Шпаргалки з Трудового права України

1. Предмет трудового права Кожній людині, реализующему закріплене в ст. 43 українській конституції декларація про працю, доводиться зіштовхуватися з нормами трудового права. Предмет трудового права відповідає питанням: які суспільні відносини регулюються цієї галуззю права. Саме найменування трудового права свідчить у тому, що відсотковий вміст відносин, регульованих цієї галуззю права, становить трудова діяльність людей. Проте чи все відносини, пов’язані ніяк не, входять у сферу дії трудового права, інші ж відносини, що входять у предмет — неоднорідні за змістом, цільовим призначенням і субъектному складу. Так, на думку проф. Р.З. Лівшиця предметом трудового права є відносини найманої праці. Він — пише у тому, що трудове право регулює відносини несамостійного праці. У процесі колективної праці люди підпорядковуються встановленому трудовому розпорядком, трудовий дисципліни, входить у підпорядкування адміністрації. Стосунки між роботодавцем і працівником — і є найманої праці, працю підлеглий, несамостійний. І навпаки, працю самостійний, без підпорядкування внутрішньому трудовому розпорядком, є працю поза колективом, працю індивідуальний, він трудовим правом, не регулюється. У той самий час й інше підхід до цієї проблеми, за яким предметом трудового законодавства служать трудові відносини всіх працівників, включаючи осіб, є пайовими власниками підприємств і працівників цих підприємствах за умов трудового договору. Прибічник широкої сфери професор О. С. Пашков позитивно оцінював визначення. Понад те, він думав, що трудові відносини, що виникають із гражданскоправових договорів підряду і доручення також мають бути включені у предмет трудового права Визначення предмета трудового права має особливе значення, адже, тільки визначивши коло громадських відносин, що на даний час становлять предмет, можна встановити сферу застосування трудового законодавства. У систему громадських відносин, складових предмет трудового права, входять індивідуальні відносини з застосуванню найманої праці і колективні трудові відносини. До індивідуальним трудовим відносинам, на погляд, ставляться відносини: — по професійної орієнтації й профотбору, що здійснюється роботодавцем; — з укладання, зміни і припинення трудового договору; — з навчання працівників безпосередньо з виробництва та підвищення їх кваліфікації; — з усунення працівників з посади; —— за оцінкою і атестації працівників; — по заробітної плати і нормуванню праці; — по робочому часу й часу відпочинку; — з дисципліни праці; — з охорони праці; — по дисциплінарну відповідальність працівника; — по матеріальну відповідальність сторін трудового договору. Відносини по дисциплінарної й матеріальної відповідальності є охоронними зі своєї соціальну спрямованість, проте реалізуються в рамках трудового договору, що охоплює всієї системи індивідуальних трудових відносин. група колективних трудових відносин: — соціального партнерства; — про участь трудових колективів у встановленні колективних умов праці; — про участь трудових колективів під управлінням організаціями; — по колективним переговорам; — з укладання і виконання колективного договору ЄС і колективних угод на галузевому, регіональному і національному рівнях; — стосовно діяльності професійних спілок як представників трудових колективів в соціально-трудових відносинах і з застосуванню трудового законодательства;

. для розв’язання індивідуальних і колективних трудових суперечок. У науці трудового права прийнято включати у систему громадських відносин, складових предмет трудового права, крім власне трудових відносин (теоретично трудового права їх називають індивідуальними трудовими відносинами, вони утворюють основу (ядро) предмета трудового права), також велику групу відносин, тісно що з трудовими, які передують, супроводжують чи випливають із останніх. До них відносять: організаційно-управлінські відносини у сфері праці; відносини з забезпечення зайнятості, профорієнтації і працевлаштування; відносини з професійному відбору, професійну підготовку та підвищення кваліфікації кадрів безпосередньо з виробництва; социально-партнерские відносини; відносини з нагляду і контролю за охороною праці та дотриманням трудового законодавства; відносини з розгляду трудових суперечок. Професор К. Н. Гусов і професор В. М. Толкунова називають й відносини організаційно-управлінські профспілкового органу з виробництва чи іншого уповноваженого працівниками органу з роботодавцем, його адміністрацією (щодо поліпшення умов праці, застосування норм трудового права, ухвалення, й застосування локальних норм трудового права, захисту прав трудящих), і навіть відносини з матеріальну відповідальність учасників трудового відносини за збитки, заподіяний з вини одного боку другой.

2. Метод трудового права. Якщо за характеристиці предмета трудового права необхідно визначити що чи який коло громадських відносин регулює ця галузь права, то метод трудового права відповідає стосовно питань, як, яким чином, засобами проводиться це регулювання. У загальній теорії права метод регулювання громадських відносин позначається такими рисами: 1) порядком виникнення, зміни і припинення правовідносин; 2) загальним юридичним становищем учасників Правовідносин; 3) характером встановлення правий і обов’язків; 4) засобами, забезпечують виконання обов’язків (санкцій). Під методом слід розуміти спосіб, спеціальний правової процес, з допомогою якого право впливає на суспільні відносини, встановлюються правничий та обов’язки, характер взаємовідносин суб'єктів, правові способи впливу у разі порушення зазначених правий і обов’язків. Методу трудового права притаманний договірний характер праці, встановлення його умов. Найпоширенішим підставою виникнення трудових правовідносин є трудового договору (контракт). У разі початку ринкових відносин підвищується значення договорів — як колективних договорів і угод, і індивідуальних договорів — регулювання трудових правий і обов’язків, умов праці та оплати, соціальнопобутового забезпечення. Договірний спосіб регулювання узгоджується з рекомендаційним і императивным способами. Заслуговує на увагу питання специфіці співвідношення в трудовому праві імперативного і диспозитивного методів. Проблема у визначенні співвідношення імперативних і диспозитивных норм, — у випадках застосовувати формулу «повинен», «зобов'язаний», а яких — «може». Зокрема, це запитання пов’язані з загальним юридичним становищем суб'єктів трудового права. Особливої уваги заслуговує співвідношення сторін під час укладання трудового договору. Отже, особливостями методу трудового права є: поєднання централізованого і локального регулювання громадських взаємин у сфері праці; поєднання договірного, рекомендаційного і імперативного способів регулювання; участь працівників у правовому регулюванні праці через трудові колективи, профспілкові чи інші уповноважені на представництво трудовим колективом органи; свободу вибору сторін під час укладання трудового договору з підпорядкуванням їх у процесі праці правилам внутрішнього трудового розпорядку; наявність специфічних засобів захисту трудових правий і забезпечення виконання трудових обязанностей.

3. Система трудового права.

Систему трудового права утворюють всі діючі юридичні норми, регулюючі суспільні відносини, що є предмет даної галузі права.

Структура системи трудового права — це об'єктивно обумовлена внутрішня організація галузі права, що виявляється у єдності, узгодженості й розподілі правових норм щодо інститутів й іншим галузевим структурним утворенням. У науці трудового права склалося спільну думку у тому, що систему трудового права структурно складається з Загальною і Особливої частин. Усі правові норми, що визначають загальних положень регулювання праці, ставляться до частині — норми, що визначають предмет, метод, принципи трудового правничий та ін. До Особливої частини традиційно відносять правові інститути, регулюючі окремі елементи трудових відносин, і навіть відносин, тісно що з трудовими: забезпечення зайнятості і працевлаштування; трудового договору; робочий час; період відпочинку; нормування праці; оплата праці; матеріальна відповідальність сторін трудового договору; дисципліна праці; охорона праці; пільги особам, які суміщають роботи з навчанням; трудові суперечки; нагляд і контролю над дотриманням законодавства про праці. Є й інші погляду. Так, на думку П.Д. Пи-липенко поділ трудового права на Загальну і Особливу частини носить штучний характер. З урахуванням викладеної аргументації про реальний зміст предмета трудового права, ми вважаємо, що формирующаяся структура трудового права України з трьох часток: загальних положень; індивідуальне трудове право; колективне трудове право. Загальні засади містять норми, що визначають предмет, сферу дії, функції трудового права, принципи правовим регулюванням, єдність і диференціацію, суб'єкти трудового права, їх правової статус. Належне місце у загальні положення має бути відведено нормам, що закріплює декларація про працю, його розуміння, зміст, гарантії. Індивідуальне трудове право включає правові інститути: трудовий договір; робочий час; період відпочинку; нормування праці; оплата праці; охорона праці; дисципліна праці; оцінка праці та атестація працівників; матеріальна відповідальність сторін трудового договору; навчання й на підвищення кваліфікації працівників. Колективне трудове право включає правові інститути: соціальне партнерство; права профспілок; участь трудових колективів і профспілок в встановленні колективних умов праці; колективний договір; участь трудових колективів під управлінням підприємствами, установами, організаціями; індивідуальні трудові суперечки; колективні трудові суперечки. Система трудового правничий та система трудового законодавства не повністю збігаються. Так було в системі трудового права є інститут «Охорона праці», а КзпПр йому відповідають три глави — «Охорона праці» (глава XI), «Праця жінок» (глава XII) і «Праця молоді» (глава XIII). Не є самостійним інститутом глава VII «Оплату праці». Правовому інституту «Матеріальна відповідальність сторін трудового договору» відповідає глава КзпПр. У главі IX містяться норми про матеріальну відповідальність працівників за збитки, заподіяний підприємству, установі, організації, тоді як норми про матеріальну відповідальність власника чи уповноваженого їм органу за збитки, заподіяний працівникові, розкидані на різним главам КзпПр (глава VII «Оплату праці», глава XI «Охорона праці», глава XV «Індивідуальні трудові суперечки»), і навіть перебувають у інших нормативноправових актах і навіть у керівних постановах Пленуму Верховного Судна Украины.

4. Сфера дії трудового права. Особливості правовим регулюванням праці кооперативах, КСП, К (Ф)Х і підприємствах, із іноземними инвестициями.

Статья 3. Регулювання трудових відносин Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій, незалежно від форм власності, виду роботи і галузевої спеціалізації, і навіть осіб, які працюють у трудовому договору з обмеженими фізичними особами. Особливості праці членів кооперативів та його об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств, працівників підприємств із іноземними інвестиціями. визначаються законодавством та його статутами. У цьому гарантії за зайнятістю, охороні праці, праці жінок, молоді, інвалідів видають у порядку, передбаченому законодавством про працю. 8. Формулювання частині другій ст. 3 КзпПр «особливості праці членів кооперативів «поширюється, з погляду, на членів як виробничих, а й інших кооперативів, зокрема, на членів споживчих товариств. З огляду на це можна припустити, що п. 4 ст. 6 Закону «Про споживчій кооперації «, що дає членам споживчого товариства право першочергового прийому працювати в суспільство, який суперечить ст. 3 та інші норми КЗоТ.

9. Загальний межа особливостей правовим регулюванням трудових відносин працівників, вказаних у частині другій ст. 3 КзпПр, такий, що зазначеним працівникам у разі надаються передбачених законодавством про працю гарантії, що стосуються праці жінок, молоді, інвалідів, охорони праці та зайнятості. Не має виникати особливих складнощів щодо кола гарантій (і які визначають їх норм) тоді, молоді та інвалідів. Гарантії, що стосуються охорони праці, встановлено статтями 153−173 «КзпПр, Законом «Про охорону праці «відповідними спеціальними нормативними актами. ll. У плані, яка суперечить законодавства України, України продовжує діяти Закон «Про кооперацію у СРСР ». З огляду на протиріччя статті 3 КзпПр можна припустити які мають юридичної сили вказівку в п. 1 ст. 25 Закону «Про кооперацію у СРСР «те що, що трудові відносини членів виробничих кооперативів регулюються лише цим Законом і статутами кооперативів. На трудові відносини членів кооперативів поширюється дію Кодексу законів про працю інших актів законодавства про працю України, це виключає дії спеціальних правил, встановлених Законом «Про кооперацію у СРСР «і статутами кооперативів. У цьому становища Закону «Про кооперацію у СРСР «і статутів мають юридичної чинності лише остільки, оскільки де вони знижують встановлений законодавством про працю рівень гарантій прав працівників, що стосуються зайнятості, охорони праці, праці жінок, неповнолітніх і інвалідів. 12. З урахуванням викладеного в п. 9 коментарю до справжньої статті слід визнати сохранившими юридичної чинності становища пункту 3 ст. 25 Закону «Про кооперації, у СРСР », що стосуються дисциплінарну відповідальність членів кооперативів, пункту 4 тієї ж статті, що стосуються тривалості і розпорядку робочого дня, порядку передачі вихідних днів, відпусток, включаючи додаткових, інших умов праці (окрім тих, які стосуються зайнятості, охорони праці, праці жінок, неповнолітніх і інвалідів). 13. З огляду на частині другій ст. 3 і пункту 4 ст. 25 Закону «Про кооперацію в СРСР «на працю членів кооперативів повністю поширюється законодавство про охорону праці, зокрема і галузеві норми цей рахунок. Якесь зниження рівня гарантій, встановленого з цього приводу законодавством про працю, неспроможна допускатися ні спеціальним законодавством, що поширюється на кооперативи, ні до їх уставами.

15. На неповнолітніх — членів виробничих кооперативів з ст. 3 КзпПр і вік частини третьої пункту 5 ст. 25 Закону «Про кооперацію у СРСР «поширюються усі пільги, встановлені їм законодавством про праці. 16. Статутами виробничих кооперативів можуть встановлюватися й інші, непередбачений Законом «Про кооперацію у СРСР », особливості регулювання праці членів кооперативів, не які знижуватимуть гарантій прав працівників, встановлених законодавством про працю, що стосуються зайнятості, охорони праці, праці жінок, неповнолітніх і інвалідів. 17. Правило пункту 1 ст. 25 Закону «Про кооперацію у СРСР », яка допускає встановлення особливостей правовим регулюванням трудових відносин між кооперативами і найманими працівниками, які є членами кооперативів, втратило силу як суперечить частині другій ст. 3 КзпПр. 18. Закон «Про сільськогосподарську кооперацію «не встановлює будь-яких особливостей регулювання праці найманих працівників сільськогосподарських кооперативів, крім однієї. Відповідно до частиною третьої ст. 21 КзпПр їм встановлено одна особливість регулювання трудових відносин таких кооперативів з найманими працівниками: за згодою сторін допускається висновок трудового контракту. 19. З огляду на ст. 3 КзпПр законодавство про працю поширюється на трудові відносини членів селянських (фермерських) господарств, із цими господарствами. На думку, цього перешкоджає і вказівку в п. 2 ст. 23 Закону «Про селянське (фермерське) господарстві» те що, що трудові відносинам селянське (фермерське) господарстві регулюються членами господарства. Проте статутами селянських (фермерських) господарств можуть встановлюватися особливості правовим регулюванням трудових відносин селянських (фермерських) господарств, із їх членами, не які знижуватимуть встановлених законодавством про працю гарантій, що стосуються зайнятості, охорони праці, праці жінок, неповнолітніх і інвалідів. Щоправда, відповідно до ст. 9 Закону «Про селянське (фермерське) господарстві «таке господарство може і мати статуту. І тут особливості правовим регулюванням трудових відносин селянських (фермерських) господарств, із їх членами можуть визначатися установчим договором чи спеціальним локальним актом, прийнятим членами селянського (фермерського) господарства і присвяченим регулювання трудових отношений.

20. Трудові відносини селянського (фермерського) господарства з найманими працівниками регулюються законодавством про працю з урахуванням особливостей, встановлених пунктом 3 ст. 23 Закону «Про селянське (фермерське) господарстві «. Таких особливостей чотири: 1) з найманими працівниками селянського (фермерського) господарства може полягати контракт; 2) трудового договору (угоду) з такою господарством у разі полягає в письмовій формах; 3) реєстрація трудового договору (угоди) в сільському раді, якщо селянське (фермерське) господарство є основним місцем роботи працівника; 4) підтвердження записів у трудовій книжці про роботі у селянське (фермерське) господарстві місцевим органом виконавчої власти.

Перші дві з вище перерахованих правил прописані у відповідності зі ст. 21 і 24 КзпПр, тому їх юридична сила поза сумнівами. Що ж до третього і четвертого правил, всі вони (особливо останній із них) істотно торкнуться інтересів працівників, але прямо можливість їх встановлення КзпПр не передбачена. Проте, не є основою заперечення юридичної сили правил п. 3 ст. 23 Закону «Про селянське (фермерське) господарстві «. 22. Закон «Про колективному сільськогосподарському підприємстві «ніяких особливостей правовим регулюванням праці членів таких підприємств не встановлює. Не встановлюються які й іншими актами законодавства. Проте статутами колективних сільськогосподарських підприємств можуть встановлюватися особливості правовим регулюванням трудових відносин членів таких господарств, не які знижуватимуть рівня гарантій, встановлених законодавством про працю що стосуються зайнятості, охорони праці, праці жінок, підлітків і інвалідів. 23. На найманих працівників колективних сільськогосподарських підприємств повністю поширюється дію Кодексу законів про працю інших актів законодавства про працю. 24. Допускається встановлення особливостей правовим регулюванням трудових відносин працівників підприємств із іноземними інвестиціями. Вони можуть встановлюватися законодавством і статутами підприємств із умовою, що вона буде знижувати рівень правових гарантій, встановлених законодавством про працю що стосуються охорони праці, праці жінок, неповнолітніх і інвалідів. Закон «Про режим іноземного інвестування «не встановлює будь-яких особливостей регулювання праці працівників підприємств із іноземними інвестиціями. Але ні перешкод встановлення таких особливостей в статутах підприємств (з урахуванням зазначених вище обмежень). 25. Під підприємством з іншими інвестиціями слід розуміти підприємство, визначення якого дано в п. 8 ст. 1 Закону «Про режим іноземного інвестування ». Таким вважається підприємство (організація) будь-який організаційно-правовою форми, створене відповідність до законодавством України, іноземна інвестиція в статутний фонд якого, її наявності, становить менше 10 відсотків. Підприємство набуває статусу підприємства з іншими інвестиціями від часу зарахування іноземної інвестиції з його баланс. За відсутності ознак, вказаних у названий Законі, підприємство може бути визнано підприємством з іншими інвестиціями, хоча б фактично і було таким (з фактичного наявності у складі її майна іноземної инвестиции).

26. У плані другий ст. 3 КзпПр йдеться про «особливостях праці «. Тому представляється неприпустимим включення до статути підприємств, отримали право встановлення особливостей регулювання трудових відносин на підставі ст. 3 КзпПр, особливостей розгляду трудових суперечок. Правові норми, що визначають порядок розгляду трудових суперечок, встановлюють процедуру захисту прав, що випливають із трудових відносин, а чи не регулюють ці отношения.

5. Диференціація правовим регулюванням трудових відносин. Стаття 7. Особливості регулювання праці деяких категорій працівників Особливості регулювання праці осіб, що працюють у районах із цілком особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищений ризик здоров’ю, і навіть тимчасових і сезонних працівників, додаткові (крім передбачених у статтях 37 і 41 справжнього Кодексу) підстави припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов (порушення встановлених правил прийому працювати тощо.) встановлюються законодавством. 2. Норми чинного законодавства про працю диференціюють правове регулювання трудових відносин за такими критеріями: 2.1. По ознакою віку встановлено особливості правовим регулюванням праці молоді (осіб у віці до 28 років), неповнолітніх, зокрема неповнолітніх віком від 14 до 15 років, від 15 до 16 років і зажадав від 16 до 18 років. 2.2. По ознакою статі встановлено особливості правовим регулюванням праці жінок. Усередині цієї групи працівників виділяються вагітним жінкам. 2.3. По ознакою родинного стану встановлено пільги тоді, які мають дітей до трьох років; дітей до 6 років, якщо вони у відповідність до медичним укладанням потребують домашньому догляді; до 14; до 15 років, і навіть для матерів-одиначок, мають дитини до. 14 років, або дитини-інваліда. Деякі з цих пільг можуть бути надані іншій особі, здійснюючому те що дитину. 2.4. По ознакою ставлення до засобам виробництва встановлено особливості правовим регулюванням праці членів кооперативів, сільськогосподарських кооперативів, колективних сільськогосподарських підприємств і дочок селян (фермерських) господарств. 2.5. За критерієм національну приналежність коштів виробництва встановлено особливості правовим регулюванням праці працівників підприємств із іноземними інвестиціями. 2.6. За критерієм громадянства встановлено особливості правового регулювання праці іноземців, іммігрували до Україну з єдиною метою працевлаштування визначений термін. 2.7. За критерієм впливу умов праці в здоров’я працівника встановлено особливості правовим регулюванням праці в роботах із тяжкими і шкідливими умовами праці. 2.8. За критерієм інтенсивності розумової і нервової навантаження встановлено особливості правовим регулюванням праці педагогічних, науково-педагогічних, науковців, лікарів, деяких інших категорій працівників. 2.9. Багато випадків диференціації правовим регулюванням праці встановлено критерієм галузі народного господарства. 2.10. За критерієм терміну трудового договору встановлено особливості правовим регулюванням праці тимчасових і сезонних працівників. 2.11. За критерієм співвідношення нормативного і індивідуального (договірного) регулювання трудових відносин виділяється група працівників, із якими можуть полягати трудові договори у вигляді контракту. 2.12. За критерієм громадської значимості виконуваних трудових функцій встановлено особливості правовим регулюванням трудових відносин державних службовців. Усередині цієї групи встановлено особливості правового становища суддів, працівників прокуратури й деяких інших. 3. Наведений перелік критеріїв диференціації правовим регулюванням трудових відносин далеко не вичерпаний. Проте він незрівнянно ширший, ніж передбачений статтею 7 КзпПр. З огляду на це слід дійти невтішного висновку у тому, що, хоча у ст. 7 КзпПр і передбачена можливість встановлення критеріїв диференціації правовим регулюванням праці, не передбачених цієї статтею, всі такі критерії й формує відповідні їм особливості встановлюватися можуть. Покликана відповідно до її заголовком встановлювати критерії, напряму, і межі диференціації правового регулювання трудових відносин, ст. 7 КзпПр передбачила лише окремі критерії такий дифференциации.

