Судебный порядок дозволу індивідуальних трудових споров

Російську академію державної служби за Президента Российской.

Федерации.

Північно-Західна академія державної службы.

[pic].

Тема: «Судовий порядок дозволу індивідуальних трудових споров».

Роботу виконала: студентка 6 курсу заочного отделения.

Орлова Ольга Александровна.

Науковий руководитель:

Иванкина Тетяна Васильевна.

Санкт-Петербург, 1998 г.

[pic].

Глава 1. Поняття і загальну характеристику трудових суперечок. 1. Поняття і загальну характеристику трудових суперечок. 2. Класифікація трудових суперечок. Система органів з розгляду трудових суперечок, їх компетенція. 3. Принципи розгляду трудових споров.

Глава 2. Розгляд індивідуальних трудових суперечок у суді першої інстанції. 1. Загальна характеристика індивідуальних трудових суперечок. Територіальна підсудність. 2. Пред’явлення позову до суду. Підготовка справи до судового розгляду. 3. Розгляд справи. 4. Винесення судом рішень щодо індивідуальним трудовим спорам.

Глава 3. Перегляд рішень суду з індивідуальним трудовим суперечкам. Виконання рішень суду з індивідуальним трудовим суперечкам. 1. Розгляд індивідуальних трудових суперечок у касаційної інстанції. 2. Перегляд рішень на порядку нагляду. 3. Перегляд рішень щодо нововідкриті обставини. 4. Виконання рішень суда.

Заключение

.

Приложения.. Додаток № 1: Позовну заяву про стягнення зарплати. Додаток № 2: Визначення СК Верховного Судна РФ від 15 липня 1996 р. «Звільнення працівника по підставі, передбаченому п. 6 ст. 29 КзпПр РФ, визнано незаконним «(вилучення). Додаток № 3: Визначення СК Верховного Судна РФ від 25 січня 1995 р. «Зблизька спору про законність звільнення працівника у зв’язку з скороченням штату суду слід, зокрема, перевірити, чи справді було скорочення штату і чи є звільнений працівник переважного права над іншими працівниками на залишення на роботі «(вилучення). Додаток № 4: Постанова Президії Верховного Судна РФ від 31 серпня 1994 р. «Робітник, якому встановлено оклад в меншому розмірі, аніж системою оплати праці та схемою посадових окладів конкретного підприємства, установи, організації, вправі вимагатиме сплати різниці між окладом, встановленим у схемою, і неправильно призначеним йому окладом «(извлечение) Список використовуваної литературы.

Ринкова економіка неможлива не залучаючи людського праці, проте доводиться констатувати, що, захоплюючись суто економічні категоріями, сучасні російське політики і вітчизняні підприємці нерідко про цьому забувають. На місце виступають проблеми власності, організаційно-правових форм підприємництва, інвестицій, прибутку, податків. Безумовно, усе це важливі елементи ринкової економіки, але він не може існувати без ринку праці, у якому продають, а купується такий специфічний «товар», як робоча сила, здібності людини до того що чи виду праці. Решта производно від рівня цього. Нерозуміння цієї досить просту річ створює базу для соціальних конфліктів у основний сфері людської деятельности.

Провідна роль регулюванні громадських відносин (зокрема й у сфері праці) належить праву. Конституція Російської Федерації 1993 р. визначає Росію демократичне федеративну правової держави з республіканської формою правління. Будучи базою у розвиток і вдосконалення всього російського законодавства, Конституція закріплює широкий, спектр права і свободи чоловіки й гражданина.

Нове зміст отримала з нею й традиційне декларація про працю. Право особи на одне працю одна із найпринциповіших, а способи його реалізації значною мірою характеризують рівень розвитку суспільства. Сьогодні громадяни Російської Федерації можуть реалізувати це своє конституційне право в різноманітних формах. У цьому істотно змінилося його зміст — працю вільний, і має можливість вільно розпоряджатися власними здібностями до праці, вибирати рід роботи і професію. Одночасно забороняється примусовий труд.

Кожен має право праця викладачів у умовах, відповідальних вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за працю без який би не пішли дискримінації і низаю встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці, і навіть декларація про захисту від безработицы.

Кожен має право відпочинок. Що Працює по трудовому договору гарантуються встановлені федеральним законом тривалість робочого часу, вихідні і святкові дні, оплачуваний щорічний отпуск.

Конституція визнає права на індивідуальні і колективні трудові суперечки з допомогою встановлених федеральним законом способів їх дозволу, включно з правом на забастовку.

Але ці дуже важливі кожної людини конституційні гарантії зовсім не від автоматично реалізуються у конкретних трудових правовідносинах, в які вступає людина, вступаючи працювати як найманого працівника і укладаючи трудового договору. Вони конкретизуються з урахуванням законів, інших нормативних правових актів (зокрема укладені у межах конкретних організацій) в індивідуальному трудовому договоре.

Інтереси роботодавця й найманого їм працівника який завжди збігаються, тому можливо зіткнення цих інтересів на самих будь-який стадії існування трудових відносин. Це своє чергу, призводить до виникнення конфликтов.

Нині у сфері трудових відносин з’явилися дві негативні тенденції: зростання порушень трудових прав працівників (незаконні звільнення, невиплата заробітної плати т.д.) та послаблення їх судової защиты.

Значно побільшало трудових справ у судах. З’явилися нові дуже складні справи: про стягнення моральної шкоди, заподіяної працівникові незаконним звільненням, переведенням іншу роботу, невиплатою гарантованих законодавством виплат й відповідних пільг, відмовою від укладання трудового договору ЄС і другие.

Судова захист — конституційне право кожного громадянина. Воно, в своє чергу, є гарантією захисту інших права і свободи, закріплених у Конституції Російської Федерації, КзпПр РФ та інших законах і міжнародні договори. Право на судову захист заборонена ніяким ограничениям. 1].

Сказане тут пояснює вибір теми дипломної праці та інтерес до ней.

Метою справжньої роботи є підставою дослідження одній з категорій конфліктів, що виникають у процесі трудових відносин на підприємствах, в установах, організаціях Російської Федерації. Точніше — конфліктів між працівником роботодавцем, які було врегульовано при безпосередніх переговорах і вони предметом розгляду у суді. У цьому сенсі перефразуємо мета роботи так: «Дослідження особливостей судового порядку дозволу індивідуальних трудових суперечок у Російської Федерації». Відповідно об'єктом дослідження є учасники індивідуальних трудових суперечок, і навіть судові органи, уповноважені вирішувати такі суперечки. Предмет дослідження — судовий порядок розгляду індивідуальних трудових суперечок, принципи його осуществления.

Глава 1.

Поняття і загальну характеристику трудових споров.

(1. Поняття і загальну характеристику трудових споров.

У разі чи припинення трудових відносин, соціальній та процесі їхні діяння нерідко виникають розбіжності між працівниками і роботодавцями. Причиною їх появи стає зазвичай порушення діючих норм трудового й іншого соціального законодательства.

Проте, далеко ще не кожне суперечність переростає в юридичний суперечка. Учасники відносин, регульованих трудовим правом, можуть дозволити свій конфлікт добровільно, мирним шляхом, у вигляді переговорів і допустити переходу виникаючих з-поміж них розбіжностей на стадію трудового спору. З іншого боку, слід зважати на суто психологічні чинники. Так, більшість працівників, попри невдоволення неправомірними діями роботодавця, все-таки уникають звернення по захист своїх прав в компетентні органи, побоюючись негативних себе последствий.

Але якщо конфлікт не вирішується його учасниками і виникла потреба притягнення до його вирішення спеціальних уповноважених цього органів, то він переростає у трудовій суперечка. Відповідно до вищезазначеного, сформулюємо визначення трудових споров:

Трудові суперечки — це розбіжності між працівником (працівниками) і роботодавцем встановити і застосування діючих норм трудового і іншого соціального законодавства, які було врегульовано при безпосередніх переговори з роботодавцем і вони предметом розгляду у спеціально уповноважених цього органах.

Щоб одержати дозвіл трудових суперечок законом встановлено відповідний порядок, тобто. визначено форми (процедура) і продовжити терміни подачі заяв (позовів), розгляду, прийняття із них прийняття рішень та їх исполнения.

Умови виникнення суперечок — це те обстановка, обставини, які безпосередньо чи опосередковано, впливають на трудові відносини, викликаючи неурегульовані розбіжності між працівниками та політичною адміністрацією. Причиною виникнення трудових суперечок служать юридичні факти, безпосередньо які розбіжності між працівником (працівниками) і адміністрацією. Навіть загальні для трудових суперечок причини носять конкретний характер у конкретній правоотношении для розв’язання трудового спору. Це — порушення тих чи інших прав працівника чи недотримання їм обов’язків перед підприємством (наприклад, за його матеріальну відповідальність за заподіяний ущерб).

Умови виникнення трудового спору спричиняються до останнього. Наприклад, незнання керівником організації трудового законодавства чи зневага їм веде спричиняє порушення прав працівника й виникнення індивідуального трудового спору. Нерідко трудові суперечки творяться у результаті поєднання кількох умов (причин). Окремі носять економічний, інші - соціальний, треті - юридичний характер.

Приміром, умовами економічного характеру є фінансові труднощі організацій, що перешкоджають повної та своєчасну виплату зарплати, надання які слід працівникам гарантій й відповідних пільг (молоко на роботах у шкідливих здоров’ю умовах, лечебнопрофілактичне харчування тощо.), відсутність чи брак коштів на охорону труда.

Умови виникнення суперечок економічного характеру породжують серйозні соціальних наслідків, які, своєю чергою чи поєднані із економічними наслідками викликають трудові суперечки. Так, недолік коштів призводить до зменшення чисельності працівників чи ліквідації організації, до все зростання безробіттю. Высвобождаемые працівники, обстоюючи своє право роботу (робоче місце), нерідко звертаються за дозволом трудового спору і своїх прав на судові органы.

До умовам соціального характеру належить, наприклад, зростаючий розрив в рівень прибутків низькооплачуваних і високооплачуваних работников.

До умовам юридичного характеру можна віднести, зокрема, складність, суперечливість, і навіть недостатню доступність трудового законодавства адміністрації і особливо працівників, внаслідок — слабке знання працівниками своїх трудових правий і обов’язків роботодавців, засобів захисту прав; небажання дотримуватися трудове законодавство багатьма керівниками організацій, посадовими особами адміністрації; слабка підготовленість профспілкових лідерів, профспілкових активістів до захисту працівників з урахуванням трудового законодательства.

Перехід до ринкової економіки загострив ситуацію у багатьох організаціях, погіршив причини виникнення трудових суперечок. Через відсутність коштів багато організацій змушені тимчасово в цілому або частково зупиняти роботу. Значна частина коштів підприємств ліквідована. З’явилися підприємствабанкрути. Чимало працівників виявилося вивільненими. Безробіття стала повсюдним явищем. Різко збільшилися розбіжності у умов праці, в розміри його ніколи оплати. З одного боку, мінімальний розмір зарплати виявився значно нижчі від прожиткового мінімуму. З іншого — заробітна плата перестала обмежуватися максимальним розміром. Цьому сприяли і значні зміни у трудове законодавство, які сталися останні роки: — звуження сфери централізованого загальнообов’язкового регулювання трудових відносин також розширення локального регулювання, і навіть встановлення умов роботи з допомогою індивідуальних трудових договорів (контрактів); - віднесення Конституцією РФ (п.1-к ст.72) трудового законодавства до спільної ведення Російської Федерації і його суб'єктів як наслідок — можливість регулювання трудових відносин із допомогою законів, інших нормативних актів, прийнятих повноважними те що органами як Російської Федерації, і її суб'єктів; - вимушене (щоб уникнути прогалин в правовому регулюванні трудових відносин) поєднання російського законодавства з яке зберігає юридичне значення законодавством колишнього СРСР (якщо вона суперечить російського законодавства і з вирішеним їм питанням відсутня законодавство Російської Федерації); - включення до систему трудового законодавства Російської Федерації міжнародними правовими нормами і актів (п. 4 ст.15 Конституції РФ, ст. 4 КзпПр РФ). 2].

