Ефективність управлінської діяльності й шляхи її формування

План контрольноп роботи Вступ …2.

1. Ефективність управлінської діяльності і шляхи пп формування …3.

1.1. Вимоги до сучасного управлінця … 3.

1.2. Розподіл роботи менеджерів …6.

1.3. Категорії ефективності та продуктивності роботи …7 Заключеня …10 Список використаноп лiтератури …11.

Вступ.

Один із найважливіших напрямків програми реформ у нашій стране — перебудова систем управління підприємством. Особливе значення ця проблема набуває на рівні тихий підприємств, місце які у ринковій економіці повністю змінюється. Колі підприємство стає економічно самостійним об'єктом товраногрошових відносин, що повністю відповідає за результати своєї господарської діяльності, воно та винне сформувати систему на управління (менеджменту), Яка б забезпечила йому високу ефективність роботи, конкуретноздатність та стійкість положення на ринку. У нових умовах з’являються нові функції, яки раніше були не потрібні. У ринковій економіці підприємство самостійно приймає рішення, розробляє стратегію свого розвитку, знаходить потрібні для їхні реалізації засоби, наймає працівників, придбає обладнання та матеріали, вирішує багато структурних питань, до того числі таких, як створення, злиття, ліквідація, розподіл, реорганізація виробничої та перебудова організаційної структури управління. Підприємства набувають рис самостійності, котрі характерні для умів ринкової екноміки. Це вимагає значного розширення сфери управління, збільшення обсягу та ускладнення характеру робіт, що виконуються менеджерами. Також зростає відповідальність за якість та своєчасність прийняття тихий чи інших рішень. Науково-технічний прогрес перетворюється на потужний засіб управлінських нововведень, направлених на створення умів для ефективної роботи. У зв’язку із цим, менеджмент на підприємстві, що працює у ринковому середовищі, ставити високі вимоги щодо професіоналізму управлінського персоналу, від якого залежить ефективність процесу управління, а отже і ефективність діяльності всього підприємства. Оцінка управлінського персоналу — це невід «ємна та одна із найважливіших частин в структурі управління роботою управлінського персоналу. Вона представляє собою певну систему, Яка має досить складну структуру та дозволяє виконувати регулятивну функцію по відношенню до діяльності управлінських працівників та керівників, що оцінюються.

1. Ефективність управлінської діяльності і шляхи пп формування.

1.1. Вимоги до сучасного управлінця.

Управління підприємством — процес, в основі якого лежить вплив на колектив підприємство та усі сторони його діяльності із метою отримання максимальних результатів. Такий вплив на кожному підприємстві та організації виконують управлінські кадри. А отже, ефективний процес управління на підприємстві обумовлює результативність діяльності всього підприємства. Алі процес управління виконують люди, а отже ефективність процесу управліня залежить від ефективності діяльності управлінського персоналу підприємства, котра на свій чергу складається із ефективності діяльності окремих груп працівників та груп працівників різного рівня освіти, кваліфікації, тощо.

Менеджмент організації, що працює в умовах ринку, висуває високі вимоги до управлінського пресоналу. сучасний управлінець — це людина, котра володіє як загальними основами науки управління, то й специфічними знаннями та вміннями в області стратегії управління, інновацій, маркетингу, управління персоналом та виробництвом.

А, щоб виконувати свої складні функції, менеджери повинні матір специфічні знання та обладати здатністю використовувати їхні у повсякденній роботі по управлінню підприємством.