6. Особливості норм трудового права у світі ст. 9 і 91 КЗпП. Стаття 9. Недійсність умов договорів про працю, погіршують становище працівників Умови договорів про працю, що погіршують становище працівників із порівнянню з законодавством України про працю, недійсні. 2. Під договорами про працю в коментованій статті розуміються як трудові договори (угоди), а й інші договори між власником і працівником (угоди про повної індивідуальної матеріальну відповідальність, про сповнену колективної (бригадній) матеріальну відповідальність, угоди встановити іспитового терміну, зміні істотних умов праці, про переведення в іншу тимчасову чи постійну роботу, про поєднанні професій (посад), розширенні зони обслуговування, збільшенні обсягу виконуваної роботи, про заміщення тимчасово відсутнього керівника, про встановленні неповного робочого дня тощо. п.). 3. Комментируемая стаття не вимагає будь-якої процедури визнання недійсними умов договорів про працю, погіршують становище працівників із порівнянню з законодавством. Це стаття безпосередньо оголошує такі умови недійсними. У трудове законодавство немає розгорнутих правил про засоби захисту трудових прав. Відсутня вказівку і можливість у з метою захисту права пред’явлення позову про визнання (права, обов’язки) або про визнання відсутності права чи обов’язки. Проте виходячи з ст. 55 українській конституції можливо пред’явлення позову про визнання тієї чи іншої умови договору праці ухудшающим становище працівника (це автоматично означатиме, що відповідне умова недійсне) чи позову про визнання неіснуючими правий і обов’язків сторін трудового договору, заснованих на виключно недействительном умови. 4. У цілому нині ст. 9 КзпПр стала суттєвою перешкодою на впровадження ринкових елементів в трудові відносини. Ринок передбачає взаємні поступки договірних сторін, досягнення компромісу шляхом прийняття він кожної зі сторін договору праці додаткових проти законодавством обов’язків і згоди про надання боці додаткових проти законодавством прав. Але комментируемая стаття забороняє працівникові прийняття він обов’язків, не передбачених законодавством, і відмови від прав, передбачених законодавством, оскільки це погіршило б становище працівників із порівнянню із законодавством. Це позбавляє і работодательскую бік договорів про працю стимулу до прийняття він додаткових обов’язків чи відмові прав. Трудові правовідносини, в такий спосіб, консервуються лише на рівні мінімуму трудових прав працівників і максимуму виконання обов’язків. Угоди про інтенсифікацію використання трудового творчий потенціал працівників витісняються у тінь. Стаття 9 ". Додаткові проти законодавством трудові і соціально-побутові пільги Підприємства, установи, організації у межах своїх повноважень і поза рахунок власні кошти можуть встановлення додаткових проти законодавством трудові і соціально-побутові пільги до працівників. Підприємство може матеріально заохочувати працівників медичних, дитячих, культосвітніх, закладах освіти і спортивних установ, організацій громадського харчування та організацій, обслуговуючих трудовий колектив і які входять у його склад. поняття «соціально-побутові пільги «тлумачити гранично широко, включаючи в нього пільги побутового, житлового, культурного, просвітницького, медичного, оздоровчого, спортивного, фізкультурного й іншого характеру. 2. Право надання працівникам додаткових трудових і соціально-побутових пільг мають підприємства, заклади і організації. Слід сказати, що таке мають значення і установи, фінансуються з бюджету. 4. З огляду на ст. 9 «КзпПр додаткові трудові і соціально-побутові пільги працівникам можуть надаватися саме підприємствами, установами, організаціями, а чи не їх власниками. Тому такі пільги, хоча й можуть носити виключно матеріальний характер, але матеріальний компонент у яких завжди може бути. Так, надання додаткової відпустки виходячи з колективного договору саме собі є для працівника пільгою організаційного характеру. Але він тягне і надання пільги матеріального характеру (оплату часу додаткового відпустки). Отже, надання додаткової відпустки виходячи з колективного договору відповідає ст. 9 «КзпПр. Навпаки, надання відпустки без збереження зарплати не тягне будь-яких матеріальних пільг. Це — суто організаційна міра. Отже, вона допускається лише у випадках, передбачених ст. 25 і 26 Закону «Про відпустках ». Надавати в випадках, не передбачених законами, посилаючись на можливість ст. 9 «КзпПр було б незаконним, оскільки контрагентом працівника в правоотношении, що з наданням працівникові пільг організаційного характеру, є власник, а надання власником працівникові пільг, які мають матеріального змісту, ст. 9 «КзпПр не предусматривает.

5. Підприємства, установи, організації вправі надавати працівникам пільги у своїх повноважень. Звісно, найбільш обмежені з цього приводу повноваження установ, фінансованих з бюджету. Але й підприємства, та молодіжні організації, що перебувають у госпрозрахунку, повинні мати встановлений законодавчо повноваження надавати працівникам додаткові проти законодавством трудові і соціальні пільги. Було б неправильно вважати, що й повноваження надавати пільги випливає безпосередньо з ст. 9 «КзпПр. Навпаки, у цій статті прямо обгрунтовується те, що пільги видають у межах повноважень. Так, повноваження підприємств і закупівельних організацій, куди поширюється дію Закону «Про підприємства України », надавати пільги грунтується на правилах пункту 1 ст. 18 названого Закону, що дає право власнику зерна або уповноваженому їм органу право визначати порядок використання прибутку відповідно до статуту підприємства міста і чинного законодавства, і пункту 6 ст. 26 тієї самої Закону, з якого підприємство проти неї надавати працівникам як передбачені у пункті, а й «інші пільги ». 6. Повноваження підприємства, установи, організації на надання працівникам додаткових проти законодавством трудових та соціальнопобутових пільг може бути закріплений у статуті, прийнятому відповідно до вимогами законодавства. Статутами можуть бути обмежуватися її повноважень керівника з цього приводу. 7. Додаткові трудові і соціально-побутові пільги до працівників відповідно до ст. 9 «КзпПр можуть встановлюватися рахунок власних коштів підприємств, установ, організацій. Власні кошти підприємств, установ і організацій, що є на самофінансуванні, у тих коментованій статті слід розуміти як як чистий прибуток, остающающуюся після сплати всіх передбачених податків і зборів (обов'язкових платежів) в розпорядженні підприємства, установи, організації. Таких підприємств все средства—собственные. Власними засобами установ, фінансованих з бюджету, є кошти, які мають повноваження спрямовувати на надання пільг працівникам. Це можуть і кошти, отримані за рахунок надання такими установами платних послуг фізичним та їхнім юридичним особам, і бюджетні гроші засоби за наявності зазначеного повноваження, і позабюджетні кошти. Положення про порядок складання єдиної кошторису доходів і витрат бюджетного установи, організації (затверджене постановою Міністрів України від 21 лютого 1997 року № 180) передбачає постатейне розподіл витрат, вироблених установою, організацією як з допомогою бюджетних коштів, але й рахунок прибутку від господарської діяльності, здійснюваної в що допускаються законодавством межах (п. 14). Витрачати кошти мети, непередбачений кошторисами, бюджетних установ заборонено (ст. 6 указу президента України «Про заходи з забезпечення наповнення державного бюджету та взагалі посилення фінансовобюджетної дисципліни » .

9. Право матеріального заохочення працівників медичних, дитячих, культосвітніх, закладах освіти і спортивних закладів, організацій громадського харчування та організацій, обслуговуючих трудовий колектив і які входять у його склад, дано лише підприємствам. Це базується в становищі пункту 1 ст. 18 Закону «Про підприємства України », що дає право власнику підприємства зерна або уповноваженому їм органу розпоряджатися прибутком підприємства. Вочевидь, таке мають значення і банки, яким дозволили самостійно розпоряджатися прибутком, що залишається у тому розпорядженні після сплати податків і зборів (інших обов’язкових платежів), хоча вони прямо підприємствами і зізнаються, як прямо зізнається і поширення ними Закону «Про підприємства України ». Фінансовані з бюджету закладу і організації правом, встановленому частиною другий ст. 91 КзпПр, не користуються. 7. Генеральні, галузеві і регіональні угоди: порядок укладання, змісту, сфера дії, юридична Природа і юридична сила. Стаття 8. Зміст соглашений.

«Про колективних договорах і угодах» Стаття 1. Колективний договір і соглашение.

Колективний договір, угоду полягають виходячи з чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов’язань з регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних взаємин держави і узгодження інтересів трудящих, власників і уповноважених ними органов.

Стаття 2. Сфера укладання колективних договорів, соглашений.

Угоду укладається державному, галузевому, регіональному рівнях двосторонній основе.

Сторонами генерального угоди виступають: професійні спілки, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладання генерального угоди; власники чи уповноважені ними органи, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладання генерального угоди, на підприємствах яких зайнято більшість найманих працівників государства.

Сторонами угоди на галузевому є власники, об'єднання власників чи уповноважені ними органи влади та профспілки об'єднання чи профспілок чи інших представницьких організацій трудящих, які мають належні повноваження, достатні для ведення переговорів, підписання угоди та її реалізації її норм на більшості підприємств, що входять у сферу їх действия.

Угоду на регіональному рівнях полягає місцевих органами державної влади чи регіональними об'єднаннями підприємців, якщо вони теж мають належні повноваження, і об'єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими трудовими колективами органами. Стаття 8. Зміст соглашений.

Угодою державному рівні регулюються основні засади і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, в частковості по: гарантіям праці та забезпеченні продуктивної зайнятості; мінімальним соціальних гарантій оплати праці та доходів всіх груп, і верств населення, які б достатній рівень життя; розміру прожиткового мінімуму, мінімальних нормативів; соціальному страхування; трудовим відносинам, режиму роботи і відпочинку; умовам охорони праці та довкілля; задоволенню духовних потреб населення; умовам зростання фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень газу в оплаті праці. (Частина перша статті 8 доповнена абзацом дев’ятим відповідно до Законом N 20/97-ВР від 23.01.97).

Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, в частковості по: нормуванню і про оплату праці, встановленню підприємствам галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідність до кваліфікацією виходячи з єдиної тарифної сітки по мінімальної кордоні й мінімальними розмірами доплат і надбавок з огляду на специфіку, умов праці окремих професійних груп, і категорій працівників галузі (підгалузі); встановленню мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг в сфері праці та зайнятості; трудовим відносинам; умовам й охороні праці; жилищно-бытовому, медичному, культурного обслуговування, організації оздоровлення відпочинку; умовам зростання фондів оплати праці; (Частина друга статті 8 доповнена абзацом сьомим відповідно до Законом N 20/97-ВР від 23.01.97) встановленню міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень газу в оплаті праці. (Частина друга статті 8 доповнена абзацом восьмим відповідно до Законом N 20/97-ВР від 23.01.97).

Галузеве угоду неспроможна погіршувати становище трудящих по порівнянню із генеральним угодою. Угоди на регіональному рівнях регулюють норми соціального захисту найманих працівників підприємств, включають вищі проти генеральним угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги. Стаття 9. Дія колективного договору, угоди Сторони, які уклали угоду, повинні інформувати громадян через засоби інформації про зміну угоди, і процесі її реализации.

Галузеві і регіональні угоди підлягають повідомній реєстрації Міністерство праці України Стаття 13. Підписання колективного договору, соглашения.

Угоду (генеральне, галузеве, регіональне) підписується уповноважені представники сторін не пізніше як за 10 днів після завершення колективних переговорів. Що ж до ген. Угоди ув’язненого в 99 року між Каб. Міністрів У. І всеукраїнським об'єднанням підприємців на 99−2000г продовжено до 2001 року. У ньому каб мин-в виконував 2 функції: 1. представляв власника держ власності. 2. У змісті виступав як 3-тя сторона (хоча представлено 2). Що відповідає міжнародним документам. На комунальную власність ген. Угоду не поширюється. Равовая природа: Специфічні загальнообов’язкові правила обов’язковість яких встановлено «Колективних договорах і соглашениях».

8. Колективні договори: утримання і порядок укладання. Стаття 7. Зміст колективного договору Стаття 13. Зміст колективного договору Зміст колективного договору визначається сторонами не більше їх компетенції. У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін із регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: зміни у створенні виробництва та праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормуванню і про оплату праці, встановленню форм, системи, розмірів заробітної плати інших напрямів трудових виплат (доплат, надбавок, премій і ін.); встановленню гарантій, компенсацій, пільг; участі колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом); режиму роботи, тривалості робочого дня відпочинку; умовам і охорони праці; забезпечення жилищно-бытового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення відпочинку працівників; гарантіям діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих; умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень газу в оплаті праці. Колективний договір може передбачати додаткові проти чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги. 3. Частина друга ст. 13 КзпПр повторює становище ст. 10 КзпПр, в відповідність до якої колективний договір регулює виробничі, трудові та соціально-економічні відносини. Фактично, будь-які питання, пов’язані ніяк не, виробництвом, соціальним становищем працівників і членів їхнім родинам можуть вирішуватися у київському колективному договорі. У розділі ст. 13 КзпПр зовсім позбавлений вичерпного переліку питань, які мають регулюватися колективними договорами. Але перелічені у цій статті становища мають включатися в колективний договір обов’язково. Стаття 14. Колективні переговори, розробка й висновок колективного договору, відповідальність над його виконання Висновку колективного договору передують колективні переговори. Терміни, порядок ведення переговорів, дозвіл розбіжностей, які виникають за їхньому віданні, порядок розробки, ув’язнення й внесення змін доповнень в колективний договір, відповідальність над його виконання регулює Закон України «Про колективних договорах і угодах ». Стаття 10. Колективні переговоры.

Висновку колективного договору, угоди передують колективні переговоры.

Кожна з сторін до як по місяці до закінчення терміну чинності колективного договору, угоди, хоч у найкоротші терміни, певні цими документами, письмово повідомляє інші сторони початок переговоров.

Інший бік котрі сім днів має розпочати переговоры.

Порядок ведення переговорів із питань розробки, висновки внесення змін — у колективний договір, угоди визначається сторонами й оформляється відповідним протоколом.

Для ведення переговорів і підготовки проектів колективного договору, угоди утворюється робоча комісія із тих представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами.

Сторони можуть переривати переговори з проведення консультацій, експертиз, отримання необхідних даних розробки відповідних прийняття рішень та пошуку компромиссов.

Сторони колективних переговорів зобов’язані надавати учасникам переговорів всю необхідну інформацію з змісту колективного договору, угоди. Учасники переговорів немає права розголошувати дані, є державній чи комерційною таємницею, і підписують відповідні обязательства.

Робоча комісія готує проект колективного договору, угоди з урахуванням пропозицій, які надійшли від працівників, трудових колективів галузей, регіонів, громадських організацій, та приймає рішення, яку оформляється відповідним протоколом.

Стаття 11. Дозвіл разногласий.

Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів боку використовують примирливі процедуры.

Якщо під час переговорів боку не був переконаний через не залежні них причин, то складається протокол розбіжностей, куди вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні усунення цих причин, і навіть про конкретні строки поновлення переговоров.

Протягом трьох днів після протоколу розбіжностей боку проводять консультації, формують зі складу примирливу комісію, а разі недосягнення згоди звертаються до посереднику, обраному сторонами.

Примирительная комісія чи посередник вчасно сьомої днів розглядає протокол суперечностей, і виносить рекомендації власне спора.

Що стосується недосягнення злагоди між сторонами щодо внесення рекомендації допускається проведення страйків гаразд, який суперечить законодавству Украины.

Для підтримки своїх вимог під час проведення по розробці, висновку чи зміни колективного договору, угоди профспілки, інші уповноважені працівниками органи можуть здійснювати установленому порядку зборів, мітинги, пікетування, демонстрации.

9. Реєстрація колективних договорів і угод. Стаття 15. Реєстрація колективного договору Колективні договори підлягають повідомній реєстрації місцевими органами державної виконавчої. Порядок реєстрації колективних договорів визначається Кабінетом Міністрів України. 1. Колективні договори підлягають повідомної реєстрації у органах державної виконавчої. Колективний договір, угоду видаються на реєстрацію у трьох примірниках (перший, другий і копія). Разом з колективним договором, угодою видаються все додатки до нього, і навіть інформацію про складі повноважних представників сторін, які брали участь в колективних переговорах. 2. Порядок повідомної реєстрації колективних договорів встановлено постанови Кабінету Міністрів України «Про порядок повідомній реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів «від 5 квітня 1994 р. № 225. Хоча цю постанову і зобов’язує Міністерство праці та соціальної полі-тики України із іншими та місцевими органами виконавчої здійснювати контролю над відповідністю галузевих і регіональних угод, колективних договорів законодавству й генеральному угоді, у разі виявлення порушень приймати відповідних заходів, все-таки реєстрація зазначених угод і колективних договорів носить уведомительный характер. Це означає, що реєструючий орган вправі перевіряти законність колективного договору, угоди, але відмовити у його реєстрації не має права, навіть за умови виявлення невідповідності колективного договору, угоди законодавству. Відмовити в повідомної реєстрації можна лише тому разі, якщо подані на реєстрацію екземпляри і копія колективного договору, угоди ні автентичними, тобто ні відповідати тексту, ухваленого установленому порядку. Відсутність автентичності може виявлятися й у невідповідності тексту одного примірника іншому чи копії. 3. Оскільки відмовити в реєстрації можна лише за підставі, зазначеному вище, досить важко домогтися, щоб підприємства виконували такі встановлені названим постановою вимоги до представляемым на реєстрацію колективним договором, угоді: 1) вони мають утримувати інформацію джерела фінансування заходів для надання додаткових (проти законодавством) соціальних пільг і гарантій; 2) вони мають відповідати вимогам законодавства же про мови і викладатися відповідно до загальними нормами правопису; 3) вони повинні суперечити законодавству й умовам угод вищого рівня. 4. Колективні договори реєструються районними державними адміністраціями, районними у містах Києві й Севастополі державними адміністраціями, виконкомами сільських, селищних, міських рад. Угоди підлягають повідомної реєстрації у Міністерстві праці та соціальної полі-тики України. 5. Метою реєстрації є забезпечення можливості врахувати умови колективного договору, угоди під час вирішення колективних чи індивідуальних трудових суперечок. 6. Реєстрація полягає в внесенні відповідного запису до реєстру. Одночасно обох примірниках колективного договору чи угоди, що був на реєстрацію, і вкриваю його копії робиться напис встановленого зразка. Інформація про повідомній реєстрації колективного договору, угоди публікується в офіційному виданні (друкованому засобі масової інформації) реєструючого органу. 7. Термін для реєстрації колективного договору, угоди встановлено тривалістю два тижні. Не пізніше наступного дні після реєстрації перший і другий екземпляри колективного договору, угоди реєструючий орган повертає сторонам, що його підписали. 8. Зміни і, внесені сторонами колективного договору, угоди, у встановленому законодавством і колективному договорі, угоді порядку, реєструються як і, як й які самі колективний договір, соглашение.

10. Примирливі процедури під час вирішення колективних трудових суперечок (Конфліктів). Закон «про порядок дозволу колективних трудових суперечок (конфліктів) «- вказується предмет регулювання — соціально-трудові відносини, тобто відносини, учасниками яких є по крайнього заходу певні категорії працівників підприємств чи його структурних підрозділів або більші соціальні групи работников.

Ст. 3 Закону визначає конкретніше боку колективних трудових суперечок (конфліктів) на трьох рівнях — виробничому, галузевому (територіальному) і національному. На виробничому рівні стороною колективного трудового спору (конфлікту) зізнаються наймані робітники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації, їх структурних підрозділів. Профспілкову організацію, інша уповноважена найманими працівниками організація визнається як представником найманих працівників у колективному трудовому суперечці, а й самостійної в цій суперечці. На галузевому і територіальному рівнях стороною колективного трудового спору (конфлікту) може бути наймані робітники підприємств, установ, організацій одній або кількох галузей, адміністративно-територіальних одиниць. Вказується (ст. 3 Закону), що стороною таких суперечок можуть і працівники певних професій галузі (галузей) чи адміністративнотериторіальної одиниці (адміністративно-територіальних одиниць). Профспілки та його об'єднання визнаються, й не лише як представників найманих працівників, а й як самостійна сторона колективного трудового спору (конфлікту). У цьому рівні стороною колективних трудових суперечок також зізнаються уповноважені найманими працівниками органи, якими може бути як профспілкові органи, а й інші створені і уповноважені найманими працівниками органи, зокрема і яким немає інших статусу прав, крім передбачених Законом. На національному рівні стороною колективного трудового спору (конфлікту) також є наймані робітники одній або кількох галузей (професій) чи профспілки, їх об'єднання. У цьому рівні теж виключається створення наёмными працівниками спеціального органу, який визнається стороною спора.