Профспілки, сама природа заклала, статутами, законодавством призначені представляти інтереси працівників і захищати їхніх прав, замало активно і ефективно сприяють вирішенню розбіжностей між працівниками і його адміністрацією, не використовують із метою усі наявні у тому розпорядженні средства.

Послаблення нагляду й контролю над дотриманням трудового законодавства також зіграло негативну роль. Створення нових державні органи з нагляду і контролю над виконанням трудового законодавства (Рострудинспекции при Міністерстві праці Російської Федерації), що тільки формуються, супроводжується вилученням з компетенції інспекції праці, яка перебуває профспілок, державно-владних повноважень (видачі обов’язкових до виконання розпоряджень, накладення штрафів). Через війну різко побільшало порушень трудових прав працівників, знизилася юридичну відповідальність посадових осіб адміністрації за такі нарушения.

Для усунення причин трудових суперечок потрібно використовувати кошти й способи, які впливають кожну також комплексно. Проте коли все необхідні заходів вживатимуть, цілком прибрати причини трудових суперечок нереально. Трудові суперечки не зникнуть. Може зменшитися їх загальну число. Може же не бути спорів із приводу певним питанням, причини яких повністю усунуті. Можуть виникнути суперечки з інших питань, яких раніше був. Отже, у майбутньому трудові суперечки будуть существовать.

Дієвим інструментом захисту трудових прав працівників покликаний бути встановлений законом порядок дозволу трудових суперечок. Назвемо нормативні акти, регулюючі цей порядок.

Основними нормативними актами з розгляду трудових суперечок є закони Російської Федерації. Передусім це Конституція Російської Федерації, закріпляюча основні права у сфері праці та у тому числі - декларація про захист своїх прав (зокрема судову захист). До найважливіших нормативних актів, регулюючих розгляд трудових суперечок, входить Кодекс законів про працю Російської Федерації (далі - КзпПр РФ), глава 15 якого спеціально присвячена цієї проблеми, і навіть Федеральний закон Російської Федерації від 23 листопада 1995 р. «Про порядок дозволу колективних трудових споров».

Дозволяючи трудові суперечки, такої ваги орган з їхньої розгляду, як суд, застосовує як норми матеріального права (КзпПр РФ, інших законів й інші нормативні правові акти), а й норми процесуального права — передусім норми Цивільного процесуального кодексу РРФСР (далі - ЦПК РРФСР). Серед документів, мають важливого значення під час розгляду трудових суперечок у суді слід назвати Постанова Пленуму Верховного Судна РФ № 16 від 22.12.92 (у редакції від 21.12.1993 р.) «Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства під час вирішення трудових споров».

Сучасне російське трудове законодавство намагається максимально врахувати світовий досвід, міжнародно-правові акти. Понад те, згідно з Конституцією Російської Федерації (ст.15) загальновизнані принципи і норми міжнародного правничий та міжнародні договори Російської Федерації є основний складовою правової системи. Якщо міжнародним договором Російської Федерації встановлені інші правила, ніж законом, то застосовуються норми міжнародного договору. Аналогічний принцип фіксується й у галузевих законах. Ця нова для правової системи Росії ситуація передбачає знання й уміння застосовувати міжнародно-правові норми російськими судами, органами державної влади управления.

З іншого боку, Конституція (ст.46) закріплює право кожного громадянина в відповідності з міжнародними договорами Російської Федерації звертатися до міждержавні органи з захисту і свобод можливо людини, якщо вичерпані усі наявні внутрішньодержавні кошти правового захисту. Нині це не просто теоретичне становище. Через війну приєднання Російської Федерації до Факультативному протоколу Міжнародного пакту про громадянських і політичні права 1966 р., який містить механізмом захисту правами людини Комітетом у правах людини, громадян можна використовувати й цю можливість. Практична реалізація цієї конституційної норми в перспективі можуть призвести до нестандартним для сьогоднішньої правової системи ситуациям. 3].

Вступ у 1966 р. Росії у Ради Європи дає російським громадянам додаткові гарантії захисту своїх правий і накладає державні органи додаткові обов’язки щодо виконання правами людини (зокрема у сфері трудових отношений).

«Проникнення» норм міжнародно-правового регулювання у трудовий законодавство Росії відбувається за двома напрямам: по-перше, шляхом ратифікації конвенцій та інших актів міжнародних організацій їх органів, учасником (членом) якого є Росія, і, по-друге, через укладання Росією двосторонніх і багатосторонніх міжнародно-правових договорів із іншими государствами.

Перше напрям пов’язані з нормотворчої діяльністю Організації Об'єднаних Націй, Міжнародної організації праці (МОП), європейського регіонального об'єднання держав Ради Європи, Співдружності Незалежних Держав (СНД). Передусім це конвенції і МОП. Друге напрям виступає як спільної нормотворчої практики двох або кількох конкретних держав, що у обопільні чи регіональному врегулюванні всіх питань трудового законодательства.

Це своє чергу, призводить до зміни сформованих стереотипів в формуванні російської правової системи та при застосуванні правових норм. Уперших, стає можливим необхідним пряме (безпосереднє) застосування міжнародними нормами у випадку їхньої ратифікації Російської Федерацією. По-друге, це включення міжнародно-правових норм в російське законодавство, до структури конкретних законів. Нарешті, втретіх, це реалізація положень, закріплених в міжнародно-правових нормах, через прийняття відповідних актів російської правової системи та правоприменительную практику.

Отже, міжнародно-правове регулювання трудових відносин стає однією з найважливіших розділів російського трудового права, що необхідно враховуватиме й під час вирішення трудових споров.

Також велике значення до розгляду трудових суперечок має судова практика. Звісно, постанови Пленуму Верховного Судна Російської Федерації є джерелами правничий та не входять до системи нормативних актів. Але вони містять судове тлумачення відповідних питань, і, розглядаючи конкретні справи, орієнтуються ними і використовують із вироблення однакової судової политики.

(2. Класифікація трудових суперечок. Система органів з розгляду трудових суперечок, їх компетенция.

Класифікація трудових суперечок — це необхідна умова для з’ясування порядку їхнього дозволу. Щоб класифікувати трудові суперечки, скористаємося такими підставами: 1) учасники трудових суперечок; 2) зміст трудових споров. 4].

Отже, по суб'єктам, бере участі у трудовому суперечці, останні діляться на індивідуальні і колективні: — в індивідуальних трудові спори беруть участь, з одного боку, працівник, з іншого — адміністрація (наприклад, суперечка про незаконному звільнення працівника); - в колективних трудові спори беруть участь, з одного боку, групу працівників, працівники організації (організацій), з іншого боку — адміністрація одній або кількох організацій (такі суперечки виникають під час укладання колективного договору ЄС і інших угод про працю чи соціального захисту, тобто. оскаржуються і захищаються права, повноваження президента і законні інтереси всього колективу або його структурного подразделения).

Другий ознака підрозділи трудових суперечок на види — їхній вміст. За вмістом трудові суперечки поділяються на суперечки встановити умов праці та суперечки застосуванні встановлених умов праці: — під встановленням умов праці розуміється їх визначення з допомогою законів, інших нормативних правових актів (зокрема угод, колективних договорів, інших локальних актів). Встановлені в такий спосіб умови праці носять загальний характері і поширюються усім чи певні категорії працівників (наприклад, встановлені законом розміри мінімальної заробітної плати мінімального щорічного відпустки). Індивідуальні умови праці визначаються (встановлюються) трудовим договором (контрактом) працівника улаштуванням (наприклад, конкретний розмір зарплати); - застосування встановлених умов праці - це використання загальних умов у індивідуальних трудові відносини виходячи з наказу (розпорядження) адміністрації (наприклад, порядку виробництва понаднормових робіт і до них працівників; порядку накладення дисциплінарних стягнень, порядку звільнення). Використання загальних умов праці для регулювання індивідуальних трудових взаємин у іншому порядку — за згодою сторін трудової угоди — слід розуміти не як застосування умов праці, бо як встановлення індивідуальних умов праці в основі законів, інших правових актів (наприклад, визначається в трудовому договорі розмір зарплати може бути менше встановленого законом предела).

Суперечки про застосування встановлених умов праці (норм трудового законодавства) носять позовної характер, оскільки це суперечки відновленні порушеного права чи законного інтересу, аналізовані на основі відповідного заяви (позову) юрисдикционными органами.

Суперечки встановити умов праці - суперечки неискового характеру, так як не про відновлення порушеного права (законного інтересу), а встановити нового права.

Також можлива класифікація спорів із приводу інститутам і навіть із субинститутам трудового права. 5] По названому критерію індивідуальні трудові суперечки може бути класифіковані так: 1. Суперечки щодо застосування законодавства про колективних договорах і угодах і за умовами договорів про працю. 2. Суперечки, основу яких вмостилися розбіжності щодо застосування законодавства про зайнятості. 3. Суперечки, пов’язані із застосуванням норм, які входять у інститут «трудового договору». Цей вид індивідуальних трудових суперечок то, можливо подразделен на підвиди, які фігурують як предмет позову у конкретних трудовим справам, через що мають якісь відмінності за її розгляді: — суперечки прийомі роботу і укладанні трудового договору; - суперечки внесенні записів в трудову книжку; - суперечки про усунення з посади; - суперечки перекладах в іншу роботу, переміщенні чи про зміну істотних умов праці; - суперечки відновленні на роботі; - суперечки оплату часу вимушеного прогулу; - суперечки виплаті вихідної допомоги; - суперечки видачі трудовий книжки і про оплату її затримки; - суперечки оплату часу затримки виконання рішення суду про відновлення на роботі. 13. Суперечки про застосування законодавства про робочому часу. 14. Суперечки, пов’язані із застосуванням законодавства про час відпочинку. 15. Суперечки щодо застосування норм, які входять у інститут зарплати, включаючи норми праці та відрядні розцінки. 16. Суперечки щодо застосування законодавства про гарантії і компенсації. 17. Суперечки, які з застосування законодавства про матеріальну відповідальність сторін трудового правовідносини. 18. Суперечки з питань застосування дисциплінарну відповідальність. 19. Суперечки у сфері охорони праці. 20. Суперечки, пов’язані із застосуванням законодавства про працю жінок. 21. Суперечки, пов’язані із застосуванням законодавства про працю молоді. 22. Суперечки у сфері надання пільг працівникам, совмещающим роботи з навчанням. 23. Суперечки, основу яких лежить діяльність із нагляду і контролю над виконанням законодавства про труде.

У літературі є та інші підстави класифікації трудових суперечок, наприклад, залежно від правовідносин, у тому числі ці суперечки виникають. Маю на увазі суперечки, які з: 1. правовідносин працевлаштування і зайнятості, які передують трудовим; 2. трудових правовідносин; 3. правовідносин з підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів з виробництва; 4. правовідносин із управління працею на конкретному підприємстві; 5. социально-партнерских відносин; 6. правовідносин із залученням до дисциплінарну відповідальність; 7. правовідносин з відшкодування шкоди, заподіяної сторонами трудового правовідносини; 8. правовідносин з нагляду і контролю над виконанням законодавства про труде.

Слід зазначити, що це класифікація дуже близька до поділу трудових спорів із приводу їх змісту, проте збігаються з ним. Важливо ще й те, що трудові суперечки, які стосуються різних видів трудових відносин, мають «процесуальну» специфіку. Вони різні на уроках, тягаря доведення, видам доказательств.

