Система методів управління персоналом

Содержание Введение… …3 1. Адміністративні методи управління персоналом…5 2. Економічні методи управління персоналом…11 3. Соціально-психологічні методи управління персоналом…18.

2. Соціологічні методы…

.18.

3. Психологічні методы…

.24 Укладання… …36.

***.

Управління персоналом для підприємства — це вид діяльності, що дозволяє реалізовувати, узагальнити широкий, спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умовам, обліку особистого чинника у будівництві системи управління персоналом підприємства. Укрупнённо можна назвати три чинника, що впливають на людей на предприятии.

Перший — ієрархічна структура підприємства, де основне засіб впливу — взаємини влади — підпорядкування, тиску людини згори, з допомогою примусу, контролю за розподілом матеріальних благ.

Другий — культура, тобто вироблювані суспільством, підприємством, групою людей спільні цінності, соціальні норми, установки поведінки, які регламентують дії особистості, змушують індивіда поводитися так, а чи не інакше без видимого принуждения.

Третій — ринок — мережу рівноправних відносин, заснованих на виключно купівліпродажу продукції та послуг, відносинах власності, рівновазі інтересів продавця та покупателя.

Ці чинники впливу — поняття досить складні на практиці рідко реалізуються окремо. Якому їх віддається пріоритет, така й образ економічної ситуації в на предприятии.

При перехід до ринку відбувається повільний відхід ієрархічного управління, жорсткої системи адміністративного впливу, практично необмеженої виконавчої влади до ринкових взаємовідносинам, відносинам власності, побудованим на економічних методах. Тому необхідна розробка принципово нових підходів до пріоритету цінностей. Головне всередині підприємства — працівники, а й за межами — споживачі продукції. Необхідно повернути свідомість працюючого до споживача, а чи не до начальнику; до прибутку, а чи не до марнотратства; до ініціатору, а чи не до бездумному виконавцю. Перейти до соціальним нормам, побудованим на здоровому економічному плані, не забуваючи про моральності. Ієрархія відійде другого план, поступаючись місцем культури і рынку.

Нові служби управління персоналом створюються, зазвичай, з урахуванням традиційних служб: відділу кадрів, відділу організації праці та заробітної плати, відділу охорони праці та техніки безпеки та інших. Завдання нових служб полягають у реалізації кадрової політики і координації діяльності з управлінню трудовими ресурсами для підприємства. У зв’язку з цим вони починають розширювати коло своїх і від суто кадрові питання переходять до розробці систем стимулювання праці, управлінню професійним просуванням, запобіганню конфліктів, вивченню ринку трудових ресурсів немає і т.п.

У системі методів управління персоналом виділяють: (Адміністративний метод; (Економічний метод; (Соціально-психологічний метод.

У цьому курсової роботі розглядатимуть кожен метод в отдельности.

1. Адміністративні методи управления.

Отже, методи управління — це засоби здійснення управлінських впливів на персонал задля досягнення цілей управління производством.

Адміністративні методи є способом здійснення управлінських впливів на персонал й базуються на влади, та взысканиях.

Адміністративні методи орієнтовані такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, відчуття обов’язку, прагнення людини працювати певній організації та ін. Ці методи впливу відрізняє прямий характер впливу: будь-який який регламентує чи адміністративний акт підлягає обов’язковому исполнению.

Для адміністративних методів характерно відповідність правовим нормам, чинним на якомусь рівні управління, і навіть актам і розпорядженням вищих органів управления.

Розрізняють п’ять основних способів адміністративного впливу: організаційні впливу, розпорядницькі впливу, матеріальна відповідальність і стягнення, дисциплінарна відповідальність і стягнення, адміністративна відповідальність (рис. 1).

Організаційні впливу засновані на підготовки й затвердженні внутрішніх тих нормативних документів, що регламентують діяльність персоналу конкретного підприємства. До них належать статут підприємства чи організації, колективний договір між адміністрацією і трудовим колективом, Правила внутрішнього трудового розпорядку, організаційну структуру управління, штатний розклад підприємства, положення про структурних підрозділах, посадові інструкції співробітників і організація робочих місць. Ці документи (крім статуту) можуть оформлятися як стандартів підприємства міста і обов’язково запроваджують наказом керівника підприємства. Ці документи обов’язкові всім співробітників, та його недотримання влечёт за собою застосування дисциплінарних взысканий.

|Административные методи управління |.

|Организационные | |впливу |.

Рис. 1. Класифікація адміністративних методів управління персоналом.

На підприємстві, де має місце високий рівень організаційних впливів, доведённых до стандарту підприємства міста і регламентів управління, та висока трудова і виконавча дисципліна, значно знижується потреба при застосуванні розпорядчих впливів. Ті підприємства, які довели впливу до стандартів, і регламентів, потребують постійному оперативному розпорядницькому вплив, і, може бути, гірше кінцеві результати виробництва. З іншого боку, реалізація організаційних у значною мірою залежить від менталітету працівників, їхнього бажання точно дотримуватися «писані інструкції» і за правилами, утверждённым адміністрацією. [1].

Розпорядницькі впливу спрямовані для досягнення поставлених цілей управління, дотримання внутрішніх тих нормативних документів чи підтримку системи управління підприємством в заданих параметрах шляхом прямого адміністративного регулювання. До відомим способам розпорядницького впливу слід віднести накази, розпорядження, вказівки, інструкції, цільове планування, нормування праці, координацію робіт контроль исполнения.

Найбільш категоричній формою розпорядницького впливу є наказ. Він зобов’язує підлеглих точно виконати своє рішення в встановлених термінів, яке невиконання влечёт у себе відповідну санкцію (покарання). Наказ зазвичай складається з п’ятьох частин: констатація ситуації чи події, заходи для усунення недоліків чи забезпечення адміністративного регулювання, виділені ресурси для реалізації рішення, терміни виконання рішення, контроль виконання. Приклад наказу приведён ниже.

Розпорядження виступає як друге основного виду розпорядницького впливу. Воно обов’язково виспівати не більше конкретної функцій управління і структурного підрозділи. Розпорядження може містити усі ці вище частини наказу і такий самий, як і наказ, обов’язково виспівати перерахованими у ньому підлеглими. Відмінність розпорядження від наказу у тому, що його не охоплює всі функції підприємства міста і зазвичай підписується заступниками керівника предприятия.

Вказівки та інструкції є локальним виглядом організаційного впливу і найчастіше спрямовані оперативний регулювання управлінського процесу у короткі строки і для обмеженої кількості співробітників. Якщо вказівки чи інструкції вони дають у усній формі, всі вони потребують чётком контролі виконання чи винні бути основою високого довіри у схемі відносин «руководитель-подчинённый». З іншого боку, за її реалізації вищий рівень виконання решений.

Інструктування і координація роботи — це методи керівництва, засновані на передачі подчинённому правил виконання трудових операций.

Наставляння — метод однократного застосування із боку керівника, що він намагається аргументовано пояснити доцільність трудового завдання для підлеглого. Інакше підлеглого повторна спроба недоцільна, т.к. призведе до втрати авторитету руководителя.

Дисциплінарна відповідальність і стягнення Застосовуються у разі порушення трудового законодавства, коли має місце дисциплінарний провина, під яким на увазі протиправне винна невиконання чи неналежне виконання трудових обов’язків працівником. Невиконання працівником трудових обов’язків існує тоді, коли доведено його особиста провина, і вона зумисне і необережно. Якщо ж працівник порушив свої трудові обов’язки через від цього яка (відсутність нормальні умови праці, недостатня кваліфікація для виконання дорученої праці та ін.), він може бути привлечён до дисциплінарну відповідальність. Щоб привабити працівника до дисциплінарної відповідальності потрібна наявність трьох умов: невиконання чи неналежне виконання трудових (службових) обов’язків; протиправні дії або бездіяльність працівника; порушення правових норм з вини працівника. Дисциплінарні стягнення накладаються керівником підприємства, а також іншими посадовими особами, яким делеговано у встановленому законному порядку відповідні права. Право накладати дисциплінарні стягнення може мати начальники цехів, керівники відділів і служб, керівники самостійних структурних підрозділів, начальники ділянок. Звільнення можуть здійснювати лише керівники підприємства, керівники ж структурних підрозділів можуть клопотатися про застосуванні цих стягнень. [1].