19 Щоб вийти з виниклого колективного трудового спору використовуються примирливі процедури. Жодна з Сторін спору немає права ухилятися від участі у примирних процедурах. 20. Примирительная комісія — це створюваний представниками які сперечаються сторін орган, готовий до вироблення рішення з колективному трудовому спору (конфлікту). Примирительная комісія створюється з рівного кількості представників які сперечаються сторін. Кожна зі сторін самостійно визначає своїх представників ув комісію. Примирительная комісія створюється на виробничому рівні у триденний термін, на галузевому і регіональному рівнях — в 5-денний, але в національному рівні - в 10-денний термін від дня виникнення колективного трудового спору. 21. Компетенція примирної комісії обмежується розглядом і дозволом колективних трудових спорів із приводу питанням встановлення нових, або зміни наявних соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, і навіть висновки зміни колективного договору, угоди. Питання, що стосуються виконання колективного договору, угоди, їх окремих галузей, порушення законодавства про праці, за межі повноважень примирюючої комісії. 22. Встановлено такі правила, що стосуються роботи примирюючої комісії: — тимчасово ведення переговорів і підготовки рішення члени примирної комісії звільняються й від виконання трудових обов’язків зі збереженням середньої зарплати; - примирительная комісія консультується зі сторонами конфлікту, центральними та місцевими органами виконавчої, органами місцевого самоврядування та інші органами;. — на сторони конфлікту покладається обов’язок надавати примирної комісії інформацію, необхідну ведення переговорів; - членам примирюючої комісії заборонено розголошувати дані, що є державною чи іншого захищеної законом таємницею; - організаційне і матеріально-технічне забезпечення роботи примирюючої комісії здійснюється за згодою сторін, і якщо угоду що немає - на частини; - у разі потреби примирительная комісія приваблює незалежного посередника. Незалежний посередник визначається зі спільного вибору які сперечаються сторін. Він сприяє взаємодії які сперечаються сторін, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирної комісією взаємоприйнятного рішення. 23. Термін до розгляду спору ні перевищувати у виробничому примирної комісії п’яти днів, у галузевій чи територіальної примирної комісії - 10 днів, в примирюючої комісії на національному рівні - 15 днів після впровадження комісії. По згоди сторін ця дата може бути продовжено. 24. Саме назва комісії як примирної, вказівку в абзаці другому частині другій ст. 11 Закону на «неприйняття примирюючої комісією узгодженого рішення «дають підстави висновку у тому, що примирительная комісія приймають рішення не більшістю голосів, а шляхом узгодження рішення представниками сторін, призначеними до комісії сперечалися сторонами. Рішення примирної комісії оформляється протоколом. Воно має обов’язкову силу для які сперечаються сторін і виконується порядку і терміни, встановлені рішенням. Після прийняття рішень примирительная комісія перестає працювати, а колективний трудову суперечку вважається дозволеним. Якщо примирительная комісія окремо не змогла прийняти узгоджене рішення, колективний колективний трудовий спір у трудовому арбітражі. Про причини розбіжностей з викладенням позицій сторін примирительная комісія в письмовій формах повідомляє спорящим сторонам. 25. Трудові арбітражі розглядають колективні трудові суперечки (конфлікти), якщо не були дозволені примирливими комісіями, і навіть безпосередньо суперечки з питанням виконання колективних договорів, угод, окремих їх положень, і навіть невиконання вимог законодавства про працю. Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається по угоді сторін колективного трудового спору. До складу трудового арбітражу законодавець наказує включати залучуваних сторонами фахівців, експертів та інших осіб. Спеціально вказується, що трудового арбітражу можуть входити народних депутатів України, представники органів державної влади інші особи. Голова трудового арбітражу обирається складом арбітражу у складі його членів. 26. Трудової арбітраж розглядає колективний трудо виття змагання з обов’язковим участю які сперечаються сторін, а разі потреби — представники інших зацікавлених органів прокуратури та організацій. Трудової арбітраж зобов’язаний прийняти зважене рішення сутнісно спору протягом десяти днів після його освіти. За рішенням трудового арбітражу цей термін то, можливо продовжений до 20 днів. Рішення в суті колективного трудового спору виноситься більшістю голосів його членів і підписується усіма її членами. На цьому останнього вказівки ст. 12 Закону можна дійти невтішного висновку у тому, що ухвалено рішення трудовим арбітражем може з’явитися за умови присутності з його засіданні всіх його членів. Рішення трудового арбітражу обов’язковий для сторін колективного трудового спору, якщо її боку попередньо звідси домовилися. Закон допускає й таку можливість, що трудовий арбітраж не зможе винести рішення щодо суті колективного трудового спору. Тоді він зобов’язаний письмовій формах повідомити сторонам про причини суперечностей у трудовому арбітражі. 27. Національна служба примирення і посередництва створюється Президентом України. Цілі діяльності ані цієї служби полягають у сприянні поліпшенню трудових відносин, запобігання колективних трудових суперечок (конфліктів), їх прогнозуванні, сприянні їх вирішенню, здійсненні посередництва під час вирішення таких суперечок. Національна служба примирення і посередництва створює свої відділення у Автономної Республіки Криму та областях. Національна служба примирення і посередництва має статус державний орган, у відповідності зі ст. 19 Конституції України вона має право діяти основі, не більше компетенції і засобом, передбаченими Конституцією України та законами. У розділі ст. 15 Закону відносить до компетенції Національної служби примирення і посередництва такі питання: — здійснення реєстрації висунутих найманими працівниками вимог; - аналіз вимог, виявлення і узагальнення причин колективних трудових суперечок (конфліктів), підготовка пропозицій з їх усунення; - підготовка посередників і арбітрів, що спеціалізуються з вирішенні колективних трудових суперечок (конфліктів); - формування списків арбітрів і посередників. Проте, це зовсім не означає, що сторони колективного трудового спору зобов’язані вибирати посередників і членів трудових арбітражів тільки з цих списків; - перевірка у разі потреби повноважень представників сторін колективного трудового спору (конфлікту); - посередництво у вирішенні колективного трудового спору (конфлікту); - залучення до участі в примирних процедурах народних депутатів України, представників структурі державної влади, органів місцевого самоврядування. 28. Розгляд колективного трудового спору у Національній службі посередництва і примирення перестав бути обов’язковим. Сторонам спору лише дається право звернення до цю службу, що у десятиденний термін спрямовує сторонам свої рекомендації. Якщо втребованиях найманих працівників містяться питання, вирішення яких належить до компетенції центральних чи місцевої органів структурі державної влади, органів самоврядування, названа служба спрямовує свої рекомендації, і навіть відповідні матеріали цих органів, зобов’язаних про прийнятих у питаннях рішеннях в семиденний термін проінформувати спорящие сторони, і Національну службу примирення і посредничества.

11. Страйки. 29.Ст.44 українській конституції визнає за тими, хто працює, декларація про страйк з метою захисту економічних та соціальних інтересів. «Ті, хто працює «- це формулювання, яка дає підстав на страйк кожному працівникові, взятому окремо. Але з наведеної формулювання випливає право будь-який групи працівників здійснювати установленому порядку страйки. ЗОднако вказівку у тій ста-тье^аГ необхідність «дотримання встановленого порядку можна трактувати й дуже, що на страйк ті, хто працює, можуть здійснювати тільки у складі боку колективного спору, яким його визначено ст. 3 Закону, чи складі суб'єкта права на страйк, як і визначено у частини першої ст. 17 Закону У розділі ст. 17 Закону декларація про страйк визнає за працівниками підприємства, установи, організації (структурного підрозділи). Наймані працівники відповідно до ст. 44 українській конституції можуть проводити страйки за захистом як прав, а й. Інтереси — це значно більше широке поняття, ніж права. Тому, за дотриманні конкретних заборон і встановлених процедур наймані робітники вправі проводити страйки завжди, коли є перспектива домогтися задоволення якихось своїх вимог. У той самий час частина друга ст. 17 Закону визначає страйк як крайніх заходів дозволу колективного трудового спору (конфлікту), коли всі інші можливості, суперечка ні дозволено у межах примирних процедур, а власник відмовляється задовольнити вимоги найманих працівників чи виконати рішення, досягнуте під час вирішення колективного трудового спору. Страйк — цей добровільне припинення роботи працівниками з метою дозволу колективного трудового спору. Припинення роботи може виявлятися в невихід до роботи чи невиконанні трудових обов’язків. 30. Рішення про оголошення страйки для підприємства ухвалювалася загальним зборами (конференцією) найманих працівників. Воно вважається прийнятим, якщо для неї проголосувала більшість найманих співробітників або менше двох третин делегатів конференції. Рішення приймається по уявленню профспілкової чи іншого організації найманих працівників, уповноваженою представляти свої інтереси ще на початку колективного трудового спору. Рішення про оголошення страйки оформляється протоколом. Порушення кожного з викладених вимог є необхідною підставою для визнання страйки незаконної (п. «в «ст. 22 Закону). Так приймають рішення про оголошення страйки і найманими працівниками структурного підрозділи підприємства. 31. Якщо проводиться галузева чи територіальна страйк, то, на галузевому чи регіональному рівнях приймаються рекомендації звідси. Рекомендації про оголошення чи необъявлении страйки приймаються на конференції, зборах, пленумі чи іншому виборному органі представників найманих працівників, профспілок чи спільному форумі названих виборних і профспілкових органів прокуратури та направляються відповідним за трудовим колективом, профспілкам. Наймані працівників підприємств галузі адміністративно-територіальної одиниці з урахуванням отриманих рекомендацій самі приймає рішення про оголошенні чи необъявлении страйки своєму підприємстві. Страйк вважається галузевої чи регіональної, якби підприємствах, де оголошено, кількість працівників становить понад половину загального кількості працюючих відповідної галузі адміністративнотериторіальної одиниці. Кваліфікація страйки як галузевої чи територіальної має значення визначення сторін колективного трудового спору. Порядок оголошення страйки на національному рівні не передбачено. Законодавець, очевидно, вважає, що у такий рівень колективні трудові спори мають вирішуватися у межах примирних (дозабастовочных) процедур або розмірковує так, що ця страйк повинно бути за аналогією з регіональної страйком. 32. Під час ухвалення рішення про оголошення страйки визначається орган (обличчя), очолює страйк (координуючий його проведення). Оскільки уповноважений найманими працівниками подання орган є єдиним повноважним представником найманих працівників досі припинення колективного трудового спору (конфлікту), визначення органу (особи), який очолює (координуючого) страйк, на повинен провадити до зміни органу, уповноваженого найманими працівниками на представництво в процесі колективного трудового спору (конфлікту). Орган, очолює страйк, зобов’язаний письмово попередити власника (об'єднання власників) або його представника пізніше ніж сім днів на початок забастов кі, але в безупинному виробництві - за п’ятнадцять днів. Орган, очолює страйк, визначає за узгодженням із власником місцезнаходження робітників у час страйки. У випадку заходів (зборів, мітингів, пікетів) поза підприємством орган (обличчя), очолює страйк, мушу звідомити місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування пізніше як по дні. 33. У розділі ст. 21 Закону покладає на боку колективного трудового спору (конфлікту) обов’язок використовувати усі наявні змогу дозволу колективного трудового спору і під час проведення страйки. Угоду про дозвіл колективного трудового спору підписується представником органу, який очолює страйк і власником, уповноваженим їм органом, представником власника (об'єднання власників). 34. Нерідко проведення страйки заборонено (ст. 24 Закону): 1) забороняється проведення страйків працівників (крім технічного і обслуговуючого персоналу) органів прокуратури, суду, державної влади, безпеки та правопорядку, і навіть Збройних сил України; 2) автоматично настає заборона проведення страйків з оголошення військового становища до її скасування; 3) при оголошенні надзвичайного стану Верховна Рада України чи Президент можуть заборонив провадження страйків терміном, не перевищує одного місяці. Подальше заборона страйків має бути схвалено загальним актом Верховної Ради президента України; 4) забороняється проведення страйки за умови, що припинення працівниками роботи створює загрозу життя і здоров’я людей, навколишньому середовищі і це створює перешкоди запобіганню стихійних лих, аварій, катастроф, епідемій, епізоотії чи ліквідації наслідків. 35. У перелічених випадках, коли проведення страйки заборонено, після відхилення рекомендацій Національної служби посередництва і примирення остання поводиться з заявою про дозвіл колективного трудового спору (конфлікту) відповідно Верховний Суд Автономної Республіки Крим, обласної, Київський чи Севастопольська міська суд. 36. Власник чи уповноважений їм орган за наявності вправі звернутися до суду із заявою про визнання страйки незаконної. Справа щодо такої заяви має бути розглянуто пізніше семиденного терміну, включаючи час підготовки справи до судового розгляду. Рішення суду про визнання страйки незаконної зобов’язує учасників страйки прийняти припинення чи скасування объявленой страйки, а працівників — розпочати роботу пізніше наступних діб після вручення копії рішення суду органу (особі), очолює страйк. 37. Підставами визнання страйки незаконної є: 1) оголошення страйки з вимогами про зміну конституційного ладу, державних меж упорядкування і адміністративно-територіального устрою України, ні з вимогами, порушують прав людини; 2) оголошення страйки без дотримання найманими працівниками, профспілкою, об'єднаннями профспілок чи уповноваженими ними органами вимог Закону, що стосуються: — можливості початку колективного трудового спору тільки з питань, зазначених у ст. 2 Закону (встановлення чи зміну соціальноекономічних умов праці та виробничого побуту; ув’язнення або зміна колективного договору, угоди; невиконання колективного договору, угоди, хоч його окремих галузей; невиконання законодавства про працю); -порушення порядку формування, затвердження, ідучи оформлення вимог найманих працівників, профспілок (ст. 4 Закону); - наявності підстави спершу колективного трудового спору (конфлікту) та напрями повідомлення про виникнення спору (ст. 6 Закону); - відмови найманих працівників (органу, що їх представляє) від участі України у роботі трудового арбітражу чи то з виконання його рішення, якщо боку попередньо звідси домовилися (частини перша і п’ята ст. 12 Закону); - порушення порядку ухвалення рішення про проведенні страйки чи попередження початку страйки (частини перша, третя, шоста ст. 19 Закону); - порушення правил про порядок формування органу, віз главляющего страйк, та про припинення своїх повноважень (ст. 20 Закону); - законодавчої заборони для проведення страйки (ст. 24 Закону); - оголошення (проведення) страйки під час здійснення примирних процедур. 38. З метою зменшення шкідливих наслідків страйки Закон встановлює такі правила: — покладає на власника обов’язок в найкоротші терміни попередити постачальників і споживачів, транспортні та інші зацікавлені організації про оголошення страйки; - покладає на боку колективного трудового спору (конфлікту), місцеві органи виконавчої влади і органи місцевого самоврядування обов’язок вжити заходів задля забезпечення під час страйки життєздатності підприємства, схоронності її майна, забезпечення громадського порядку та законності, недопущення загрози життю чи здоров’ю людей/окружающей природної середовищі.. 39. Участь працівників у страйку не вважається порушенням трудовий дисципліни, крім випадків участі у страйку, визнаної судом незаконної. 40. За працівниками, які брали участь у страйку, та у з її проведенням або не мали можливості виконувати свої трудові обов’язки, зберігається заробітна плата розмірах не нижче від тих, встановлені законодавством і колективними договорами під час простою з вини працівників. На власника покладається обов’язок вести облік таких працівників. Працівники, брали участь у страйку, права зберегти заробітку чи його частину під час страйки немає. Лише разі порушення власником Законів України, якщо це стало причиною страйки і страйк закінчилася задоволенням вимог найманих працівників, на власника покладається обов’язок «компенсувати збитки «учасникам страйки. Законодавець, очевидно, коливався у виборі засобів правового впливу. І вибрав зрештою середнє між засобами цивільного населення та трудового права: збитки він узяв із цивільного, а «компенсувати «-із виробничого. Та й розмір «компенсованих збитків «законодавець ухилився визначити, поклавши цей обов’язок на суд. 41. Участь страйку, визнаної судом незаконної, є порушенням трудовий дисципліни і може волокти застосування дисциплінарного стягнення до звільнення з роботи, такі дії працівника можуть кваліфіковані як прогул. Застосування у своїй п. 4 ст. 40 КзпПр можливо, поки Кодекс законів про працю не доповнений спеціальним правилом, що буде визнавати що у незаконної страйку самостійним підставою розірвання трудового договору з ініціативи власника. Причому, порушенням вважається участь у такій страйку як після ухвалення рішення про визнання страйки незаконної, і доти. Відповідно до частиною третьої ст. 28 Закону час участі у страйку, визнаної судом незаконної, не зараховується у єдиний стаж роботи. Проте механізм цього правила поки законодавством про працю не визначено. Сьогодні Інструкція про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, у державних установах та організаціях коштів внесення змін до трудові книжки відповідних записів, а іншого способу фіксування часу участі працівників у страйках теж встановлено. 42. Незалежні посередники, члени примирних комісій і трудових арбітражів мають право збереження місця праці та середньої заробітної і щодо оплати час в примирних органах, і навіть на гарантії, передбачені для виборних профспілкових працівників, членів рад (правлінь) підприємств і міських рад трудових колективів. З частини першої ст. 14 Закону можна дійти невтішного висновку у тому, що сьогодні середня вести зберігається за зазначеними особами на роботі. З іншого боку, ці обличчя мають право оплату праці як незалежних посередників, членів примирних комісій і трудових арбітражів у вигляді щонайменше (можна більш) середньої заробітної плати відшкодування витрат, пов’язаних з участю в примирної процедурі. Частина друга тієї ж статті передбачає виплату винагороди за в примирних процедурах з допомогою сторін колективного трудового спору (конфлікту) за згодою, і якщо боку не дійшли згоди — на рівних долях.

12. Поняття трудового договору. У науці трудового права трудового договору сприймається як юридичний факт, промовець підставою виникнення, зміни і припинення трудових правовідносин; елемент трудового правовідносини, розкриває своє утримання у взаємних суб'єктивні права та обов’язків його сторін; як правової інститут системі трудового права. Слід враховувати, що трудового договору як такої, як документ з такою заголовком, підписаний його сторонами, залежить від час далеко який завжди, точніше, такі договори у вигляді полягають дуже рідко. Законодавство про працю дуже не суворо у визначенні форми трудового договору, тому трудового договору то, можливо оформлений і документом з такою заголовком («трудового договору »), і виданням власником або уповноваженою їм органом наказу про зарахування працювати в відповідність до заявою працівника. Трудової договір вважається ув’язненим ще й тоді, коли працівник був фактичним допущений на роботу, хоча ніякі документи про зарахування працювати не оформлялися. Правове визначення трудового договору міститься у ст. 21 КзпПр, — це угоду між працівником власником підприємства, установи, організації, або уповноваженим їм органом, або з фізичною обличчям, по якому працівник зобов’язується виконувати роботу, певну цим угодою, і підпорядковані обласним внутрішньому трудовому розпорядком, а власник або фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові зарплатню і забезпечувати умови праці, необхідних виконання роботи, передбачених законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудова діяльність, яке тече у межах трудового договору, має такими правовими ознаками. Це: — працю юридично несамостійний, а протекающий у межах певного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи); — не так на основі власного коштів виробництва, але в кошти (капітал) власника; — не так на свій острах і підприємницький ризик, а шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого їм органу й під гарантовану оплату; — виконання роботи певного виду (трудовий функції); — трудового договору, зазвичай, укладається невизначений термін і лише у випадках, встановлених у законі, — визначений термін; — здійснення праці відбувається, зазвичай, в колективі працівників (трудовий колектив); — виконання протягом встановленого робочого дня певної межі праці (норм праці); — одержання роботодавця в встановлених термінів грошового винагороди за виконувану работу;

. забезпечення роботодавцем гарантій в встановлених случаях.

. участь роботодавця у фінансуванні соціального страхування работника.

13. Трудові угоди про роботу з сумісництву. Відповідно до год. 2 ст. 21 КзпПр працівник проти неї реалізувати свої здатність до продуктивної і творчої праці через укладання трудового договору однією чи одночасно на підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором чи угодою сторін. Сумісництвом вважається виконання працівником, окрім своєї основний роботи, інший регулярно оплачуваної роботи з умовах трудового договору у вільний від основний роботи час тому ж чи підприємстві, в установі, організації або в громадянина (підприємця, приватного особи) за наймом. Правове регулювання роботи з сумісництву на державних підприємствах здійснюється постанови Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 року № 245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і закупівельних організацій» (ЗП Украми. — 1993. — № 9. — Cm. 184), і навіть Положенням про умови роботи по сумісництву працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженого наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28 червня 1996 року Новий правової режим роботи з сумісництву більше відповідає ринковим відносинам і розширює права учасників трудових відносин. Робота за сумісництвом згоди власника по за основним місцем роботи тепер потрібно. Разом про те керівники державних підприємств, установ і закупівельних організацій що з профспілковим комітетом можуть встановлювати обмеження на сумісництво до працівників окремих професій і посад, зайнятих на важких, шкідливих і найнебезпечніших роботах, додаткова робота яких можуть призвести до несприятливим наслідків для стану їхнього здоров’я та безпеки виробництва. Обмеження поширюються на осіб до 18 років і вагітних жінок. Не наділені правами працювати за сумісництвом керівники державних підприємств, їх заступники, керівники структурних підрозділів державних підприємств, їх заступники, крім наукової, викладацької і творчої діяльності. При найманні на сумісництву інше підприємство, в установа, організацію працівник зобов’язаний пред’явити власнику чи уповноваженому їм органу паспорт. Під час прийому працювати, що вимагає спеціальних знань, власник чи уповноважений їм орган проти неї вимагати від працівника пред’явлення диплома чи іншого документа про отриманому освіті чи професійну підготовку. Оплату праці сумісників здійснюється за фактично виконану роботу. За загальним правилом отримана до праці за сумісництвом вести до уваги береться при обчисленні середнього заробітку по основній роботі. Проте від цього правила є винятку. Так заробітна плата — на всіх місцях роботи береться до обчисленні середнього заробітку вчителям і викладачам всіх учебно-образовательных та вищих навчальних закладів, педагогічним працівникам навчально-виховних закладів; медичним і фармацевтичним працівникам; сестрам милосердя товариств Червоного Хреста і Червоного Півмісяця України. Донедавна у законодавстві був обмежень стосовно норм робочого дня під час роботи за сумісництвом. Проте постановою Кабінету міністрів України та Національного банку України від 31 серпня 1996 року № 1033 «Про заходи для залучення додаткових надходжень до бюджету і підвищення ефективності витрати бюджетних коштів на забезпечення фінансування соціальних виплат населенню» викладений у новій редакції п. 2 постанов Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 року «Про роботу по сумісництву працівників державних підприємств, установ і організацій». Передбачено, що тривалість роботи з сумісництву неспроможна перевищувати чотирьох годин на що і повного робочого дні, у вихідного дня. Загальна тривалість роботи з сумісництву в протягом місяця має перевищувати половини місячної норми робочого часу. Відпустку на роботу з сумісництву надається разом з відпусткою з за основним місцем роботи з загальних економічних засадах. Відповідно до ст. 10 закону України «Про відпустки» щорічні відпустки повної тривалості до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи відразу ж роботи з даному підприємстві за бажання працівника видають у тому числі совместителям разом з відпусткою з за основним місцем роботи. Відпустку на роботу з сумісництву також оплачується. Звільнення з роботи з сумісництву проводиться у разі підставах, передбачених КзпПр України, соціальній та разі прийняття працівника, не що є сумісником, чи встановлення обмеження сумісництва в зв’язки й з особливими умовами і режимом праці без виплати вихідної допомоги (п. 8 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій). Запис в трудову книжку даних про роботу з сумісництву може здійснюватися за бажання працівника за місцем основний роботи. Згідно з законодавством основну роботу вважається робота, де зберігається трудова книжка працівника. На осіб, які працюють у сумісництву, трудові книжки ведуться лише за місцем основний роботи (п. 1. 1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в закладах державної і організаціях, затвердженої наказом Мінпраці України, Мін'юсту України, Мінсоцзахисту України від 29 липня 1993 року № 58 (зі змінами, внесеними наказом від 26 березня 1996 року № 29). У Додатку до Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій міститься Перелік робіт, які вважаються сумісництвом. До них належать літературна робота, яка оплачується з фонду авторського гонорару; технічна, медична, бухгалтерська й інша експертиза з разової оплати праці; педагогічна роботу з погодинної оплати праці обсягом трохи більше 240 годин на рік; робота без заняття штатної посади тому ж підприємстві; інша робота, яка виконується у разі, коли на основній роботі працівник працює неповний робочого дня і згідно з цим отримує неповний оклад (ставку), якщо оплата його по основний рахунок і іншу роботу не перевищує повного окладу (ставки) по за основним місцем праці та інші. Не є сумісництвом робота, виконувана по цивільно-правовим договорами доручення, підряду тощо. Трудові суперечки сумісників розглядаються гаразд, передбаченому законодавством трудові спорах.

