Метод трудового права

ПЛАН:

1. Общественно-трудовые відносини як трудового права.

Тенденція зміни предмета трудового права.

2. Метод трудового права.

3. Отграничение трудового права з інших галузей права.

(громадянського, адміністративного, права соціального обеспечения).

4. Система трудового права.

1. ОБЩЕСТВЕННО-ТРУДОВЫЕ ВІДНОСИНИ ЯК ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ПРАВА. ТЕНДЕНЦИЯ.

ЗМІНИ ПРЕДМЕТА ТРУДОВОГО ПРАВА.

Всіма найбільшими відкриттями, досягненнями людина зобов’язана праці. Усі, чому ми користуємося ми у повсякденні, починаючи з звичайній лопати і закінчуючи найскладнішої автоматичної системою, — результат цілеспрямованої трудовий діяльності багатьох поколінь. Саме він становить матеріальну основу життя будь-якого общества.

Сучасний рівень розвитку передбачає як загальне правило об'єднаний спільна робота, а поділ його, виконання окремих операцій — слідство кооперації, об'єднання праці цілому, в масштабі общества.

Відносини, складаються між учасниками виробництва, регулюються правом, причому норми права регулюють не процес праці, а саме відносини, які виникають або у процесі праці, або тільки у зв’язку з отриманням її результати. Звісно, було неправильно думати, що вони регулюються лише правом, — частина їхньої перебуває у сфері основі моралі й звичаїв. Але той, що підлягають впливу правових норм, — а взаємини, іменовані трудовими, — є об'єктом кількох галузей права.

Відомо, що єдина система права, існуюча у межах держави, передбачає певний класифікацію, розподіл в галузі. І з цих галузей відрізняється одної передусім предметом регулювання, крім цього й його методом. 1].

Предметом трудового права є трудові відносини. Позначення всіх таких відносин одним терміном «трудові» створює певну труднощі при розмежування на уроках регулювання різних галузей, бо значеннєве, семантична зміст цього терміна ширше, ніж комплекс тез трудових відносин, куди впливає трудове законодательство.

До регулювання праці причетні інші галузі, зокрема, громадянське право. Тому визначення предмета регулювання, тобто. питання, який галуззю права регламентуються ті чи інші трудові відносини, до сфери впливу якій галузі вони входять, надзвичайно важно.

Багато конфліктів, суперечки творяться у зв’язку з, що з укладанні договору боку не визначили види (трудового договору чи договір підряду, передбачений у цивільному праві). Перший забезпечує працівникові вищого рівня гарантій, а й вимагає від нього виконання широкого кола обов’язків на відміну громадянського, де мета — уявлення лише результату труда.

Як відомо, цивільно-правова угода може бути визнана недійсною через недотримання встановленої законом форми. Реалізація такої ж підходу в трудовому праві означало б істотне обмеження життєво важливих інтересів працівника. Тому законодавець надає юридичної чинності й тим трудовим відносинам, які у низці випадків виникли без належного оформлення, з урахуванням фактичного допуску працівника до работе.

Захист інтересів працівника у разі не знімає, а навпаки, порушує питання необхідності визначення правової (галузевої) природи цих відносин. Припустимо, що громадянинові Іванову доручено робота. У договорі визначено сума винагороди, дано опис роботи — завдання й зазначено термін, до якого вона має бути виконане. Після закінчення роботи Іванов зажадав: 1) доплати у зв’язку з тим, що через великий обсяг був змушений у вихідні дні і надурочно; 2) включення часу роботи у трудовій стаж (відповідного запису в трудову книжку), пославшись на відповідні норми трудового законодательства.

Щоб відповісти працівникові правомірні його вимоги, потрібно передусім з’ясувати характер трудових відносин, їх правову природу, що зумовлено сутністю укладеного договору (трудового договору чи договір підряду). Якщо такі відносини входить у предмет трудового права (трудовий договір), норми цій галузі повинні поширюватися з їхньої суб'єктів, якщо вони у сфері дією громадянського (договір підряду), годі було з’ясовувати і фактичні обставини (проводилася робота у вихідні і надурочно чи нет).

Отже, з’ясування правової природи фактичних трудових відносин вкрай важно.