За провини у сфері трудових правовідносин можуть також застосовуватися покарання, котрі за своїм статусом є дисциплінарними стягненнями і який можна застосовувати разом з дисциплінарними стягненнями. До таких заходам можна віднести позбавлення винного співробітника премій, передбачених Положенням оплату праці. Керівництво підприємства вправі позбавити винного працівника винагороди за підсумками протягом року, не надавати йому пільгові путівки в санаторії і майже відпочинку, перенести чергу отримання житлової площі. У деяких випадках допускається одночасне накладення адміністративного і дисциплінарного стягнення. Так, працівник за поява на роботі у нетверезому вигляді може зазнати заходам дисциплінарного покарання й адміністративному штрафу.

Матеріальна відповідальність і стягнення. Матеріальна відповідальність працівників виявляється у їхні обов’язки компенсувати збитки, причинённый винним дією чи бездіяльності підприємству, де вони працюють. Матеріальна відповідальність доручається працівників за збитки, причинённый підприємству, з яких вони перебувають у трудові відносини, а також збитки, що виник зі сплатою їм шкоди, причинённого його працівниками третіх осіб, коли цей збитки возмещён підприємством. У цьому вся разі у заявленій позову на працівника можливо, у порядку регресу покладено обов’язок відшкодувати ці збитки підприємству межах, передбачених цивільного законодавства. Найчастіше до видів шкоди, що необхідно відшкодовувати, ставляться такі випадки: знищення чи псування майна через нехлюйство робочого; втрата документів, устаткування; вимушений простій для підприємства з вини працівника та інших. Матеріальна відповідальність то, можливо повної та обмеженою, індивідуальної приватизації та коллективной.

Адміністративна відповідальність і стягнення застосовують у випадках скоєння адміністративних правопорушень. Розрізняють такі види адміністративного стягнення, як попередження, штрафи, адміністративний арешт, виправні роботи, конфіскація чи возмездное вилучення предметов.

Адміністративні методи управління є потужним важелем досягнення поставленої мети у разі, коли не треба підпорядкувати колектив і подати його влади на рішення конкретних завдань управління. Ідеальним умовою їх ефективності є високий рівень регламентації управління та найменшою трудовою дисципліни, коли управлінські впливу без значних спотворень реалізуються нижчестоящими ланками управління. Особливо це актуально в великих багаторівневих системах управління, до яких належать великі підприємства. Демократизація управління та розвитку ринкових взаємин у країні, розвал централізованої адміністративної системи та деформація Морального кодексу будівельника комунізму понизили роль адміністративних методів управління на підприємствах. Ряд суперечливих процесів у суспільстві також перешкоджає використанню адміністративних методів. До них належать зростання безробіття і часткова зайнятість на підприємствах, значна інфляція впродовж останніх років, перевищення темпів зростання цін на потребительные товари над темпами зростання заробітної плати, порушення звичного способу життя в семье.

Прикладом адміністративного методу управління може бути наказ. Приклад наказу приведён ниже.

Наказ № 1.

«Про системи управління предприятием».

5 січня 1997 г.

М. Новгород За останній рік підприємстві намітилася тенденція до зниження рівня керованості, надмірна бюрократизація та подальше зниження відповідальності керівників підрозділів за прийняті рішення. Усе це призвела до того, що обсяг продажів попередній рік знизився на 10%, рекламації продукції заводу зросли п’ять%, а валова прибуток знизилася на майже 7% до плану звітного року. зважаючи на викладене приказываю:

1. Запровадити на дію з початку 1997 р. нову організаційну структури управління, орієнтовану до зростання обсягу продажу та підвищення якості продукції (Додаток 1). Контроль над виконанням залишаю за собой.

2. Затвердити нове штатний розклад підприємства на 1997 г.

(Додаток 2). Контроль над виконанням покладаю на директора з економіки і финансам.

3. Утвердити i запровадити з початку 1997 р. матричне розподіл функцій управління зі своєю відповідальністю керівників над прийняття та реалізацію рішень щодо конкретним функцій Управління (додаток 3). Контроль над виконанням залишаю за собой.

4. Затвердити новий стандарт «Система роботи з персоналом підприємства» с.

1 січня 1997 р. (додаток 4). Контроль над виконанням покладаю на директора по персоналу.

5. Запровадити на дію з початку 1997 р. новий стандарт «Маркетинг підприємства» (Додаток 5). Контроль над виконанням покладаю на директора по маркетингові та коммерции.

6. Затвердити новий стандарт «Систему керування якістю» із першого января.

1997 р. (Додаток 6). Контроль над виконанням покладаю на технічного директора.

7. Директору з фінансів оплатити Витрати створення нових положень та стандартів, виконаних на замовлення заводу консалтингової фирмой.

«Система», у сумі 100 млн. крб. І включити до кошторисі на 1997 р. Витрати їх у сумі 25 млн. крб. Загалом у сумі 125 млн руб.

Генеральний директор А. М. Иванов.

2. Економічні методи управления.

Економічні методи носять непрямий характер управлінського впливу. Такі методи здійснюють матеріальне стимулювання колективів і окремих працівників, вони засновані на використанні економічний механізм. [2].

У радянський період предметом регулювання економічними методами вважалися централізоване планування, господарський розрахунок, заробітна плата, тобто. можна говорити про вузьке тлумачення ролі й місця економічних методів, що обмежувало діапазон прийнятих прийняття рішень та важелів регулювання лише на рівні підприємства. Економічні методи повинні базуватися на товарно-грошових відносинах ринкової економіки, що зумовлює необхідність нового теоретичного обгрунтування ролі економічних методов.

Шляхом спільного аналізу економічних законів і категорій, товарно-грошових взаємин держави і принципів ринкової економіки разработалась нова схема класифікації економічних методів управління (рис. 2). [1].

Плановий ведення господарства головне законом функціонування будь-якого підприємства (організації), що має чітко розроблені цілі й стратегію її досягнення. У ринковій економіці прояв економічних методів має іншої характер, ніж у адміністративної економіці. Отак замість централізованого планування стверджується, що підприємства — вільний товаровиробник, який виступає над ринком рівним партнером інших підприємств у громадської кооперації праці. План економічного розвитку є особливим основний формою забезпечення консенсусу між ринковим попитом товару, необхідними ресурсами і виробництвом продукції та послуг. Державне замовлення трансформується на портфель замовлень підприємства з урахуванням попиту й пропозиції, у якому держзамовлення не має домінуючого значения.

Досягнення поставленої мети необхідно чітко визначити критерії ефективності і кінцеві результати виробництва, у вигляді сукупності показників, встановлених у плані економічного розвитку. Отже, роль економічних методів залежить від ув’язці перелічених вище категорій й щодо колективу на досягнення кінцевих результатов.

Господарський розрахунок є методом ведення господарства, заснованим на соизмерении витрат підприємства на.

|Экономические методи управління |.

Рис. 2. Класифікація елементів, регульованих економічними методами управління виробництво продукції з результатами господарську діяльність (обсяг продажів, виручка), повному відшкодування витрат виробництва рахунок отриманих прибутків, забезпеченні рентабельності виробництва, економному витраті ресурсів немає і матеріальну зацікавленість працівників у результатах праці. Він дає змогу поєднувати інтереси підприємства з його інтересами підрозділів, і окремих працівників. Господарський розрахунок грунтується на самостійності, коли підприємства (організації) є юридичними особами та виступають над ринком вільними товаровиробниками продукції, робіт і постачальники послуг. Самоокупність підприємства визначається відсутністю бюджетного фінансування й дотаційності в покритті збитків, тобто. воно цілком окуповує свої витрати рахунок доходів населення і у разі тривалої збитковості оголошується банкрутом. Самофінансування головне принципом розширеного відтворення й розвитку підприємства рахунок власної прибыли.

Оплату праці є основною причиною трудової діяльності й грошовим вимірником вартості робочої сили в. Вона забезпечує зв’язок між результатами праці та його процесом б і відбиває кількість і складність праці працівників різної кваліфікації. Встановлюючи посадові оклади для службовців і тарифні ставки для робочих, керівництво підприємством визначає нормативну вартість робочої сили з урахуванням середніх витрат праці за його нормальної продолжительности.