Що ж до колективних трудових суперечок, всі вони є спеціальним виглядом трудових суперечок, у яких внутрішню класифікацію, та їх дозволу передбачено особливий порядок, але, оскільки дана робота присвячена індивідуальним трудовим суперечкам, докладніше цієї теми ми розвивати не будем.

Далі досліджуємо систему органів, розглядають трудові суперечки. Цим органам законом дозволили і лежить обов’язок вирішувати що така суперечки. І тому їм дано певні владні повноваження. У цьому сенсі органи з розгляду трудових суперечок ставляться до юрисдикционных.

Зміни, внесені до КзпПр РФ 25 вересня 1992 р., були дуже принциповими розділ, присвяченому трудовим суперечкам. Так, змінена структура органів, розглядають ці суперечки, — у ній нині немає профспілкових комітетів. У це логічне рішення, оскільки, з своїх статутних завдань, профспілки неможливо знайти об'єктивним учасником процесу розгляду спору, а профспілкові комітети — органом, які вживають обов’язкові рішення з трудовим суперечкам. У результаті структура цих органів виявилася двухзвенной. Природно, це зовсім виключає широкого використання профспілками своїх прав, реалізації своїх статутних обов’язків. Йдеться про зміну форм та способів використання працівниками своїх представницьких органів на стадії попередження суперечок і ситуацій, їх создающих.

Нині, згідно з законодавством Російської Федерації, трудові суперечки, виникаючі між працівником роботодавцем або його представниками (адміністрацією організації, установи, підприємства) по питанням застосування законодавчих та інших нормативних актів про працю, колективного договору ЄС і інших угод про працю, і навіть умов трудового договору (контракту), рассматриваются:[6] 1) комісіями з трудових спорів в організаціях (КТС); 2) районними (міськими) народними судами.

З іншого боку, можливо застосування спеціального порядку досудового розгляду окремих категорій трудових суперечок. Отже, наприклад, дозволяються суперечки відшкодування роботодавцем шкоди, заподіяної працівникові каліцтвом, професійним захворюванням чи іншим ушкодженням здоров’я в процесі виконання ним трудових обов’язків. Потерпілі і утриманці може оскаржити рішення роботодавця з питань про відшкодування шкоди в Федеральну інспекцію праці при Міністерстві праці Російської Федерації чи на державну інспекцію праці суб'єкта Російської Федерации.

Що ж до колективних трудових суперечок, їх розглядом займаються примирливі комісії і трудові арбитражи.

Але повернімося до індивідуальним трудовим суперечкам. Більшість їх розглядається або у КТС, або послідовно проходячи обидві стадії: КТС, потім суд. Такий порядок зручний тим, що суперечки може бути розглянуті у організації, тобто. на роботі, де можна швидше, і легше зібрати і оцінити доказательства.

Декілька слів про компетенції і підвідомчості органів по розгляду індивідуальних трудових споров.

Компетенція — це сукупність повноважень (правий і обов’язків) органу у сфері діяльності. У цьому повноваження органу одночасно є її обов’язками. Зокрема, розгляд трудового спору є право і водночас обов’язок відповідних органів, коли до них звернулися із належним заявою. Органи з розгляду трудових суперечок немає права відмовити у прийомі заяви чи розгляді спора.

Підвідомчість — це певна компетенція певних органів з розгляду тих чи інших видів трудових суперечок. Підвідомчість визначається виглядом трудового спору по суб'єктам (індивідуальний чи колективний) і за змістом (для встановлення умов праці, або з їхньої застосуванню). Кожен із органів розглядає суперечки, йому підвідомчі. Отже, як звернутися за рішенням трудового спору, треба знати куди, який саме орган слід подати (иск).

«КТС — це орган колективу, який обирається його загальними зборами (конференцією) і що дозволяє позовні індивідуальні трудові суперечки працівника з работодателем."[7] КТС створюється переважають у всіх організаціях із кількістю котрі менш 15 людина. Порядок обрання, чисельність і склад КТС, термін її повноважень визначає загальні збори (конференція) трудового колективу організації (подразделения).

КТС дозволяє суперечки визнання недійсними умов трудового договору. Обов’язки і право, включені до договору, нічого не винні погіршувати становище працівника проти законодавством. Тому КТС на підставі ст. 5 КзпПр РФ може визнати своїм рішенням недійсними ті умови трудового договору, які погіршують становище працівника по порівнянню лише з законом про працю, а й колективним договором й іншим угодою труде.

КТС дозволяє суперечки, що виникають у з неправильністю чи неточністю записів у трудовій книжці про зарахування працювати, перекладі іншу роботу, коли ці записи відповідають наказу або іншими документам, і навіть суперечки допуск на роботу осіб, позбавлених роботи (посади) із зупиненням виплати зарплати, якщо із нею не розірвано трудового договору. Усі суперечки, що виникають у з незаконними перекладами в іншу роботи й відновленням на колишній роботі я, і навіть суперечки про оплаті; про зняття дисциплінарних стягнень; суперечки робочому часу й часу відпочинку та інших. розглядаються КТС. 8].

КТС зобов’язана розглянути суперечку вирішено на десятиденний термін від дня подачі заяви до присутності працівника і роботодавця. Розгляд спору в відсутність працівника допускається лише з його письмового заявлению.

Рішення КТС може бути оскаржене працівником чи адміністрацією до суду в десятиденний термін від дня вручення їм копій рішення комісії. Пропуск зазначеного терміну перестав бути основою відмови від прийомі заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може відновити цей термін і розглянути суперечку з существу.

Практика показує, що строки для оскарження рішення КТС до суду пропускають частіше роботодавці, ніж працівники. До того вони часом неправильно вказують боку спору, називаючи себе позивачами, а працівників — відповідачами. Проте, «незалежно від цього, ким порушено у суді справу — по заяві працівника або адміністрації, не які з рішенням комісії з трудовим суперечкам, суд дозволяє цей трудовий гаразд позовної виробництва, у якому позивачем є працівник, а відповідачем — підприємство, установа, організація, оспаривающая його требования"[9].

Отже, час торкнутися характеристиці компетенції і підвідомчості в відношенні трудових суперечок, аналізованих судами РФ. Підвідомчість трудових суперечок суду — це управомоченность суду на вирішення спору про право і інших справ, які зачіпають правничий та охоронювані законом інтереси працівника і роботодавця. У районних (міських) судах розглядаються трудові суперечки: 1) за заявою працівника, адміністрації чи відповідного профспілки, що захищає інтереси працівника — члена цього профспілки, коли згодні з рішенням КТС; 2) за заявою прокурора, якщо рішення КТС суперечить законодательству.

Деякі категорії трудових суперечок припускають спочатку (вже в першої стадії) розгляд у суді, минаючи КТС. Так, «у районних (міських) народних судах розглядаються трудові суперечки з заявам: — працівників підприємств, установ, організацій, де комісії з трудових суперечкам не обираються чи чомусь не створено; - працівників про відновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору (контракту), про зміну дати й формулювання причини звільнення, оплату під час вимушеного прогулу чи виконання нижеоплачиваемой роботи; - адміністрації про відшкодування працівником матеріальних збитків, заподіяної підприємству, установі, організації. У самі районних (міських) народних судах розглядаються також суперечки про відмову у прийомі працювати: — осіб, запрошених гаразд перекладу з іншого підприємства, з установи, організації; - молодих фахівців, які закінчили вище чи середню спеціальну навчальний заклад і направлених ним у установленому порядку працювати На цей підприємство, в установа, організацію; - інших, із якими адміністрація підприємства, установи, організації у відповідно до законодавства мусила укласти трудовий договор."[10].

Законом не вирішене питання підвідомчості суперечок, що з дискримінацією прийому працювати. Наприклад, у відмові жінці в укладанні трудового договору (контракту) за мотивами вагітності чи наявності дітей (см. ст. 170 КзпПр РФ). Звісно ж необхідної можливість безпосередньої судового захисту у разі, якщо проговорилася особа вважає, що його піддалося дискримінації і його незаконно відмовили у прийомі на работу.

Можна сміливо сказати, що розподіл компетенції між КТС і судом таке, що захистом індивідуальних прав працівників у трудові відносини, під час першого чергу, займається КТС. На суд покладено завдання захисту самого права на роботу з трудовому договору (контракту) і розгляд інших суперечок після КТС чи коли КТС отсутствует.

Дані судової статистики свідчать, що переважна більшість індивідуальних трудових суперечок, розглянутих судами, вирішується на користь працівників. Це свідчить про ефективності судового захисту трудових прав працівників. Наявні у цьому недоліки (особливо значно зрослі терміни проходження трудових суперечок у судах) перешкоджають успішному здійсненню судами державного соціального захисту правий і інтересів граждан.

(3. Принципи розгляду трудових споров.

Принципи трудового права (або його інститутів) — це закріплені в законодавстві основні початку (ідеї), які виражають сутність норм трудового правничий та головних напрямків політики держави у сфері правовим регулюванням відносин, що з функціонуванням ринку праці, застосуванням і організацією найманої праці. Можна сформулювати ряд принципів, і для такої інституції трудового права, як трудові споры. 11] До до них відносяться: — забезпечення захисту трудових прав працівників; - рівність сторін спору перед законом; - участь представників працівників (демократизм); - доступність звернення до органи, розглядають трудові суперечки; - забезпечення законності під час вирішення трудових суперечок; - забезпечення об'єктивності і повноти дослідження матеріалів і доказів; - безкоштовність; - швидкість розгляду; - забезпечення реального виконання рішень щодо трудовим суперечкам; - відповідальність посадових осіб за невиконання таких решений.

Використовуючи як основи законодавство Російської Федерації, спробую докладніше описати кожне з цих вище принципов:

Принцип забезпечення захисту трудових прав працівників означає право і обов’язок юрисдикційних (уповноважених на дозвіл трудових суперечок) органів з урахуванням закону припинити порушення цих прав, відновити їх. (Наприклад, у відмові адміністрації виплатити полагающуюся працівникові зарплатню — зобов’язати її це; у разі незаконного звільнення — відновити працівника на роботі). Що стосується теми справжньої роботи цей принцип звучатиме як «забезпечення судового захисту трудових прав працівників». Право на судову захист заборонена ніяким обмеженням. Тому норми трудового і Цивільно-процесуального законодавства, допускають виняток деяких категорій справ про захист права на працю й інших соціальних прав з підвідомчості суду, не застосовують у час. Закріплене у Конституції Російської Федерації становище про найвищою юридичною силі, і прямому дії Конституції Російської Федерації означає, що це конституційні норми мають верховенство над законів і підзаконних актів, через що суди під час розгляду конкретних справ мають керуватись Конституцією Російської Федерації, якщо норми галузевого законодавства містять вибуття із цього принципа. 12].

Принцип рівності сторін перед законом означає, як і працівник (працівники) і адміністрація однаково зобов’язані дотримуватися трудове законодавство, підпорядковуватися йому волі юрисдикційного органу при вирішенні трудових суперечок. Рішення юрисдикційного органу обов’язково для сторін спора.

Принцип демократизму (на участь представників працівників) при вирішенні трудових суперечок виражається, по-перше, у цьому, що правоохоронні органи по розгляду індивідуальних трудових суперечок у організаціях (комісії з трудовим суперечкам — КТС) формуються трудовим колективом з її складу; удругих, щодо участі профспілок як представників працівників з їхньої боці в процесі дозволу трудових суперечок; по-третє, органів з розгляду колективних суперечок (примирливі комісії, трудовий арбітраж) беруть участь представники працівників організації (колективу) чи профспілки. Відповідно до ЦПК РРФСР РФ (ст. 42,44) представники профспілок можуть виступати свідками на захист інтересів працівників. Вони можуть становити інтереси працівників у трудовому арбітражі, соціальній та органах, вищих по відношення до організації, з якою працівник полягає чи перебував у трудових отношениях.