Означимо такі, регульовані трудовим правом, як власне трудові чи трудові у вузькому значенні цього терміну. специфічним ознакою цих відносин, що дозволяє відмежувати їхнього капіталу від тих, у яких працю становить лише деякі з відносин, є участь у процесі праці, спільна трудова діяльність із іншими працівниками цього підприємства чи установи, тоді як цивільно-правові договори, пов’язані з працею — договір підряду, трудового доручення, авторський договір, — завжди передбачає уявлення від виконавця лише результату праці. Саме об ньому, його якісних характеристиках домовляються боку прориви в загаданих договорах громадянського права.

З урахуванням саме цих ознак і треба визначати правову природу договору, про який промову на наведеному вище примере. 2].

Трудове право як самостійна галузь виділилася свого часу з громадянського, приватного права, оскільки певний рівень розвитку виробництва зажадав відповідної охорони праці, соціального захисту працівників, дисципліни і злагодженості, оплати як результатів праці, а й самим діяльності як реалізації людської здібності трудитися, нормування робочого дня та інших правових норм, які, природно, невідомі цивільного законодавства. Регулювання процесу трудовий діяльності передбачає як обов’язкове ознаки підпорядкування внутрішньому трудовому розпорядком підприємства, установи, ознаки настільки специфічного, що якого є відмітним, що дозволяє відмежувати власне трудові відносини від інших, теж що з працею, але врегульованих цивільним правом.

Поява нових форм власності і, відродження приватної власності у сучасних умовах призвело до виникнення нових, а точніше — відродженню старих організаційно-правових форм підприємства: товариств, товариств, кооперативів тощо. Усі вони називаються корпоративними организациями.

Форма власності неспроможна не проводити об'єм і зміст правомочий і управлінських обов’язків особи, якому вона належить. І тому таких корпоративних організаціях слід розрізняти дві групи працюючих — членів цих організацій (співвласників) і найманих работников.

Відповідь питанням, якими нормами регулюються трудові відносини у корпоративних організаціях, давав Закон РРФСР від 25 грудня 1990 року «Про підприємств і підприємницької деятельности».

У ст. 26 цього закону було зазначено, що ваші стосунки працівника і підприємства, виниклі з урахуванням трудового договору, регулюються законодавством РФ про працю. А стосунки працівника й українські підприємства, виниклі з урахуванням договору членство у господарському товаристві, регулюються цивільного законодавства і установчими документами товариства. Праця членів колгоспи та інших кооперативних організацій регулюється їх статутом, і навіть законодавством, які належать до колгоспам й іншим кооперативним організаціям (ст. 3 КзпПр РФ в ред. від 25 вересня 1992 года).

З усіх перелічених чинним законодавством організаційноправових форм підприємств членство як виникнення правовідносин закріплено лише Законі РФ «Про виробничих кооперативах». Стосовно до суспільству, і товариствам законодавець використовує термін «учасник», що передбачає участь товариша у створенні загального майна. Отже, статус учасника відповідає статусу найманого працівника; він наближається до статусу члена суспільства, чи товариства. Трохи інша ситуація у акціонерному суспільстві, де ступінь участі у відносинах власності може бути різною (різну кількість акцій) і працівник, має внесок у майно, підтверджений акціями, іменується акціонером, вкладником, але з членом.

Така диференціація в правовий статус працівника, обумовлена різної ступенем включення до відносини власності, до уваги береться, до жалю, повністю законодавцем. Це ускладнює розмежування трудових відносин із цивільно-правовими і утрудняє застосування нормативних актів на практике.

КзпПр РФ в ст. 1 фіксуючи сферу свого дії, визначає, що він регулює трудові відносини всіх працівників, не пов’язуючи тут цю дуже загальну категорію з тим чи іншого формою власності. Проте, розглядаючи Кодекс як певну єдину систему правових норм, слід зважати на, що основу виникнення трудових відносин, регульованих їм, становить трудового договору. Він то, можливо доповнений іншими актами, створюючи так звані складні склади, але, безумовно, підставою цих відносин є трудовий договор.

Отже, діючий КзпПр РФ не враховує особливостей, властивих так званим працюючим власникам, і тому його не можна визнати пристосованим до сучасних економічним условиям.

Сфера дії нового трудового кодексу має бути поширена все трудові відносини, незалежно від форми власності організаціїроботодавця, але з урахуванням певної диференціації на кшталт тій, котру міститься у Законі РФ «Про виробничих кооперативах».