Вимоги до їхнього професійної компетенції можна умовно розділити на дві групи. Першу складають знання та вміння (мистецтво) виконувати професійну роботу в такій спеціальності як менеджмент. Вони складаються із: — вміння обгрунтовувати та приймати рішення в ситуаціях, для які характерні висока динамічність та невизначеність; - високу інформованість — «інформація — це знання» — із питань розвитку галузі, в якій працює підприємство: стан досліджень, техніки, технології, конкуренція, динаміка попиту та продукцію, тощо; - знайомство із досвідом менеджменту на інших підприємствах та в інших галузях; - здатність управляти ресурсами, планувати та прогнозувати роботу підприємства, володіти засобами підвищення ефективності управління; - вміння використовувати сучасну інформаційну технологію, засоби комунікації та зв’язку; - вміння відбирати методи та засоби досягнення найкращих результатів виробничої господарської діяльності при найменших фінансових, енергетичних та трудових витратах; - наявність спеціальних знань в галузі організації та управління виробництвом (теоретичних основ, передових сучасних методів та форм, рекомендацій Сучасної вітчизняної та закордонної науки управління), а також вміння використовувати їхні у своїй практичній діяльності; - вміння раціонально підбирати та розташовувати кадри; - вміння мобілізувати колектив на вирішення поставлених завдань; - здатність та вміння підгримувати дисціпліну та відстоювати інтереси справ; - вміння доцільно планувати роботу апарату управління; - розподіляти права, повноваження та відповідальність серед підлеглих; - координувати діяльність всіх служб та підрозділів як єдиної системи управління організацією; - вміння планувати та організовувати особисту діяльність, поєдувати у ній основні принципи управління, використовувати в залежності від ситуації найбільш доцільні та ефективні методи та стиль роботи; - вміння проявляти високу вимогливість до собі та підлеглих; - конкретність та чіткість у вирішенні оперативних питань та повсякденних справ; - враховувати та контролювати результати своєї дільності та роботи колективу; - стимулювати працівників брати у собі відповідальність у виконання своїх рішень.

Ці та багато інших знань та вмінь набуваються в процесі вивчення управлінської науки, її законів, принципів, методів, засобів роботи із інформацією. Менеджер, який працює професійно, обов’язково використовує тих досягнення науки в галузі процесів, методів, форм управлінської діяльності, котрі підвищують ефективність господарювання.

Друга група вимог до професійної компетенції менеджерів пов’язана зі здатністю працювати із людьми та управляти собою. У процесі виконання своїх функцій менеджери вступають у взаємодію із широким колом осіб — колегами, підлеглими, керівниками, вищіми адміністраторами, акціонерами, постачальниками, тощо. Щоб працювати із людьми, що настільки відрізняються одне від одного, менеджер повинні матір багато специфічних особистих якостей, котрі підсилюють довіру та повагу із боці тихий, із кім смердоті вступають в контакт. Це, насамперед: — високе почуття обов’язку та відданості справі; - чесність у відносинах із людьми та довіра до партнерів; - поважливе ставлення та піклування про людей, не так на їхнього положення в ієрархії підприємства; - здатність швидко востанавлювати свої фізичні та душеві сили та критично оцінювати свою діяльність.

У роботі низки організацій методичні матеріали містять у собі перелік таких якостей управлінських працівників, як: чесність, справедливість, вміння працівника налагодити доброзичливі стосунки із підлеглими, витриманість і тактовність при будь-яких обставинах, цілеспрямованість, рішучість у прийнятті управлінських рішень, а також наполеглевість, енергійність в їхнього реалізації, вміння відстоювати свої подивися, самокритичність при оцінюванні своїх дій та вчинків, вміння вислуховувати поради, правильне сприйняття критики та вміння робити висновки, вміння дотримуватись свого слова та не обіцяти того, чого не зможеш виконати, вміння використовувати свої права та повноваження, в особливості у випадках застосування адміністративного та організаційного впливу, а також вміння особистим прикладом та поведінкою у повсякденному житті позитивно впливати та підлеглих.

Знання та розуміння законодавства є одним із першочергових питань у багатьох сферах управління. Це відноситься також і до оцінки ефективності діяльності персоналу, що винна проводитись виключно у відвовідності до чинного законодавства України.

Всі ці та багато інших якості та вимоги до управлінців обумовлюють стиль роботи управлінця, організацію виробничого процесу, а одже є важиливими чинниками ефективності та продуктивності діяльності всього підприємства.