14. Обмеження на висновок трудових договорів про совместительстве. Відповідно до частиною другий ст. 21 КзпПр обмеження на сумісництво можуть вводитися законодавством й колективною договором. Вони можуть встановлюватися також трудовим договором, що є для працівника основним. Порушення обмежень на сумісництво, встановлених законодавством, колективним чи трудовим договором, є необхідною підставою щодо залучення працівника до дисциплінарну відповідальність. «* Попри передбачену частиною другий ст. 21 КзпПр можливість законодавчого встановлення обмежень на сумісництво, сьогодні немає загальних обмежень що така, які поширювалися на працівників підприємств усіх форм власності. Законодавчі акти СРСР, ограничивавшие сумісництво, не діють що суперечать ст. 21 КзпПр. Україна має нормативні акти про обмеження сумісництва, що ширяться працівники підприємств усіх форм власності, не приймалися. 31. У той самий час до працівників державних підприємств, установ, організацій встановлено такі обмеження на сумісництву: 1) для державних службовців. Їм сумісництво взагалі заборонено (ст. 16 Закону «Про державну службу »). Винятком є виконання за сумісництвом наукової, викладацької, творчої праці, і навіть заняття медичної практикою. Останнє, очевидно, стосується державних службовців державного управління охороною здоров’я; 2) для керівників державних підприємств, установ, організацій, їхніх заступників, керівників структурних підрозділів державних підприємств, установ, організацій та заступників (п. 4 постанов Кабінету Міністрів України «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, від 3 квітня 1993 року). Винятком є заняття працівниками, що відносяться до категорії перелічених вище, за умов сумісництва наукової, викладацької, творчої діяльністю чи медичної практикою; 3) для службовців органів прокуратури (ст. 46 Закону «Про прокуратуру »). Проте займатися за умов сумісництва наукової і педагогічною діяльністю заслуговують й інші працівники; 4) для державні й приватні нотаріусів (ст. 4 Закону «Про нотаріат »). Їх також встановлено виняток із загального правила про неприпустимість роботи з сумісництву, дає декларація про заняття наукової і викладацькою діяльністю на. «32. Частина друга ст. 21 Кодексу законів про працю не обмежує сумісництво ні за кількістю трудових договорів на роботу по сумісництву, що може укласти працівник, ні з тривалості робочого дня по совмещаемой роботі. Лише відношенні працівників державних підприємств, установ, організацій встановлено обмеження тривалості роботи з сумісництву (чотири години на робочі дні і під повний робочого дня у вихідні дні). У цьому загальна тривалість роботи з сумісництву на місяць має перевищувати половини місячної норми робочого дня (п. 10 постанов Кабінету Міністрів України «Про заходи для залучення додаткових надходжень у бюджет та підвищення ефективності витрати бюджетних засобів у цілях забезпечення фінансування соціальних виплат населенню «від 31 серпня 1996 року). Підкреслимо, що це обмеження стосується працівників, котрим державне підприємство є або основним місцем роботи, або місцем роботи з сумісництву. 33. Крім прямого заборони укладати трудові угоди про роботу з сумісництву, постанови Кабінету Міністрів України «Про роботу по сумісництву працівників державних підприємств, установ і організацій «встановлено іще одна механізм обмеження сумісництва. Пункт 1 зазначеного постанови дає права керівникам державних підприємств, установ, і закупівельних організацій що з профспілковими комітетами вводити обмеження на сумісництво. Зазначимо, що коли частина 2 ст. 21 КзпПр таке дає ґранти лише законодавцеві, ще, обмеження сумісництва може вводитися колективним договором і угодою сторін. Згадане постанова Кабінету Міністрів України обмежувати сумісництво надав керівникам державних підприємств, установ і закупівельних організацій що з профспілковими комітетами. Постановою Кабінету міністрів України «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і закупівельних організацій «передбачено, що обмеження на сумісництво може вводитися лише до працівників окремих професій і посад, зайнятих на важких роботах чи роботах з шкідливими чи небезпечними умовами праці, додаткова робота яких за сумісництву можуть призвести із наслідками, які негативно позначаються стан здоров’я працівників та безпеки виробництва. Цією постановою передбачено також обмеження сумісництва осіб, які досягли вісімнадцятирічного віку і її вагітних жінок. Слід сказати, що дія зазначеного постанов Кабінету Міністрів України поширюється лише з державні підприємства, установи, організації. Робота на недержавних підприємствах, в установах, організаціях за сумісництвом законодавчо не обмежується навіть неповнолітніх, вагітних жінок, працівників, зайнятих на важких роботах з шкідливими і небезпечними умовами праці. Тут доцільно вводити обмеження на сумісництву колективними договорами як це передбачається частиною другий ст.21КЗоТ.

15. Трудові угоди про тимчасової роботи. Трудової договору про тимчасової роботи — полягає з працівниками, прийняті працювати терміном до двох місяців, а заміщення тимчасово відсутнього працівника — чотирьох місяців. У наказі про зарахування працювати власник зобов’язаний вказати про часовому характері роботи. Умови праці тимчасових працівників визначено указом президії Верховної ради СРСР від 24 вересня 1974 року «Про умов праці тимчасових робітників і службовців» (Відомості Верховної Ради СРСР. — 1974. — № 40. — Cm. 662) у частині, яка суперечить законодавства України про працю. Для тимчасових працівників не передбачено випробувальний термін, але вони мають право відпустку відповідно до закону України «Про відпустки» (ст. 2). Що стосується, якщо працівник продовжує працювати і після закінчення терміну тимчасової роботи, тимчасовий трудового договору автоматично трансформується на трудового договору на невизначений термін. Тимчасові працівники заслуговують розірвати трудового договору, попередивши звідси власника три дні. Для тимчасових працівників встановлено додаткові підстави припинення трудового договору: а разі припинення на підприємстві, у пихатій інституції, організації терміном більш одного тижня з причин виробничого характеру, і навіть скорочення роботи у них; б) у разі неявки працювати протягом всього два тижні поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності. У кількох випадках втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва чи професійного захворювання, і навіть коли законодавством встановлено довший строк зберігання місця роботи (посади) за певного захворюванні, за тимчасовими працівниками місце роботи (посаду) зберігається до відновлення чи встановлення інвалідності, але з більш як на закінчення терміна роботи з договору; в) у разі невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених нею трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку (п. 6 указу Президії Верховної ради СРСР від 24 вересня 1974 року). Тимчасові працівники, які уклали трудового договору терміном не понад шість днів, можна межах цього часу притягнуто до роботі у вихідні без дозволу профспілкового комітету підприємства, установи, організації, і навіть до роботи у святкові дні. За роботу у ті дні інші дні відпочинку не надаються, а робота оплачується в одинарном размере.

16. Трудові угоди про сезонної работе.

Правове положення сезонних працівників визначається час указом президії Верховної Ради Союзу РСР від 24 вересня 1974 року «Про умов праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах ». Те обставина, що під назвою Указ зберіг юридичної чинності України підтверджується статтею 7 КзпПр, що передбачає встановлення законодавством особливостей правовим регулюванням праці тимчасових і сезонних працівників. З іншого боку, треба враховувати, що внаслідок Постанови Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР «від 12 вересня 1991 року у Україні продовжують діяти акти законодавства Союзу РСР з питань, неврегульованим законодавством України, якщо де вони суперечать конституції й законів України. 13. Сезонні трудові договори можуть укладатися лише на роботи, які мають такими двома ознаками: 1) матеріальним ознакою: у зв’язку з з природними і кліматичними умовами сезонні роботи можуть виконуватися лише протягом певного періоду, не перевищує шість місяців (сезону); 2) формальним ознакою: сезонними зізнаються лише роботи, які зазначені у спеціальному переліку. Сезонної може бути визнана тільки така робота, котра водночас має обома названими ознаками. Тому може бути визнана сезонної така, що у зв’язки й з природними і кліматичними умовами триває протягом сезону, не перевищує шість місяців, якщо вона робота не передбачена в спеціальному переліку. З іншого боку, включення до Список сезонних робіт і сезонних галузей, наприклад, робіт, що з санаторно-курортным обслуговуванням з онкозахворюваннями та які у санаторно-курортних закладах і закладах відпочинку, зовсім на означає, що це такі є сезонними. Сезонними є лише з них, що з природних і кліматичних умов тривають сезон, тривалість якого повинна перевищувати 6 місяців.- Чинний нині Список сезонних робіт і сезонних галузей затверджений постанови Кабінету Міністрів України від 28 березня 1997 р. № 278. Він охоплює такі праці та галузі: 1. Лісова промисловість і лісове господарство. Видобуток живиці «, бараса. і ялинкової сірки. Заготівля прядив’яного осмолу. Заготівля лика. Лісокультурні роботи — підготовка грунту, посів і посадка лісу, те що за лісовими культурами, робота у лесорассад-никах. Лісозахисні і протипожежні роботи — боротьби з шкідниками і хворобами лісу, прокладання минерализиро-ванных смуг, чергування на пожежних вишках, наземне пожежне патрулювання лісів. Заготівля насіння. Збір переробка продуктів харчування лісу. Полевке лісовпорядні работы.

2. Торф’яна промисловість., Болотно-подготовитёльные роботи. Видобуток, сушіння і валовий збір торфу. Ремонт і обслуговування технологічного обладнання польових условиях.

3. Сільське хозяйство.

Праця у овощеводстве, садівництві, виноградарстві, буряківництві, хмелярстві, на вирощуванні і збиранні картоплі, тютюну, кормів, баштанних культур.

Робота на инкубаторно-птицеводческих і міжгосподарських инкубаторных станціях. 4. Переробні галузі промисловості. Робота на підприємствах переробки плодоовочевої продукції. — Робота на підприємствах цукрової галузі промышленности.

Первинне винодельчество.

5. Санаторно-курортні заклади й закладу відпочинку. Роботи, пов’язані з санаторно-курортным обслуговуванням з онкозахворюваннями та які у санаторно-курортних закладах і закладах відпочинку. 15. У зв’язку з набранням чинності Списку сезонних робіт і сезонних галузей, затвердженого постанови Кабінету Міністрів України від 28 березня 1997 року № 278, України втратили юридичної чинності Перелік сезонних робіт, затверджений постановою Народного Комісаріату праці СРСР від 11 листопада 1932 року № 185 (з наступною доповнення), Перелік сезонних робіт з комунальному і сільського господарства, затверджений Наркоматом праці СРСР 4 травня 1928 року (із змінами) і Перелік сезонних робіт у лісової в промисловості й лісовому господарстві, затверджений постановою Госкомтруда СРСР і ВЦРПС від 29 жовтня 1980 року № ЗЗО/п-12.

Укладання сезонного трудового договору на роботах, не вказаних у названий Списку, з погляду, заборонена, даже_если це передбачено нормативно-правовими актами.

Постановою Кабінету міністрів України від 12 жовтня 1992 року № 583 затверджений Список сезонних робіт, зайнятість у яких протягом повного сезону зараховується в стаж щодо призначення пенсії протягом року роботи. Наведемо цей перелік повністю. 1. Робота на торфорозробках: болотно-підготовчі роботи; видобуток, сушіння і прибирання торфу; помешкання і обслуговування технологічного обладнання польових условиях.

2. Робота на лісозаготівлі і лісосплаві: скидання деревини в воду, первинний і плотовый лісосплав, сортування на воді, з'єднання плотів і викочування деревини із води, навантаження деревини на суду й розвантаження її судів; видобуток живиці, барасса і ялинкової сірки; заготівля пеньевой смоли; підготовка грунту, посів і садження лісу, те що за лісовими Культурами, робота у лесорассадниках; польові лесоупорядочные работы.

3. Робота на підприємствах сезонних галузей рибного хозяйства.

4. Робота на підприємствах сезонних галузей м’ясної і молоч—ной промисловості. 5. Робота на підприємствах цукрової і консервної галузей промисловості. Цей Список неспроможна застосовуватися щодо кола робіт, у яких можуть полягати сезонні трудові договори. Він вживається лише при обчисленні тривалості загального виробничого стажу призначення пенсії. 17. При укладання сезонного трудового договору працівник може бути попереджений звідси. У наказі про зарахування працювати має зазначене на сезонний характер трудового договору (ст. 3 указу «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах »). Порушення цієї вимоги означає, що працівником укладено трудового договору на невизначений термін. 18. Випробування прийому на сезонну роботу не встановлюється. Це правило ст. 4 указу «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах «відповідає частині третій ст. 26 КзпПр, відповідно до якої законодавством можуть встановлюватися випадки, коли випробування при прийомі працювати заборонена. 19. Правило ст. 10 указу, згідно з яким сезонні працівники не користуються правом на відпустку чи грошову компенсацію замість невикористаних днів відпустки, суперечить частини дев’ятій ст. 6 Закону «Про відпустках «і приме21. Сезонний трудового договору є різновидом термінового трудового договору. Він укладається термін, не перевищує тривалість сезону. Натомість тривалість сезону неспроможна перевищувати шість місяців. Після закінчення терміну сезонного трудового договору, він припиняється по п. 2 ст. 36 КзпПр із формулюванням «витікання терміну ». f 22. Встановлено суттєві особливості дострокового розірвання сезонного трудового договору. Якщо з загальними правилами, що стосується термінового трудового договору, працівник вправі достроково розірвати терміновий трудового договору лише за наявності відповідних причин (ст. 39 КзпПр), то сезонним працівникам надаються ще сприятливіші можливості звільнення за власним бажанням, ніж працівникам, уклали трудового договору на невизначений термін. Сезонний працівник вправі достроково розірвати трудовий договір, попередивши звідси власника три дні Для власника можливості дострокового розірвання сезонного трудового договору, з одного боку, обмежені. Вона має право звільнити сезонного працівника до закінчення терміну трудового договору з підставах, встановленим законодавством, крім звільнення по п. 5 ст. 40 КзпПр, що у відношенні сезонних працівників заборонена. У той самий час встановлено додаткові підстави для дострокового розірвання сезонного трудового договору з ініціативи власника. Трудової договір з сезонними працівниками, крім підстав, може статися розірвано: а) при припинення робіт для підприємства терміном понад два тижні по причин виробничого характеру, чи скорочення робіт для підприємства; б) при нез’явленні працівника працювати безупинно протягом одного місяці внаслідок тимчасової непрацездатності. Однак якщо тимчасової втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва чи професійного захворювання (і навіть, коли за певному захворюванні передбачено більш тривалий, ніж встановлено пунктом 5 ст. 40 КзпПр, строк зберігання за працівником робочого місця) за сезонними працівниками робоче місце зберігається (тобто вони можуть бути звільнені) до відновлення працездатності чи встановлення інвалідності, і якщо відновлення працездатності немає до закінчення терміну сезонного трудового договору — доти останнього срока.

17. Термінові трудові договори. 8. З огляду на частині другій ст. 23 КзпПр можливість встановлення законодавчими актами випадків, коли допускається висновок термінових трудових договорів, не обмежена. Оскільки під законодавчими актами розуміються як закони, а й підзаконні акти, встановлення останніми випадків, коли допускається висновок термінових трудових договорів, можливо не більше їх компетенції. 9. Можливість укладання термінових трудових договорів передбачена діючими законодавчими актами у таких випадках: 1) що у силу частині третій ст. 21 КзпПр в контракті може визначатися термін дії, дозвіл укладати трудового договору в формі контракту побічно означає встановлення відповідними законодавчими актами можливості укладання термінового трудового договору; 2) ст. 7 КзпПр припускає можливість укладання термінового трудового договору з тимчасовими і сезонними працівниками; 3) п. 29 Порядку працевлаштування випускників ВНЗ, підготування яких здійснювалася на замовлення, прямо передбачає, що посади по зі штатним розкладом, куди нинішнього року року мають прийняти молоді спеціалісти відповідно до угодами, що вони уклали з керівниками навчальних закладів, не підлягають заміщенню іншими працівниками. За наявності ознак виробничої необхідності для цієї посади може бути прийнятий інші працівників терміном до призначення них молодих фахівців; 4) з працівниками, заключившими трудові договори з громадянами (п. 3 Положення щодо умов праці осіб, працюючих громадяни мають за договорами); 5) термінові трудові договори полягають з громадянами, які прагнуть брати участь у оплачуваних суспільній праці. Державна служба зайнятості спрямовує громадян до виконання таких робіт підприємств, а трудового договору працівник укладає безпосередньо з підприємствами (п. 14, 15 Положення про порядок організації та проведення оплачуваних громадських робіт); 6) під час укладання трудового договору порядку організованого набору робочих (п. 6 постанови цк кпрс і керівник Ради Міністрів СРСР «Про заходи з подальшому совер-шенствованию організованого набору робітників і обществен- -ного молоді «від 27 вересня 1984 г.). 10. З люб’язної згоди сторін трудового договору висновок термінового трудового договору можлива й у порядку переведення в іншу роботу у межах підприємства. Без згоди робітника таке переведення було неможливий. 11. Правове положення працівників, які уклали термінові трудові договори, переважно не відрізняється від правового становища працівників, які уклали трудові договори на невизначений термін. У той самий час певні особливості в правове становище працівників, які уклали термінові трудові договори, є. Перша особливість у тому, що працівник, заключивший терміновий трудового договору, після закінчення обумовленого терміну підлягає звільнення. Звільнення виробляється без його заяви, за наказом власника. Наказ про звільнення може бути виданий у останній день минулого продовження дії термінового трудового договору чи доти. Але днем звільнення будь-якому разі повинен бути вказаний останній день минулого роботи. Крім того, слід звернути увагу, що законодавство не встановлює обов’язки власника попереджати працівника про майбутньому звільнення у зв’язку з закінченням терміну трудового договору. Підставою звільнення працівника є стаття 36 КзпПр. Проте, як це передбачається ст. 184 КзпПр, звільнення в «зв'язки України із закінченням терміну трудового договору жінок, які мають дітей до трьох років (до у віці, якщо вона в; «відповідність до медичним укладанням потребує домашнього догляді), самотніх матерів, мають дитини до 14 років, або дитини інваліда, можлива тільки з обов’язковим працевлаштуванням. За зазначеними робітницями на період працевлаштування, але з понад місяці, зберігається середня вести, природно, з допомогою підприємства, з яким працівниця полягало у трудові відносини. Власник зберігає право за власною ініціативою звільняти працівників, з яким він уклав термінові трудові договори, за наявності для розірвання трудового договору, передбачені статтями 40 і 41 КзпПр й у інших випадках. Що ж до працівників, які уклали термінові трудові договори, всі вони, за загальним правилом, не можемо розірвати трудового договору за власною ініціативою. Виняток становлять випадки, передбачених статтею 39 », КзпПр. У іншому правове становище працівників, які уклали термінові трудові договори, не відрізняється від правового становища працівників, які уклали трудові договори на невизначений термін. Зокрема, працівники, які уклали термінові трудові договори, користуються правом на відпустку чи отримання грошову компенсацію за невикористаний відпустку (невикористані дні отпуска.