Додаткова вести дозволяє врахувати складність і кваліфікацію праці, суміщення професій, наднормативну роботу, соціальні гарантії підприємства у разі вагітності чи навчання співробітників та інших. Винагороду визначає індивідуальний внесок працівників в кінцеві результати виробництва, у конкретні періоди часу. Премія на пряму пов’язує результати праці кожного підрозділу і працівника з головним критерієм підприємства — прибылью.

Керівник підприємства можна з допомогою перелічених вище п’яти компонентів оплати праці регулювати матеріальну зацікавленість працівників з економічно можливими видатками виробництва за 57-ю статтею «вести», застосовувати різні системи оплати праці - відрядну чи погодинну, формувати матеріальні і духовні потреби працівників і забезпечувати зростання їх життєвий рівень. Якщо керівник надмірно жадібний чи марнотратно щедрий газу в оплаті праці, його перспективи не безхмарні, т.к. у разі працівники «розбіжаться», тоді як у другому доживуть до руйнування предприятия.

Робоча сила головне елементом будь-якого трудового процесу, які забезпечують переробку предметів роботи з допомогою коштів праці кінцевий продукт. Це головна цінність будь-якого підприємства чи организации.

Ринок праці є невід'ємною частиною ринкової економіки та є сукупність економічних відносин, утворюють царині обміну. Він є складовою механізму формування та зміни пропорцій громадського відтворення, визначать розподіл робочої сили в пропорційно структурі громадських потреб й рівнем матеріального виробництва, забезпечує підтримку рівноваги між попитом на працю й пропозицією робочої сили в, формує резерви галузі у сфері і дозволяє ув’язати економічних інтересів суб'єктів трудових відносин. [1].

Однією із цього ринку праці, разом із попитом і пропозицією, є на робочої сили. Оплачуючи робочої сили як дорогий товар, власник прагнути найефективніше її використовувати. І тут не першому плані виступають економічних чинників, що змушують керівників держави і організаторів виробництва приділяти першорядне увагу усунення простоїв, втрат робочого дня, забезпечення відповідного рівня виробництва, праці та управління. Ефективне використання робочої сили вимагає, щоб ця дорогий товар був у працездатному стані. Отже, необхідно займатися умовами праці та побуту працівників, постійно розвивати спроможність до праці шляхом безупинної системи підготовки й перепідготовки кадрів, підвищення їх кваліфікації. Все це збільшує ціну на робочу силу.

Нині через ціну на робочої сили не можна говорити про оздоровлення умов праці, соціальному прогресі й прискоренні науково-технічного прогресу. Тому вплив ринку праці в підвищення ефективності виробництва має першорядне значение.

Важливе значення мають вартість робочої сили й рівень життя. Вартість робочої сили в є грошовим мірилом оплати праці та в ринкових умовах визначається шляхом попиту й пропозиції. Проте вартість робочої сили може бути нижче прожиткового мінімуму, помноженого на членів сім'ї працівника; інакше відбувається деградація трудящих. Тому керівник підприємства мусив турбуватися про неухильне зростання рівня життя працівників — головному чинник зростання матеріальних й духовних потребностей.

Ринкове ціноутворення є регулятором товарно-грошових взаємин держави і важливим економічним інструментом в соизмерении доходів населення і витрат, ціни, і собівартості продукції. Вартість товару відображає суспільно необхідні витрати виробництво та визначається ставленням валовий вартості товарів, вирощених державі протягом року, до кількості товаров.

Доход характеризує новостворену вартість, тобто. грошовий еквівалент живого праці, і включає зарплатню, податки на заробітну плату, більшу частину накладних витрат і прибуток. Прибуток — головний результат ефективної діяльності підприємства, джерело подальшого самофінансування і зростання життєвий рівень працівників. Саме прибуток мусить бути предметом постійної роботи руководителя.

Цінні папери є головним інструментом ринку, негрошовим еквівалентом майнового права на власність, реалізація якого здійснюється шляхом їх пред’явлення до оплати або продажу. Цінні папери — невід'ємний елемент розвиненого ринку. До реформи економіки де вони грали значної роль умовах державній монополії і соціального виробництва. Розвиток ринку цінних паперів почалося з ваучерної приватизації державної власності, розвитку банківського бізнесу і ринку. Керівник підприємства може використовувати механізм цінних паперів задля досягнення економічних інтересів, зростаючого достатку співробітників та формування корпоративних отношений.

Податкова система становить важливий економічний механізм поповнення скарбниці держави шляхом стягування податків із підприємств і громадян. Вона задається державою, існує поза підприємства, надає безпосереднє вплив на персонал, але завжди залишає керівнику полі для маневру навіть за умов фіскальної системи налогообложения.

Форми власності - важлива економічна категорія, визначальна характер взаємовідносин всередині підприємства. Так, при державної влади і муніципальної власності єдиним господарем майна підприємства виступає державний орган, проте працівники, зокрема директор, ставляться до найманому персоналу. Імовірно, цих підприємствах працівники найбільш віддалені від власності і ні почуватися господарями. Тому необхідна система спостереження із боку контрольних органів за майном, і за продукцією. Реальні зловживання (хабарі) виникають коли аграрії здають у найм наразі державного майна комерційним структурам.

Фази громадського відтворення становлять основу товарногрошових відносин для людей у процесі виробництва, обміну, і розподілу і споживання товарів. У схемою простого відтворення Т — Д — Т вироблений товар (Т) у сфері матеріального виробництва обмінюється за власний кошт (Д), куди закуповуються сировину й матеріали, гармати й кошти праці, робоча сила для нового товару (Т). [3].

У схемою розширеного відтворення на отримані гроші від продажу товару (Д) закуповуються матеріали, робоча сила і стінобитні пристосування праці та здійснюється виробництво товару із збільшеною вартістю (Т), який потім продається над ринком по більшої ціні, і зароблені гроші (Д ") йдуть на розширення виробництва. Різниця (Д «- Д) є валовий прибутком товаровиробника і використовується збільшення обсягів виробництва як якісного товару, і навіть підвищення життєвого рівня працівників предприятия.

Обмін товарів у ринкової економіки реалізує схему зміни форми товару з матеріальної в грошову (Т — Д) й неоднозначно підтверджує його грошову вартість над ринком, тобто. товар потрібен споживачеві і готовий віддати для неї гроші. Фаза кругообігу товару (Т — Д) ввозяться сфері торгового (комерційного) капіталу з допомогою банківського капитала.

Розподіл виступає як фази громадського виробництва, коли засоби і робоча сила направляють у конкретні галузі, а велика частина національного доходу розподіляється між соціальними групами нашого суспільства та нематеріальними сферами економіки (національна оборона, освіту, наука, охорону здоров’я, соціальне забезпечення тощо.). Розподіл на свій чергу активно впливає виробництво та обмін, прискорюючи чи уповільнюючи процеси всередині даних фаз воспроизводства.

Споживання спрямоване використання суспільного продукту в процесі задоволення матеріальних й духовних потреб і є заключній фазою відтворення. Споживання буває матеріальне і нематеріальне, колективне і індивідуальне. Споживання громадського продукту ринкової економіки здійснюється пропорційно витраченому капіталу, а всередині підприємства — за працею. У споживчому суспільстві головною є особисте споживання громадян. Споживання активно впливає попри всі фази відтворення, особливо у виробництво та обмін товаров.

Отже, економічні методи виступають різних способів впливу керівників на персонал задля досягнення поставленої мети. При позитивному використанні економічних методів кінцевий результат проявляється у хорошій якості продукції і на високого прибутку. Навпаки, при неправильному використанні економічних законів, їх ігноруванні чи нехтуванні ними очікується низьких чи негативних результатов.

Як приклад прояви економічних методів управління персоналу можна навести таке: [6] (Субсидування персоналу. Багато компаній мають субсидовані столові і ресторани для свого персоналу. Це то, можливо неможливо для малого бізнесу у фінансовому відношенні, проте його можна розглянути можливість установки автоматів на продаж гарячих напоїв і легкої закуски і запропонувати талони на сніданок. (Товари із знижкою. Більшість бізнесменів дозволяють набувати своїм працівником товари та фірми із знижкою від 10% і від. Завжди слід надавати своїм працівникам великі знижки. Це дозволить збільшити лояльність персоналу. (Позички. Деякі роботодавці дають своїм працівникам безвідсоткові позички чи позички з низьким відсотком різні мети (наприклад, для переїзду). (Приватне страхування здоров’я. Деякі фірми виробляють приватне страхування здоров’я своїх працівників. Чимало з цих працівників будуть почуватися спокійніше й упевненіше, знаючи, що про неї подбають, якщо вони захворіють. Швидка медичну допомогу працівникам також приносити користь — працівник скоріш повернеться роботу і буде готовий виконувати свої обязанности.