1.2. Розподіл роботи менеджерів.

Іншим важливим чинником підвищення ефективності та результативності менеджменту є розподіл роботи менеджерів, тобто спеціалізація управлінських працівників на виконання певних видів діяльності (функцій), розмежування їхні повноважень, прав та сфер відповідальності. Відповідно до цого в організаціях виділяють наступні види розподілу роботи менеджерів: функціональний, структурний, технологічний, професіонально-кваліфікаційний.

Функціональний розподіл роботи базується на формуванні груп управлінців, що виконують однакові функції менеджменту: планування, організація, контроль, тощо. Відповідно до цого самі працівникі апарату управління спеціалізуються на роботів по плануванню, інши направляють свої зусилля та організацію робот по виконанню планів, треті є спеціалістми у контролі, вимірюванню результатів та оцінці роботи, тощо.

Структурний роздподіл менеджерів будується виходячи із таких характеристик об'єкта управління, як організаційна структура, масштаби, сфери діяльності, галузева чи теріторіальна специфіка. Через наявність великої кількості факторів, що впливають на структурий розподіл роботи, він якщо специфіним для кожної окремої організації. Однак, можна виділити деякі спільні риси спеціалізації, котрі насамперед, відносяться до вертикального та горизонтального розподілу роботи менеджерів:

Вертикальний розподіл побудований на трьох рівнях управління: нижчим, середнім та вищим рівнях.

До нижчого рівню відносяться менеджери, котрі мають підлеглих працівників здебільшого виконавчої роботи. Вони як правило, управляють такими первинними підрозділами, як бригади, зміни, ділянки.

Середній рівень має саме велике число працівників. Це менеджери, котрі відповідають за рух виробничого процесу у підрозділах, до нього входять менеджери штабних та функціональних служб апарату управління підприємством, його філіалів, відділень, а також керівництво допоміжних та обслуговуючих виробництв, цільових програм та проектів.

Вищий рівень — адміністрація підприємства, котра виконує загальне стратегічне керування організацією в цілому, її функціональними та виробничо-господарськими комплексами.

Горизонтальний розподіл роботи виконується по функціям. Функціональна структура на кожному рівні неоднакова. При русі від нижчого до вищого збільшується число та складність завдань по створенню планів та організації всієї роботи підприємства, підвищується значення контрольної функції.

Більш глибокий горизонтальний розподіл роботи менеджера передбачає їхні спеціалізацію по ключевим сферам діяльності, що створюють підсистеми підприємства.

Технологічий та професіонально-кваліфікаційний розподіл роботи менеджерів враховує види та складність робот, що виконуються. За цими критеріями виділяють три типи працівників — керівники, спеціалісти та службовці. Якщо розглядати їхню працю із точки зору технологій процесу управління, то заподіяння керівників насамперед полягають у прийнятті рішень та організацій їхнього практичної реалізації, спеціалісти виконують проектування та розробку варіантів рішень, а службовці займаються в основному інформаційним забезпеченням всього процесу.

1.3. Категорії ефективності та продуктивності праці.

У екномічній літературі при визначенні рівню результативності управлінської діяльності на підприємстві використовується показник ефективності та продуктивності роботи. Ці категорії можуть бути використані для характеристики успішності роботи управлінського персоналу. а принцип визначення успішності полягає у співвідношенні результатів із витратами роботи. Показник продуктивності роботи використовується для оцінки успішності тихий груп управлінського персоналу, результати які визначені, кількісно вимірені та не потребують додаткової якісної оцінки. Так, наприклад, продуктивність роботи конструкторів можна вимірити кількістю розроблених однакових за складністю креслень, технологів — працеємкістю проєктування технологічного процесу, економістів — кількістю опрацьованої та виданої інформаціїї, тощо. Ці показники необхідні для нормування роботи, матеріального стимулювання управлінської діяльності, але й їхні потрібно постійно порівнювати із фактичною ефективністю управлінських рішень та розробок, із тією ефективністю, якої можна визначити лише при виконанні цого рішення в процесі спільної праці.