18. Сфера укладання контрактів. 43. Частина третя статті 21 Кодексу законів про працю України визначає контракт як особливу форму трудового договору, у якому термін дії, права, обов’язки, і відповідальність сторін (зокрема і матеріальна), умови матеріального забезпечення та молодіжні організації праці працівника, умови розірвання договору, зокрема дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Від контрактів слід відрізняти письмові трудові договори, хоча ще й що передбачають права, обов’язки, і навіть відповідальність сторін. Зокрема, не поширюється правової режим контракту на укладений в письмовій формах трудового договору з працівниками, діяльність яких пов’язане з державною таємницею (висновок письмового трудового договору з цими працівниками передбачено постанови Кабінету Міністрів України від 16 листопада 1996 року № 779). Не підпадає «45. Сфера застосування контракту визначається законодавством. Контракт можна зрозуміти тільки тоді ми, коли дозволу висновок контракту прямо передбачено законодавством. Підкреслимо, що став саме законодавством, тобто законами, і навіть підзаконних актів (при умови, що який видав такий акт органів виконавчої влади делегований право регулювання трудових відносин по відповідним питанням). Самовільна присвоєння органами виконавчої права визначення сфери застосування контрактів, визначення ними змісту контрактів і порядку їхнього укладання є незаконними. Це особливо стосується актів міністерств. 47. Нині контракти можуть полягати з такими работниками:

1) З керівниками підприємств (стаття 16 Закону «Про підприємства в Україні «).. Постановою Кабінету міністрів від 5 серпня 1997 р. № 846 передбачено створення Генерального реєстру контрактів, із керівниками державних підприємств, установ, громадських організацій і головами правлінь акціонерних товариств, контрольні пакети яких належать державі. У розділі ст. 16 Закону «Про підприємства України «є необхідною підставою для укладання трудових контрактів і з керівниками підприємств недержавної форми власності. 2) З керівниками установ і закупівельних організацій, що у загальнодержавної власності. Правовим основою укладання контрактів, із ними є Декрет Кабінету міністрів України «Про управління майном, які у загальнодержавної власності «від 15 грудня 1992 року. Щоправда, з тексту цього Декрету декларація про висновок контрактів, із керівниками установ і закупівельних організацій, що у загальнодержавної власності, випливає лише побічно. У Декреті спочатку дана обмовка про тому, термін «керівники підприємств «в Декреті означає і «керівники установ, організацій », кому надалі говориться у тому, що міністерства укладають контракти з керівниками підприємств. Але оскільки раніше вона була зроблено обмовка, під керівниками підприємств розуміються і керівники установ і закупівельних організацій, то, отже, можна зробити висновок про можливість підписання контракту і з керівниками установ і організацій, що у загальнодержавної власності. Зазначена норма перестав бути основою укладання контрактів, із керівниками установ, що у комунальної власності. 3) З научно-педагогическими і педагогічними працівниками дошкільних, середніх закладів освіти, закладів освіти громадянам, які потребують соціального допомогу й реабілітації, установ позашкільного освіти, професійно-технічних закладів освіти, вищих закладів освіти, установ післядипломної освіти. Правовим основою укладання з педагогічними працівниками є ст. 54 Закону «Про освіту ». Ст. 20 Закону «Про освіту «спеціально обумовлює можливість укладання контрактів, із керівниками закладів освіти, що у загальнодержавної власності. 4) З працівниками товарної біржі (стаття 12 закону України «Про товарній біржі «). На товарній біржі працюють лише наймані робітники. Отже, зі усіма працівниками товарної біржі можуть полягати трудові контракти. 5) З найманими працівниками колективного сільськогосподарського підприємства (стаття 19 закону України «Про колективному сільськогосподарському підприємстві «). 6) З найманими працівниками селянського (фермерського) господарства (стаття 22 закону України «Про селянське (фермерське) господарстві «). 7) З науковцями, які виконують научно-ис следовательские роботи (стаття 25 закону України «Про основи державної політики у сфері науку й науково-технічну діяльність »). 8) З працівниками підприємств, установ та організацій у спеціальних (вільних) економічні зони (стаття 17 закону України «Про загальних створення і функціонування спеціальних (вільних) економічних зон »). 9) З працівниками установ і закупівельних організацій Академії наук України (ст. 7 Постанови Верховної Ради України «Про статус Академії наук Української РСР «від 17 січня 1991 року). 10) З працівниками споживчих товариств, спілок споживчих товариств і підлеглих їм підприємств (ст. 14 Закону «Про споживчої кооперації «). 11) З працівниками, здійснюють обслуговування (за винятком працівників спеціальних закладів охорони здоров’я, постійно зайнятих наданням медичної допомоги особам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи) чи які працюють у закладах народного освіти і фінансування культури територій, забруднених внаслідок Чорнобильської катастрофи (ст. 42 Закону «Про статус і захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи »). 12) З помічниками адвокатів (ст. 8 Закону «Про адвокатуру »). Контракт полягає між адвокатським об'єднанням (адвокатом) і надійним помічником адвоката. 13) Із працівниками Українського незалежного Інформаційного агентства новин (УНІАН) (ст. 2 Постанови Президії Верховної Ради України від 30 серпня 1991 року). 14) З працівниками, які виконують тимчасові підготовки проектів нормативних актів, консультуванню, проведенню експертизи в апараті органів державної виконавчої (ст. 1 указу Президента України «Про заходи, що стосуються підвищити рівень роботи органів державної виконавчої «від 15 листопада 1993 року). 15) З працівниками національних закладів, визнаних такими в відповідність до чинним законодавством (ст. 13 Положення про національний заклад України, затвердженого Указом президента України від 16 липня 1995 року). 16) З молодими фахівцями, прийняті навчання не більше квот прийому сільській молоді (п. 5 Положення про квотою прийому сільській у вищі навчальні заклади, затвердженого постанови Кабінету Міністрів України від 21 липня 1992 року № 408). 17) З особами, здійснюють професійну діяльність у спорті (ст. 23 Закону «Про фізичній культурі та спорті «). Із такими грошима особами названим Законом передбачено висновок контрактів «зазвичай ». Формулювання «здійснюють професійну діяльність у спорті «не належить до категорії досить відпрацьованих. Безперечно, під неї підпадають професійні спортсмени, тренери та інші фахівці, безпосередньо обслуговуючі процеси підготовки й виступи спортсменів. Інші працівники спортивних організацій навряд чи підпадає під категорію тих, з якими можуть полягати контракти. 18) З начальниками відділень залізниць (п. 4 Положення про державної адміністрації залізничного транспорту, затвердженого постанови Кабінету Міністрів України від 3 липня 1993 року). Законом «Про залізничному транспорті «передбачена можливість значного розширення застосування контрактної форми трудового договору цій галузі. Статтею 15 названого Закону встановлюється, що працівники залізничного транспорту загального користування, здійснюють обслуговування пасажирів, працевлаштовуються на підприємствах пасажирського залізничного транспорту загального користування по контрактної формі трудового договору. Перелік категорій і посад працівників залізничного транспорту, які працевлаштовуються по контрактної формі трудового до говору, затверджений постанови Кабінету Міністрів України від 15 липня 1997 р. № 764. У Перелік включені керівники (начальники вокзалів, начальники об'єднаних бюро залізниць з розподілу місць у поїздах, завідувачі квитковими касами), фахівці (інструктори резерву провідників, ревізори, ревизоры-инструкторы у контролі і пасажирських поїздів), технічні службовці (касири квиткові) і створить робочі (провідники пасажирських вагонів). 19) З працівниками Національної кінематики «УКРАЇНА «(п. 4 постанови Кабінету міністрів України «Про розробці державна програма впровадження екранних технологій у просвітництво і просвітницький справу і створення Національної кінематики «УКРАЇНА «від 21 липня 1992 року № 544 з змінами, внесеними постанови Кабінету Міністрів України «Про внесення змін, доповнень і визнання що втратили силу деяких рішень уряду України, що стосуються контрактної форми трудового договору «від 11 листопада 1994 року № 768). 20) З працівниками, безпосередньо зайнятими на будівництві та реконструкції об'єктів атомної енергетичної промисловості, і навіть розробкою нових видів якого на підприємствах і організаціях, які входять у функціональне управління Держкоматому України (п. 4 постанов Кабінету Міністрів України «Питання Державного комітету з використання ядерної енергії «від 17 січня 1993 року № 22). Указом президента України від 6 травня 1997 р. під назвою Держкомітет — ліквідований і одночасно створено Державний департамент України з ядерної енергетики у складі Міністерства енергетики. 21) З працівниками центрів сертифікатних аукціонів (п. 23 Положення про центрах сертифікатних аукціонів, затвердженого постанови Кабінету Міністрів України від 24 лютого 1995 року № 144). 22) Зі спеціалістами у сфері карантину рослин (ст. 17 Закону «Про карантині рослин »; пп.14 Статуту Державної служби з карантину рослин, затвердженого постанови Кабінету Міністрів України від 28 жовтня 1993 року № 892). 23) З особами суднового екіпажу торгових суден. .Хоча Кодекс торгового мореплавання України передбачає прямо укладання контрактів, із зазначеними працівниками, ст. 54 КТМ встановлює, що контрактами поруч із законодавством, угодами і колективними договорами регулюються порядок прийому працювати осіб суднового екіпажу, їхніх прав й обов’язки, умови роботи з судні і оплати праці, соціально-побутового обслуговування в морі й у порту, і навіть лад і підстави звільнення. 24) З помощниками-консультантами народних депутатів з України (ст. 2.1 Положення про помощнике-консультанте народному депутату України, затвердженого Постановою Верховної Ради України від 13 жовтня 1995 року). 25) З консультантами депутатських груп (фракцій) Верховної Ради України (ст. 2.1. Положення про консультанті депутатських груп (фракції) Верховного Ради України, затвердженого Постановою Верховної Ради України від 13 жовтня 1995 року). 26) Постановою Кабінету міністрів України «Про контрактної формі трудового договору з керівними і творчими працівниками державних театральних і кон-цертно-зрелищных установ, підприємств і закупівельних організацій культури «від 30 травня 1997 р. № 511 передбачено висновок контрактів, із керівними і творчими працівниками державних театральних і концертно-видовищних установ, підприємств і закупівельних організацій культури. 27) З найманими працівниками, які надходять працювати в сільськогосподарські кооперативи (п. 2 ст. 35 Закону «Про сільськогосподарську кооперацію »). З цієї категорією працівників трудового договору у вигляді контракту полягає лише за згодою сторін. Буквально тлумачачи закон, потрібно зробити висновок про тому, що свою відмову працівникові у прийомі на мотивацію відмови укласти контракт буде необгрунтованим, оскільки контракт лише з згоди сторін. Проте треба враховувати, що заборона необгрунтованого відмови від прийомі працювати взагалі контролюється недостатньо суворо. 28) Міністерство зовнішньоекономічних зв’язків і торгівлі України право укладати контракти з вітчизняними та іноземними вченими, фахівцями та експертами для консультацій, вивчення негараздів у сфері внешнеэкономичес ких зв’язків і торгівлі (підпункт 5 п. 6 Положення про Міністерстві зовнішньоекономічних зв’язків і торгівлі України). 30) Підпункт 6 п. 5 Положення про Національному агентстві України з управлінню корпоративних прав передбачає можливість залучення на контрактних засадах вітчизняних і закордонних учених, фахівців і експертів для консультацій із питань, що з діяльністю Агентства. 31) П. 9 Положення про Національному агентстві України з розвитку й європейської інтеграції передбачено висновок контрактів, із вітчизняними та іноземними вченими, фахівцями та експертами для консультацій із питань, що з діяльністю цього Агентства. 32) Підпункт 7 п. 5 Положення про Національному космічному агентстві України» передбачає можливість залучення до контрактній основі вітчизняних і закордонних вчених, фахівців і експертів міжнародних громадських організацій і іноземних підприємств до роботи на експертних комісіях і проведення комплексної експертизи програм, тож проектів, у сфері космічної діяльності. 33) Пункт 5 Положення про Ліцензійної палаті України надає право Ліцензійної палаті залучати на контрактних засадах вітчизняних і закордонних учених, фахівців і експертів для консультацій, що з діяльністю Ліцензійної палати. 34) Пункт 5 Положення про Державному Инвестиционно-клиринговом комітеті дає права цьому Комітету залучати на контрактній основі вітчизняних і іноземних експертів, фахівців та закордонних вчених для консультацій із питань, що з діяльністю цього Комітету. 35) Стажист нотаріуса укладає трудовий угоду з приватним нотаріусом чи державною нотаріальною конторою. У цьому ст. 13 Закону «Про нотаріат «дає підстави висновку у тому, що трудового договору зі стажистом повинен укладений саме у формі контракта.

19.Содержание трудових контрактів. 53. Особливістю контракту і те, що він може визначатися термін його дії. Оскільки стаття 21 Кодексу законів про працю України говорить про тому, що термін дії може визначатися контрактом, але встановлюється, контракт, виходить, то, можливо укладено і вказівки терміну його дії. Положення про порядок укладання контрактів прийому (найманні) працювати працівників торкається питання про терміні, який полягає контракт, залишаючи це цілком на розсуд сторін трудового договору, що відповідає ст. 23 КзпПр. Проте за затвердженні Положення про порядок заклки чения контракти з керівником підприємства, що у загальнодержавної власності, при найманні працювати Кабінет міністрів України визнав за необхідне встановити," що контракт то, можливо укладено на термін від однієї до п’яти. 54. Ще один особливість контракту у тому, що він визначаються права, обов’язки, і відповідальність сторін, і навіть умови матеріального забезпечення й умови праці працівників. Кабінет міністрів України у Положенні про порядок укладання контрактів при прийомі (найманні) працювати працівників передбачив, що потрібна повна матеріальна відповідальність за укладання контракту може лягти працівники лише у випадках, передбачених статтею 134 КзпПр, тобто передбачається, що запровадження контрактом повною матеріальною відповідальності, якщо цього допускає Кодекс законів про працю України, є незаконними. 56. Контракт не може погіршувати становище працівника проти законодавством, а раз становище працівника може бути погіршено контрактом, то власник вважає нелогічним, що його становище по порівнянню із законодавством також було погіршено. Тим більше що, використання контракту було б дуже велике значення до працівників насамперед. Скажімо, коли власник приймає він обов’язок надати працівникові житло на на пільгових умовах, то, очевидно, що власник може очікувати, що працівник також візьме він додаткові обтяження. А позаяк законодавець Демшевського не дозволяє, щоб працівник приймав він по контракту додаткові обтяження, те й власники цього хто не йде. Така ситуація, що склалася нині. До контракту є взаємні зобов’язання сторін. Контракт не повинен повторювати обов’язки посадових інструкцій. Тут би мало бути виділено основні обов’язки, основні результати, необхідних підприємства міста і які буде сплачено певне винагороду. У контракті повинні зумовлюватися режим робочого дня, зокрема, використання гнучкого режиму праці, тривалість відпустки працівника. Можливо зумовлено випробування й інші форми і наслідки оцінки трудовий діяльності працівника. Обов’язків працівника повинні відповідати обов’язки власника, зокрема, по матеріального забезпечення працівника: розміру посадового окладу, дотримання умов підвищення оплати праці, показників преміювання, показників і умов винагороди по підсумкам роботи протягом року. У контракті можуть визначити додаткові, проти чинним законодавством, пільги і компенсації з допомогою підприємства. Це то, можливо додаткове винагороду до щорічного відпустці; при переукладенні контракту нового термін; у зв’язку з виходом за рахунок пенсій чи отриманням трудового каліцтва. Може бути передбачені матеріальні санкції за дострокового припинення контракту з ініціативи працівника без поважних причин. Контракт може містити зобов’язання роботодавця по компенсації морального і матеріальних збитків, заподіяної працівникові у разі дострокового розірвання контракту: працівником — через невиконання чи неналежного виконання роботодавцем своїх зобов’язань за контрактом; роботодавцем — з підстав, не передбачених чинним законодавством і контрактом (п. 18 Положения).

20. Обмеження встановлені для прийому працювати. Під час укладання трудового договору громадянин зобов’язаний пред’явити паспорт чи інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а випадках, передбачених законодавством, також документ про утворення (спеціальності, кваліфікації), про состоя—нии здоров’я. Закон забороняє висновок трудового договору з громадянином, якому з медичному висновку запропонована робота протипоказана станом здоров’я (ст. 24 КзпПр). Законодавством передбачено перелік робіт, прийом куди дозволяється тільки після обов’язкового медичного огляду працівника. Усі особи до 18-ти років приймаються працювати після медичного огляду й у подальшому, до 21 року, щорічно підлягають медичному огляду (cm. 191 КзпПр). Працівники підприємств харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі, водогінних споруд, лікувально-профілактичних, дошкільних і навчальних виховних установ, об'єктів коммунальнопобутового обслуговування, інших підприємств, установ, організацій, професійна чи інша діяльність яких пов’язане з обслуговуванням населення і ще може заподіяти поширення інфекційних захворювань, виникнення харчових отруєнь, і навіть працівники, зайняті на важких роботах, і на роботах з шкідливими чи небезпечними умовами праці, або таких, де є потреба у професійному відборі, маємо проходити обов’язкові попередні (до прийняття працювати) і періодичні медичні огляди (ст. 26 закону України «Про забезпечення санітарного і епідеміологічного добробуту населення» Cm. 218; Cm. 169 K3oT Причому витрати на організації медичного огляду несе власник чи уповноважений їм орган.

21. Обмеження співпраці родичів Стаття 25 ". Обмеження співпраці родичів для підприємства, в установі, організації Власник вправі вводити обмеження щодо співпраці на тому ж підприємстві, у пихатій інституції, організації осіб, є близькими родичами чи свояками (батьки, дружини, брати, сестри, діти, і навіть батьки, брати, Сестри і подружжя), тоді як зв’язки України із виконанням трудових обов’язків вони безпосередньо підпорядковані чи підконтрольні одна одній. На підприємствах, у державних установах, організаціях державної форми власності порядок запровадження таких обмежень встановлюється законодавством. 1. Постановою Ради Народних Комісарів УРСР «Про поєднанні посад і службі родичів у державних установах, підприємств і організаціях громадського сектора «від 4 червня 1933 року (діє зі змінами від 3 листопада 1980 року) обмежилася спільна служба родичів. 19 січня 1995 року у Кодекс законів про працю України було включено статтю 25 », яка передбачила законодавчого обмеження спільної роботи родичів лише з державних підприємствах, у державних установах та організаціях. Тим самим було дію (юридична сила) зазначеного постанови РНК УРСР було підтверджено, а сфера його дії була обмежена державним сектором. 2. Пряме заборона спільної служби близьких родичів, що з безпосередньої підпорядкованістю чи підконтрольністю, міститься у ст. 12 Закону «Про державну службу ». 3. Буквально тлумачачи частина другу коментованій статті, можна було б дійти невтішного висновку, що вона поширюється підприємств комунальної власності. Проте за основі історичного тлумачення (КзпПр доповнений ст. 25 «Законом від 19 січня 1995 р., коли комунальна власність вважалася різновидом державної форми власності) слід дійти невтішного висновку у тому, що коли частина друга ст. 25* КзпПр поширюється і підприємства комунальної власності. 4. На підприємствах, заснованих на виключно недержавної і некоммунальной формах власності, право обмеження співпраці родичів при умовах, вказаних у частини першої коментованій статті, належить власнику. Власник немає права обмежувати спільну роботу родичів за відсутності таких умов. Про введення обмежень співпраці родичів може бути видано наказ. Включення в колективний договір умов про обмеження співпраці родичів недостатньо відповідала б частини першої коментованій статті. 6. Суть зазначених обмежень на підприємствах, у державних установах, організаціях державної форми зводиться ось до чого: 1) обмеження стосується лише близьких родичів або свойственников (батьки, дружини, брати, сестри, і навіть батьки, брати, сестри і чоловіка); 2) обмеження діють тільки тоді ми, коли близькі родичі у зв’язку з виконанням трудових обов’язків безпосередньо підпорядковані чи підконтрольні одна одній. Зазначимо те що, йдеться лише про безпосередньому підпорядкуванні чи підконтрольності. Наприклад, начальник планово-економічного бюро цеху безпосередньо директору заводу не підпорядкований, тож цій посаді може працювати дружина директора заводу. 7. На державних підприємствах, у державних установах, організаціях зазначені обмеження, як і встановлено згаданим вище постановою РНК УРСР, що неспроможні поширюватися на фахівців сільського господарства; працівників лінійних підприємств залізничного транспорту (крім головних бухгалтерів і касирів); працівників плавскладу і експлуатаційних підприємств морського і річкового флоту (крім головних бухгалтерів і касирів); працівників дорож-но-эксплуатационных підприємств (за тими самими винятками); працівників із обслуговування лінійних і станційних споруд зв’язку, радіо, телебачення; працівників пересувних будівельних формувань (крім головних бухгалтерів і касирів); лікарів закладів охорони здоров’я; наукових і педагогічних працівників, лекторів і бібліотекарів всіх наукових, навчальних і виховних установ; артистів, художників України та музикантів; працівників польових геологічних експедицій, партій, загонів тощо.; фахівців лісового господарства та водного господарства, освіти, медичних працівників, працівників культосвітніх установ, працівників підприємств роздрібної торгівлі, і комунального харчування, що працюють у сільській місцевості, і навіть працівників прудовых і озерних рыбоводных хозяйств.

22. Співвідношення понять сумісництва і суміщення професій. Відповідно до год. 2 ст. 21 КзпПр працівник проти неї реалізувати свої здатність до продуктивної і творчої праці через укладання трудового договору однією чи одночасно на підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором чи угодою сторін. Сумісництвом вважається виконання працівником, окрім своєї основний роботи, інший регулярно оплачуваної роботи з умовах трудового договору у вільний від основний роботи час тому ж чи підприємстві, в установі, організації або в громадянина (підприємця, приватного особи) за наймом. Правове регулювання роботи з сумісництву на державних підприємствах здійснюється постанови Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 року № 245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і закупівельних організацій» (ЗП Украми. — 1993. — № 9. — Cm. 184), і навіть Положенням про умови роботи по сумісництву працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженого наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28 червня 1996 року Новий правової режим роботи з сумісництву більше відповідає ринковим відносинам і розширює права учасників трудових відносин. Для роботи з сумісництву згоди власника по за основним місцем роботи тепер потрібно. Разом про те керівники державних підприємств, установ і закупівельних організацій що з профспілковим комітетом можуть встановлювати обмеження на сумісництво до працівників окремих професій і посад, зайнятих на важких, шкідливих і найнебезпечніших роботах, додаткова робота яких можуть призвести до небажаних наслідків для стану їхнього здоров’я та безпеки виробництва. Обмеження поширюються на осіб до 18 років і вагітних жінок. Не наділені правами працювати за сумісництвом керівники державних підприємств, їх заступники, керівники структурних підрозділів державних підприємств, їх заступники, крім наукової, викладацької і творчої деятельности.