Необхідність встановлення так званої широкої сфери дії трудового законодавства зумовлена тим, що що об'єднує ознак у трудових відносин працівників корпоративних організацій (товариств, товариств та інших.) з трудовими відносинами найманих працівників більше, ніж поділяючих их.

Облік відмінностей майнового характеру, обумовлених включенням працівника стосункам власності і які з різному обсязі доходу, ризики, вирішенні питання оплати праці, величини гарантій майнового характеру, наприклад, компенсації переробки чи розміру добових, встановлення обсягу матеріальну відповідальність, необхідно вирішувати самими «які працюють власниками» й разом. Вони можуть бути виражені через диференціацію, добре відому трудовому праву. Норми, встановлені для найманих працівників, можуть мати у випадках лише рекомендаційний характер. 3].

Крім власне трудових взаємин у сферу дії трудового права входять й відносини, тісно пов’язані з першими. Їх називають ще похідними від трудових. Тісна зв’язок цих відносин із трудовими і обумовлене нею включення їх у предмет трудового права викликано тим, що існують остільки, бо є трудовые.

У цьому окремі передують виникненню трудових (наприклад, відносини з працевлаштування), інші існують разом з трудовими і у тісного зв’язку з ними (наприклад, організаційноуправлінські між адміністрацією та працівниками, тобто. трудовим колективом безпосередньо чи його представників), треті творяться з трудових, іноді приходячи їм у зміну (наприклад, по розгляду трудових суперечок про звільнення работника).

У кожному разі саме трудові відносини зумовлюють наявність всіх цих відносин. Йдеться наступних категоріях отношений:

— організаційно-управлінських і соціально-економічних відносинах у сфері труда;

— відносинах по трудоустройству;

— відносинах по професійну підготовку та підвищення кваліфікації безпосередньо на производстве;

— відносинах відповідальності сторін трудового правоотношения;

— відносинах з нагляду і контролю за охороною праці та дотриманням трудового законодательства;

— відносинах з розгляду трудових суперечок (як індивідуальних, так і коллективных).

Слід враховувати, деякі похідні відносини існують ніколи й є основою для трудових (наприклад, соціально-економічні чи організаційно-управлінські), інші можуть виникнути (наприклад, відносини з відшкодування шкоди чи з розгляду трудових споров). 4].

2. МЕТОД ТРУДОВОГО ПРАВА.

Кожна галузь права має лише свій предмет правового регулювання, а й особливий метод.

Під методом прийнято розуміти сукупність прийомів та способів впливу права на громадські отношения.

Предмет відповідає питанням, які суспільні відносини регулює ця галузь права, а метод — як саме здійснюється це регулювання. Природно, що метод тій чи іншій галузі права залежить від характеру регульованих даної галуззю громадських відносин, причому метод не можна представляти незмінним. Воно зумовлене політичними і економічними чинниками, та її особливості виявляється у наступних складові, специфічних кожної галузі права:

1) загальному правове становище учасників основних правовідносин отрасли;

2) порядку виникнення, зміни і припинення правоотношений;

3) характері встановлення правий і обязанностей;

4) засобах їх обеспечения.

У трудовому праві становище суб'єктів основного, трудового правовідносини характеризується поєднанням рівності сторін у момент укладання трудового договору ЄС і ознакою уладності - підпорядкування в процесі здійснення праці, причому сила влади за керівництві процесом праці хіба що амортизується участю представників трудових колективів, яким передається частина повноважень з управління підприємством, установою, організацією, в тому числі деяких інших функції (контрольні і рівень представництва). Це перший признак.

Другий ознака проявляється у поєднанні особливо договірного порядку виникнення, зміни і припинення відносин із деякою жорсткістю, відомим обмеженням розсуду сторін у користь работника.

Трудові відносини творяться з договору — вольового акта, що дозволяє сторонам самим визначити свої взаємини, їх характер по за власним бажанням. Саме тому норми трудового права певною мірою носять диспозитивный характер. Та лише відомої мері. Обмеження цього розсуду суб'єктів у процесі здійснення праці спрямовані на певну захист інтересів працівника, і цього годі було забувати за умов початку ринкової економіки, коли юридична свобода сторін значить економічного рівності, незалежності працівника від роботодавця. Юридичні гарантії для працівника виявляється у встановленні певних обмежень: в заборону адміністрації в в односторонньому порядку як змінити трудову функцію чи місце роботи, а й розірвати трудового договору без законних підстав. Робітник ж можна припинити трудові відносини у час; виключення з цього правила є терміновий характер трудового договора. 5].