Доступність звернення до органи з розгляду трудових суперечок забезпечується створенням таких органів у організаціях (наприклад, КТС, примирних комісією), близькістю розташування судів притягнули до місцеві роботи обращающегося туди работника.

Принцип забезпечення законності під час вирішення трудових суперечок виявляється у використанні юрисдикционными органами законів, інших нормативних правових актів і винесенні лише з основі рішень щодо суперечкам. Керуватися міркуваннями доцільності (недоцільність), іншими міркуваннями і мотивами, крім нормативної правової основи, юрисдикційні органи не вправе.

Принцип забезпечення гласності означає відкритість засідань всіх розглядають трудові суперечки органів, можливість присутності ними всіх бажаючих. Так звані «закриті» засідання можливі лише, якщо вирішенні трудового спору йдеться про збереженні державній чи комерційної тайны.

Принцип забезпечення об'єктивності і повноти досліджуваних матеріалів і доказів жадає від юрисдикційних органів розглядати справу виключно з урахуванням всебічного розгляду й у обсязі всіх наявних матеріалів і доказів, співвідносити їх з законодавством, недопущення суб'єктивного підходу до справи та її сторонам.

Принцип безкоштовності прямо закріплений законі. При подачі заяв в органи, розглядають трудові суперечки у організаціях, в інших органів за індивідуальними й колективною трудовим суперечкам закон не передбачає будь-якої оплати їхніх послуг. При поводженні з позовною заявою до суду з вимогам, що випливають із трудових правовідносин, працівники звільняються й від сплати судових витрат у дохід держави (ст. 212 КзпПр РФ). Члени профспілки не оплачують послуги, надані профспілками (службами правового захисту, профспілковими юридичними консультаціями та інших.) при в захисті їхніх трудових правий і інтересів, у процесі дозволу трудових суперечок. Працівники, які є членами профспілки, можуть одержати від нього допомогу за умов, яких визначали за домовленості (зазвичай, такі послуги носять платний характер).

Принцип швидкості розгляду жадає від органів, які дозволяють трудові суперечки, дотримання тих стислі строки, передбачених законодавством з метою всіх дій, пов’язані з розглядом таких справ (зазвичай, колективний трудовий спір має бути розглянутий протягом десяти днів). Законом встановлені терміни звернення (звернення) в юрисдикційні органи. Пропуск термінів подачі заяв з трудових спорів не позбавляє працівників права шукати захисту у юрисдикційних органах. Вони можуть бути відновлені цими органами (див. Ст. 205 і 211 КзпПр РФ).

Принцип забезпечення реального виконання рішень щодо трудовим суперечкам реалізується з допомогою закріпленого у законі спеціального механізму примусового на адміністрацію, якщо вона добровільно не виконує рішення щодо трудовому спору, і навіть притягнення винних у цьому керівників, посадових осіб до відповідальності. Примусове виконання рішень юрисдикційних органів забезпечується видачею ними особливих посвідчень і приведенням їх до виконання з допомогою судових исполнителей.

Відповідальність посадових осіб за невиконання рішень органів, розглядають трудові суперечки, як основу розгляду трудових суперечок проявляється у можливість притягнення винних посадових осіб до різним видам юридичну відповідальність (дисциплінарної, матеріальної, административной).

Глава 2.

Розгляд індивідуальних трудових суперечок у суді першої инстанции.

Зблизька трудових справ у суді використовується процедура, передбачена Цивільним процесуальним кодексом РРФСР (ЦПК РРФСР). Для правильного застосування норм Кодексу законів про працю РФ (КзпПр РФ) необхідно керуватися Постановою Пленуму Верховного Судна РФ № 16 від 22.12.92 (у редакції від 21.121 993 р.) «Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства під час вирішення трудових суперечок»; від 20.12.94 № 10 «Деякі запитання застосування законодавства про компенсацію моральної шкоди»; від 31.10.95 № 8 «Про деякі питання застосування судами Конституції Російської Федерації під час здійснення правосуддя» тощо. Особливо слід наголосити на ролі Конституції Російської Федерації, норми якої мають верховенство з усіх законів і підзаконних актів, зокрема регулюючими трудові отношения.

Маючи перелічені документи, і навіть на додаткову літературу, спробуємо детальніше висвітлити основне питання даної роботи — судовий порядок розгляду індивідуальних трудових споров.

(1. Загальна характеристика індивідуальних трудових суперечок. Територіальна подсудность.

Під індивідуальними трудовими спорами в трудовому праві традиційно розуміються неурегульовані шляхом безпосередніх переговорів розбіжності (конфлікти) між адміністрацією і окремих працівником з питань встановлення чи зміни умов праці та їх застосування, перенесені для розгляду у спеціальні органи з урахуванням спеціальних процедур. Тобто. індивідуальні трудові суперечки — це суперечки окремих працівників з роботодавцем від імені його повноважних органів (адміністрації). Вони випливають з індивідуальних відносин між працівником работодателем.

Отже, індивідуальні трудові суперечки від інших суперечок сторонами (конкретний працівник і адміністрація) і предметом (індивідуальні трудові правничий та обов’язки работника).

Індивідуальний трудову суперечку виникає не відразу. Динаміка його виникнення спочатку починається з дії (чи бездіяльності) правообязанного суб'єкта трудового права щодо застосування норми трудового законодавства. Другий сходинкою у цій динаміці є різна оцінка сторонами зазначеного дії (чи бездіяльності). Дії може бути правомірними (вважає один бік), а можуть і неправомірними, тобто. трудовим правопорушенням (вважає інший бік). Третя сходинка — спроба сторін врегулювати самим при безпосередніх переговорах виниклі розбіжності. І коли не вдається, то розбіжності переносяться влади на рішення юрисдикційного органу — виникає трудовий спор.

Сторонами індивідуального трудового спору є, з одного боку, обличчя, працює за трудовому договору (контракту) (працівник), з іншого — адміністрація організації, з якою полягає у трудові відносини, як орган, застосовує законодавство про працю, виконує зобов’язання щодо працівника по колективному і трудовому договору (контракту).

У комісіях з трудових спорів і суді розглядаються індивідуальні трудові суперечки незалежно від цього, чи є працівник штатним чи позаштатним, тимчасовим, сумісником, незалежно від членством профспілці. Обличчя, не працююче у створенні, може звернутися за дозволом трудового спору, коли він виник із колишніх його відносин із організацією (не більше за встановлений термін). Таке право належить також працівникам, запрошеним працювати гаразд перекладу з іншої організації, студентам вузів і технікумів, учням шкіл й производственнотехнічних училищ, які пройшли виробничу практику у створенні і зарахованим по трудовому договору (контракту) на робочі места.

Предметом індивідуального трудового спору є правничий та законні інтереси працівника, порушені, на його думку, адміністрацією при застосуванні трудового законодавства, інших нормативних правових актів про праці, колективного договору, угоди, трудового договору (контракту), тобто. при невиконанні чи неналежне виконанні названих актів. Це — невиплата (затримка виплати) зарплати, виплата зарплати не у розмірі, позбавлення премій, інших заохочувальних виплат, пільг і гарантій; порушення режиму роботи, ненадання щорічного оплачуваної післяродової відпустки або його надання розмірі меншому, ніж встановлено законодавством; інші порушення прав працівника. У цих випадках заяву розгляд трудового спору подається працівником чи, в інтересах, від імені профспілковим органом (профкомом).

Предметом індивідуальних трудових суперечок між адміністрацією і працівником то, можливо обов’язок відшкодування матеріальних збитків організації неправомірним поведінкою працівника. У разі заяву (позов) подається адміністрацією организации.

Отже, залежно від предмета, індивідуальні трудові суперечки різняться сутнісно, за основними елементами трудового правовідносини чи з колу питань. У цій ознакою виділяються такі підвиди індивідуальних трудових суперечок: — суперечки з питанням перекладу в іншу роботу; - суперечки оплату праці; - суперечки гарантії і компенсації; - суперечки з питанням робочого дня; - суперечки з питанням полагающегося відпочинку; - суперечки з питанням дисципліни праці та дисциплінарних стягнень; - суперечки з питанням матеріальну відповідальність працівника за збитки, заподіяний їм організації; - суперечки з питанням охорони праці; - суперечки з питанням звільнення і др.

Що ж до компетенції органів, розглядають індивідуальні трудові суперечки, — комісій з трудових спорів і пасажирських суден, це питання був висвітлений ранее. 13].

Декілька слів про територіальної підсудності індивідуальних трудових суперечок. За загальним правилом усі публічні заяви, які з суперечностей у області трудових відносин, подаються у суду з місцеві перебування чи проживання відповідача. Місцем перебування юридичної особи відповідно до ст. 54 ДК РФ є місце його, тоді як статуті підприємства не встановлено інше. Однак у відповідності зі ст. 117 ЦПК РРФСР позови до юридичній особі можуть пред’являтися і за місцем перебування органу чи майна юридичної особи. Місцем проживання громадянина є місце, де він постійно чи переважно проживає, зазвичай він визначається по місцеві реєстрації гражданина.

(2. Пред’явлення позову до суду. Підготовка справи до судовому разбирательству.

Більшість індивідуальних трудових суперечок вступає у суду з ініціативи (заяві, позову) працівника. Частина суперечок (тільки з одного підставі - для відшкодування працівником матеріальних збитків організації) стає предметом розгляду суду з ініціативи (заяві, позову) адміністрації. Частина — з ініціативи (за заявою, позову) третіх осіб (тобто. які є сторонами суду) — прокуратури, профспілок (по підставі незаконність рішення КТС).

Зблизька індивідуального трудового спору та процесу у цій спору у суді його сторонами виступають працівники та на відміну КТС — організація, радше — його адміністрація. Адміністрація у судовому розгляді виступає як представник боку. Навіть якщо його позов заявлено прокуратурою чи професійним союзом, де вони стають сторонами спору. Представники прокуратури й професійного союзу — учасники процесса.

Робітник, котрий порушив трудову суперечку у суді, відповідно до ЦПК РРФСР є позивачем, а організація (представлена адміністрацією), оспаривающая вимоги працівника, — відповідачем, незалежно від цього, з чиєї ініціативи справа у суді (тобто й з подачею адміністрацією скарги до суду рішення КТС). Організація виступає в ролі позивача по трудовому спору у випадку пред’явлення їм позову про відшкодування працівником матеріальних збитків цієї организации.

У судочинстві щодо трудових справам припускається як представників сторін, а й представників професійних спілок і трудових коллективов.

Працівники, і навіть виступаючі від імені й у захист їх прав профспілкові органи під час подачі заяв до суду про дозвіл індивідуальних трудових суперечок звільняються й від сплати судових витрат у дохід держави (державного мита та інших судових витрат). Якщо позов працівника задоволений, то судові витрати, зокрема державна мито, стягуються з відповідача. Коли позивачем є організація (по суперечкам про матеріальну відповідальність працівника), то судові витрати стягуються з нее.

Задля реалізації права на судову захист принципове значення мають терміни, протягом яких зацікавлена сторона вправі звернутися до суду. Вони залежить від предмета спору. Заява про дозвіл трудового спору подається в районний (міської) народний суд такі строки: — як загальне правило, — в тримісячний термін від дня, коли працівник дізнався чи мусить був дізнатися щодо порушення свого права; - у справі про звільнення — в в місячний строк від часу вручення копії наказу (розпорядження) адміністрації про звільнення або з дня видачі трудовий книжки; - в десятиденний термін від дня вручення копій рішення КТС, якщо працівник чи адміністрація оскаржують це рішення; - протягом року із дня виявлення заподіяної працівником матеріальних збитків організації з питанням стягнення з працівника цього ущерба.