Також керівники через винагороду, премії, надбавки викликають у персоналу зацікавленість у кінцевих результати своєї праці, ролі продукції або послуг, цим, приносячи дохід собі, й компанії, у целом.

3. Соціально-психологічні методы.

Часто переконанням можна сделать.

більш ніж насилием.

Эзоп.

Соціально-психологічні методи — це засоби здійснення управлінських впливів на персонал, що базуються на використанні закономірностей соціології і психології. Об'єктом впливу цих методів є групи покупців, безліч окремих осіб. По масштабу і способам впливу ці методи можна розділити на дві основні групи: соціологічні методи, спрямованих на групи покупців, безліч їх взаємодії процесі виробництва (світ людини); психологічні методи, які цілеспрямовано впливають на особистість конкретної людини (внутрішній світ людини). [1].

Таке поділ є досить умовним, т.к. в сучасному громадському виробництві людина завжди діє в ізольованому світі, а групі різних за психології людей. Проте ефективне керівництво людські ресурси, які з сукупності високорозвинених особистостей, передбачає знання як соціологічних, і психологічних методов.

3.1. Соціологічні методи управления.

Соціологічні методи відіграють істотне значення під управлінням персоналом, вказують встановити призначення та місце співробітників у колективі, виявити лідерів й їх підтримку, зв’язати мотивацію людей кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і дозвіл конфліктів у колективі [3]. Класифікація елементів, регульованих з допомогою соціологічних методів, показано на рис. 3. Розглянемо їх понад подробно.

Соціальне планування забезпечує постановку соціальних цілей і критеріїв, розробку соціальних нормативів (рівень життя, оплата праці, потреба у житло, умови праці та ін.) і планових показників, досягнення кінцевих соціальних результатів. Наприклад: збільшення тривалість життя, зниження рівня захворюваності, зростання рівня освіти і кваліфікації працівників, скорочення виробничого травматизму, збільшення житлової площі на 1 працівника та інших. Конкретної формою соціального планування є план соціального розвитку колективу, що у 70−80-х рр. був усім велику промисловість СРСР (ГАЗ, ВАЗ, «Електросила », ЗМЗ та інших.). Нині проблема соціального планування актуальна багатьом великих західних і японських компаній, які вдало використовують передовий досвід радянського периода.

Рис. 3. Схема класифікації елементів, регульованих соціологічними методами.

Соціологічні методи дослідження становлять науковий інструментарій регулярно працюють з персоналом, вони надають необхідні дані для добору" оцінки, розстановки і навчання персоналові та дозволяють обгрунтовано приймати кадрові рішення. Анкетування дозволяє збирати необхідну інформацію шляхом масового опитування людей допомогою спеціальних анкет. Інтерв'ювання передбачає підготовку до розмови сценарію (програми), потім, під час діалог із співрозмовником, — отримання необхідної інформації. Інтерв'ю — ідеальний варіант розмови з керівником, політичним чи 1-осу-дарственным діячем — вимагає високій кваліфікації інтерв'юера значного часу. «Социометрический метод незамінний під час аналізу ділових та дружніх взаємозв'язків у колективі, коли з урахуванням анкетування співробітників будується матриця предпочтительных контактів для людей, що також показує і неформальних лідерів у колективі. Метод спостереження дає змоги виявити якості співробітників, котрі часто виявляються лише неформальній обстановці чи крайніх життєвих ситуаціях (аварія, бійка, стихійне лихо). Співбесіда є поширеним методом при ділових переговорах, прийомі працювати, виховних заходах, як у неформальній розмові вирішуються невеликі кадрові завдання. [1].

Особистісні якості характеризують зовнішній образ співробітника, який досить стабільно проявляється у колективі і є невід'ємною частиною соціології особистості. Особистісні якості можна розділити на ділові (організаційні), що необхідні виконання конкретних функцій і завдань, і моральні (моральні), відбивають прояв особистої моралі людини. У кадровій роботі слід також знати чесноти та вади співробітників, з яких їм підбирається робоче місце, намічається службова кар'єру й забезпечується продвижение.

Мораль є особливої формою суспільної свідомості, регулюючого дії і поведінку особи у суспільстві з допомогою моральних норм. У процесі історичного поступу людства моральні норми отримали повсякденне вираження у вигляді народній мудрості про і ідейний обгрунтування в релігійні вчення з урахуванням ідеалів добра і зла, честі і безчестя, мудрості і дурості, схвалення або осуду і др.

У період побудови соціалістичного суспільства на СРСР розроблений «Моральний кодекс будівельника комунізму », у якому було використано як норми людини у ідеальному комуністичному суспільстві, і християнські норми. Однак це кодекс було набагато вищими за реальні моральних норм поведінки людей, а умовах подвійну мораль і світової соціалістичної зрівнялівки він, згодом перетворився на предмет глузувань. [5].

Нині кращі західні компанії («Sоnу », «Nissan », «Ford», «IВМ», «Mitsubishi ») формування корпоративну мораль та фізичної культури ставлять у ролі першочергового завдання. [3].

Партнерство составляв важливий компонент будь-якому соціальному групи і є а налагодженні різноманітних форм взаємовідносин, з урахуванням яких організується спілкування людей. У партнерство люди виступають як рівноправні члени у відносинах між собою у на відміну від формальної зв’язку керівника з підлеглим, де має місце залежність одну людину від іншого. Розрізняють таких форм партнерства: ділові, дружні, по захопленням (хобі), сімейні - між родичами, сексуальні - інтимні стосунків між людьми. У партнерство відносини будуються з урахуванням взаємоприйнятних психологічних способів переконання: наслідування, проханнях, радах, похвалах. Коли на роботі ділові взаємини Юлії підтримуються у вигляді приятельського партнерства і спільних захоплень, це сприяє створенню хорошого психологічного клімату у колективі. Та коли беруть форму сексуального партнерства окремих співробітників — часто шкодить справі, т.к. тягне у себе сімейні конфлікти, ревнощі, крім того, можливо, розголошення службової таємниці, порушення трудового розпорядку, руйнація формальних зв’язків керівника і підлеглого. Наприклад, коли ви спостерігаєте, як вродлива дівчина-секретар молодого директора визивно піднімає брови у відповідь доручення, тупотить каблучком, каже: «Я цього! «чи різко гримає дверми його кабінету у середовищі, це робить йому честі - сам винен. Кращий рада у разі: змінити свого гарного, але ненадійного секретаря на досвідчену співробітницю, яка з нього «підставляти «при клиентах.

Отже, партнерство становить із ключових компонентів корпоративної культури підприємства міста і соціологічних методів у працювати з персоналом. [1].

Змагання є специфічної формою громадських відносин також характеризується прагненням людей до успіху, першості, досягненням і самоствердження. Історія змагальності йде з глибини сторіч. Воно було формою виживання найкращих представників роду — сильних, розумних, мужніх, здорових і через це стало двигуном розвитку суспільства. Результати змагання — нові відкриття, винаходи, витвори мистецтва, рекорди він, досягнення у производстве.

Ідея змагання та лідерства була активно підтримана класиками марксизму-ленінізму і матеріалізована у вигляді соціалістичного змагання: стахановський рух, ударничество і новаторство, комуністичні суботники, рух за комуністичний працю. Подальший розвиток змагання було заформализовано під час спроби охоплення всіх трудящих 70-х рр. й остаточно поховано після розпаду КПРС"), і кризи економіки колишнього СРСР. [1].

Цікаво, що західні, і японські компанії, докладно вивчивши досвід соціалістичного змагання, успішно застосували його національного менталітету своїх працівників і корпоративному інтересу фірми як гуртків якості, робочих рад і др.