Характер встановлення правий і обов’язків також свідчить про комплексності методу трудового права, про сполучення централізованого і локального, і навіть договірного і імперативного порядку регулювання відносин. Зміст правомочий і управлінських обов’язків сторін, як трудових, і похідних від нього, визначається нормативними актами, прийнятими державною владою і мають імперативного характеру, і домовленістю сторін. Причому сучасних умовах перетворюється на змісті методу стосовно цьому третьому ознакою також відбуваються усунення на користь договору (і лише трудового, а й соціально-економічних угод — генеральних і отраслевых).

У договірному порядку вирішуються тепер дуже важливі питання — встановлюються розміри оплати праці (крім випадків, коли йдеться про працівників установ, фінансованих з бюджету), надбавки, доплати, премії. Державне регулювання у сучасних умовах встановлення мінімуму гарантій до працівників. Кожне підприємство за наявності фінансових засобів і домовленості сторін може збільшити їх объем.

Отже, раніше основною частиною методу трудового права було централізоване регулювання, тепер значна питома вага набувають локальні норми. Так було в локальних актах, прийнятих за згодою сторін, затверджуються графіки відпусток, тривалість яких для конкретних працівників може бути збільшена, закріплюється можливість забезпечення путівками у будинки відпочинку і санаторії, передбачається поліпшення житлових умов тощо. Збільшення ролі локального регулювання дозволяє більшою мері врахувати місцеві (територіальні і галузеві) особливості умов праці, проте вони, очевидно, на повинен означати повна відмова від централізованого регулювання, оскільки це призвело б до анулювання певних гарантій і поставив б працюючих громадян поза законом в умови їх економічної зависимости.

Точку зору, за якою держава повинна втручатися у регулювання відносин в умовах приватної власності, а централізовані встановлення розглядаються як обмеження свободи, представляється помилковою. Мова повинна бути щодо державному втручанні, йдеться про державному сприянні, мета якого — виконання обов’язки держави за відношенню до людини і громадянинові, що закріплено в ст. 25 Загальної Декларації прав людини. Централізоване регулювання потрібно, а й об'єм і характер норм, прийнятих законодавцем, повинні спиратися на певну концепцію, розроблену наукою. Питання про співвідношення сфер индивидуально-договорного, локального і централізованого регулювання є нове і поки що недостатньо разработанным.

Але, безумовно, регулювання має неодмінно закріпити гарантії - норми про охорону праці та техніки безпеки (з можливими відсиланнями до локальних актам, бо специфіка роботи, її умов не то, можливо враховано в централізованому порядку); у такому порядку повинна бути закріплена і норма робочого дня, однакова всім працюючих (крім, хто має право скорочену його тривалість), в ролі певного нормативу. У цьому правила можливої компенсації переробки можуть встановлюватися в локальних актах. Закон повинен закріпити і перелік підстав звільнення працівника з ініціативи адміністрації, яких вона може скористатися, і перелік дисциплінарних санкцій, а також які з порушення норм охорони праці та техніки безпеки правила обов’язкового відшкодування шкоди, заподіяної у виконання трудових обов’язків. Законом необхідно встановити і Порядок розгляду трудових споров.

І, насамкінець, остання складова частина методу галузі права — це кошти забезпечення виконання обов’язків (і прав) сторін трудового правовідносини. Тут передусім маю на увазі особливості санкцій норм цій галузі. Специфіка в тому, що на відміну від санкції норм інших галузей права у яких враховуються особливості спільного праці, то, що трудова діяльність працівника ввозяться колективі, чия оцінка поведінки порушника може певне значення. Зауваження, догану та інші заходи впливу, неприйнятні й інших галузей права, розраховані як на несприятливі моральні наслідки для працівника, котрий трудові обов’язки, а й у відповідну реакцію колективу. А точніше — через неї першу чергу і виявляється характер несприятливих наслідків, укладений у санкції. Звідси значення такого роду заходів і хибність застосування їх до працівника без оголошення наказу в коллективе.

Отже, метод трудового права відрізняє комплексність, передбачає наявність елементів диспозитивності (метод договірного, автономного регулювання) і імперативного впливу на поєднані із участю працівників (трудових колективів) регулювання трудових і тісно із нею пов’язаних отношений. 6].

3. ОТГРАНИЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ПРАВА ВІД ІНШИХ ГАЛУЗЕЙ ПРАВА (ГРАЖДАНСКОГО,.

АДМІНІСТРАТИВНОГО, ПРАВА СОЦІАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ).

Особливістю системи вітчизняного права є його розмаїття, диференціація деякі самостійні галузі за відомому схожості декого з тих, і навіть природному наявності чорт відмінності. Наприклад, до регулювання громадських відносин, однак що з працею, причетні кілька галузей права: громадянське, адміністративне право соціального забезпечення. Вони є суміжними з трудовим, бо предмет і метод кожної з названих галузей мають певне схожість із предметом і методом трудового права. І ця подібність часто утрудняє з’ясування істини правової природи тих чи інших фактичних взаємин держави і тягне у себе в деяких випадках порушення закону, у правозастосовчої практиці. Щоб уникнути цього необхідно чітко уявляти собі, що входить у предмет кожної з названих деяких галузей і де подібність і розбіжності в об'єкті правового регулирования.

Громадянське право, як відомо, регулює дві групи відносин: 1) майнові, пов’язані з приналежністю майна певним особам чи переходити майна від однієї особи до іншого; 2) особисті немайнові отношения.

До майнових належать факти й ті, які пов’язані ніяк не, бо працю возмезден. Вони виникають з урахуванням договору підряду, доручення, авторського договору. Реалізація цих договорів передбачає сплату винагороди. Проте на відміну від трудового договору об'єктом всіх зазначених гражданскоправових договорів є результат праці, тоді як зміст трудових відносин завжди є процес праці (живої працю). Звідси випливає необхідність узгодження, координації праці між її учасниками і підпорядкування встановленої дисципліни, внутрішньому розпорядком организации.

Більшість трудових договорів характерна обов’язок працівника виконувати будь-яку роботу, що стосується професії, спеціальності чи посади, через яку укладено договор.

Оплачуючи лише кінцевий результат роботи, замовник в гражданскоправових договорах несе ніяких майнових обов’язків щодо виконавця. На останнього лягає ризик неможливості уявлення остаточного результату з об'єктивних причин, тоді як і трудових відносинах такий ризик несе работодатель.

Різниця методом у тому, що у трудовому праві боку рівноправні лише під час укладання трудового договору, тоді як і цивільному праві суб'єкти незалежні і самостійні протягом всього термін дії цивільно-правових договоров. 7].

Відносини, що входять до предмет трудового права, як і ті, що регулюються адміністративним правом, пов’язані із працею, і з міським управлінням його процесом. А перші завжди «внутрішні», складаються у межах підприємства, установи, організації між роботодавцем і працівником, що забезпечує діяльність, у цьому час як другі або «зовнішні», причому з допомогою специфічного методу державновладного характеру (наприклад, між міністерствами, комітетами і підлеглими їм установами), або пов’язані державним управлінням, здійсненням виконавчо-розпорядчої (управлінської) діяльності держави. Значну роль тут становлять відносини з державної службе.

Всім цих відносин характерно, що й суб'єкти перебувають у соподчиненном становищі, коли той наділений владою давати розпорядження, а інший зобов’язаний їх виконувати. Але то це вже ознаки методу, з допомогою якого у разі розмежування провести не можна, оскільки це риса притаманна й зарплатовій тієї слабкої й іншій галузі права. Різниця, отже, слід шукати лише у предмете.

Слід зазначити, що Федеральний закон «Про основи державної служби Російської Федерації», ухвалений 31 липня 1995 р., дуже докладно регламентуючи статус державних службовців, правила проходження ними державної служби, фіксує (ст. 4), що у державних службовців поширюється дію законодавства РФ про працю особливостям, передбаченими справжнім Федеральним законом.

Що ж до права соціального забезпечення, ця галузь права сформувалася як самостійна порівняно недавно, причому більшість норм, що регулюють відносини із соціального забезпечення, раніше належало до трудове право.

Зв’язок із трудовим правом тут очевидна. Так було в частковості, обсяг правомочий громадян, у пенсійних правовідносинах, складових основне ядро у предметі нової галузі, залежить здебільшого від розміру оплати праці та величини виробничого стажу. Пов’язані з трудовим внеском і робимо інші соціальні выплаты.