Сам собою факт пропуску зазначених термінів неспроможна бути підставою відмовити судна у прийнятті заяви. Суд має взяти заяву, винести його за розгляд у судове засідання, у якому буде досліджено причини пропуску терміну для звернення до судових органи. Що стосується, якщо суд встановить, що економічні причини пропуску терміну уважительны, він відновлює його й розглядає суперечку з суті. Інакше він відмовляє в задоволенні позовних требований.

Зазвичай, працівникові легше довести поважність причин пропуску встановлені строки, ніж роботодавцю. У роботодавця мало то, можливо поважних причин пропуску терміну, крім форс-мажорних обставин. Робітник ж можна вказати й у ролі поважних про причини і хвороба, і прем'єр-міністру звернення інших органів, повноважні задовольнити його вимоги, та безліч інших подібних причин. 14].

Отже, перейдемо безпосередньо процедури пред’явлення позову до суду. По загальному правилу громадянин може звернутися до суду після досягнення 18 років. Проте порушити справу по трудовому спору може й неповнолітні в дітей віком із 14 років, що у відповідно до законодавства можуть належати до трудових отношениях.

ЦПК РРФСР встановлює такий процес подання позову в суд:[15] «позовна заява подається до суду письмовій формах, у ньому би мало бути вказані: 1) найменування суду, куди подається заяву; 2) найменування позивача, його місце проживання чи, якщо позивачем є юридична особа, його місце перебування, і навіть найменування представника та її адресу, якщо заяву подається представником; 3) найменування відповідача, його місце проживання чи, якщо відповідачем є юридична особа, його місце перебування; 4) обставини, у яких позивач засновує свою вимогу, й докази, що підтверджують викладені позивачем обставини; 5) вимога позивача; 6) ціна позову, якщо позов підлягає оцінці; 7) перелік докладених до подання документов.

Як приклад форми позовної заяви про пропонується позовну заяву про стягнення заробітної платы. 16].

Заява підписується позивачем або його представником. До позовної заяві, поданої представником, мусить бути прикладена доручення чи інший документ, котра засвідчує повноваження представника. Позовну заяву представляється до суду із копіями за кількістю відповідачів. Суддя може, в залежність від труднощі й характеру справи, зобов’язати позивача уявити копії документів, прикладених до позовної заявлению.".

Під час ухвалення заяви з трудовому спору суддя визначає її підвідомчість (підсудність) на уроках спору, територіальному ознакою. Суддя одноосібно вправі відмовити у прийомі заяви до случаях:[17] 1) якщо заяву заборонена розгляду до судів; 2) якщо зацікавленою особою, що звернулося до суду, не дотримано встановлений законом для цієї категорії справ порядок попереднього позасудового дозволу справи; 3) якщо є що набрало чинності в чинність закону, винесене в спорі між тими ж сторонами, про те саме предметі і з тих ж підставах рішення арбітражного суду чи рішення суду ухвалення відмови позивача від позову чи про затвердження мирової угоди сторін; 4) тоді як виробництві суду є справу з спору між тими ж сторонами, про те саме предметі і з тих ж підставах; 5) якщо справа непідсудна даному суду; 6) якщо заяву подано недієздатною обличчям; 7) якщо заяву від імені зацікавленої особи подано обличчям, які мають повноважень ведення дела.

Перелік підстав, якими можуть відмовити до прийняття заяви, вичерпний. Суддя, відмовляючи до прийняття заяви, виносить звідси мотивоване визначення. У визначенні суддя зобов’язаний вказати, як і орган варто звернутися заявнику, якщо справа неподведомственно суду, або як усунути обставини, що перешкоджають виникненню дела.

Визначення судді про відмову у прийнятті позовної заяви про вручається заявнику разом з поверненням поданих їм документів. А ще визначення можна подати приватна скарга чи принесений приватний протест. Інакше кажучи, ці визначення можуть бути оскаржені в касаційному порядку шляхом подачі приватної скарги обличчям, якому відмовлено у прийнятті заяви, чи у вигляді приношення приватного протесту відповідним прокурором. При застереження визначення про відмову у прийнятті заяви без зміни у касаційної інстанції може бути оскаржене в наглядовому порядке.

Після прийняття заяви суддя виробляє підготовку справи до судовому розгляду. Точне і неухильне дотримання вимог закону про проведенні належної підготовки справи до судового розгляду є однією з основних умов правильного та необхідність своєчасного її розв’язання. Як правило, суди Російської Федерації розпочинають судового розгляду тільки тоді, як виконуватимуться усі необхідне, передбачені гол. 14 ЦПК РРФСР. Разом із цим у цілій низці випадків підготовка справи до судового розгляду не проводиться або носить формально. Це призводить до відкладенню судового розгляду, тяганини, а то й до винесенню необгрунтованих решений.

ЦПК РРФСР формулює завдання підготовки справи до судовому розгляду наступним образом:[18] 1. уточнення обставин, які мають значення для правильного дозволу справи; 2. визначення правовідносин сторін і силою закону, яких слід керуватися; 3. вирішення питання склад осіб, що у справі; 4. визначення доказів, які кожна сторона має подати на обґрунтованість своїх утверждений.

У плані підготовки справи до судового розгляду суддя виробляє такі действия[19]: 1. запитує позивача сутнісно заявлених їм вимог, з’ясовує в нього можливі із боку відповідача заперечення, пропонує, якщо це потрібно, уявити додаткові докази, роз’яснює позивачеві його процесуальні правничий та обов’язки; 2. у необхідних випадках викликає відповідача, запитує його за обставинам справи, з’ясовує, які є заперечення проти позову і яким доказами ці заперечення підтверджені, по особливо складним справам пропонує відповідачу уявити письмові пояснення з справі, роз’яснює відповідачу його процесуальні правничий та обов’язки; 3. дозволяє питання про вступ до справи соистцов, соответчиков і третіх осіб, і навіть вирішує про заміну неналежною боку; 4. роз’яснює сторонам їх право звернутися по дозвіл спору в третейський суд наслідки такої дії; 5. сповіщає час і місці розгляду справи що у його фіналі громадян або організацій, не залучуваних до брати участь у процесі; 6. дозволяє питання виклик свідків у судове засідання; 7. призначає експертизу, експертів на її проведення; 8. на прохання сторін витребуються від громадян або організацій письмові і речові докази; 9. у разі, не терплять зволікання, виробляє із повідомленням осіб, що у справі, огляд дома письмових і речові докази; 10. спрямовує судові доручення; 11. дозволяє запитання про забезпечення позову; 12. робить інші необхідні процесуальні действия.

Під час підготовки до судового розгляду справи про відновлення на роботі суд з’ясовує і питання про необхідність залучення до участі у справі посадової особи, винного як звільнення чи перекладі працівника із явним порушенням закону, для покладання нею матеріальну відповідальність за збитки, викликаний таким звільненням чи перекладом. Під явним порушенням закону слід понимать:[20] 1. звільнення без згоди профспілкового органу, як його потрібно; 2. звільнення з підстав, не передбачених законом; 3. звільнення вагітних жінок, матерів-годувальниць і покриток, які мають дітей до трьох років, якщо адміністрації були відомі ці обставини; 4. звільнення осіб до 18-ти років без згоди районної (міської) комісії у справах неповнолітніх; 5. звільнення народному депутату без згоди відповідного органу виконавчої влади; 6. звільнення члена ради колективу (СТК) без згоди СТК; 7. звільнення чи переклад не звільнених від виробничої роботи голів, і навіть профорганизаторов, звільнення членів профспілкових комітетів без згоди вищого профспілкового органу; 8. переклад в іншу постійну роботу без згоди работника.

Також у процесі підготовки справи до судового розгляду суддя спрямовує або вручає відповідачу копії позовної заяви про і прикладених до нього документів, які обгрунтовують вимоги позивача, й уряд пропонує уявити у призначений їм термін докази на обгрунтування своїх заперечень. Непредставлення відповідачем письмових пояснень і доказів у разі його неявки в судове засідання не перешкоджає розгляд справи по наявних у справі доказательствам.

Відповідно до ст. 142 ЦПК РРФСР суддя зобов’язаний винести ухвалу про підготовці справи до судового розгляду із зазначенням конкретних дій, які треба зробити. Таке визначення має бути винесено у разі, якщо виникає у додаткових дії щодо підготовці справи до судового розгляду після скасування раніше що відбувся судового вирішення та напрями справи на новий розгляд або про призупинення чи припинення провадження у делу. 21] Отже, визнавши справа підготовленим, суддя виносить ухвалу щодо його призначення до розгляду у судовому засіданні і сповіщає сторони, і інших учасників процесу час і місці розгляду дела.

(4. Розгляд дела.

Справи за вимогами, що випливають із трудових правовідносин, розглядаються судом першої інстанції, якщо боку перебувають у одному місті чи районі, пізніше 10 днів, а інших випадках — пізніше 20 днів із дня закінчення підготовки справи до разбирательству. 22].

Процесуальні дії відбуваються у найкоротші терміни, встановлені законом. У тому випадку, коли процесуальні терміни не встановлено законом, вони призначаються судом. Терміни з метою процесуальних дій визначаються точної календарної датою, зазначенням на подія, яке обов’язково має настати, чи періодом часу. У разі дія може скоєний протягом усього периода.

Перебіг процесуального терміну, исчисляемого роками, місяцями чи днями, починається наступного дня після календарної дати або настання події, якими визначено його початок. Термін, обчислюваний роками, минає на відповідні місяць і кількість останнього року стабільна терміну. Термін, обчислюваний місяцями, спливає відповідні місяць і кількість останнього місяці терміну. Якщо кінець терміну, исчисляемого місяцями, посідає такий місяць, який відповідної кількості немає, то термін спливає останній день минулого цього місяці. У кількох випадках, коли день терміну вихоплює неробочий день, днем закінчення терміна вважається найближчий наступний його робочий день.

Процесуальне дію, з метою якого встановлений термін, може бути здійснене до двадцяти чотирьох годин останнього дня терміну. Якщо скарга, документи або грошових сум було здано на пошту чи телеграф до двадцяти чотирьох годин останнього дня терміну, то термін не вважається пропущенным.

Право скоєння процесуальних дій погашається зі спливання встановленого законом чи призначеного судом терміну. Скарги і документи, подані закінченні процесуальних термінів, оставляются без рассмотрения.

Перебіг всіх неистекших процесуальних термінів припиняється з призупиненням провадження у справі. Призупинення термінів починається з часу виникнення обставин, що послужили підставою для призупинення виробництва. З дня поновлення виробництва протягом процесуальних термінів продолжается.

Призначені судом терміни може бути продовжено судом. Особам, пропустившим встановлений законом термін з причин, визнаним судом поважними, пропущений термін то, можливо відновлено. Заява про відновлення пропущеного терміну подається до суду, у якому потрібно було зробити процесуальне дію, і у судовому засіданні. Особи, що у справі, сповіщаються час і місці засідання, проте їх неявка перестав бути на заваді дозволу поставленого перед судом вопроса.

Поруч із подачею заяви про поновлення терміну має бути скоєно процесуальне дію (подано скаргу, представлені документи і т.п.), щодо якої перепущено термін. На рішення суду про відмову у відновленні пропущеного процесуального терміну можна подати приватна скарга чи принесений протест.

За винятком справ про відновлення на роботі, суддя розглядає справи, що виникають із трудових правовідносин единолично[23]. Але й справи про відновлення можуть бути розглянуті суддею одноосібно, якщо особи, що у справі, не проти цього. Колегіальні справи даного виду розглядаються тоді, коли хтось із осіб, що у справі до початку розгляду справи з суті, заперечить проти одноосібного порядку рассмотрения.

Заперечення проти одноосібного розгляду справи має отримати до початку розгляду його за суті; якщо де вони потрапили до цьому моменту, суддя розглядає справа про відновлення на роботі единолично. 24].