При найманні на сумісництву інше підприємство, в установа, організацію працівник зобов’язаний пред’явити власнику чи уповноваженому їм органу паспорт. Під час прийому працювати, що вимагає спеціальних знань, власник чи уповноважений їм орган проти неї вимагати від працівника пред’явлення диплома чи іншого документа про отриманому освіті чи професійної подготовке.

Від сумісництва слід відрізняти суміщення професій і посад, під яким на увазі форма організації праці, коли він працівник з його згоди у протягом робочого дня чи робочої зміни разом із своєю основною роботою, обусловленной-трудовым договором, виконує додаткову роботу з іншої професії, чи посади тому ж підприємстві, у пихатій інституції, організації, внаслідок чого отримує відповідний до оплату. До поєднанню прирівнюється виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника (відпустку, тимчасова непрацездатність, службова відрядження) без звільнення від міста своєї основний роботи. Поєднання відрізняється від сумісництва тим, що совмещаемая робота виконується у межах одного трудового договору, не більше робочого часу, відведеного при цьому, і за те ж саме підприємство, в установі, організації. Є розбіжності газу в оплаті. Відповідно до год. 2 ст. 105 КзпПр розмір доплат за суміщення професій (посад) чи виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюється за умов, передбачених у колективному договорі. Разом із цим у п. 5 постанови Кабінету міністрів України та Національного банку України від 31 серпня 1996 року № 1033 «Про заходи для залучення додаткових надходжень до бюджету і підвищення ефективності витрати бюджетних коштів на забезпечення фінансування соціальних виплат населенню» встановлено, що у період погашення боргу заробітній платні працівникам бюджетних установ, яким умови оплати праці затверджені постанови Кабінету Міністрів України від 29 травня 1996 року № 565 «Про впорядкування умов оплати праці працівників окремих галузей бюджетних установ», «доплати у виконанні обов’язків тимчасово відсутніх працівників і суміщення професій ввозяться розмірі до 30 відсотків посадового окладу (тарифної ставки). 23. Порядок укладання трудового договору. Трудової договір полягає, зазвичай, в письмовій формах. У окремих випадках дотримання письмовій форми обов’язковий: при організованому наборі працівників; під час укладання трудового договору роботі у районах із цілком особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищений ризик здоров’ю; під час укладання контракту; у разі, коли працівник наполягає на укладанні трудового договору письмовій формах; під час укладання трудового договору з неповнолітніми та інших випадках, передбачених законодавством. У письмовій формах також полягає трудового договору з працівниками, діяльність яких пов’язане з державною таємницею (постанову Кабінету. Міністрів України від 16 листопада 1994 року № 779 Про встановлення письмовій форми трудових договорів із працівниками, діяльність яких пов’язане з державною таємницею» / /ЗП Украти. — 1995. — № 2. — Cm. 30; Типова форма трудового договору з працівником, діяльність якого полягає пов’язані з державною таємницею, затверджена наказом Госкомсек-ретов України, від 8 грудня 1994 року. У письмовій формах полягають трудового договору щодо участі в оплачуваних суспільній праці (Додаток 4 до Положення про порядок організації та проведенні оплачуваних суспільних робіт, затвердженого постановою Кабінету міністрів України від 27 квітня 1998 року Л° Трудової договір, у якому зобов’язання в неразглашению комерційної таємниці, також залежить від письмовій формах. Слід зазначити, що письмова форма трудового договору сучасних умовах економічній нестабільності є найоптимальнішої. Особливо його значення зростає зі зростанням договірного регулювання праці, з розширенням прав підприємств як і регулюванні власне трудових відносин, і відносин з додаткового соціальному забезпечення своїх працівників. Письмова форма передбачає детальне виклад обов’язків як працівника, і роботодавця щодо забезпечення трудового договору. Сюди можуть включатися крім умов, встановлених за згодою сторін, ще й умови, передбачених законодавством. Письмовий трудового договору складається у двох примірниках і підписується сторонами. Він то, можливо завірений печаткою підприємства. Правильне оформлення трудового договору з’ясувати, як внесення власником або уповноваженою їм органом на відповідні документи, мають правове значення для працівника, точних даних про ньому й його роботі відповідно до чинним законодавством і досягнутим угодою, а й у встановлених термінів. Виділяються такі етапи оформлення трудового договору: 1) подача працівником всі заяви про прийомі працювати з наданням всіх необхідні документи; 2) візи певних посадових осіб і резолюція власника чи посадової особи, яка має право прийому працювати; 3) видання власником або уповноваженою їм органом наказу про зарахування працівника працювати виходячи з досягнутого угоди; 4) пред’явлення наказу працівникові під розписку; 5) внесення в трудову книжку записи про зарахування працювати, що містить все необхідні елементи, оформлення трудовий книжки працівникам, що надходять на роботу вперше, видача робочим, і навіть службовцям, праця яких оплачується сдельно, розрахункових книжок; 6) ознайомлення власником або уповноваженою їм органом працівника під розписку у власній картці (типова відомча форма № П-2, затверджена наказом Минстата України від 27 жовтня 1995 р. № 277). Незалежно від цього, в усній чи письмовій формах укладено трудовий договір, потрібно ще видання наказу (розпорядження) власника про зарахування працювати. Трудової договір вважається ув’язненим і тоді, коли наказ чи розпорядження були видано, але працівник фактично й був допущений на роботу. Пленум Верховного суду України в п. 7 постанови № 9 від 6 листопада 1992 року «Практику розгляду судами трудових суперечок» роз’яснив, що така допуск працівника має здійснюватися з розпорядження чи з відома власника чи уповноваженого їм органу. Під час укладання трудового договору громадянин зобов’язаний пред’явити паспорт чи інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а випадках, передбачених законодавством, також документ про утворення (спеціальності, кваліфікації), про стан здоровья.

24. випробування при прийомі працювати. Стаття 26. Випробування прийому працювати Під час укладання трудового договору може бути зумовлене угодою сторін випробування із єдиною метою перевірки відповідності працівника поручаемой йому роботі. Умова про випробування має бути обумовлено у наказі (розпорядженні) ухвалення працювати. У період випробування працівників поширюється законодавство про труде.

Випробування не встановлюється прийому працювати: осіб, які досягли вісімнадцяти років; молодих робочих після закінчення професійних учебновиховних установ; молодих фахівців із закінченні вищих закладів; осіб, звільнених в запас з військовою чи альтернативної (невоєнною) служби; інвалідів, вкладених у роботу у відповідність до рекомендацією медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також за прийомі працювати до іншої місцевість і за перекладі роботу в інше підприємство, в установа, організацію, соціальній та інших випадках, якщо це передбачено законодавством. 1. З метою перевірки відповідності працівника роботі, оскільки приймається, під час укладання трудового договору може бути встановлене випробування. У статті 26 КзпПр сказано, що умова про випробування то, можливо встановлено угодою сторін. Одностороннє встановлення власником умови про випробування неприпустиме. З огляду на це, умова про випробуванні вважатиметься законним у таких випадках: 1) умова про випробуванні включено в письмово оформлений трудового договору (контракт) і точно повторений у наказі прийомі працювати; 2) умова про випробування обумовлено в заяву про прийомі роботу і точно повторений у наказі прийомі працювати; 3) умова про випробування немає у відповідній заяві про зарахування працювати, але включено до наказу про зарахування працювати, з яким працівник ознайомлений під розписку на початок роботи; 4) умова про випробування не обумовлено у «заяві про зарахування працювати, але включено до наказу про зарахування працювати, з яким працівник ознайомлений під розписку від початку роботи, і навіть не заперечував проти включення до наказ такого умови. 3. Випробування неспроможна встановлюватися прийому працювати працівників, вказаних у коментованій статті, соціальній та інших випадках, коли спеціальними нормативними актами встановлення випробування заборонено. У частковості може бути встановлено випробування для тимчасових, сезонних працівників. Стаття 27. Термін випробування прийому працювати Термін випробування прийому працювати, якщо інше встановлено законодавством України, неспроможна перевищувати трьох місяців і, а окремих випадках, за узгодженням із відповідним комітетом профспілки, — шести місяців. Термін випробування прийому працювати робочих неспроможна перевищувати одного місяці. Якщо працівник під час випробування був відсутній на роботі а в зв’язку зі тимчасової непрацездатністю чи з іншим поважним причин, термін випробування можна продовжити відповідний кількість днів, протягом що їх був відсутній. Стаття 28. Результати випробування прийому працювати Якщо термін випробування минув, а працівник продовжує працювати, він вважається витримали випробування, і наступне розірвання трудового договору можлива тільки загальних підставах. Коли протязі терміну випробування встановлено невідповідність працівника роботі, оскільки прийнято, власник чи уповноважений їм орган в протягом цього часу має право розірвати трудового договору. Розірвання трудового договору з цим підставах може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому до розгляду трудових спорів із приводу питанням звільнення. 1. Робітник вважається витримали випробування, якщо відлік терміну випробування минув, а до закінчення цього часу ні звільнений із роботи. У період випробування працівник користується усіма трудовими правами і має обов’язки в відповідно до законодавства про працю, колективним і трудовим договорами. Є лише однієї особливість у його правове становище — в період випробування може бути звільнений із роботи, як не що витримав випробування. Підставою звільнення за результатами випробування то, можливо лише невідповідність працівника займаній посаді (роботі), яку його прийняла. Підкреслимо, термін «невідповідність «означає, що звільнення може бути порушення трудовий дисципліни. За такі порушення працівник можуть звільнити виходячи з відповідних статей Кодексу законів про працю, а чи не за результатами випробування. 2. Звільнення за результатами випробування ст. 28 КзпПр називає розірванням трудового договору, яким дається право власнику (чи уповноваженому їм органу). З огляду на це на звільнення за результатами випробування поширюються обмеження на звільнення, встановлені ст. 184 Кодексу законів про працю України. Оскільки жінки, вагітні і мають дітей у три роки, і навіть одиноких мам, які мають дітей в віці до чотирнадцяти років, неможливо знайти звільнені за результатами випробування, можна дійти невтішного висновку у тому, який побічно закон заборонив встановлювати випробування цієї категорії працівників. Звільнення за результатами випробування оформляється наказом власника чи уповноваженого їм органу. У цьому робиться посилання ст. 28 КзпПр, а підставу звільнення формулюється як «за результатами випробування ». Звільнення за результатами випробування виробляється завжди без згоди профспілкового органа.

25. Межі права власника на переміщення працівника. Стаття 32. Переклад в іншу роботу. Зміна істотних умов праці Переклад в іншу роботу в тому самому підприємстві, у пихатій інституції, організації, і навіть переклад працювати інше підприємство, в установа, організацію або у іншу місцевість, хоча б разом із підприємством, установою, організацією, можлива тільки з дозволу працівника, крім випадків, передбачених у статтях 33 і 34 справжнього Кодексу, та інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням іншу роботи й не вимагає згоди робітника переміщення його за тому самому підприємстві, у пихатій інституції, організації інше робоче місце, до іншого структурне підрозділ у тій місцевості, доручення роботи з іншому механізмі чи агрегаті не більше спеціальності, кваліфікації чи посади, зумовленої трудовим договором. Власник чи уповноважений їм орган немає права переміщати працівника працювати, протипоказану йому за стану здоров’я. У зв’язку з змінами у організації виробництва та праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи з тієї ж спеціальності, кваліфікації чи посади. Про зміни істотних умов праці - систем і збільшення розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановленні чи скасування неповного робочого дня, поєднанні професій, зміні розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути поінформований пізніше як 2 місяці. Якщо колишні суттєві умови праці неможливо знайти збережені, а працівник незгодний на продовження роботи у умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 Статті 36-ї справжнього Кодексу. 21. У плані другий ст. 32 КзпПр законодавець дає права власнику чи уповноваженому їм органу без згоди працівників переміщати в рамках тієї самої підприємства, установи, організації інше робоче місце, в інше структурне підрозділ (встановлено лише одну вимогу — це структурне підрозділ мусить знаходитися тієї місцині), доручати роботу в іншому механізмі чи агрегаті не більше спеціальності і кваліфікації (чи посади), обумовлених трудовим договором. Заборонено лише переміщати працівників працювати, протипоказану ним стану здоров’я. Отже, відповідно до частиною другий ст. 32 КзпПр виходить, що означає визначення в трудовому договорі конкретного робочого місця, структурного підрозділи, механізму, агрегату немає жодного юридичного значення. Власнику право такі умови трудового договору не дотримуватися. Такий висновок неминучими стають з тексту ст. 32 КзпПр. 22. Щоправда, мушу бачити протистояння між частиною першої ст. 21 і ст. 31 КзпПр, з одного боку, й залишається частиною другий ст. 32 КзпПр. Будь-які спроби дозволити розбіжність у користь статей 21 і 31 КзпПр суперечили спеціальному правилу ст. 32 КзпПр. Звісно, редакція частині другій ст. 32 КзпПр істотно ушемляет інтереси працівника. Вступивши працювати як шофера легкового автомобіля, він незабаром може бути шофером вантажівки. Юнак, прийнятий у торгове підприємство працювати як продавця відділу побутової техніки від, невдовзі може бути продавцем білизни. Не перешкоджає реалізації прав власника на переміщення працівників з одного структурного підрозділу інший і пункт 2.14 Інструкції про порядку ведення трудових книжок на підприємствах, у державних установах і організаціях, вимагає внесення змін до трудову книжку записи про зарахування на роботи з зазначенням структурного підрозділи (цеху, відділу, підрозділи, ділянки, виробництва). Реалізація права власника, встановленого законом, може бути заблоковано підзаконним актом.

23. І все-таки вирішуватися аналізованих протиріччя має в «користь ст. 21 КзпПр. У розділі ст. 43 українській конституції забороняє застосування примусового праці. Примусовий працю — це всяка робота чи служба, необхідна від працівника під загрозою будь-якого покарання, на яку працівник не запропонував добровільно своїх послуг (ст. 2 Конвенції про примусове чи обов’язковому праці). Отже, вимагаючи від працівника виконання роботи з підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку, власник не вправі вийти межі трудового договору. І право власника переміщати працівників обмежена умовами трудового договору: не більше трудового договору переміщення можливо, а й за її межами воно, буде протизаконним. 24. Пересування працівників доцільно оформляти шляхом видання наказу. Хоча закон безпосередньо і утримує таку вимоги, проте ігнорування такої форми вносить невизначеність у взаємини сторін трудового договору, що у однаково може викликати обмеження інтересів і власника і работника.

26. Зміни істотних умов праці. Стаття 32. Переклад в іншу роботу. Зміна істотних умов праці Переклад в іншу роботу в тому самому підприємстві, у пихатій інституції, організації, і навіть переклад працювати інше підприємство, в установа, організацію або у іншу місцевість, хоча б разом із підприємством, установою, організацією, можлива тільки з дозволу працівника, крім випадків, передбачених у статтях 33 і 34 справжнього Кодексу, та інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням іншу роботи й не вимагає згоди робітника переміщення його за тому самому підприємстві, у пихатій інституції, організації інше робоче місце, до іншого структурне підрозділ у тій місцевості, доручення роботи з іншому механізмі чи агрегаті не більше спеціальності, кваліфікації чи посади, зумовленої трудовим договором. Власник чи уповноважений їм орган немає права переміщати працівника працювати, протипоказану йому за стану здоров’я. У зв’язку з змінами у організації виробництва та праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи з тієї ж спеціальності, кваліфікації чи посади. Про зміни істотних умов праці - систем і дрібних розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановленні чи скасування неповного робочого дня, поєднанні професій, зміні розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути поінформований пізніше як по 2 місяці. Якщо колишні суттєві умови праці неможливо знайти збережені, а працівник незгодний на продовження роботи у умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 Статті 36-ї справжнього Кодексу. 25. Проведення власником заходів із зміни організації виробництва та праці - це виняткова компетенція власника. У той самий час такі зміни повинні волокти примусу до праці. Такої проблеми вирішується частиною третьої ст. 32 КзпПр шляхом покладання на власника обов’язки попередити працівника протягом двох місяців про майбутніх змін у організації виробництва та праці та змінах істотних умов його праці. Попередження — цю пропозицію працівникові продовжувати роботу після того, як власник із дотриманням за встановлений термін змінить суттєві умови праці. Робітник це пропозицію прийняти Європу і продовжити при змінених істотних умов праці, і може відмовитися від роботи у зв’язку з зміною істотних умов праці. У разі працівник підлягає звільнення виходячи з п. 6 ст. 36 КзпПр. 27. Зміна істотних умов праці без згоди працівника допускається лише у випадках змін — у організації виробництва і праці. Якщо змін у створенні виробництва та праці немає, власник немає права змінювати суттєві умови праці. У цьому зв’язку надзвичайно актуальне визначення змін — у організації виробництва та праці. Пленум Верховного суду України роз’яснив, що зміни у організації виробництва та праці - це запровадження бригадній форми організації праці замість індивідуальної приватизації та навпаки, впровадження нової техніки і технології виробництва, часом з’являтимуться нові методів праці та т. п (п. 10 постанови Пленуму Верховного суду України «Практику розгляду судами трудових суперечок »). 28. При змін у організації виробництва та праці власник проти неї змінювати суттєві умови праці. Межі права власника цього аналізуються у майбутньому викладі. 29. При змін у організації виробництва та праці власник може без згоди робітника змінити величину і систему оплати праці. 30. При змін у організації виробництва та праці власник може змінювати встановлені для працівника пільги. У принципі так, власник може переміщати працівників вже з структурного підрозділу інше, якщо інше не випливає з утримання трудового договору, але повинен без згоди робітника виробляти такі переміщення з цеху з шкідливими умовами праці цех з нормальними умовами праці, оскільки цьому працівник втрачає декларація про пільги. Протилежне переміщення також суперечити частині третій ст. 32 КзпПр. Але якщо переміщення, в результаті чого працівник придбав чи втратив пільги, вироблено у зв’язку зі зміною у створенні виробництва та праці, власник діяв правомірно, за умови що не порушувався порядок, встановлений частиною третьої ст. 32 КзпПр. Зміна пільг буде також законним у цьому разі, коли вона вироблено у порядку локального регулювання трудових відносин колективним договором чи затримання згідно з колективним договором, а чи не у зв’язку з переміщенням працівника, що з змінами у організації виробництва та праці. 31. У зв’язку з змінами у організації виробництва та праці власник вправі без згоди робітника змінювати таке істотне умова праці як режим роботи. Встановлення режиму роботи — цього права підприємства, яке реалізується трудовим колективом чи власником за узгодженням із профспілковим комітетом (ст. 58, 142, частина третя ст. 244 КзпПр; ст. 14 Положення про профспілковому комітеті підприємства, установи, організації; п. 13 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій). У межах цього права зміна режиму роботи є підставою правомірним. Якщо власник як сторона трудового договору змінює режим роботи конкретного працівника, то це можлива тільки із дотриманням правила частині третій ст. 32 КзпПр. У частковості, переміщуючи працівника у межах наданих йому прав, власник немає права так переміщати працівника без його згодою, щоб змінився режим роботи (працівник працював у одну зміну, тепер повинен працювати у два чи зміни тощо.), бо було змін — у організації виробництва та праці. Якщо ж зміни у організації виробництва та праці були, власник може змінити режим роботи у порядку, встановленому частиною 3 ст. 32 КзпПр. 32. У зв’язку з змінами у організації виробництва та праці власник може встановити чи скасувати неповне робочий час. Не можна щодо окремо взятої працівника без його згодою встановити чи скасувати неповне робочий час, якщо ні змін — у організації виробництва та праці. Але чи скасувати неповне робочий час для підприємства чи окремих структурних підрозділів можна — це реалізація права власника запровадження змін — у організації виробництва та праці. За наявності цих змін можливі встановлення або скасування неповного робочого дня у питаннях окремих працівників. 33. У зв’язку з змінами у організації виробництва і праці допускається зміна розряду. Розряд характеризує ступінь складності робіт, виконуваних робітниками, і культурний рівень кваліфікації робочих. Кваліфікація робочих деяких професій, яким встановлюються місячні оклади, визначається не розрядами, а категоріями, групами, класами. Питання розряді (категорії, групі, класі) потребує ближчому аналізі. Річ у тім, що сама законодавець допустив дуже необережне поводження з розрядом. Допускаючи зміна істотних умов праці, частина третя ст. 32 КзпПр вимагає у своїй, щоб працівник продовжував роботу з колишньої спеціальності, кваліфікації (що це стосується робочих, кваліфікація яких визначається розрядом) чи посади. Всупереч цьому загальному правилу законодавець відразу прямо формулює спеціальне правило, дає право власнику при змін у організації виробництва та праці змінювати розряди працівників. 35. Нарешті, до істотним умов праці, які можуть змінюватися в зв’язку зі зміною у створенні виробництва та праці, ст. 32 КзпПр відносить та інші умови. Можна зрозуміти сенс законодавчих актів, як у ньому використовуються слова «інші аналогічні «, «решту «і «інші виняткові «(випадки). Тут, звісно, зміст правової норми теж розкривається погано. Але в будь-якому разі суду, та й господарському керівнику, власнику дається хоч якийсь орієнтир. У означеному прикладі і такої орієнтиру немає. Зміною інших істотних умов праці, зокрема, визнається скорочення педагогічної навантаження працівників середніх загальноосвітніх і інших навчально-виховних закладів (п. 25 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних дел).

27. Переклади в іншу работу.

Стаття 32. Переклад в іншу роботу. Зміна істотних умов труда.