Спілкування — це специфічна форма взаємодії людей з урахуванням безперервного обміну інформацією між. Міжособистісне спілкування виникає між різними людьми в інших формах керівник — підлеглий — співробітник — друг та інших складніших формах спілкування кількох людей. Особистісну спілкування має місце у простих формах взаємовідносин керівника з підлеглим, співробітників між собою, коли є два суб'єкта комунікацій. Вербальне, чи словесне, спілкування виникає у процесі усного чи письмового обміну. Невербальне спілкування має місце, коли використовуються інші знакові форми передачі, наприклад жести, міміка, звуки, поза тощо. Управлінське спілкування включає у собі три основні етапи: видача розпорядливої інформації, одержування зворотної інформації, видача оцінної информации.

Слід пам’ятати, що коли людина Вас зрозумів, це значить, що разом з Вами безумовно згоден; за інших рівних умов люди легше приймають позицію людини, якого відчувають симпатію; загальний тон у спілкуванні може бути доброзичливий, довірчий, який володів співрозмовників друг до другу.

Переговори — це специфічна форма людського спілкування, коли два чи більш сторін, мають різні цілі й завдання, намагаються ув’язати між собою різні інтереси з урахуванням продуманої схеми розмови (діалогу) і, зазвичай, уникають прямого конфликта.

Конфлікт — форма зіткнення протиборчих сторін, має свій сюжет, композицію, енергію, котрі за ходу дії трансформуються в кульмінацію і розв’язку і закінчуються позитивним або негативним рішенням проблеми. Розрізняють міжособистісні конфлікти, особистісний конфлікт між довкіллям і внутрішньої мораллю, конфлікти щодо розподілу ролей на роботі, ділові конфлікти через зіткнення інтересів різних підрозділів, сімейні конфлікти із різних проблем і др.

Сигналами конфлікту є соціальна криза, напруження у групі, непорозуміння через вчинків, відхилень від норм, психологічні і етичні інциденти на роботі й у побуті, дискомфорт чи інтуїтивне відчуття ніяковості у компанії чи работе.

Отже, знання соціологічних методів управління дозволяє керівнику колективу об'єктивно здійснювати соціальне планування, регулювати соціально-психологічний клімат, забезпечувати ефективні комунікації і підтримувати на непоганому рівні корпоративну культуру. І тому доцільно систематично (не менше рази на рік) проводити соціологічні дослідження, у колективі; особливо корисно думку членів колективу про руководителе.

3.2. Психологічні методи управления.

Психологічні методи грають дуже значної ролі регулярно працюють з персоналом, т. до. спрямовані на конкретну особистість робітника чи службовця і, зазвичай, суворо персоніфіковано й індивідуальні. Головною їх особливістю є звернення внутрішнім світом людини, особи, інтелекту, почуттям, образам і поведінці про те, щоб направити внутрішній потенціал особи на одне розв’язання конкретних завдань підприємства [2]. Класифікація елементів, регульованих з допомогою психологічних методів, показано на рис. 4. Дамо їх характеристику.

Психологічний планування становить новий напрям у роботі з персоналом із формування ефективного психологічного стану колективу підприємства. Воно виходить із необхідності концепції розвитку особистості людини, усунення негативних тенденцій деградації відсталою частини колективу. Психологічний планування передбачає постановку цілей розвитку, і критеріїв ефективності, розробку психологічних нормативів, методів планування психологічного клімату і досягнення кінцевих результатів. До важливим результатам психологічного планування ми зараховуємо: [1] - формування підрозділів («команд ») з урахуванням психологічного відповідності співробітників; - комфортний психологічний клімат у колективі; - формування особистої мотивації людей з філософії підприємства; - мінімізацію психологічних конфліктів (скандалів, образ, стресів, подразнень); - розробку службової кар'єри з урахуванням психологічної орієнтації працівників; - зростання інтелектуальних здібностей членів колективу та рівня половини їхньої освіти — формування корпоративної культури з урахуванням норм поведінки й образів ідеальних сотрудников.

Доцільно, щоб психологічне планування і регулювання виконувала професійна психологічна служба підприємства, що складається з соціальних психологов.

Галузі з психології та знання їх методів дослідження дозволяють зробити правильний аналіз душевного майнового статку тих, побудувати їх психологічні портрети, розробити способи усунення психологічного дискомфорту і формувати хороший клімат колективу. Психологія є експериментальної наукою, що вивчає відносини психічних процесів в жизни.

Рис. 4. Елементи, регульовані психологічними методами людини. У центрі уваги психоаналізу психічні процеси та мотивації потягу людини, передусім душевних і сексуальних. Психологія праці вивчає психологічні аспекти професійного відбору, профорієнтації, професійного втоми, напруги та інтенсивності праці, нещасних випадків та інших. Психологія управління аналізує аспекти поведінки людей трудовий колектив, відносини керівника і підлеглого, проблеми мотивації і психологічного клімату. Психотерапія вивчає способи психічного впливу словом, вчинками, обстановкою на людини з деякими розладами психіки з єдиною метою лікування. Такі способи, як самонавіяння (аутогенная тренування), навіювання (гіпноз), медитація поступово входить у практику управления.

Типи особистості характеризують внутрішній потенціал людини її загальну спрямованість до виконання певних видів робіт і сферам діяльності. Відомо кілька підходів до типізації особистості людини: 16- факторная характеристика особистості за якістю Кеттела, теорія сновидінь і потягу 3. Фрейда, з урахуванням класифікації ролей поведінки й др.

Темперамент є дуже важливою психологічної характеристикою особистості визначення призначення і слабким місця кожного працівника у колективі, «розподілу управлінських завдань і психологічних прийомів роботи з людиною. Відомі чотири основних темпераменту: сангвінічний, флегматический, холеричний і меланхолический.

Риси характеру визначають спрямованість світу людини, рівень потреби у спілкуванні. По переважанню тих чи інших чорт характеру людей поділяють на екстравертів і интровертов. Екстраверт — надзвичайно товариський, відгукується все нове, перериває вид діяльності, іноді не закінчивши роботу, якщо виникає новий співрозмовник, стимул. Мотивація діяльності мінлива й у прямої залежності від думки оточуючих, виражені альтруїстичні нахили, іноді заради інших людина забуває себе. Типовими экстравертами історія були Петро, льотчик У. П. Чкалов, мистецтво — кіногерої Ч. Чаплина.

Інтроверт — замкнутий, поведінці виходить тільки з внутрішніх міркувань, тому іноді оточуючим його дії здаються вигадливими і чудаковатыми. Добре розвинена інтуїція, якраз прораховує ситуацію, його рішення часто перспективні й виправдовуються у майбутньому. Інтроверт емоційно холодний, бідна міміка і жести насторожують співрозмовників і перешкоджають відвертості у розмові. Типові интроверты І. насамперед Сталін і чеховський «чоловік у футлярі «. 1].

Характери з погляду відносини людини зовнішнього та внутрішньому світу можна розгледіти стосовно навколишньої дійсності і до інших людей (позитивне, нейтральне, негативне), стосовно собі (завищене, нормальне, занижене) і до работе (учебе).

Спрямованість особистості є важливим психологічної характеристикою чоловіки й розглядається сточки зору потреб, інтересів, мотивів, переконань і мировоззрений.

Інтелектуальні здібності характеризують можливості розуміння, мислення, людської свідомості і важливі для професійної орієнтації, оцінки людей, планування кар'єри та молодіжні організації руху службовими східцями. Головне увагу слід привернути до себе рівень інтелекту працівника, який має три градації (високий, середній, низький). Здібності раціонального мислення — невід'ємне вимогу до керівному персоналові й фахівцям. Рівень свідомості визначає відповідність співробітника моральному кодексу підприємства. Логічні здібності незамінні в інженерної і з наукового діяльності. Інтелектуальні здібності виявляються з допомогою психологічних методів. Пам’ять людини важливий компонент інтелектуальних здібностей. Існують значні розбіжності у обсязі довгострокової і оперативної пам’яті різних людей.

Методи пізнання є інструменти, з допомогою яких людина вивчає дійсність, обробляє інформації і готує проекти рішень. Найвідомішими методами пізнання є аналіз політики та синтез, індукція і дедукція. Аналіз передбачає вивчення явища з урахуванням класифікації, поділу на елементи, визначення альтернатив, дослідження внутрішніх закономірностей. Синтез, навпаки, грунтується на вивченні межэлементных зв’язків, побудові системи із окремих елементів, дослідженні зовнішніх закономірностей і зв’язків. У процесі пізнання аналіз стану і синтез використовуються спільно, наприклад при побудові схеми організаційної структури управління предприятием.