Про те, що сторони не заперечують розглядати такі справи й без участі народних засідателів, одноосібно суддею, зазвичай, робиться позначка в початку протоколу засідання, у своїй боку під нею підписуються. Що стосується, коли особами, що у справі, дано згоду з його одноосібне розгляд суддею, наступні у тому ж судовому засіданні клопотання зазначених осіб про колегіальному розгляді справи не може бути удовлетворены.

При відкладення розгляду справи нове його розгляд починається спочатку, у зв’язку з ніж наявність злагоди і заперечення проти одноосібного розгляду справи підлягає з’ясовуванню знову. Інакше кажучи, в початку кожного судового розгляди з справах відновленні на роботі працівник і роботодавець має право вимагати колегіального розгляду справи (навіть того, що у попередньому судовому засіданні зі своїми згоди розглядалося суддею одноосібно й без участі народних заседателей). 25].

У справах відновленні на роботі, зазвичай, бере участь прокурор.

Далі ми поговоримо про предметі і тягаря доказів у трудові спори. Під предметом доказів у теорії громадянського процесу традиційно розуміється «сукупність різних за своєму материально-правовому і процесуальному значенням фактів (матеріально-правового характеру, доказательственных фактів і фактів, мають виключно процесуальне значення), встановлення котрих необхідно винесення судом законного і обгрунтованого решения"[26].

Що стосується розгляду трудових суперечок це сукупність юридично значимих фактів, мають важливе значення для правильного вирішення суперечки, які кожна зі сторін обгрунтовує чи спростовує поданням відповідних доказів, аби органи з розгляду трудових суперечок виходячи з дослідження представлених сторонами доказів винесли законне і обгрунтоване решение.

Докази встановлюються такими засобами: поясненнями сторін і третіх осіб, показаннями свідків, письмовими доказами, речовими доказами і висновками экспертов.

Тягар доведення, тобто. обов’язок з надання тих чи інших доказів, лежить на жіночих сторони спору. Дане положення підтверджується ст. 50 ЦПК РРФСР. Кожна сторона має довести ті обставини, на що вона посилається як у підставу своїх вимог, і заперечень. Докази видаються сторонами та інші особами, що у справі. Якщо представлених доказів недостатньо, суд пропонує сторонам та інших особам, бере участі у справі, уявити додаткові докази або збирає їх за своєї инициативе.

У справах про відновлення на роботи адміністрацію підприємства, установи, організації покладається основна обов’язок по доведенню. Таке розподіл викликано тим, що це докази, зазвичай, знаходяться саме в адміністрації, і працівник часто просто позбавлена можливості надавати їх. Адже саме в адміністрації, яка виступила ініціатором звільнення, зберігаються доповідних записок, пояснення працівників, табелі, графіки роботи. Проте працівник має доводити факти, куди ссылается.

За кожним справі суддя визначає коло доказів, з характеру пред’явлених вимог. Проте з кожної категорії справ про відновленні на роботі існує встановлених коло доказів, які потрібно зібрати гаразд підготовки справи до судовому разбирательству.

З метою повніше розкрити питання тягаря доведення і основних видах доказів вашій увазі пропонується його розгляд стосовно окремих категорій трудових суперечок. У справах про відновлення на роботі особи, звільненого з ініціативи адміністрації, слід зібрати такі доказательства:[27] - копії наказів ухвалення працювати, переміщеннях, перекладах про звільнення з роботи; - протокол засідання й ухвала профспілкового комітету та злагоді на уволнение; - довідка про среднемесячном заробітку позивача; - довідка про окладі посадової особи, коли вона залучається як третя особа; - інші докази на залежність від підстав увольнения.

Прикладом з цієї категорії справ може бути випадок визнання незаконним звільнення працівника по підставі, передбаченому п. 6 ст.29 КзпПр РФ[28]. Дане справа служить і наочним прикладом те, що рішення, прийняте судом першої інстанції, який завжди є вірним, і вказує шляху його перегляду. Як очевидно з змісту вилучення у справі, суд першої інстанції (Ейский міської народний суд Краснодарського краю) в відновленні на роботи і стягнення зарплати під час вимушеного прогулу відмовив. Судова колегія у справах і президія Краснодарського крайового суду рішення були позбавлені зміни. Заступник Голову Верховного Судна РФ в протесті порушив питання скасування судових постанов. Судова колегія у справах Верховного Судна РФ судові постанови скасувала. Підстави були такі: Відмовляючи полягає у задоволенні заявлених вимог, суд виходив речей, що позивач неодноразово не цурався підписання договору на роботу методом фіксованою виручки. Отже, обгрунтовано звільнений через відмову від роботи у зв’язку з зміною істотних умов праці. Висновки суду відповідають нормам матеріального права. Відповідно до п. 6 ст. 29 КзпПр РФ основою припинення трудового договору є відмова працівника від роботи у зв’язку з зміною істотних умов праці, частина у тому числі зазначена в год. 3 ст. 25 КзпПр РФ. У справах про відновлення на роботі особи, звільненого скорочення чисельності чи штату працівників, би мало бути долучено до діла такі докази: — виписки із штатного розкладу (доі після звільнення); - докази, містять дані, які можуть опинитися створювати переважного права на залишення на роботі; - докази, що підтверджують відмова позивача від перекладу в іншу роботу чи відсутність поблизу адміністрації можливості перевести працівника з його згодою в іншу роботу у тому чи іншому підприємстві, установі, организации.

Наведемо приклад цієї категорії справ. «…Маркова звільнили з роботи по п. 1 ст. 33 КзпПр РФ у зв’язку з скороченням штату працівників; звернулася до суд з позовом про про відновлення на роботи і оплаті часу вимушеного прогулу, посилаючись на можливість незаконність звільнення. Рішенням Сасовского районного народного суду Рязанської області (залишеним без зміни судової колегією у справах Рязанського обласного суду) у позові відмовлено. Заступник Генерального прокурора РФ в протесті, зроблений в Судову колегію у справах Верховного Судна РФ через брак кворуму в президії обласного суду, порушив питання скасування судових постанов, і напрямі справи на новий судовий розгляд у зв’язки України із неповним дослідженням фактичних обставин справи. Судова колегія протест задовольнила з таких підстав. Визнаючи звільнення Маркової скорочення штату законним, суд зазначив, що факт скорочення штатної чисельності працівників мала місце, ніякого переваги перед іншими які залишилися продавцями, за діловими чеснотами, професійному рівню та досвідом роботи вона має, адміністрацією вживалися заходи до її працевлаштування, але від переведення гривень у торгові організації, які працюють у інших пунктах, позивачка відмовилася. Однак у підтвердження даних висновків суд порушення вимог ст. 197 ЦПК РРФСР на докази не посилався, відсутні вони й у матеріалах справи. Зокрема, штатне розклад, діюче на день звільнення Маркової і після, суд зовсім не зажадав і за розгляді справи не досліджував. Тому висновки суду про тому, що штат працівників було скорочено і через брак вакансій адміністрація вони мали можливості працевлаштувати Маркову, не підтверджені доказами і вимагають додаткової перевірки. Не засновані на матеріалах справи й оприлюднять висновки суду про нижчому професійний рівень і невисоких ділові якості позивачки проти іншими які залишилися працівниками, оскільки суд ніяких даних з цього приводу не зажадав та дійових заходів до перевірці цих фактів я не приймав. З урахуванням викладеного рішення арбітражного суду є і підлягає скасуванню. При новий розгляд справи судом з урахуванням принципу змагальності процесу адміністрація має довести обгрунтованість звільнення Марковой."[29] У справах про відновлення на роботі особи, звільненого порушення трудовий дисципліни, додатково додаються письмові документи про застосування заходів дисциплінарного стягнення, і навіть матеріали, послужили підставою для накладення цих стягнень: доповідних записок, объяснения.

«Порушенням трудовий дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених нею трудових обов’язків (порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів адміністрації, технічних правив і т.п.). До таких порушень зокрема ставляться: 20) відсутність працівника без поважних причин на роботі у межах трьох годин на протягом робочого дня, і навіть перебування без поважних причин, не своєму робоче місце, а приміщенні іншого чи цеху, відділу тощо. або біля підприємства, установи, організації, або об'єкта, де він повинен виконувати трудові функції, зокрема і більше трьох годин на протягом робочого дня; 21) відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов’язків у зв’язку з зміною у порядку норм праці (ст. 103 КзпПр РФ Російської Федерації), позаяк у силу трудового договору працівник зобов’язаний виконувати зумовлену роботи з підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку (ст. 15 КзпПр РФ Російської Федерації). У цьому слід пам’ятати, що від роботи у зв’язку з зміною істотних умов праці перестав бути порушенням трудовий дисципліни, а служить основою припинення трудового договору з п. 6 ст. 29 КзпПр РФ Російської Федерації з повним дотриманням порядку, передбаченого год. 3 ст. 25 КзпПр РФ; 22) відмова чи ухиляння без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій, і навіть відмова працівника від проходження у час спеціального навчання дітей і складання іспитів і технічно безпеки і правил експлуатації, якщо це є обов’язковою умовою допуску до работе."[30].

Наведемо приклад трудового спору, що у результаті звільнення за систематичне невиконання обов’язків. «Робочий Кантемировского райтопсбыта Дровалев усунутий з роботи з п. 3 ст. 33 КзпПр РФ за систематичне невиконання без поважних причин покладених нею трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку обов’язків — відмови від розвантаження вагонів. Вважаючи звільнення незаконним, Дровалев пред’явив позов про відновлення на роботи і оплаті вимушеного прогулу. Відмова від розвантаження вагонів пояснював відсутністю спеціальної одягу. Кантемировский районний народний суд Воронезької області у позові Дровалеву відмовив. З рішенням народного суду погодилися судова колегія по цивільних справах і президія Воронезького обласного суду. Судова колегія у справах Верховного Судна РФ гаразд нагляду скасувала судових рішень і йдеться направила на новий розгляд, вказавши следующее.

Як очевидно з справи, із усіх передбачених правилами безпеки навантажувально-розвантажувальних робіт засобів і пристосувань позивач отримав лише каску і бавовняний костюм. Заслання президії обласного суду те що, що позивач сам відмовився від отримання спецодягу і запобіжних пристроїв, Судова колегія Верховного Судна РФ визнала необгрунтованої. Оскільки рішенням Господарського суду першої інстанції цю обставину встановлено не було, відповідно до год. 2 ст. 331 ЦПК РРФСР президія обласного суду не вправі був посилатися нею у своїй постанові. безпосереднім приводом для виданню наказу про звільнення позивача послужив відмова позивача від розвантаження вагонів 19 лютого 1991 р. Позивач у судовому засіданні стверджував, що цей його на роботу не допустив директор райтопсбыта. Проте суд належним чином не перевірив цього факту. При такі обставини, коли судом не було встановлено причини невиконання позивачем покладених нею трудовим договором обов’язків, рішення арбітражного суду може бути визнано законним і обґрунтованим і виходячи з ст. 330 ЦПК РРФСР підлягає отмене…

…Верховний Суд РФ й раніше у визначеннях за конкретними справами звертав увагу те, що під час розгляду суперечок законності розірвання трудового договору (контракту) виходячи з п. 3 ст. 33 КзпПр РФ землю треба лише встановлювати факт систематичного невиконання працівником своїх трудових обов’язків, а й з’ясовувати причини цього. Звільнення за вказаною підставі відповідно до ст. 135 КзпПр РФ є стягненням, що накладаються порушення трудовий дисципліни, і, отже, може застосовуватися лише у випадках, коли трудові обов’язки не виконувалися з вини працівника. Однак ця обставина який завжди враховується судами, у результаті виносяться необгрунтовані рішення, що згодом отменяются."[31] У справах, що стосується питань робочого дня, в предмет доведення входять юридично значимих фактів, із якими законодавство пов’язує певні правові наслідки. У цьому на працівника лежить обов’язок підтвердити відповідними доказами ті обставини, куди він посилається як підстави задоволення своїх вимог. Наприклад, під час розгляду спору правомірність залучення працівника до сверхурочным роботам необхідно розглянути такі обставини: 24. Наявність законних підстав щодо залучення працівника до сверхурочным роботам. 25. Дотримання порядку притягнення до ним. 26. Дотримання норми понаднормових робіт, встановленої законодавством. 27. Відсутність обставин, що виключатимуть залучення працівника до цього виду робіт. 28. Згода працівника, якщо працівник може бути притягнутий до цих роботам лише з їхніми згоди. 29. Відсутність заборонити залучення працівника до сверхурочным работам.

