Процеси підвищення кваліфікації керуючих кадрів

Потреба в навчанні і підвищенні і кваліфікації може бути з’ясована в процесі добору кандидатів, при введенні в посаду, під час атестації, з поточних бесід. Основними напрямками професійного навчання і підвищення кваліфікації персоналу вважаються:

• 1. Первинне навчання відповідно до задач підприємства і специфікою роботи.
• 2. Навчання для ліквідації розриву між вимогами посади й особистих якостей.
• 3. Навчання для підвищення загальної кваліфікації.
• 4. Навчання для роботи з нових напрямків розвитку організації.
• 5. Навчання для засвоєння нових прийомів і методів виконання трудових операцій.

Підготовка нових працівників — це первісне професійне й економічне навчання обличчя, прийнятих на підприємство і раніше що не мали професій.

Перепідготовка організується з метою освоєння нових професій працівниками, що вивільняються, що не можуть бути використані по наявним у них професіям, а також обличчями, що виражають бажання перемінити професію з урахуванням потреби виробництва.

Навчання працівників другим професіям з початковим або більш високим рівнем кваліфікації здійснюється з метою розширення професійної майстерності, підготовки до роботи в умовах застосування колективних форм організації праці при необхідності сполучення професій.

Підвищення кваліфікації - це навчання після одержання працівниками основного утворення, спрямоване на послідовну підтримку й удосконалювання їх професійних і економічних знань (поглиблення, підвищення, приведення у відповідність з вимогами більш високої посади), навичок. Для цього організуються виробничо-економічні курси, школи господарювання, курси цільового призначення, школи передових прийомів і методів праці.

Потреба організації в підвищенні кваліфікації її співробітників обумовлена: змінами в зовнішнім і внутрішнім середовищі; ускладненням процесу керування; освоєнням нових видів і сфер діяльності (для виробничих фірм, наприклад, мова йде про продукти, ринки збуту).

Як свідчать опитування, що проводилися вченими РЗА ім. Г. В. Плеханова, 66−69% опитаних підвищують кваліфікацію в зв’язку з потребою в нових знаннях, 39% - через можливе виникнення такої; 34% - через внутрішню потребу, 18% - щоб одержати більш оплачувану роботу, 10% - більш цікаву, 12% - під тиском адміністрації, 7% - унаслідок бажання перемінити професію, 12% - перейти на більш високу посада.

Підвищення кваліфікації кадрів повинне бути комплексним по охопленню, диференційованим по окремих категоріях працівників, безупинним, орієнтованим на перспективні професії. Виділяють наступні форми підвищення кваліфікації:

• 1. Внутрішня (у рамках організації) і зовнішня (у навчальних закладах, спеціальних центрах). Внутрішня може здійснюватися на робочому місці і поза ним. Вона краще враховує потреби організації, стимулює персонал, формує його дух, вимагає невеликих витрат, легше контролюється, але при малому числі співробітників вимагає великих витрат.
• 2. Організована і неорганізована (самоосвіта). В останньому випадку може створюватися так називана група саморозвитку, коли люди поєднуються для спільного аналізу проблем, розгляду можливих способів самовдосконалення, особистого розвитку, взаємної підтримки.
• 3. Професійна чи проблемно орієнтована (по потребі); спрямована на відпрацьовування необхідного організації поводження.
• 4. Заснована на стандартних чи спеціальним (загальних і конкретних) програмах.
• 5. Призначена для цільових груп (керівників і фахівців) чи для всього персоналу.

Конкретні напрямки підвищення кваліфікації наступні:

• — забезпечення ефективного виконання нових задач;
• — підвищення гнучкості керування і здібності до інновацій;
• — підготовка до просування в чи посаді горизонтальному переміщенню;
• — освоєння нових професій, у тому числі в умовах бригадної форми організації праці;
• — одержання більш високого чи розряду адаптації до нової техніки;
• — вивчення нових форм організації і стимулювання праці.

Сучасні програми підвищення кваліфікації мають мета навчити працівників самостійно мислити (у тому числі й економічно), вирішувати комплексні проблеми, здійснювати підприємницький підхід до справи, працювати в команді. Вони дають знання, що виходять за межі посади, і спонукують бажання учитися далі. Однак перспектива підвищення кваліфікації активізує тільки тих співробітників, що ще не досягли своєї стелі.

Планування підвищення кваліфікації ґрунтується на даних аналізу потреби в навчанні, етапами якого є:

• 1. Визначення основних вимог до виконавців (на даний момент і на майбутнє), їхнє обговорення як зніми самими, так і з колегами, і побудова профілю необхідної кваліфікації.
• 2. Аналіз існуючих навичок, знань і установок.
• 3. Побудова профілю наявної кваліфікації.
• 4. Порівняння профілів, визначення розбіжностей і потреб у навчанні і пріоритетів їхнього задоволення.

Для керівників існують інститути і факультети підвищення кваліфікації при вузах, різні курси, інші форми навчання.

Гранично конкретизована внутріорганізаційна система підвищення кваліфікації повинна бути частиною загальної концепції розвитку персоналу.