Існують різні методи оцінки ефективності діяльності управлінського персоналу. Наприклад, за результатами атестації, за визначенням завантаження та чисельності персоналу. Можна сказати, що існують декілька груп методів оцінки ефективності діяльності. За однією групою пропонується розраховувати ефективність за узагальнюючим показником, у якості якого пропонується використовувати величину реалізованої продукції та масу прибутку, що припадати гривню витрат по утриманню апарату управлння; ступінь виконання управлінським персоналом нормованих виробничих завдань; виработку однієї працюючого; чи зусилля, що були витрачені.

Інша група пропонує використовувати систему показників для ефективності управлінської діяльності: — розмір прибутку, що припадати однієї управлінця, ефективність використання робочого години; розмір прибутку, що припадати однією гривню заробітньої плати; - виконання планового заподіяння; якість виконаних робіт.

Ефективність роботи управлінського пресоналу насамперед визачається простими моментами процесу роботи, тобто доцільною діяльністю чи самою працею, предметами роботи та засобами роботи. А отже, ефективність роботи можна представити як співвідношення між чинниками, що визначають ефективність праці управлінця, та показниками, що характеризують соціальноекономічні результати їхнього роботи. До факторів, що визначають ефективність роботи відносять основні елементи вирбничого процеса без взаємодії які неможливе отримання певного результату, а саме: особисті, речові та організаційні. До особистих відносяться робоча сила, від якості якої залежить її функціонування; також враховується творча активність управлінців. Умовами функціонування робочої сили виступають речові та організаційні фактори.

Заключення.

Метою роботи є розкрити сутність ефективності управлінської діяльності та розглянути шляхи пп формування.

Для оцінки ефективності системи упраління може бути в повній мірі використано ресурсний показник ефективності - модифікований показник ресурсовіддачі, який враховує поряд із іншими чинниками ринкові фінансовокредитні ставлення та інфляційні процеси. Також слід використовувати такі показники як рівень виробничих зв’язків, діапазон управління, ступінь стабільності кадрів, тощо.

Ділова оцінка якостей персоналу організації - цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивацій, рис) вимогам посади чи робочого місця.

Оцінка ефективності базується на обліку роботи працюючих (управлінців) та особливостей прояви його результатів.

Службовці - це працівники, праця які представляє собою тієї чи інший різновид розумової роботи. Зміст роботи службовців істотно відрізняється від роботи робітників, адже праця робітників переважно фізична. Інша відмінність роботи управлінців полягає до того, що результати його роботи важко вимірити кількісно. А результати роботи управлінського персоналу часто становляться очевидними не одразу, а ще через деякий годину, не рідко достатньо великий.

Вибір методів оцінки персоналу для кожної конктретної організації є унікальним завданням, якої може вирішити лише керівництво компанії.

Організації періодично оцінюють своїх співробітників із метою підвищення ефективності їхні роботи та визначення потреби професійного розвитку. як показуюють дослідження, регулярна та систематична оцінка персоналу позитвно впливає на мотивації співробітників, їхні професійному розвитку.

Список використаноп лiтератури.

1. В. Р. Веснин. Практичний менеджмент персоналу; посібник по кадрову роботу; Москва 1998. 2. Жан Марк ле Галль. Управління людські ресурси; Москва 1995. 3. В. А. Дятлов, А. Я. Кибанов, В. Т. Пихало. Управління персоналом. Москва:

ПРІОР, 1998. 4. В. С. Липатов. Методи дослідження трудових процесів. Москва: СКУ, 1993 5. До. Макконнелл, З. Брю. Економікс. Москва: Республіка, 1993. 6. М. Мескон, М. Альберт Основі менеджмента"; Москва 1995. 7. Ф.І. Хміль. Менеджмент. Київ: Вища Школа, 1995 8. Г. В. Щокін. Теорія і практика і практика управління персоналом; учебнометодичний посібник; Київ 1998.