Переклад в іншу роботу в тому самому підприємстві, у пихатій інституції, організації, і навіть переклад працювати інше підприємство, в установа, організацію або у іншу місцевість, хоча б разом із підприємством, установою, організацією, можлива тільки з дозволу працівника, за винятком випадків, передбачених у статтях 33 і 34 справжнього Кодексу, та інших випадках, передбачених законодательством.

Не вважається переведенням іншу роботи й не вимагає згоди працівника переміщення його за тому самому підприємстві, у пихатій інституції, організації інше робоче місце, до іншого структурне підрозділ у тій місцевості, доручення роботи з іншому механізмі чи агрегаті не більше спеціальності, кваліфікації чи посади, зумовленої трудовим договором. Власник чи уповноважений їм орган немає права переміщати працівника працювати, протипоказану йому за стану здоров’я. 36. Переклад — це таке переміщення працівника, у якому змінюється виконувана робота (спеціальність, кваліфікація чи іншу посаду), підприємство (установа, організація) чи місцевість, де працівник працював. Переклад на іншу постійну роботу (інше підприємство, в установа, організацію), до іншої місцевість можлива тільки з дозволу працівника. Це стосується випадків підвищення (продвижения)по службі, призначення посаду, перекладу більш кваліфікованої роботи. Оскільки про виконуваної роботі вище вже йшла, звернемо увагу на два інші випадку, що кваліфікуються законодавством про працю як переклад. 37. Хоча ст. 21 КзпПр і називає стороною трудового договору не підприємство, установа, організацію, а власника, все-таки частина трудових обов’язків — це безперечно — несе саме підприємство, установа, організація. І працівник домовляється з власником на роботу цьому підприємстві, в установі, організації, а чи не будь-якою підприємстві, над будь-якому установі чи організації, що належить до того ж власнику, з яким працівник уклав трудового договору. Власник немає права спрямовувати працівника на постійну роботу у інше своє підприємство, оскільки це є перекладом, який можлива тільки з дозволу працівника. Іншим підприємством є і дочірньому підприємстві, засноване господарським суспільством чи материнським підприємством, у якому працівник працює. 38. Нарешті, напрям працювати до іншої місцевість також кваліфікується як переклад, хоча б це вироблялося без порушення умов про спеціальності і кваліфікації, і не більше підприємства, установи, організації, на (у якому працівник прийнято працювати. Напрям працювати до іншої місцевість можливо, наприклад, у випадках, як у цієї місцевості перебуває структурне підрозділ підприємства (установи, організації), з яким працівник полягає у трудових відносинах. Питання понятті місцевості у законодавстві України ні розкрито. З огляду на це представляється допустимим керуватися тим розумінням місцевості, яке дано в постанові Кабінету міністрів України «Про гарантії і компенсації під час переїзду працювати до іншої місцевість ». Інша місцевість відповідно до п. 1 цієї постановице — інший населений пункт. Оскільки іншого, більш обгрунтованого визначення інший місцевості немає, може бути використано в трудовому праві як має загальне значення. У цьому треба враховувати, деякі міста, у відповідність до встановленим адміністративно-територіальним розподілом містять у собі не лише села, селища, а й навіть інших міст. Тому напрямом на роботу у іншу місцевість слід, з погляду, вважати направлення у інший населений пункт. Напрямом працювати до іншої місцевість буде ще й доручення працівникові роботи у структурному підрозділі, розташованому біля селища чи села, входять до складу міста (якщо працівник працював у цьому місті). 40. Законодавство про працю це не дає достатніх критеріїв для отграничения перекладу в іншу роботу від відрядження. У принципі так право власника спрямовувати працівників у відрядження необмежена. Проте навряд може бути визнано допустимим відрядження в структурне підрозділ підприємства, до виконання роботи, яку мають виконувати штатні працівники цього подразделения.

28. Тимчасові переклади в іншу роботу. Стаття 33. Тимчасовий переклад в іншу роботу у разі виробничої необхідності Що стосується через виробничу необхідність підприємствам, установи, організації власник чи уповноважений їм орган проти неї переводити працівників терміном до місяця на не зумовлену трудовим договором роботу в тому самому підприємстві, у пихатій інституції, організації, або іншою підприємстві, у пихатій інституції, організації, але в місцині зі сплатою праці за виконуваної роботі, але з нижчий від середнього заробітку за старою роботі. Такий переклад допускається задля унеможливлення стихійного лиха, свавілля! венної аварії чи негайного усунення наслідків; для запобігання нещасним випадків, простою, загибель чи псування державного або громадського майна, і за іншими виняткових випадках, і навіть для заміщення відсутнього працівника. Тривалість перекладу в іншу роботу для заміщення відсутнього працівника неспроможна перевищувати місяця протягом календарного року. Відмова без поважних причин від тимчасового перекладу в іншу роботу у разі через виробничу необхідність вважається порушенням трудовий дисципліни. 1. У виключення з загальних правил, що забороняють власнику переводити працівників в іншу роботу, у випадках норми КзпПр допускають тимчасовий переклад в іншу роботу. Робітник відповідно до КзпПр немає права й не виконати законне розпорядження власника чи уповноваженого їм органу про тимчасове перекладі іншу роботу. За відмова виконати таке розпорядження працівник може зазнати дисциплінарному стягненню до звільнення з роботи у відповідність до встановленим законом порядком. Пленум Верховного суду України в постанові «Про застосування Конституції України за здійсненні правосуддя «від 1 листопада 1996 року роз’яснив, що закони, прийняті до набрання чинності українській конституції, діють лише частини, яка суперечить Конституції. У зв’язку з цим у названий постанові прямо обгрунтовується неможливість застосування правил статей 32, 33, 34 КзпПр України, дозволяють власнику вимагати виконання роботи, не передбаченої трудовим договором. 2. Власник відповідно до коментованій статтею проти неї тимчасово переводити працівників в іншу роботу при виробничої необхідності. Підставою для перекладу є лише виробнича необхідність підприємствам, установи, організації, із якими працівник полягає у трудові відносини, — такий висновок випливає з тексту ст. 33 Кодексу законів про працю. При через виробничу необхідність допускається переклад в іншу роботу в термін до місяця. Обмеживши тривалість перекладу одним місяцем, закон не обмежив кількість таких перекладів і загальної тривалості перекладів працівника в іншу роботу з через виробничу необхідність протягом року. Переводити дозволяється кожну роботу як у підприємстві, у пихатій інституції, організації, із якими працівник полягає у трудові відносини, і інше підприємство, в установа, організацію. Вочевидь, не можна виробляти переклад ж на таку роботу, яка протипоказана працівникові станом здоров’я. Хоча свідчення про те й немає у ст. ЗЗ КзпПр, присвяченій через виробничу необхідність, неприпустимість перекладу працювати, протипоказану працівникові за станом здоров’я, побічно випливає з частині другій ст. 32 і ст. 153 КзпПр, що зобов’язує власника створювати безпечні і невредные умови праці. 3. Не обмежуючи характеру роботи, яку власник проти неї переводити працівників при через виробничу необхідність, і навіть загального терміну перекладу в іншу роботу з цьому підставі протягом року, законодавець жорстко визначає зміст поняття виробничої необхідності. Тим самим було обмежується коло підстав щодо тимчасового перекладу працівників в іншу роботу з через виробничу необхідність. Виробничий необхідністю вважаються; 1) необхідність запобігання стихійного лиха, виробничої аварії чи негайного усунення наслідків; 2) необхідність запобігання нещасним випадків, простою, загибель чи псування державного або громадського майна України та інші виняткові випадки; 3) інші виняткові випадки. Зазначимо ту обставину, що перелік обставин через виробничу необхідність розпочато справді з подій екстраординарного характеру — стихійними лихами, аварії, нещасні випадки. Загибель майна — то це вже обставина, близький до повсякденному. А ось псування майна — це взагалі явище повсякденне. Хіба псування капусти чи картоплі на овочевий базі понад норм природного зменшення населення не можна підвести під наведене визначення через виробничу необхідність? Тоді виходить, що у зв’язки України із виявлену пристрітом картоплі чи капусти всіх співробітників (овочевий бази) можна перекласти роботи з перебиранню картоплі чи чистці капусти. Такий висновок підлягає сумніву. 4. Ось тільки уточнити, що виробничої необхідністю визнається загибель державного або громадського майна. На наш погляд, майно будь-якого підприємства, установи, організації має визнаватися громадським, якщо воно перестав бути державним. І виробництво робіт у цілях запобігання йому загибель чи псування є основою перекладу працівників в іншу роботу. 7. Різновидом через виробничу необхідність є потреба у заміщення відсутнього працівника. На відміну від основного кола обставин, які кваліфікуються як виробнича необхідність, потреба у заміщення відсутнього працівника не носить виняткового характеру. Відсутність працівників — це звичайна явище. Працівники можуть відсутні у зв’язку з відходом у відпустку, у зв’язку з тимчасової непрацездатністю, виїздом у відрядження й на інших причин. Оскільки основу тимчасового перекладу працівника в іншу роботу без його згодою у разі носить звичайний характер, законодавець обмежив можливість такого переведення гривень у інші стосунки: 1) допустив переклад в іншу роботу для заміщення тимчасово відсутнього працівника терміном трохи більше місяця протягом календарного року (сумарно). Отже, власник проти неї перевести працівника чи раз на року терміном місяць, і три роки десь у протягом року в термін 10 днів, у кожній оказії. Але сумарний термін роботи з інший роботі у через відкликання перекладом по через виробничу необхідність ні для кожного працівника перевищувати місяць протягом календарного року (тобто з початку по 31 грудня); 2) заборонив, як і за просте, переводити кваліфікованих працівників на некваліфіковані роботи. Оплату праці працівника при часовому перекладі іншу роботу для заміщення тимчасово відсутніх працівників проводиться у разі виконуваної роботі, але з нижчий від середнього заробітку по попередньою роботою. Стаття 34. Тимчасовий переклад в іншу роботу у разі простою Що стосується простою працівники переводяться з урахуванням їхньої спеціальності і кваліфікації в іншу роботу в тому самому підприємстві, • установі, організації попри всі час простою або інше перед»; прийняття, в установа, організацію, але в місцині терміном. до місяця. Відмова без поважних причин від такої перекладу вважається порушенням трудовий дисципліни. При перекладі менш оплачувану роботу внаслідок простою за працівниками, які виконують норми вироблення, зберігається середній заробіток за старою роботі, а й за працівниками, не які виконують норми, чи переведеними на повременно оплачувану роботу, зберігається їх тарифна ставка (оклад). 1. Пленум Верховного суду України в постанові «Про застосування українській конституції під час здійснення правосуддя »? дійшов висновку про неможливості застосування коментованій; статті через її протиріччя Конституції. Але у укладанні? письмового трудового договору (контракту) припустимо вказівку у ньому на право власника переводити працівника в іншу! роботу при просте, як і передбачено ст. 34 КзпПр. «} 2. При просте працівники можуть перекладатися в іншу роботу (але з урахуванням спеціальності і кваліфікації) тому ж перед прийнятті, у пихатій інституції, організації все термін простою. Про: згоди робітника при просте може бути переклад в іншу роботу не враховуючи спеціальності і кваліфікації. Під простоєм розуміється саме проста працівника (на практиці часто намагаються переводити в іншу роботу у зв’язки й з простоєм перевізних коштів під вантаженням чи розвантаженням — це протизаконно). 29. Характеристика підстав припинення трудового договору з статті 36 КЗпП. Стаття 36. Підстави припинення трудового договору Підставами припинення трудового договору є: 1) угоду сторін; 2) витікання терміну (пункти 2 і трьох статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично мають і жодна зі сторін не зажадала з припинення; 3) заклик чи надходження працівника на військову службу, напрям на альтернативну (невійськову) службу; 4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38 і 39), з ініціативи власника чи уповноваженого їм органу (статті 40, 41) або за вимозі профспілкового або іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45); 5) переклад працівника, з його згодою, інше підприємство, в установа, організацію чи перехід на виборну посаду; 6) відмова працівника від перекладу працювати до іншої місцевість разом із підприємством, установою, організацією, і навіть відмови від продовження роботи у зв’язки й з зміною істотних умов праці; 7) вступ до чинність закону суду, яким працівник засуджений (крім випадків умовного засудження та відстрочки виконання) до позбавлення волі, исправителыю-трудовым роботам за місцеві роботи або до іншому покаранню, що виключає можливість продовження даної роботи; 8) підстави, передбачені контрактом. Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору. При зміні власника підприємства, і навіть за його реорганізації (злитті, приєднання, поділі, виділенні, перетворення) дію трудового договору працівника триває. Припинення трудового договору з ініціативи власника чи уповноваженого їм органу можливе тільки в разі зменшення кількості чи штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40). 2. Пункт 1 ст. 36 КзпПр передбачає можливість припинення договору з угоді сторін. Потреба використанні п. 1 ст.36 КзпПр є передусім на припинення термінового трудового договору. Коли в жодній, ні в з іншого боку немає права на дострокове розірвання термінового трудового договору, можуть домовитися про яке припинення його за п. 1 ст.36 КзпПр. Робітник проти неї у час розірвати трудовий договір, попередивши звідси власника протягом двох тижнів. Якщо працівник просить про звільнення до закінчення зазначеного двотижневого терміну, власник може погодитися цього. Однак у цьому випадку звільнення проводиться у разі власним бажанням, а чи не за згодою сторін (п. 8 постанови Пленуму Верховного суду України «Практику розгляду судами трудових суперечок »). Та й до працівників відділів кадрів господарських керівників звільнення з ініціативи працівника набагато більш звична і знайоме, ніж припинення трудового договору з угоді сторін. 3. Пункт 2 ст. 36 КзпПр передбачає можливість припинення трудового договору зв’язки України із спливанням термін. У цій підставі то, можливо припинено лише терміновий трудового договору, укладений у відповідність до законом. Якщо ж терміновий трудового договору укладено всупереч правилам ст. 23 КзпПр, то умова про терміні є незаконними, трудового договору вважається ув’язненим на невизначений термін. І вона може бути припинено у зв’язку з закінченням терміну. Припинення трудового договору з завершені терміну не вимагає заяви чи якогось волевиявлення працівника. Свою волю на висновок термінового трудового договору, він вже висловив, пишучи заяву про зарахування на терміновому трудовому договору. Одночасно висловив і волю на припинення такого трудового договору з завершені терміну, який він уклали. Власник теж зобов’язаний попереджати чи іншим чином інформувати працівника про майбутньому звільнення. 4. Заклик чи надходження військову чи альтернативну (невійськову) службу є необхідною підставою припинення трудового договору відповідність до п. З ст. 36 КзпПр. Для звільнення працівник має подати власнику зерна або уповноваженому їм органу повістку військкомату чи іншого документ, підтверджує заклик чи прийняття на військову службу. Працівники, створені задля альтернативну службу, для звільнення мають представити напрям для проходження альтернативної служби (ст. 13 Закону «Про альтернативної (невоєнною) службі «). 5. Пункт 4 ст. 36 КзпПр передбачає можливість припинення трудового договору шляхом розірвання його за ініціативи працівника, власника чи уповноваженого їм органу, і навіть на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу. При звільнення з роботи з п. 4 ст. 36 КзпПр звичайно посилаються, оскільки це пункт не формулює правила прямого дії. Є спеціальні норми, дають згаданим суб'єктам розірвати трудового договору чи вимагати її розірвання (ст. 28, 38, 39, 40,41 КзпПр та інших.). 6. Пункт 5 ст. 36 КзпПр передбачає можливості припинення трудового договору порядку переведення працівника з його згодою інше підприємство, в установа, організацію чи у із переходом виборну посаду. Для звільнення необхідно клопотання власника підприємства, установи, організації, куди працівник перекладається. Робітник має подати заяву власнику підприємства (установи, організації), із якої він звільняється, оскільки закон вимагає згоди власника на припинення трудового договору порядку переведення чи у із переходом виборну посаду. Звільнення у зв’язку з переходом на виборну посаду можливо, за поданні рішення відповідного органу про обрання. Комментируемый пункт зовсім позбавлений ніяких обмежень про те, який орган обирає. Важливо, щоб у законі була чітка вказівка на обрання, вибори. Тому зв. 5 ст. 36 КзпПр застосовується як до осіб, обраним при посаді в апараті структурі державної влади (секретар міського (селищної, сільського) ради, голова районної (обласного) ради), і до осіб, обраним при посаді на підприємствах різних організаційно-правових форм, в об'єднаннях громадян, в споживчих суспільствах та його союзах. Коли Піночета призначили посаду звільнення виходячи з п. 5 ст. 36 КзпПр здійснюватися на повинен (крім випадків наявності клопотання про переведення). У той час посади суддів можна припустити виборними. Тому, за призначення суддів вперше, що здійснюватиметься Президент України (ст. 128 українській конституції), обличчя, призначені посаду судді, підлягає звільнення з роботи з підставі п. 5 ст. 36 КзпПр (за умови уявлення відповідного указу Президента). 7. Відмова працівника від перекладу працювати до іншої місцевість разом із підприємством, установою, організацією, і навіть відмови від продовження роботи у зв’язки й з зміною істотних умов праці є підставою припинення трудового договору з п. 6 ст.36 КзпПр. Переміщення підприємства, установи, організації у іншу місцевість — ця справа вкрай рідкісний за умов випадок, хоча її не можна виключити повністю. Зате відмова від роботи у зв’язку з зміною істотних умов праці як підставу припинення трудового договору стає повсякденним явищем. Власник, зрозуміло, повинен мати доказом відмови працівника від роботи у зв’язку з змінами істотних умов праці. Найкраще, коли такими доказами будуть письмове повідомлення власника про майбутньому зміні істотних! умов роботи з розпискою працівника і письмове заяв працівника про усунення роботи у зв’язку з змінами істотних умов праці. При вирішенні питання застосуванні п. 6 ст. 36 КзпПр треба враховувати, що у зв’язки України із забороною застосування примусової праці суд може визнати не відповідним закону звільнення по п. 6 ст. 36 КзпПр у зв’язку з відмовою від роботи за зміни істотних умов праці, за умови що право власника на зміна не передбачено трудовим договором.

8. Пунктом 7 ст. 36 КзпПр передбачено таку підставу припинення трудового договору як вступ до чинність закону суду, що виключає можливість продовження даної роботи. Виключають можливість роботи вироки, якими призначено покарання як позбавлення свободи, виправні роботи без позбавлення волі із відбуванням покарання не на роботі, звільнення з посади, заборони обіймати певні посади або займатися певної діяльністю. Природно, умовне осуд не перешкоджає продовження роботи (крім випадків, коли судимість перешкоджає виконання відповідної роботи, заняттю должности).

9. Пункт 8 ст. 36 КзпПр вказується як підставу припинення трудового договору, якщо звільнення виробляється у в зв’язку зі обставинами, зазначеними в контракті. Тому, за звільнення по підставах, передбачених контрактом, заслання варто робити на п. 8 ст. 36 КзпПр, а формулюванні звільнення вказувати і цю у пункті, і передбачену контрактом.