У той самий час право соціального забезпечення — це передусім система правових норм, що регулюють відносини, які з приводу надання громадянам благ та з громадських централізованих фондів (пенсійного і державної соціального страхування). У створенні першого беруть участь й які самі працюючі. Оплата ж праці, як відомо, виробляється рахунок коштів самих підприємств чи бюджетних асигнувань, виділених спеціально державою декому категорій работников.

У разі початку ринкової економіки дедалі більше розвиток отримують договори страхування, регульовані цивільне право. Значна частина їх носить добровільний характер.

Нотаріальну основу такого страхування становлять страхові фонди, перебувають у управлінні спеціальних організацій (страховиків), освічені із внесків зацікавлених громадських організацій і громадян (страхувальників) для відшкодування майнових втрат, які в осіб, брали участь у його образовании.

Тому тим же принципом створюються та недержавні пенсійні фонди (НПФ). Правовий підвалинами цього став указ Президента РФ від 16 вересня 1992 р. «Про недержавних пенсійних фондах».

Як бачимо, названі фонди існують поруч із обов’язковим державним страхованием.

Державний характер соціального страхування виражається, уперших, в обов’язковості страхових платежів, по-друге, у забезпеченні трудящих певними видами соціальної допомоги за умов і з нормам, встановленим государством.

Але раніше фондами державного соціального страхування розпоряджалися лише профспілки, нині ними відає Фонд соціального страхування — спеціалізований заклад при Уряді РФ, має регіональні і галузеві відділення. Профспілки нині мають лише рівні з іншими соціальними партнерами права на паритетне що у управлінні державними фондами, формованими з допомогою страхових внесків; також дозволили контролю над використанням коштів цих фондів (ст. 15 Федерального закону від 12 січня 1996 р. «Про професійні спілки, їх права та гарантії їх деятельности»).

Зміни у органах, управляючих соціальним страхуванням змусять за собою й зміна змісту відносин із соціального страхуванню, і адже раніше вони входили у трудовий право, нині, також як й стосунку страхувальників з пенсійним фондом, певне, увійдуть до предмет права соціального обеспечения.

Отже, трудове право є галузь права, регулюючу суспільні відносини, складаються у процесі праці в підставі трудового договору (трудові відносини), організації правової та соціального захисту працівника (відносини, тісно пов’язані з трудовыми). 8].

4. СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА.

Значний обсяг правових норм, регулюючих як трудові, і тісно пов’язані із нею відносини які у час і різними органами влади (законодавчої і виконавчої), потребує певної систематизації, чіткого їхнього розташування, причому із таких ознаками, які полегшили б засвоєння утримання цих актів. Такими критеріями можуть бути, наприклад, юридична сила актів (розподіл їх у закони та підзаконні акти, останні - по органу, їх прийняв), хронологія, тобто. дату прийняття, і т.д.

Наукою права запропонована така класифікація (існуюча та інших галузях), яка передбачає розподіл всіх правових норм на дві основні частини — Загальну і Особливу. Перша включає ті норми й положення, які носять загальний характері і однаково пишуться для всіх чи більшості правових інститутів (груп, норм). Сюди належать факти й нормы-принципы, і нормизавдання, і спільні питання праці та правового статусу суб'єктів трудового права.

У юридичної науці загальновизнано, можливість виділення Загальною частини одна із основних показників єдності і однорідності громадських відносин, які свідчать про самостійності відповідної галузі права у правовий системі. Норми Особливої частини регулюють окремі елементи трудового правовідносини, і навіть відносини, похідні від трудових (тісно із нею связанные).

Кожна частина складається з структурних підрозділів системи — правових інститутів, хоча стосовно загальної частини, наприклад, до нормам-принципам, нормам, визначальним завдання трудового законодавства, термін «правової інститут» звичайно вживається. Вони різняться по предметного ознакою — або за особливостям окремих видів громадських відносин, або за окремих елементах трудового правовідносини. Останнє пояснюється лише тим, що трудове правоотношение є, тобто. що складається з кількох простих, містять лише одне правомочність і корреспондирующую йому обов’язок, наприклад, з праці, відповідно до якої в працівника є правомочність вимагати оплати, а й у роботодавця — відповідна обов’язок. Група норм, регулюючих цей елемент складного трудового правовідносини (чи просте, якщо розглядати його як розчленоване складне), і буде правовим інститутом, регулюючим оплату труда.

Окремим інститутом трудового права можна й групу норм, що регламентують трудові суперечки (відносини з розглядання цих проблем, як відомо, входить до числа тих, які іменуються похідними від трудових), та інститут працевлаштування, до складу якого норми, регулюючі відповідні отношения.