Індукція є умовивід від приватного до спільного на основі дослідження різноманітних фактів і подій, за результатами якого розробляється гіпотеза (загальне твердження) про певної закономірності. Дедукція, навпаки, є умовивід від загального до окремого, коли висуваються гіпотези (правила, принципи) у вигляді абсолютної істини, у тому числі роблять висновок про приватних закономірності. Прикладом застосування методів індукції і дедукції є розробка філософії предприятия.

Пізнання дійсності здійснюється шляхом відчуття й сприйняття зовнішнього світу та інформації. Вони є предметом психології, і існують спеціальні методи їхньої організації розвитку. Філософія розглядає пізнання як процес від живого споглядання до абстрактного мышления.

Психологічні образи дозволяють проводити навчання персоналу на основі типових зразків поведінки історичних особистостей, великих керівників держави і новаторів виробництва. Художні образи використовуються для естетичного й культурного виховання працівників підприємства, колись всього молоді. Графічні образи становлять невід'ємну частину інженерної діяльності, особливо із застосуванням сучасних мультимедійних технічних коштів, коли проектування нових технологій йде комп’ютері. Візуальні образи дуже, корисними у світі кадрову роботу, т.к. дозволяють забезпечити впізнаваність конкретної особи в трудовий колектив. Психологічні образи є ідеальної формою відображення предметів і явищ матеріального світу у свідомості людини. Психологічні образи на чуттєвої щаблі пізнання формуються шляхом відчуття, сприйняття й уявлення. У процесі мислення образи формуються з урахуванням понять, суджень й висновків. Матеріальною формою втілення образів виступають практичні дії, розмовну мову, писемність, різні знакові модели.

У процесі управління найчастіше використовують історичні, художні, графічні, аудіовізуальні і знакові образи. Історичні образи широко використовуються шляхом описи життя великих людей на виховання молодих працівників і обгрунтування прийнятих решений.

Художні образи є важливий компонент дизайну приміщень офісів, формування культури управління та програмах технічної техніки. Графічні образи широко використовують у регламентації управління (схеми, графіки, моделі, генпланы) й у обгрунтування прийняття рішень. Аудіовізуальні образи є невіддільною частиною сучасною комп’ютерною і телевізійної техніки, які забезпечують працівників своєчасної інформацією як діалогу человек—машина. Знакові образи дозволяють використовувати математичні методи до ухвалення управлінські рішення (матриці, моделі управління, кросворди і др.).

Способи психологічного впливу належать до найважливіших елементів психологічних методів управління. Вони концентрують все необхідні і дозволені законом прийоми на людей для координації у процесі спільної праці. До способам психологічного впливу ставляться навіювання, переконання, наслідування, залучення, примус, спонукання, осуд, вимога, заборона, плацебо, осуд, командування, обмануте очікування, «вибух », метод Сократа, натяк, комплімент, похвала, прохання, рада. Розглянемо їх понад подробно.

Навіювання представляє психологічне цілеспрямоване вплив на особистість підлеглого із боку керівника з допомогою його апеляції до груповим сподіваним, і мотивів спонукування праці. Навіювання може викликати в людини, іноді крім її волі і свідомості, певне стан почуттів і призвести до здійсненню людиною певного вчинку. Вкрай негативної формою навіювання є зомбування особистості, коли прищеплюються суворо визначені форми поведінки, котрі виступають поза межі моральних норм (мафіозні групи, банд формування, релігійні секти типу «аум сенрікьо «і др.).

Переконання виходить з аргументированном і логічному вплив на психіку людини задля досягнення поставленої мети, зняття психологічного бар'єру, усунення конфліктів у коллективе.

Наслідування є засобом на окремого працівника чи соціальну групу шляхом особистого прикладу керівника чи новатора виробництва, зразки поведінки якого є прикладом других.

Залучення є психологічним прийомом, з якого працівники стають співучасниками трудового або громадського процесу, наприклад виборів керівника, прийняття узгоджених рішень, змагання у колективі і др.

Спонукання — позитивна форма морального на людини, коли підкреслюються позитивні властивості працівника, його кваліфікація і досвід, упевненість у успішне виконання дорученої роботи, що дозволяє підвищити моральну значимість співробітника для підприємства. У радянський період для спонукування праці широко використовувалися таких форм, як занесення на Дошку пошани, вручення Почесної грамоти, присвоєння звання «Переможець змагання », «Ударник праці «і др.

Примус — крайня форма морального впливу, як інші прийоми на особистість не дали результатів і працівника змушують, можливе навіть проти її волі та бажання, виконувати певну роботу. Бажано застосовувати примус лише у надзвичайних (форс-мажорних) обставин, коли бездіяльність можуть призвести до жертв, збитку, загибелі майна, людей, нещасним случаям.

Осуд — прийом психологічного на людини, який допускає великі відхилення від моральних норм у колективі чи результати праці та якість роботи якого вкрай незадовільні. Такий прийом неспроможна застосовуватися для на людей зі слабкою психікою та практично непотрібний для на відсталу частина колективу. Наприклад, товариський суд кінофільмі «Афоня «перетворився з осуду в фарс.

Вимога діє розпорядження. У зв’язку з цим може бути ефективним в тому разі, коли керівник має великий владою або користується незаперечний авторитет. За інших випадках цей прийом може бути непотрібним і навіть шкідливим. Багато в чому категоричне вимога ідентично з забороною, виступаючим як легкій формі принуждения.

Заборона передбачає гальмує вплив на особистість. До нього ми зараховуємо заборона імпульсивних дій нестійкого характеру, що, в сутності, є варіантом навіювання, і навіть заборона недозволеного поведінки (випивка, бездіяльність, спроба розкрадання чи брака).

Цей метод слід за межі двох головних методів впливу — примусу і убеждения.

Плацебо давно використовують у медицині як засіб навіювання. Суть його у тому, що лікар, прописуючи хворому якесь індиферентне засіб, стверджує, що вона дасть потрібний ефект. Психологічний настрій хворого на сприятливий вплив прописаного ліки часто призводить до позитивному результату. На виробництві плацебо — це приклад поведінки авторитетного особи, коли працівникам з легкістю демонструють будь-які дії, долаючи біль, надмірну втома, страх висоти тощо. п. Бачачи це, працівники можуть із той самий легкістю повторити показані дії, не відчуваючи у своїй неприємних відчуттів. Якщо ж спостерігачі помітять, демонстрація здійснюється через силу, то ефекту нічого очікувати. Взагалі, ефект плацебо утримується до першої невдачі, поки працівники не зрозуміють, що ритуальні дії, що вони так скрупульозно виконували, немає під собою реального підґрунтя. [2].

Осуд має переконуючої силою лише за умов, коли співрозмовник ідентифікує себе з керівником: «один із нас ». За інших випадках осуд сприймається як менторское повчання, що можна вислухати, але непотрібно слідувати. Через те, що людина досить активне захищає своє «Я », він часто розглядає цей прийом як замах зважується на власну самостоятельность.

Командування застосовується тоді, коли потрібно швидке і точне виконання без яких би не пішли критичних реакцій. За виконання команд не міркують. У житті зустрічаються заборонні і спонукальні різновиду команд. Перші: «Припиніть! », «Припиніть нервувати! », «Замовчите! «тощо. — спрямовані на негайне гальмування небажаних актів поведінки. Вони подаються твердим спокійним голосом чи голосом з емоційно забарвленим відтінком. Другі: «Йдіть! », «Принесіть! », «Виконуйте! «тощо. — націлені вмикання поведінкових механізмів людей.

Обмануте очікування ефективно у кризовій ситуації напруженого очікування. Попередні події повинні сформувати у співрозмовника суворо спрямований хід думок. Якщо можна знайти неспроможність цієї спрямованості, то співрозмовник перебувають у розгубленості і заперечень сприймає запропоновану їй ідею. Такий стан справ притаманно багатьох ситуацій у житті: «Водій, посланий в службову відрядження на автомобілі, загинув автокатастрофі. Після його похорону, організованих за рахунок підприємства, плачуча дружина різко сказала начальнику автоцеха:

— Ви вбили мого мужа.

— Так, — неголосно відповів він. — Ви цілком праві «.

