко продумати вимоги до потенційним співробітникам. Так, категорично не рекомендується брати працювати тих, хто дуже любить суперечити іншим, належить до маніпуляторам (тим, хто управляє іншими задля досягнення власних якихось цілей, використовуючи для цього завжди коректні способи). Не бажано приймати й тих, хто вміє лише пристосовуватися під поточні умови, швидко реагуючи на можливі зміни шляхом обмеження власних бажань. У кожному разі такий співробітник хоч і зможе адаптуватися у створенні, але буде почуватися досить затишно й вільно. У першому разі він буде постійно боротися з умовами, наштовхуючись на чіткі та злагоджені дружні стосунки колишніх працівників, тоді як у другий випадок — людина завжди болісно реагує на обмеження його прав (чи це цивільні права чи суто психологічні), тому дискомфорт житиме постійно. Через війну — сприятливий СПК буде нарушен.

Тож, приймаючи працювати нових працівників треба звертати увагу до що цими якостями, на манеру його розмовляти, бажано проведення тестування. Але більш добре довідатися про можна тільки у час випробувального терміна. Швидко позитивно адаптирующийся людина (той, хто вважає спільну мову з усіма членами колективу без особливих зусиль) починає почуватися і впевнено через тиждень. Звісно, цей термін може розтягнутися і по 2−3 місяців, але вже залежить від складності роботи, з якою зіштовхується. Так, аналітику доведеться вивчати нове програмне забезпечення. І на того часу, що він не вивчить його повністю, він не почуватися вільно у колективі. Якщо адаптація не настала остаточно іспитового терміну (рекомендується 3 місяці), то тут слід відмовитися від послуг цього сотрудника.

Молодий працівник, прийнятий у організацію, зіштовхується, зазвичай, з усіма сторонами виробничої адаптації, а працівника, перейшов до іншого відділу (наприклад, аналітик може бути менеджером), вимоги до соціально-психологічної адаптації можуть істотно ослаблені, так як йому доведеться пристосовуватися лише у новому профілю діяльності, але немає колегам, оскільки вона вже досить давно пропрацював із ними.

Успішній психофізіологічної адаптації сприяють заходи щодо пристосуванню середовища до людини: поліпшення умов праці облік біомеханічних вимог з організацією робочого місця. Так, бажано, щоб новий співробітник сам визначив, де йому краще поставити робочий стіл, як розмістити комп’ютер, які канцелярське приладдя йому необхідні, яка повинна бути висвітлення. Важливими також видаються заходи, створені задля зниження стомлюваності людини. Рекомендується зробити графік перерв (технічних, обідніх), зручний для співробітника. Позаяк у ИАКЦ «Ніка» робочого дня ненормований, то перерви може бути «плаваючими». Якщо працівник ними не зловживає, можна дозволити йому відпочивати тоді, що він хочет.

4. Розробка соціальної полі-тики предприятия.

У формуванні мотивації працівників, підвищення його самовіддачі в виробничої діяльності особливу увагу відводиться соціальної політики організації. Соціально орієнтована кадрову політику підприємства міста і пов’язані із нею соціальні послуги сприятимуть тому, чтобы:

— працівник ототожнював себе з своїм предприятием.

Що стосується старих працівників ИАКЦ «Ніка» воно діє безвідмовно. Необхідно прищепити те й новим працівникам. Будь-який успіх організації повинен сприйматися ними як особистий. Завдяки цьому співробітник відчуватиме, що він працює у таку організацію, яка цілком і повністю залежить від нього, з його роботи, професіоналізму. Таке непряме управління організацією підвищує самооцінку співробітникам. А розуміння своєї необхідності приводить до формування нормального, сприятливого СПК.

— бажання працівників відповідали цілям предприятия.

Якщо бажання працівника відповідають цілям організації, тоді панує цілковите його соціальна адаптація й розуміння своєї роль даної организации.

— працівники були соціально захищені надані в законному порядку або з тарифного угоді соціальні послуги за необхідності дополнялись.

Природно, що кожен працівник бажає відчувати свою соціальну захищеність. Тут слід, щоб підхід до кожного співробітнику був індивідуальний. Керівництво має знати про всіх труднощах та проблеми, з якими зіштовхується підлеглий як у робочий, і у час. Наприклад, якщо співробітник захворів, йому буде, дуже приємно, якщо колеги завітають його, а керівництво виділить певну гроші на придбання необхідних ліків чи іншого (крім офіційних гарантій). Якщо працівник відчуває ці клопоти, то 9 випадках із 10, коли йому запропонують роботу, де вести вище, чому тут, але немає таких «сімейних» відносин, він откажется.

Що стосується використання запропонованих рекомендацій у цьому проекті управлінського рішення з поліпшенню соціально-психологічного клімату у створенні є велика можливість те, що після ухвалення нових співробітників працювати в ИАКЦ «Ніка», соціально-психологічний клімат організації буде сприятливим. Але багато що залежить тільки від самого керівництва, а й від «старих» співробітників. Тож у обов’язки керівництва повинна входити що й організація підготовчого етапу по формуванню правильних, позитивних поглядів і стосунків до прийдешнім кадровим змін у центре.

Список литературы

Афанасьева Т. А. Соціально-психологічний клімат організації/ internet Бойко В. В., Ковальов О. Г., Панфьоров В. М. Соціально-психологічний клімат колективу та особистість.- М.: Думка, 1998. Ковальов О. Г. Колектив і соціально-психологічні проблеми керівництва.- М.: Проспекта, 2001.

———————————- [1] Афанасьєва Т.А. Соціально-психологічний клімат організації/ internet [2] Ковальов О. Г. Колектив і соціально-психологічні проблеми керівництва.- М.: Проспекта, 2001. [3] Бойко В. В., Ковальов О. Г., Панфьоров В. М. Соціально-психологічний клімат колективу та особистість.- М.: Думка, 1998.