Система трудового права включає інститути: колективних договорів і угод; працевлаштування громадян; трудового договору; робочого дня; часу відпочинку; нормування праці; зарплати (оплати праці); дисципліни праці; матеріальну відповідальність сторін трудової угоди; пільг для які суміщають працю із навчанням; охорона праці, нагляду й контролю над дотриманням трудового законодавства; трудових споров.

При ознайомлення з цим переліком цілком правомірне запитання у тому, чому саме такий рівень об'єднання норм дає підстави висновку про наявності правових інститутів? Адже, наприклад, інститут матеріальної відповідальності включає норми, встановлюють, з одного боку, відповідальність працівника, з іншого — організації, що, як відомо, може бути ще диференційовані на норми, встановлюють відповідальність за шкода, заподіяний здоров’ю працівника, і матеріальний збиток у зв’язку з порушенням інших трудових прав (затримка видачі трудовий книжки чи розрахунку, оплата вимушеного прогулу тощо.). Інститут трудових суперечок також включає дві щодо самостійні групи норм — регулюючі, з одного боку, індивідуальні, з другого — колективні трудові споры.

Як бачимо, тут є свій окремий предмет регулювання, і тому принципі можна було б назвати й ці групи норм правовими інститутами. Та заодно слід пам’ятати, що критерії «предметного» ознаки, як та інші категорії, пов’язані з громадськими явищами, не може бути абсолютно точними і «жорсткими», через що рівень якісної відособленості правових норм певною мірою носить умовний характер: при цьому враховуються сформовані у науці уявлення та традиции.

З урахуванням сказаного названі вище групи норм прийнято називати подинститутами, чи субинститутами.

Отже, система трудового права — це науково обгрунтована класифікація правових норм, передбачає розподіл їх у Загальну і Особливу частини, і навіть на правові інститути по предметного ознакою регулирования.

Система трудового права відбито у системі (систематизації) трудового законодавства. Між цими поняттями багато спільного, і тих щонайменше де вони адекватні одне одному і співвідносяться приблизно таке, як нормативний акт і норма права. Тому норми трудового права можуть утримуватися в комплексних нормативні акти і навіть у актах інших галузей права (комплексних актах).

Натомість до системи трудового законодавства можуть входити становища, які включають цілі й завдання даного акта, його заключні стану та т.д.

Найповніше система трудового законодавства відбито у системі КзпПр РФ. А галузі - це свого роду мета для кодифікації, дає орієнтири для вдосконалення чинного законодательства. 9].

1. Іванов С. А. Трудове право затяжного перехідного періоду: проблеми використання закордонного досвіду //Держава право. 1995. № 3.

2. Молодців М. В. Система радянського трудового правничий та система законодавства про працю. — М.: Юрид. літ., 1985.

3. Пашков О. С. Трудове право Росії. СПб., 1996.

4. Смирнов О. В. Трудове право: Підручник. — М., 1996.

5. Сыроватская Л. А. Трудове право: Підручник. — М.: Юрист, 1998.

6. Сыроватская Л. А. Сфера дії трудового права //Держава право. 1994. № 1.

7. Сыроватская Л. А. Трудові взаємини спікера та трудове право.

//Держава право. 1996. № 7.

———————————- [1] Іванов С. А. Трудове право затяжного перехідного періоду: проблеми використання закордонного досвіду //Держава право. 1995. № 3. З. 41. [2] Сыроватская Л. А. Трудове право: Підручник. — М.: Юрист, 1998. З. 14−15. [3] Сыроватская Л. А. Трудові стосунки держави й трудове право //Держава і право. 1996. № 7. З. 55−60. [4] Сыроватская Л. А. Трудове право: Підручник. — М.: Юрист, 1998. З. 18−19. [5] Молодців М. В. Система радянського трудового правничий та система законодавства про працю. — М.: Юрид. літ., 1985. З. 25. [6] Сыроватская Л. А. Сфера дії трудового права //Держава право. 1994. № 1. З. 32−33. [7] Пашков О. С. Трудове право Росії. СПб., 1996. З. 15. [8] Смирнов О. В. Трудове право: Підручник. — М., 1996. З. 18−20. [9] Сыроватская Л. А. Трудове право: Підручник. — М.: Юрист, 1998. З. 23−25.