Жінка щось сказала. Вона очікувала будь-чого — виправдань, обурення, шляхетного обурення, але тільки щиросердого визнання. Вони обмінялися ще двома-трьома фразами. Жінка пішла, на прощання зауваживши біля дверей; «Спасибі… через те, що ні збрехали… «[1].

" Вибух «- прийом, відомого як миттєва перебудова особистості під впливом сильних емоційних переживань. Вона докладно описано на художньої літератури (герої романів У. Гюго «Знедолені «, А. Дюма «Граф Монте-Крісто «і мн. ін.). Застосування «вибуху «потребує створення спеціальної обстановки, у якій утворилися б почуття, здатні вразити людини своєю несподіваністю й незвичайні-стю. У такій обстановці в людини відбувається збій нервових процесів. Несподіваний подразник викликає в нього сильний стрес. Це спричиняє корінному зміни поглядів на речі, події, окремих осіб і навіть світ целом.

Метод Сократа грунтується на прагненні захистити співрозмовника від цього, щоб він сказав «немає «. Щойно співрозмовник скаже «немає «, її дуже важко повернути у бік. Метод названо ім'ям давньогрецького філософа Сократа, який часто користувався їм, намагаючись вести розмову так, щоб співрозмовнику було легше сказати «так ». Як ми знаємо, Сократ неодмінно доводив свою думку, не викликаючи з боку опонентів як явного обурення, і навіть найнезначніших негативних реакций.

Припустимо, Ви їдете по заводу і групу молодих робітників у зеленої зони відпочинку цеху. Обідню перерву закінчився. «Не так, сьогодні спекотно? «— помічаєте Ви. «Так ». — «Сонце пече. Адже палить? «- «Так ». — «Напевно, жага замучила? «- «Так ». — «Час відпусток попереду. На річку хочеться? «- «Так ». — «Ви ж працюєте упівсили? «- «Так, мабуть, так «. 1].

Натяк — прийом непрямого переконання у вигляді жарти, іронії і аналогії. У певному сенсі формою натяку то, можливо рада. Сутність натяку у тому, що він апелює немає свідомості, немає логічному міркуванню, а до емоціям. Оскільки натяк таїть у собі потенційну можливість образи особистості співрозмовника, то користуватися ним краще лише у ситуації конкретного настрої. Критерієм заходи тут може виступити прогнозування самопереживания: «Хай сам почувався, якби подавали такі натяки? «.

Комплімент нерідко змішують з лестощами. Якщо сказати людині: «Як складно ви кажете! », це підлестить йому. Лестощі приємна далеко ще не кожному, хоча часто люди й не відмахуються від нього. Французька прислів'я говорить «» Лестощі - це вміння сказати людині очевидно: він сам себе думає «. Комплімент нікого не кривдить, він всіх піднімає. Лестощі проста і зрозуміла. Комплімент ж наштовхує особи на одне роздуми, на здогад. Предметом лестощів є люди та його якості, а предметом компліменту — речі, справи, ідеї, й т.д., побічно які стосуються людям. Якщо сказати вже немолодої жінці: «Як багато молодо виглядаєте » , — це може служити її скривдити. Якщо сказати так: «Не бачилися п’ять років, а Ви так чудово виглядаєте і навіть схуднули » , — це завжди буде комплимент.

Похвала є позитивним психологічним прийомом на чоловіки й надає сильніше дію, ніж осуд. Іноді досить сказати молодого працівника: «Сьогодні Ви значно краще організувати і коли ще трохи поліпшите якість, то Ви досягнете чудових результатів ». Але така похвала досвідченому працівникові сприймається як образа, та її успіхи краще відзначити їм в урочистій обстановці перед всім коллективом. 6].

Прохання є дуже поширеної формою спілкування між колегами, молодими досвідченими працівниками і рідше застосовують у взаємовідносинах керівника з підлеглими. Прохальний звертається за радою, допомогою, інструкцією до іншого співробітнику, коли сумнівається у форм та методів виконання роботи, чи нездатна її зробити самостійно. Прохання керівника ефективне методом керівництва, т.к. сприймається підлеглим як доброзичливе розпорядження і демонструє повагу до його личности.

Рада — психологічний метод, заснований на поєднанні прохання і переконання, часто застосовується у взаємовідносинах колег, наставників молодих робітників і досвідчених керівників. Можна сміливо сказати робочому: «Іванов, заміни інструмент «— це форма розпорядження. Можна сміливо сказати інакше: «Я Вам раджу замінити інструмент ». Однак у оперативної роботі, що вимагає прийняття швидкого розв’язання, використання рад і прохань керівником має бути минимизировано і виключено у випадках, коли робочий допускає нього й залежить зрив заданий.

Поведінка — сукупність взаємозалежних реакцій, здійснюваних людиною для пристосування до зовнішнього середовища. Поведінка людини, можна у вигляді синусоїди коливань чи броунівського руху всередині досить широкого поля, освіченого моральними нормами, прийнятих у тієї соціальної групи (колективі, сім'ї), до якої підключено людина. Громадська мораль залежить від економічної ладу суспільства, національної приналежності, соціального класу, рівень життя, освіти та інших ознак, формування суспільної моралі історично протягом багатьох тисячоліть здійснює релігія і фіксує в священних писаннях (Біблія, Коран) як зразків поведінки Бога, ангелів і диявола. Це дозволяє нам запропонувати класифікацію п’яти основних форм поведінки людини у соціальної групи: [1] («ангельське», налаштоване на зразки надприродного поведінки, заперечення зла і насильства, фетишизацію принципу «людина людині друг, товариш і брат». Дуже мало людей суспільстві можна віднести до цієї формі поведінки;. высокоморальное, яка проголошує людську чеснота, дотримання лише високих принципів поведінки (чесність, порядність, безкорисливість, щедрість, мудрість, щирість та інших.). В усіх життєвих державах носіями високої моралі вважаються аристократія, священнослужителі і інтелігенція;. нормальне, побудоване на виконанні принципів суспільної моралі, яка допускає відхилення й недоліки, що визнавала діалектичне єдність добра і зла, влади й грошей. У зоні нормального поведінки перебуває більшість нашого суспільства та колективу;. аморальне поведінка властиво людям, постійно порушують моральний кодекс суспільства. Особисті інтереси, мотиви й потреби люди такого типу ставлять вище сформованих норм у соціальній групі, де вони відчувають докорів сумління у разі порушення законом і релігійних заповедей.

Аморальне поведінка властиво відсталою частини трудового коллектива.

(п'яницям, ледарям, прогульникам, бракоделам), що згодом переходить до злочинне середовище чи поповнюють ряди ізгоїв общества.

(«бомжів»). «диявольське», тобто. абсолютно аморальне, протиправне і протизаконне, який виключає дотримання суспільної моралі, конфронтуюче «ангельському» поведінці. У релігії добре описані образи диявола (сатани і риса). Така поведінка демонструють окремі представники злочинного світу (вбивці, насильники).

Класифікація людей наведеними вище формам поведінки дозволяє правильно підібрати способи психологічного впливу (табл. 1).

Табл. 1.

Поведінка і знаходять способи воздействия.

|Поведение |Способи впливу | |"Ангельське" |Наслідування, рада, прохання, похвала, комплімент | |Высокоморальное |Наслідування, спонукання, рада, прохання, похвала, | | |натяк | |Нормальне |Навіювання, залучення, переконання, спонукання, похвала,| | |прохання, осуд, плацебо, метод Сократа | |Аморальне |Примус, осуд, переконання, вимога, | | |навіювання, «вибух» | |"Диявольське" |Примус, осуд, покарання, «вибух», | | |заборона |.

Отже, соціально-психологічні методи є найбільш тонкий інструмент на соціальні групи покупців, безліч особистість людини. Мистецтво управління людьми залежить від дозованому і диференційованому застосуванні тих чи інших прийомів з вище перерахованих выше.

Нестабільність економічне становище підприємства, фінансові труднощі, невчасна виплата зарплати, тривале простої, звісно, сприяють підтримці хорошого соціально-психологічного клімату, т.к. керівник значно більше часу змушений приділяти не людському спілкуванню і функцій Управління персоналом, а безпосередньо виробництву, маркетингу, фінансів, тобто. іншим функцій. [6].

Прикладом соціально-психологічних методів управління може служити задоволення і стимулювання персоналу. Аби зберегти хороших працівників слід стежити, щоб були щасливими, і задоволені, намагатися їх стимулювати для кращого виконання ними роботи, що, своєю чергою, принесе користь компании.