Розподіл тягаря доказів у суперечках про час відпочинку залежить від змісту трудового спору. У цьому на працівника лежить обов’язок підтвердити відповідними доказами ті обставини, куди він посилається як підстави задоволення своїх вимог. Якщо вимоги працівника пов’язані із освідченням незаконним наказу, виданого роботодавцем, то, на роботодавця лежить обов’язок доведення відповідності законодавству положень изденного їм наказу. Чимало суперечок практично викликає надання щорічних відпусток працівникам. Що стосується виникнення, наприклад, спору щодо надання відпустки на підставі виданого роботодавцем наказу про ньому лежить обов’язок підтвердження доказами таких обставин: 1. Оплата наданого щорічного відпустки щонайменше як одного дня до його початку. 2. Реальне використання працівником наданого роботодавцем отпуска.

З питань оплати праці судової практиці, зокрема, виник питання про стягнення сплати працю за позовами працівників до госпрозрахунковим підприємствам, акціонерним товариствам, іншими підприємствами з різними формами власності, яким оклад встановлено у меншому розмірі, ніж передбачено схемою посадових окладів. Характерним прикладом подібних справ є рішення, винесене постановою президії Верховного Судна Російської Федерації від 31 серпня 1994 р. за позовом ведучого інженераконструктора Про. до науково-дослідному інституту, у якому вказувалося, що працівник, якому встановлено оклад в меншому розмірі, ніж передбачено системою оплати праці та схемою посадових окладів конкретного підприємства, установи, організації, вправі вимагатиме сплати різниці між окладом, встановленим у схемою, і неправильно призначеним йому окладом. 32] І на укладанні запропонованої вашій увазі вибірки за категоріями трудових суперечок — кілька слів про суперечках, предметом якого є відшкодування моральної шкоди. Традиційно питання компенсацію моральної шкоди вважалися що відносяться до «суто» цивільним правовідносин. Застосування цієї фінансової інституції до трудовим відносинам траплялося, але тільки епізодично. Сьогоднішня судова практика складається з урахуванням постанови Пленуму Верховного Судна Російської Федерації від 20 грудня 1994 р. «Деякі питання застосування законодавства про компенсацію моральної шкоди». Подальшим кроком у сфері регулювання цього питання став Федеральний закон від 17 березня 1997 р. «Про внесення і доповнень до статті 213 Кодексу законів про працю Російської Федерації», дополнивший цю статтю частиною п’ятої такого змісту: «У кількох випадках звільнення без законного перекладу в іншу роботу суд вправі на вимогу працівника винести постанову по відшкодування працівникові грошову компенсацію моральної шкоди, заподіяної йому зазначеними діями. Розмір цієї компенсації визначається судом».

Переважна більшість заяв, що у судові органи з розбіжностям, які виникають у сфері регулювання законодавства про працю, супроводжуються вимогами про відшкодування моральної шкоди. При розгляді таких вимог суди повинні розглянути такі юридично значимі обставини: 1. Заподіяння фізичних чи моральних страждань. 2. Факт порушення роботодавцем особистих немайнових прав працівника або зазіхання на його ж нематеріальні блага. 3. Неправомірність дій роботодавця, які заподіяли моральних працівникові. 4. Провина роботодавця в заподіянні шкоди працівникові, крім випадків заподіяння фізичних чи моральних страждань у зв’язку з заподіянням шкоди життю або здоров’ю працівника, коли моральних відшкодовується незалежно від провини. 5. Розумність і соціальна справедливість заявлених требований.

Як приклад з судової практики пропоную вашій увазі вирішення питання компенсацію моральної шкоди у разі незаконного звільнення работника. 33].

«…Б., майстер виробничого навчання учебно-курсового комбінату (НКК), звільнили з роботи з п. 1 ст. 33 КзпПр РФ. Вона звернулася до суду з позовом про відновлення на роботи і компенсацію моральної шкоди. Суд позовні вимоги Б. задовольнив. Визначенням судової колегії по цивільних справах обласного суду (залишеним не змінювалась постановою президії тієї самої суду) з рішення виключено вказівку про стягнення з УКК в користь Б. 50 000 крб. на відшкодування моральної шкоди. Судова колегія по цивільних справах Верховного Судна РФ скасувала визначення касаційної і постанову наглядової інстанцій у частині відмови від компенсацію моральної шкоди і залишила без зміни рішення арбітражного суду першої інстанції. Касаційна і наглядова інстанції, змінюючи рішення арбітражного суду, посилалися те що, що чинним законодавством не передбачено відшкодування моральної шкоди з трудових правовідносин. Проте цим висновком не можна погодитися. На час розгляду справи касаційної і наглядової інстанціями вже діяла ст. 1 Основ громадянського законодавства. Відповідно до п. 3 цієї статті, до трудовим відносинам, які відповідають ознаками, зазначених у п. 1 статті, громадянське законодавство застосовується у випадках, коли ці відносини не регулюються трудовим законодавством. Оскільки компенсація моральної шкоди трудовим законодавством не передбачена, дозволяючи вимога про відшкодування моральної шкоди, потрібно було керуватися ст. 131 названих Основ. Ця обставина не враховано під час розгляду справи в касаційному і наглядовому порядку. Цю позицію знайшла закріплення в п. 4 постанови Пленуму Верховного Судна РФ N 10 від 20 грудня 1994 р. „Деякі запитання застосування законодавства про компенсацію морального шкоди “. З січня 1995 р. біля Російської Федерації вступив у силу перша частина Цивільного кодексу Російської Федерації. Згідно з зі ст. 151 цього Кодексу встановлено компенсація моральної шкоди, завданого громадянину неправомірними діями, порушують його власні немайнові права або посягающими на належать громадянинові інші нематеріальні блага. Зазначене становище застосовно і до трудовим відносинам, що виникли після 1 січня 1995 р. Суд вправі зобов’язати роботодавця компенсувати завдані працівникові моральні, фізичні страждання у зв’язку з незаконним звільненням, переведенням іншу роботу, необгрунтованим застосуванням дисциплінарного стягнення, відмовою перекладу іншу роботу у відповідність до медичними рекомендаціями тощо., оскільки такі дії роботодавця порушуються особисті немайнові права працівника та інші нематеріальні блага…».

(5. Винесення судом рішень щодо індивідуальним трудовим спорам.

Рішення в трудовим справам виноситься судом виходячи з всебічного вивчення всіх матеріалів, показань сторін, інших учасників процесу. Воно має бути вмотивованим і обгрунтованим точними посиланнями на законодавство, інші нормальні правові акти, колективний договір, угоду, трудового договору (контракт). У рішенні формулюється висновок суду про задоволення позову чи відмову позові. При задоволенні позовних вимог суд чітко формулює, що насамперед слід зробити відповідачу на виконання рішення. По грошовим вимогам вказується конкретна сума чи межа стягнення з работника.

Суд не пов’язаний попереднім рішенням КТС поданої спору, хоча обов’язково аналізує серед інших матеріалів і рішення КТС. Суд може вийти межі вимог позивача, якщо це з підстав тієї самої позову (наприклад, стягнути зарплатню за змушений прогул при відновленні неправильно звільненого працівника, навіть якщо до суду заяву такого вимоги не содержит).

У разі звільнення без законного підстави чи з порушенням порядку звільнення або незаконного перекладу в іншу роботу, працівник може бути відновлено на колишньої работе.

«При неможливості поновити його на колишній роботі я внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації суд визнає звільнення неправильним, зобов’язує ліквідаційну окружну комісію або орган який вирішив про ліквідацію підприємства, установи, організації, а належних випадках правонаступника виплатити йому середній заробіток під час вимушеного прогулу. Одночасно суд визнає працівника звільненим по п. 1 ст. 33 КзпПр Російської Федерації у зв’язку з ліквідацією підприємства, установи, організації. За необхідності суд порушує питання перед зазначеними органами щодо надання допомоги звільненому працівникові у працевлаштуванні. На прохання працівника, звільнення якого визнано незаконним, суд може обмежитися винесенням рішення про стягнення на користь середнього заробітку під час вимушеного прогулу, про зміну формулювання підстави звільнення на звільнення за власним бажанням (год. 3 ст. 213 КзпПр Російської Федерации)…

…Якщо за вирішенні спору про відновлення на роботі суд визнає, що адміністрація мала основу розірвання трудового договору, але у наказі дала неправильне формулювання причини звільнення чи послалася на невідповідний закон, суд вправі привести формулювання причини звільнення відповідність до чинним законодавством про працю, виходячи з фактичних обставин, що послужили підставою звільнення. При цьому зміна формулювання причини звільнення випадках, коли до ст. 35 КзпПр Російської Федерації розірвання трудового договору (контракту) припустимо з згоди виборного профспілкового органу, може вироблятися, якщо належний профспілковий орган розглядав дане підставу до звільнення і зробив своє згоду. Відсутність згоди профспілкового органу на таких випадках тягне необхідність відновлення неправильно звільненого особи на роботі. При доведеності, що неправильна формулювання причини звільнення позбавила працівника можливості опанувати роботу у інше підприємство, установа, організацію, суд стосовно ст. 213 КзпПр Російської Федерації стягує на користь середній заробіток під час вимушеного прогулу. При відмову позові про відновлення на роботі особі, обгрунтовано звільненому у зв’язку з невідповідністю займаній посаді чи виконуваної роботі, порушення трудовий дисципліни чи інші винні дії, суд зовсім не вправі змінити формулювання причини звільнення на звільнення з ініціативи работника."[34].

Відповідно до КзпПр РФ (ст. 213) взыскиваемая з організації вести під час вимушеного прогулу виплачується працівникові не за рік. Конституційний суд РФ 27 січня 1993 року визнав таке обмеження неконституційним. Треба пам’ятати, що громадянське законодавство коштів обмеження стягнення за величиною, а лише повне відшкодування шкоди. Якщо пам’ятати загальний строк позовної давності, він встановлено Цивільним кодексом (частина 1) у роки (ст. 196). З іншого боку КзпПр РФ передбачає загальну норму (ст. 216) про задоволенні грошових вимог працівника. У ньому встановлено, що з розгляді трудових суперечок грошових вимогах орган, який би розглядав суперечка, проти неї винести рішення про виплату працівникові належних сум, але з за 3 роки. Проте від цього правила зроблено винятку в відношенні випадків, обговорених у ст. 213 КзпПр РФ.

У законодавстві відсутні норми, прямо регулюючі порядок винесення рішень щодо суперечкам про незаконну відмову у прийомі працювати. Проте відповідно до Конституції РФ декларація про судову захист заборонена ніяким обмеженням. Як згадувалося раніше, все конституційні норми мають верховенство над законів і підзаконних актів, через що суди при розгляді конкретних справ мають керуватись Конституцією Російської Федерації, якщо норми галузевого законодавства містять вибуття із цього принципа.

Якщо результаті відмови або несвоєчасного укладання трудового договору (контракту) у працівника виник змушений прогул, його оплата виробляється стосовно правилам, які встановлені оплати вимушеного прогулу працівника, незаконно звільненого з работы.