30. підстави припинення трудового договору встановлених у відповідність зі ст. 7 КЗпП. 6. У розділі ст. 7 КзпПр припускає можливість встановлення законодавством додаткових підстав (крім передбачених Кодексом законів про працю) припинення трудового договору деяких робітників за певних умовах. Тим самим було визнається відповідність Кодексу законів про працю норм Закону «Про державну службу », статутів і положень про дисципліни працівників окремих галузей народного господарства та інших нормативних актів, якими встановлено додаткові підстави звільнення працівників. 7. Багато додаткових підстав щодо припинення трудового договору встановлено ст. 30 Закону «Про державну службу ». Вживання у частині першої статті слів «державної служби припиняється «дає підставу стверджувати, що звільнення працівників із підставах, переліченим щодо них, не лише правом відповідного державний орган чи посадової особи щодо працівника (державних службовців), а й обов’язком перед державою, виконання якої контролюється органом, які вимагати виконання законів. Що ж до згоди профспілкового органу, воно непотрібен переважають у всіх випадках, крім звільнення по п. 1 (крім випадків ліквідації підприємства, установи, організації), 2, 3, 4, 5, 7 ст. 40 і п. 2 і З ст. 41 КзпПр. Отже, звільнення з підстав, передбачених ст. 30 Закону «Про державній службі «завжди виробляється без згоди профспілкового органу. 8. Державна служба припиняється, а працівник може бути усунутий з роботи за недотриманні що з проходженням державної служби вимог, передбачених ст. 16 Закону «Про державну службі «. З огляду на це працівник підлягає звільнення у таких випадках: 1) вчинення корупційних дій, вказаних у ст. 1 Закону «Про боротьбу з корупцією ». У ст. 7 цього закону прямо обгрунтовується те, що вчинення державних службовців корупційних дій тягне звільнення з посади. 2) недотримання спеціальних обмежень, встановлених ст. 5 Закону «Про державну службу ». — сприяти, використовуючи посадове становище, фізичним чи юридичних осіб у виконанні ними підприємницької діяльності, а одно у отриманні субсидій, субвенцій, дотацій, кредитів або пільг із єдиною метою незаконного отримання це матеріальних благ, послуг, пільг чи інших переваг; - входити самостійно, через представника чи підставних осіб до складу правління або інших виконавчих органів підприємств, кредитнофінансових установ, господарських товариств тощо., організацій, спілок, об'єднань, кооперативів, здійснюють підприємницьку діяльність; - відмовляти фізичним та юридичним особам в інформації, надання яка передбачає правовими актами, зумисне затримувати її, надавати недостовірну чи неповну інформацію; - сприяти, використовуючи посадове становище, фізичним і юридичних осіб у виконанні ними зовнішньоекономічної, кредитнобанківської й інший діяльності, зі метою незаконного отримання це матеріальних благ, послуг, пільг чи інших переваг; - неправомірно втручатися, використовуючи посадове становище, в діяльність інших органів або посадових з метою перешкодити виконання ними своїх повноважень; 9. Підставою припинення державної служби й звільнення державного службовця з роботи є підставою досягнення граничного віку проходження державного служби (п. 3 частини першої ст. 30 Закону «Про державну службу »). Відповідно до ст. 23 Закону «Про державній службі «граничний вік перебування державному службі становить 60 років на чоловіків, і 55 років на жінок. Що стосується необхідності керівник державного органу з узгодження з начальником головного управління державної служби при Кабінеті Міністрів України може продовжити термін перебування державному службі, але з понад п’ять років. У виняткових випадках після закінчення цього часу державні службовці може бути залишені на державній службі лише з посадах радників чи консультантів по бажанню керівника відповідного державний орган. 11. П. 5 частини першої ст. 30 Закону «Про державну службу «передбачає можливість припинення державної служби під час виникнення обставин, що перешкоджають віднайденню державного службовця на державній службі. Такі обставини передбачені ст. 12 Закону «Про державної службі «(визнання недієздатною, поява судимості, порушення правил про обмеження спільної служби родичів тощо. п.) 12. П. 6 частини першої ст. 30 Закону «Про державну службу «передбачає припинення державної служби у разі державного службовця від ухвалення присяги чи порушення присяги. Присяга державних службовців передбачає дачу їм зобов’язань не тільки суто юридичного змісту (суворо дотримуватися Конституції і закони України та т. п.), а й морального змісту (високо нести звання державного службовця, сумлінно виконувати свої обов’язки). Включення морального обов’язку у зміст присяги надає їм юридичне значення. Порушення таких зобов’язань порушенням присяги і припинення державної служби. 13. З п. 7 частини першої ст. 30 Закону «Про державну службу «державна служба підлягає припинення у разі неподання даних про доходи і зобов’язання фінансового характеру, чи подачі неправдивих відомостей на ці гроші. 15. Службові особи митних органів, мають персональні звання, заслуговують виходу пенсію: жінки — з досягнення віку 50 років, чоловіки — 55 років. Досягнення цього віку є необхідною підставою для звільнення з роботи (п. 45 Положення про порядок й нестерпні умови проходження служби в митних органах України). Таке звільнення, з погляду, не слід кваліфікувати як звільнення з ініціативи власника. Проте необхідно пам’ятати, що що його Становище це не дає будь-якої кваліфікації припинення трудового договору з оскільки він розглядався підставі. І жодної гарантії у цьому, судді погодиться з зазначеної вище кваліфікацією. Тому доцільно уникати звільнення працівників із оскільки він розглядався підставі на очах обставин, вказаних у частини третьої ст. 40, частині третій ст. 184 КзпПр. 17. Специфічне правило встановлено частиною другий ст. 128 Виправно-трудового кодексу, що передбачає, що працівник виправно-трудової установи підлягає звільнення з органів внутрішніх справ у разі накладення нею повторно протягом року стягнення за жорстоке поводження до засудженим чи упослідження їх людської гідності. 18. Статут про дисципліни працівників морського транспорту (п. 20) встановлює такі додаткові умови длязвільнення працівника з ініціативи власника: 1) грубе порушення дисципліни, загрозливе безпеки мореплавання чи що дає небезпека життю і здоров’я людей; 2) порушення митних правил. 19. Положенням про дисципліни працівників залізничного транспорту передбачена можливості звільнення гаразд застосування дисциплінарного стягнення за такі порушення, наслідки загрожують безпеки руху поїздів, життя і здоров’я громадян. У додатку до названому Положення дано перелік порушень, дають основу звільнення, і навіть перелік категорій працівників, які можна звільнені виходячи з п. 12 цього Положення. 22. Норма ст. 7 КзпПр, яка припускає можливість встановлення законодавством додаткових підстав щодо припинення трудового договору, зокрема, у зв’язку з порушенням встановлених правил прийому на роботу, реалізована в ст. 30 Закону «Про державну службу ». П. 1 цієї статті припускає можливість припинення державної служби у разі порушення умов реалізації права на державної служби. У цьому дається посилання ст. 4 Закону «Про державну службу ». З огляду на зміст ст. 4, потрібно зробити висновок у тому, що припинення державної служби й звільнення державного службовця з праці є: 1) порушення вимоги проведення конкурсу прийому на державної служби чи порядку проведення конкурсу; 2) порушення інших процедур прийому на державної служби, встановлених Кабінетом Міністрів України; 3) порушення прийому на державної служби положення про право громадян України, які отримали відповідне освіту й професійну підготовку, на державної служби незалежно з походження, соціального і майновогостановища, расової і національну приналежність, статі, політичних поглядів і релігійні переконання, місце проживання. Якщо буде виявлено, що у державної служби було прийнято громадянин з порушенням названого права, інших громадян, це завжди буде основою припинення державної служби, звільнення работника;

4) порушення положення про те, що на державної служби мають лише громадян України. 23. Порушенням встановлених правил прийому на державної служби є і прийняття на державної служби осіб, мають непогашену чи незняту судимість, і навіть порушення норм про обмеження спільної служби близьких родичів і свойственников (ст. 12 Закону «Про державну службі «, ст. 25 «КЗоТ).

31. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника. Стаття 38. Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений термін, з ініціативи працівника Робітник проти неї розірвати трудового договору, укладений на невизначений термін, попередивши звідси власника чи уповноважений їм орган письмово протягом двох тижнів. Що стосується, коли заяву працівника про звільнення з роботи з власним бажанням зумовлено неможливість продовжувати роботу (переїзд на місце проживання; переклад чоловіка чи дружини працювати до іншої місцевість; вступ у навчальний заклад; неможливість проживання, у даної місцевості, підтверджена медичним укладанням; вагітність; те що дитину до їм чотирнадцятирічного віку чи дитиною-інвалідом; те що за хворим членом сім'ї у відповідність до медичним укладанням чи інвалідом 1 групи; вихід на пенсию;прием на конкурсу, і навіть на інших поважним причин), власник чи уповноважений їм орган повинен розірвати трудового договору вчасно, про яку просить працівник. Якщо працівник після закінчення терміну попередження про звільнення не залишив праці та не вимагає розірвання трудового договору, власник чи уповноважений їм орган немає права звільнити по поданої раніше заяві, крім випадків, коли його місце запрошений інший працівник, якій у відповідно до законодавства може бути відмовлено у укладанні трудового договору. Робітник проти неї у визначений ним термін розірвати трудового договору за власним бажанням, коли власник чи уповноважений їм орган не виконує законодавство про охорону праці, умови колективного договору з цих питань. Стаття 39. Розірвання термінового трудового договору з ініціативи працівника Термінове трудового договору (пункти 2 і трьох статті 23) підлягає розірвання достроково на вимогу працівника у разі хвороби чи інвалідності, що перешкоджають виконання роботи з договору, порушення власником чи уповноваженим їм органом законодавства про працю, колективного чи трудового договори та у разі, передбачених частиною першої статті 38 справжнього Кодексу. Суперечки про дострокове розірвання трудового договору дозволяються загалом порядку, встановленому до розгляду трудових суперечок. Припиненням трудового договору з ініціативи працівника можна й переклад працівника з його згодою інше підприємство, в установа, організацію чи перехід на виборну посаду, який шляхом звільнення. Порядок перекладу передбачає дотримання умов: 1) заяву працівника з жаданням перекладі інше підприємство; 2) згоду за показ такої переклад власника підприємства, у якому працює працівник; 3) згоду перевести власника підприємства, яким перекладається работник.

32. Припинення термінового трудового договору. Наслідки припинення роботи з закінчення терміну трудового договора.

Термінові трудові договори полягають з громадянами, які прагнуть брати участь у оплачуваних суспільній праці. Державна служба зайнятості спрямовує громадян до виконання таких робіт підприємств, а трудового договору працівник укладає безпосередньо з підприємствами (п. 14, 15 Положення про порядок організації та проведення оплачуваних громадських робіт); 6) під час укладання трудового договору порядку організованого набору робочих (п. 6 постанови цк кпрс та представників Ради Міністрів СРСР «Про заходи з подальшому вдосконаленню організованого набору робітників і громадського молоді «від 27 вересня 1984 г.). 10. Зі згоди сторін трудового договору висновок термінового трудового договору можлива й у порядку переведення в іншу роботу у межах підприємства. Без згоди робітника таке переведення було неможливий. 11. Правове положення працівників, які уклали термінові трудові договори, переважно не відрізняється від правового становища працівників, які уклали трудові договори на невизначений термін. У той самий час певні особливості в правове становище працівників, які уклали термінові трудові договори, є. Перша особливість у тому, що працівник, заключивший терміновий трудового договору, після закінчення обумовленого терміну підлягає звільнення. Звільнення виробляється без його заяви, за наказом власника. Наказ про звільнення може бути виданий у останній день минулого продовження дії термінового трудового договору чи доти. Але днем звільнення будь-якому разі повинен бути вказаний останній день минулого роботи. Крім того, слід звернути увагу, що законодавство не встановлює обов’язки власника попереджати працівника про майбутньому звільнення у зв’язку з з закінченням терміну трудового договору. Підставою звільнення працівника є стаття 36 КзпПр. Проте, як це передбачається ст. 184 КзпПр, звільнення в «в зв’язку зі закінченням терміну трудового договору жінок, які мають дітей до трьох років (до у віці, якщо вона в; «відповідність до медичним укладанням потребує домашнього догляді), самотніх матерів, мають дитини до 14 років, або дитини інваліда, можлива тільки з обов’язковим працевлаштуванням. За зазначеними робітницями на період працевлаштування, але з понад місяці, зберігається середня вести, природно, з допомогою підприємства, з яким працівниця полягало у трудові відносини. Власник зберігає право за власною ініціативою звільняти працівників, з яким він уклав термінові трудові договори, за наявності для розірвання трудового договору, передбачені статтями 40 і 41 КзпПр й у інших випадках. Що ж до працівників, які уклали термінові трудові договори, всі вони, за загальним правилом, не можемо розірвати трудового договору за власною ініціативою. Виняток становлять випадки, передбачених статтею 39 », КзпПр. У іншому правове становище працівників, які уклали термінові трудові договори, не відрізняється від правового становища працівників, які уклали трудові договори на невизначений термін. Зокрема, працівники, які уклали термінові трудові договори, користуються правом на відпустку чи отримання грошову компенсацію за невикористаний відпустку (невикористані дні відпустки. Стаття 39. Розірвання термінового трудового договору з ініціативи працівника Термінове трудового договору (пункти 2 і трьох статті 23) підлягає розірвання достроково на вимогу працівника у разі хвороби чи інвалідності, що перешкоджають виконання роботи з договору, порушення власником чи уповноваженим їм органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору ЄС і у разі, передбачених частиною першої статті 38 справжнього Кодексу. Суперечки про дострокове розірвання трудового договору дозволяються загалом порядку, встановленому до розгляду трудових споров.

33. Вивільнення працівників: основу і порядок. Стаття 40. Розірвання трудового договору з ініціативи власника чи уповноваженого їм органа.

Трудової договір, укладений на невизначений термін, і навіть терміновий трудового договору до закінчення терміна його дії то, можливо розірваний власником або уповноваженою їм органом лише у случаях:

1) змін — у організації виробництва та праці, зокрема ліквідації, реорганізації, банкрутства чи перепрофілювання підприємства, установи, організації зменшення кількості чи штату працівників; Стаття 49−2. Порядок вивільнення работников.

Про наступний вивільненні працівників персонально попереджають не пізніше як два месяца.

При вивільненні працівників у випадках змін — у організації виробництва та праці враховується переважна декларація про залишення на роботі, передбачене законодательством.

Поруч із попередженням про звільнення у зв’язку з змінами у організації виробництва та праці власник чи уповноважений їм орган пропонує працівникові іншу роботу в тому самому підприємстві, у пихатій інституції, організації. За відсутності роботи з відповідної професії, чи спеціальності, соціальній та разі відмови працівника від перекладу в іншу роботу в тому самому підприємстві, у пихатій інституції, організації працівник, по своєму розсуду, звертається по допомогу до державної служби зайнятості чи працевлаштовується самостійно. У той самий час власник чи уповноважений їм орган повідомляє відома державної служби зайнятості ось що вивільненні працівника з указівкою її професії, спеціальності, кваліфікації, і розміру оплати труда.

Державна служба зайнятості пропонує працівникові роботу у тієї ж або інший місцевості з його професії, спеціальності, кваліфікації, а при її відсутності - здійснює добір іншої з урахуванням індивідуальних побажань і громадських організацій потреб. За необхідності працівник то, можливо спрямований, за згодою, навчання знову професії (спеціальності) з наступним наданням йому работы.

34. Переважна декларація про залишення на роботи і його співвідношення з переважне право на трудоустройство.

Стаття 42. Переважна декларація про залишення на роботі при вивільненні працівників у зі змінами у створенні виробництва та праці При скороченні чисельності чи штату працівників у зі змінами в організації виробництва та праці переважна декларація про залишення на роботі надається працівникам з вищої кваліфікацією і продуктивністю труда.

При рівних умов продуктивність праці і кваліфікації перевагу в залишення на роботі предоставляется:

1) сімейним — за двох і більше иждивенцев;

2) особам, у яких немає інших працівників із автономним заработком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем на цьому підприємстві, у пихатій інституції, организации;

4) працівникам, котрі навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від производства;

5) учасникам бойових дій в, інвалідам війни" та особам, у яких поширюється дію закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту «(3551−12);

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських предложений;

7) працівникам, які отримали у цьому підприємстві, у пихатій інституції, організації трудове каліцтво чи професійне заболевание;

8) особам, із числа депортованих з обвинуваченнями України, впродовж п’яти років, зі часу повернення на місце проживання до Украины;

9) робітникам з колишніх військовослужбовців строкової служби й осіб, що відбулися альтернативну (невійськову) службу, — протягом два роки з дня звільнення їх з службы.

Перевага в застереження на роботі може надаватися та інших категоріям працівників, якщо передбачено законодавством України. 12. Наведений перелік осіб, мають переваги на залишення на роботі під час звільнення по п. 1 ст. 40 КзпПр, далеко не вичерпаний. Допускається можливість встановлення законодавством таких переваг і іншим категоріям працівників. Зокрема, таку перевагу надається особам, котрі мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною, — Героям Соціалістичної Праці повним кавалерам ордена Трудової Слави (п. 20 ст. 9 Закону «Про основних засадах соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку Україні «), Героям Радянського Союзу, і Повним кавалерам ордена Слави, і навіть особам, нагородженим чотирма і більше медалями «За відвагу «(ст. 11 Закону «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту »), громадянам, що належать до 1−4 категоріям постраждалим внаслідок Чорнобильської катастрофи (п. 7 ст. 20, ст. 21, 22, 23 Закону «Про статусу й соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи »), ветеранам військової служби (п. 14 ст. 6 Закону «Про статус ветеранів військової служби й їх соціальний захист »). Ветерани військової служби мають декларація про залишення того роботі, яку вони було зараховано вперше з часів звільнення з військовою службы.

Стаття 42−1. Переважна декларація про висновок трудового договору разі зворотного прийняття на работу.

Робітник, з яким розірваний трудового договору з причин, передбачених пунктом 1 статті 40 цього Кодексу ((((((((1) змін — у організації виробництва та праці, зокрема ліквідації, реорганізації, банкрутства чи перепрофілювання підприємства, установи, організації зменшення кількості чи штату работников;))))))))).

(крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), в протягом один рік має право висновок трудового договору разі зворотного прийняття працювати, якщо власник чи уповноважений їм орган проводить прийняття працювати працівників аналогічної квалификации.

Переважна декларація про висновок трудового договору разі зворотного прийняття працювати надається особам, відзначеним у статті 42 цього Кодексу, та інших випадках, передбачених колективним договором.

Умови відновлення соціально-побутових пільг, що їх працівники мали до вивільнення, визначаються колективним договором. В. Г. Ротань вважає, що за наявності обставин, вказаних у ст. 421 КзпПр, закон надає працівникові суб'єктивне декларація про висновок трудового договору. Оскільки суб'єктивного праву завжди корреспондирует обов’язок, власника можна припустити зобов’язаним у випадках укласти трудового договору. Така обов’язок можна вважати виконаною лише за умови, що власник своєчасно інформував працівника про появу вакансії і навіть запропонував укласти трудового договору. Вочевидь, якщо працівник повинен перетворитися на цьому сенсі звільнитися з роботи, власник має заміщати вакантне робоче місце до закінчення часу, який буде необхідний розірвання трудового договору з ініціативи работника.

35. Звільнення працівників у з невідповідністю займаній должности.

Стаття 40. Розірвання трудового договору з ініціативи власника чи уповноваженого їм органа.

Трудової договір, укладений на невизначений термін, і навіть терміновий трудового договору до закінчення терміна його дії то, можливо розірваний власником або уповноваженою їм органом лише у случаях:

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді чи виконуваної роботі внаслідок недостатньою кваліфікації чи стану здоров’я, які перешкоджають продовження даної роботи; 20. Пункт 2 ст. 40 КзпПр передбачає можливості звільнення у зв’язку з обнаружившимся невідповідністю працівника виконуваної роботі чи займаній посади внаслідок недостатньою кваліфікації чи стану здоров’я, що перешкоджають продовження цієї роботи. Підкреслимо, що розірвання трудового договору є невідповідність саме обнаружившееся. Якщо ж працівник, яка має документа про утворення чи досвіду праці, передбачених кваліфікаційними характеристиками, було прийнято працювати, згодом вона може бути, по загальному правилу, звільнений із роботи з причини лише відсутності документа про освіті чи досвіду праці, тому що про такому невідповідність працівника було й раніше. Обнаружившимся невідповідністю у таких випадках то, можливо неякісне виконання робіт, неналежне виконання трудових обов’язків через недостатньою кваліфікації. У той самий час виконання окремих видів робіт передбачає обов’язкову наявність документа про утворення, про надання кваліфікації, про проходженні перевірки знань, про допуск на роботу. Нерідко працівник взагалі можуть допустити на роботу за відсутності в нього при собі відповідного документа. Так, водій автотранспортного кошти, що у порядку адміністративного стягнення позбавлений права управління транспортним засобом, підлягає звільнення з роботи з п. 2 ст. 40 КзпПр (зрозуміло, із дотриманням встановленого порядку, допускає звільнення лише за відсутності можливості перевести працівника в іншу роботу). 21. Законодавство про працю передбачає обов’язок працівників проходитимуть навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці та пожежної безпеки. Якщо працівник ухиляється від виконання зазначених обов’язків або може мати простий задовільну оцінку під час перевірки знань, він можуть звільнити по п. 2 ст. 40 Кодексу законів про працю. 23. Особливо широкі змогу звільнення працівників у з невідповідністю займаній посаді чи виконуваної роботі внаслідок недостатньою кваліфікації отримує власник під час проведення атестації. Слід, проте, враховувати, що й рішення про проведення атестації прийнято без законодавчого підстави, що його результати основою звільнення з роботи не можуть. Робітник проти неї оспорювати у суді і сам висновок атестаційної комісії й з роботи з результатам атестації. Основним нормативним актом, устанавливающим порядок проведення атестації, продовжує залишатися постанову Ради Міністрів СРСР «Про запровадження атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших фахівців підприємств і закупівельних організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту та зв’язку «від 26 липня 1973 року № 531. 25. Типовий перелік посад відповідних категорій працівників, які підлягають атестації відповідно до постановою Ради Міністрів СРСР від 26 липня 1973 р., затверджений постановою Держкомітету СРСР з науці, і техніки і Госкомтруда СРСР від 22 жовтня 1979 р. за узгодженням із ВЦРПС. З Типового переліку, державні органи влади та органи місцевого самоврядування, яким дозволили приймати рішення проведення атестації, інші власники за узгодженням із відповідними профспілковими органами стверджують переліки посад, якими проводиться атестація керівних, інженерно-технічних працівників та інших фахівців. 26. Атестація проводиться раз на кілька років. У межах відомства періодичність проведення атестації мусить бути однаковою. Конкретні терміни, і навіть графік проведення атестації визначаються керівником підприємства (організації) за узгодженням із профспілковим органом і доводяться до аттестуемых працівників. Причому у чергову атестацію не включаються особи, які у займаній посади менше року; молоді спеціалісти під час терміну обов’язкової роботи з призначенню по закінченні навчальних закладів; вагітним жінкам, і навіть, з погляду, жінки, вказаних у частини третьої ст. 184 КзпПр. 27. Аттестационная комісія утворюється наказом керівника підприємства у складі голови, секретаря і членів комісії у складі керівних працівників і висококваліфікованих фахівців. До складу комісії включається представник профспілкової організації. 30. Оцінка аттестуемого працівника здійснюється з урахуванням особистого внеску до виробничу діяльність підприємства, на виконання заходів із впровадженню нової техніки і технологій, вдосконаленні організації праці та виробництва; дисципліни праці; кваліфікації працівника; якості виконання трудових обов’язків. 31. За підсумками представлених матеріалів, усній інформації, представленої у атестаційну комісію, за підсумками обговорення результатів праці та трудових якостей працівника атестаційна комісія дає жодну з наступних оцінок працівникові: 1) відповідає своїй посади; 2) відповідає своїй посади за умови поліпшити роботу і виконання рекомендацій комісії з повторним атестацією за рік; 3) відповідає займаній посаді. Одночасно атестаційна комісія здатна родити рекомендації просування окремих працівників із роботі, застосуванні заохочень за досягнуті працівниками успіхи, про переведення в іншу роботу (з дозволу працівника), про звільнення працівників, визнаних не відповідними займаній посаді. 34. Якщо працівник за результатами атестації визнаний який займаній посаді, власник проти неї звільнити з повним дотриманням встановленого порядку виходячи з п. 2 ст. 40 КзпПр пізніше двомісячного терміну від часу атестації. Звільнення після закінчення цього часу має кваліфікуватися як произведённое без правового основания.