Власник бізнесу може зберегти своїх працівників і зробити їх задоволеними, наприклад, створивши сприятливу робочу обстановку. Слід продумати, достатні чи опалення, вентиляція, висвітлення? Працівники будуть незадоволені, якщо вони мають працювати у спекотному, задушливому приміщенні. Також слід подумати про плануванні приміщення: чи є кожен працівник своє власне робоче місце, чи є устаткування офісу сучасним і легенею в експлуатації, чи можуть працівники зручно сидіти за своїми столами на стільцях, які викликатимуть болів у спині тощо. Особливо треба подумати про робочої обстановці, якщо в підприємства працюють інваліди. Для сліпих дітей і працівників необхідно, щоб коридори і проходи не мали перешкод. Для працівників з ослабленим зором письмові документи повинні бути збільшені з допомогою ксерокса, будь-які знаки і оголошення написані зрозуміло і четко.

Глухі чи слабослышащие працівники ради використанню такого устаткування, як миготливі лампочки, навушники чи підсилювачі. Для працівників, що ходять ніяк не чи прикуті до креслам-каталкам, потрібно передбачити пандуси з поруччям на певної висоті, широкі дверні отвори; чисті нескользкие поли; позначення, інструкції, палиці, вимикачі і ручки на зручною висоті, і навіть пристосовані туалети і ванні кімнати. Цей перелік в жодному разі вичерпний. Найкращий спосіб розв’язати, як задовольнити потреби інваліда, — це себе його місце. Наприклад, чому б провести робочого дня в кресле-каталке, щоб забезпечити хорошу робочу обстановку для инвалида.

Якщо проаналізувати досвід країн у управлінні персоналом підприємства, то японський стиль управління кадрами відрізняє прояв шанування людині, її рахунок системи довічного найму, незначною диференціації підвищення на службі, і навіть систематичного навчання дітей і залучення персоналу у керування. Система довічного найму цінна створенням у персоналу відчуття, що «всі у одному човні». У цьому персоналу є багато можливостей поступу гору і підвищення зарплати. Але диференціація працівників незначна, тому вважають добросовісну працю вигідною. З іншого боку, акцент навчання і розширення можливостей участі у управлінні покращує розуміння ролі своєї праці. Ці чинники призводять до високої продуктивності, сприйнятливості до нововведень й у кінцевому счёте до високої конкурентоспроможності на світових рынках.

Заключение

.

З проведених мною досліджень цієї теми, прийшов до наступним теоретичним выводам:

Узагальнення досвіду вітчизняних і зарубіжних підприємств дозволяє сформулювати головної мети системи управління персоналом: забезпечення кадрами, організація їхньої ефективної використання, професійного і соціального розвитку. Відповідно до цим формується систему управління персоналом підприємства. За базу для його побудови використовуються методи, розроблені наукою і апробовані практикой.

Розрізняють три методу управління персоналом:. Адміністративний метод (организационно-распорядительный);. Економічний метод;. Соціально-психологічний метод.

Адміністративні методи базуються на влади, та стягнення і відомі у історії як «метод батога». Економічні методи грунтуються на правильному використанні економічних законів виробництва і з способам впливу відомі як «метод пряника». Соціальнопсихологічні методи базуються на засобах мотивації й моральної на покупців, безліч відомі як «метод убеждения».

У реальному житті практично не вживається лише будь-якої один з метод управління персоналом. Керівники підприємства під час роботи з персоналом «змішують» все три методу, щоб домогтися оптимальної віддачі своїх підлеглих і тим самим, досягти у своєї деятельности.

———————————;

Штатний расписание.

Положення про подразделениях.

Посадові инструкции.

Організація робочого места.

Статут предприятия.

Колективний договор Правила трудового распорядка.

Оргструктура управления.

Распоряди;

тільні воздействия.

Приказы.

Распоряжения.

Указания.

Инструкти-рование Настав-ления.

Цільове планирование.

Нормування труда.

Координація работ.

Контроль исполнения.

Матеріальна відповідальність і взыскания.

Відповідальність за затримку трудовий книжки.

Добровільне відшкодування збитків предприятию Удержания з зарплаты Депреми-рование.

Повна матеріальна ответствен-ность.

Колективна мат. ответственность.

Дисциплінарна відповідальність і взыскания.

Замечание Выговор

Суворий выговор

Зниження в должности.

Увольнение.

Адміністративна ответственность.

Предупреж-дения.

Штрафы.

Возмездное вилучення предметов.

Адміністративний арест.

Виправні работы.

Плановий ведення хозяйства Свободное предпринимательство.

План економічного развития.

Портфель заказов.

Критерій эффектив-ности.

Кінцеві результаты.

Господарський расчёт.

Самостоя-тельность.

Самоокупае-мость.

Самофинан-сирование.

Экономи-ческие нормативы.

Фонди стимули-рования.

Оплата труда.

Посадовий оклад для служащих.

Трифная ставка для рабочих.

Додаткова зарплата.

Вознаграждение.

Премия.

Робоча сила.

Ринкове ценообра-зование.

Цінні бумаги.

Податкова система.

Форми собственности.

Фази воспроиз-водства товара.

Ринок труда.

Попит (потребность).

Наявність (численность).

Вартість робочої силы.

Рівень жизни.

Стоимость.

Цена.

Себестои-мость.

Доход.

Прибыль.

Акции.

Облигации.

Векселя.

Кредитні карты.

Дивиденды.

На фонд оплати труда.

Прибутковий налог.

НДС.

Податок на прибыль.

Інші налоги.

Державна (федеральная).

Муници-пальная.

Частная.

Общественная.

Интел-лектуальная.

Производ-ство.

Обмен.

Распределе-ние.

Потребле-ние.

Соціологічні методи управления.

Соціальне планирование.

Цели.

Критерии.

Методы.

Норма-тивы.

Резуль-таты Социологические методи исследования.

Анкети-рование Интер-вьюирование.

Социометрия.

Наблю-дение.

Собеседование.

Особистісні качества.

Ділові качества.

Мораль-ные качества.

Достоин-ства.

Недостатки.

Мораль.

Партнёрство.

Соревнование.

Общение.

Переговоры.

Конфликты.

Государ-ственная.

Общест-венная.

Религи-озная.

Групповая.

Личная.

Деловое.

Дружес-кое.

По увлечению.

Семейное.

Сексуальное.

Принципы.

Критерии.

Методы.

Формы.

Организация.

Межлич-ностное.

Личност-ное.

Вербальное.

Невер-бальное.

Структура.

Техника.

Методика.

Технологія (приёмы).

Результаты.

Межлич-ностные.

Личност-ные.

Ролевые.

Деловые.

Семейные.

Психологічні методи управления.

Психологічний планирование.

Цели.

Критерии.

Методы.

Нормативы.

Результаты.

Галузі психологии.

Психофизиология.

Психоанализ.

Психоло-гия труда.

Психологія управления.

Психотерапия.

Типи личности.

Организаторский.

Аналити-ческий.

Инже-нерный.

Творчес-кий.

Интуи-тивный.

Темпераменты Сангвинический Флегматический Холерический Меланхолический.

Характер человека.

Риси характера Экстраверт Интроверт К оточуючої действительности.

До іншим людям.

До себе.

До работе.

Відносини человека.

Спрямованість личности.

Інтелектуальні способности.

Методи познания.

Психологічні образы.

Способи психологічного воздействия.

Потребности.

Интересы.

Мотивы.

Убежде-ния.

Мировоз-зрение.

Рівень интеллекта.

Мышление.

Сознание.

Память.

Логистика.

Твор-чество.

Анализ.

Синтез.

Индукция.

Дедукция.

Ощущения.

Восприятие.

Историчес-кие.

Художест-венные.

Графичес-кие.

Визуаль-ные.

Знаковые.

Внуше-ние.

Убеждение.

Подра-жание.

Просьба.

Похвала.

Совет.

Принуждение.

Осуждение.

Требова-ние.

Запреще-ние.

«Плацебо».

Порицание.

Компли-мент.

Метод Сократа.

Намёк.

Обмануте ожидание.

«Взрыв».

Поведение.

«Ангельское».

Высокомо-ральное.

Нормальное.

Аморальное.

«Дьяволь-ское».