Судова практика виходячи з громадянського законодавства визнає можливим відшкодування неправильно звільненому чи переведеному працівникові не лише матеріальної, а й моральної шкоди. Установивши, що звільненням чи перекладом працівникові заподіяно моральних, суди стягують його з відповідачів. Розмір відшкодування щоразу визначає суд, з обставин дела.

Якщо позивач відмовився від позову у його розгляду у суді або суперечка завершився світовим угодою, суд виносить розв’язання, а визначення, у якому фіксується відмови від позову чи стверджується мирову угоду. Тим самим визначенням суд припиняє провадження у справі. Але попередньо суд перевіряє умови мирової угоди про те, що вони не порушували трудове законодавство, були зрозумілі й визначені, не порушували права працівників й інтереси організацій. Суд може прийняти відмовитися від позову і визнання позову відповідачем, може затвердити мирову угоду, коли всі суперечить трудовому законодательству.

Рішення районного (міського) суду може бути оскаржене сторонами спору в вищестоящий суд протягом 10 днів. Того ж термін може бути опротестоване прокурором. При шанобливій причини пропуску зазначеного терміну може бути судом восстановлен.

Вищий суд, розглядаючи залежить від касаційному порядку, може залишити рішення народного судна у силі, змінити чи скасувати його дії повністю чи частково. Що стосується скасування рішення народного суду вищестоящий суд може передати справу той самий народний суд на новий розгляд сутнісно спору. Він може також припинити провадження у справі або залишити його без рассмотрения.

Рішення народного суду може бути скасоване гаразд нагляду. Що стосується скасування рішення судна у порядку нагляду з працівника, якому з цьому рішенню виплачено певні суми, вони назад не стягуються. Виняток становлять випадки, коли рішення було грунтується на підроблених документах чи неправдиві відомості, представлених позивачем. При тих самих умовах не підлягають поверненню суми, виплачені працівникові за рішенням КТС.

Наступне питання, який слід висвітлити у цьому параграфі - заочне рішення щодо справам про індивідуальних трудові спори. До внесення змін — у ЦПК РРФСР боку трудового спору могли нескінченно затягувати судовий розгляд, ухиляючись від неявки в судове засідання. Тепер у разі неявки відповідача, належним чином извещенного про час і місце засідання, у справі то, можливо винесено заочне рішення, якщо позивач проти не заперечує. Про розгляді справи в самісінький такому порядку суд приймає ухвалу. У справі мали бути зацікавленими інформацію про належному повідомленні ответчика.

Федеральним законом Російської Федерації від 27 жовтня 1995 р. в ЦПК РРФСР введена глава 16−1 «Заочне рішення», яка регламентує процедурні питання, пов’язані з винесенням такого решения.

Зблизька справи в самісінький порядку заочного виробництва суд обмежується дослідженням доказів, представлених сторонами, враховує їх докази і клопотання і виносить заочне рішення. Проте за заочному розгляді неможливо знайти змінені підставу чи предмет позову, збільшений розмір позовних вимог. У разі суд досліджує ті позовні вимоги, із якими ознайомлений ответчик.

Якщо ж позивач наполягає на зміні підстави чи предмета позову чи збільшенні позовних вимог, суд повинен відкласти розгляд справи і направити неявившемуся відповідачу копію заяви, яка містить нові позовні вимоги, а необхідних випадках і копії документів, що є основою позовних вимог, і навіть повідомлення час і місці нового судового разбирательства.

Далі знов-таки за наявності в суду даних у тому, що відповідач міг би належно извещен час і місці засідання і ознайомлений із позовною вимогою і позову, суд може у новому засіданні при неявці відповідача розглянути оновлені позовні вимоги в порядку заочного производства.

Зміст заочного рішення практично нічим не відрізняється від рішення, що виноситься гаразд звичайного судового виробництва, але у резолютивній частині мають бути зазначені особливості його оскарження. У відповідності зі ст. 213−6 ЦПК РРФСР сторона, не яка у судовому засіданні, вправі звернутися до суду, який виніс заочне рішення, заяву про перегляд цієї рішення на протягом 15 днів саме його вынесения.

Заява про перегляд заочного рішення має содержать:[35] 1. найменування суду, які заочне рішення; 2. найменування боку, яка подає заяву; 3. перелік обставин, свідчить про поважності причин неявки в судове засідання, і доказів, підтверджують ці обставини, і навіть доказів, які вплинути утримання прийнятого заочного рішення; 4. прохання боку, яка подає заяву; 5. перелік прикладених до подання материалов.

Заява про перегляд заочного рішення підписується стороною чи його представником і до суду із копіями за кількістю осіб, що у справі. Воно заборонена оплаті державної пошлиной.

Заява про перегляд заочного рішення розглядають судом в судовому засіданні протягом 10 днів із моменту надходження всі заяви про перегляді. Неявка осіб, повідомлених час і місці засідання, перестав бути на заваді розгляду заяви. Суд, розглянувши заяву, приймає ухвалу. На рішення суду, яким заяву залишено без задоволення, можна подати приватна скарга. З іншого боку, заочне рішення може бути оскаржене в касаційному порядке.

Заочне рішення набирає чинності після закінчення терміну, встановленого для касаційного оскарження як найбільш рішення, і визначення про відмову у його перегляді, або після залишення касаційної інстанцією заочного рішення та визначенням про відмову у його перегляді у силі. Що стосується скасування заочного рішення провадження у справі відновлюється і відбувається за правилами, встановленим ЦПК РСФСР.

Процедура заочного рішення справ насамперед має застосовуватися по справам, які виникають з трудових правовідносин. Це пов’язано з тим, що законодавець, усвідомлюючи необхідності їх якнайшвидшого проходження лабіринтам судових установ, встановив скорочені терміни їхнього розгляду. Передусім це належить до справ про відновлення на роботі і про оплату часу вимушеного прогулу. Тривале перебування даної категорії справ у судах просто неприпустимо, оскільки завжди пов’язані з стражданнями для звільненого работника.

Закріплення права працівника вимагати розгляду справи із застосуванням процедури заочного виробництва створює умови для якнайшвидшого розгляду трудових суперечок. Попри те що що, зазвичай, більшість доказів щодо трудових справам (зокрема і з суперечкам про відновлення на роботі перебуває іменного у роботодавця, суд вправі розглядати що така суперечки. Він досліджує наявні докази, зокрема пояснення працівника, і виносить виходячи з представлених доказів заочне рішення. Якщо докази працівника і надані ним докази дозволяють суду дійти невтішного висновку, наприклад, про незаконність звільнення працівника, суд виносить заочне постанову по його відновленні на работе.

Отримавши таке рішення, роботодавець, не згоден з нею, може явити у суд свої заперечення і заява про перегляд заочного рішення. Установивши, що представлені роботодавцем докази мають важливе значення для рішення виниклого трудового спору, суд першої інстанції вправі скасувати заочне рішення і відновити провадження з делу.

ЦПК РРФСР не обмежує кількість можливих випадку застосування заочного порядку розгляду під час виробництва за справою. Тож у час у працівника при ухилянні роботодавця від явки в судове засідання і південь від уявлення доказів є можливість зажадати розгляду трудового спору в встановлених термінів гаразд заочного производства.

Кілька слів про про особливості такий різновиду судового виробництва, як судовий наказ. Федеральним законом Російської Федерації від 27 жовтня 1995 р. в ЦПК РРФСР введена глава 11−1 «Судовий наказ», що передбачає спрощену процедуру судового виробництва (наказове виробництво) шляхом видачі судового приказа.

Судовий наказ є постанову судді, винесене по заяві кредитора про стягнення грошових сум чи про витребування рухомого майна від боржника. Вичерпна перелік підстав позову міститься у ст. 125−2 ЦПК РРФСР. У цілому цей перелік, зокрема, включені вимоги про стягнення нарахованої, але з виплаченої працівникові заробітної платы.

Зайве говорити про актуальність проблеми затримок зарплати, стали хронічною хворобою російської економіки. Один із її причин — неоперативність яка була позовної порядку дозволу незаперечних по суті справ України та затягування у зв’язку з цим захисту прав найманих працівників. Можливість здійснення стягнення затриманої заробітної плати за підставі судового наказу спрощує ситуацию.

Судовий наказ видається судом (за заявою кредитора після сповіщення боржника, але не матимуть виклику сторін і судового розгляду) по спеціальної формі, встановленої ст. 125−9 ЦПК РРФСР. Він наказ діє виконавчого документа, стягнення у ній проводиться у разі закінченні десятиденного терміну після видачі наказу і як, встановленому для виконання судових решений.

Заява про видачу судового наказу подається до суду з загальними правилами підсудності із фотографією щодо нього копій заяв і коментарів документів за кількістю боржників. У відповідність до ст.125−4 ЦПК РРФСР заяву подається в письмовій формі й у ньому мають бути зазначені: 1. найменування суду, куди подається заяву; 2. найменування заявника, його місце проживання чи місце перебування; 3. найменування боржника, його місце проживання чи місце перебування; 4. вимога заявника; 5. перелік докладених документов.

Заява підписується заявником. До заяви, подаваемому представником, може бути прикладений документ, котра засвідчує його полномочия.

Заява про видачу судового наказу оплачується державної митом у вигляді 50 відсотків ставки, исчисленной з оспорюваною суми при зверненні на суд з позовом у порядку позовної виробництва. Що стосується відмови від прийнятті заяви чи видачі судового наказу внесена взыскателем державне мито за умови пред’явлення взыскателем позову до боржникові гаразд позовної виробництва зараховується має значення підлягає оплаті пошлины.

Суддя відмовляє до прийняття всі заяви про видачі судового наказу в випадках: 1) якщо заявлене вимога відповідає вимогам, якими видається судовий наказ; 2) а то й представлені документи, що підтверджують заявлене вимога; 3) якщо заявлене вимога не оплачено державної пошлиной.

Про відмову прийнятті заяви суддя приймає ухвалу. На визначення про відмову у прийнятті заяви можна подати приватна скарга. Відмова у прийнятті заяви не перешкоджає можливості пред’явлення заявником позову з такого самого вимозі гаразд позовної производства.

У разі прийняття всі заяви про видачі судового наказу суддя сповіщає боржника на триденний термін і становить йому термін до 20 днів відповіді на заявлене вимога. При неотриманні у призначений термін відповіді боржника, і навіть за його згоди з заявленим вимогою суддя видає судовий приказ.

У судовому наказі вказуються: 1. час видачі наказу; 2. назва суду, прізвище і ініціали судді, який виказав наказ; 3. найменування й адреса взыскателя; 4. найменування та «адреса боржника; 5. розмір грошових сум, які підлягають стягненню, чи предмети, підлягають витребуванню, точно вказавши вартість цих предметів; 6. неустойка, якщо вона належить; 7. суми державного мита, сплаченої взыскателем і підлягає стягненню з боржника на користь взыскателя.

Судовий наказ готується у двох примірниках, підписаних суддею, одна з яких залишається у справі, а інший засвідчується печаткою суду й видається взыскателю.

Боржник вправі в двадцатидневный термін від дня видачі судового наказу подати про його скасування той самий суд, коли він по шанобливій причини у відсутності можливості своєчасно заявити свої заперечення проти вимоги заявника. І тут суддя скасовує наказ, після чого вимога заявника можна розглядати гаразд позовної виробництва. На визначення про відмову у скасування судового наказу можна подати приватна жалоба. 36].

Розглянемо також особливості закінчення провадження у справі без винесення рішення. Законодавство передбачає дві форми останнього: припинення провадження у справі (ст. 219 ЦПК РРФСР) і залишення заяви (позову) без розгляду (ст. 221 ЦПК РРФСР). Підстави закінчення провадження у справі, вказаних у даних статтях, багато в чому совпадают.

Суд чи суддя припиняє провадження у справі: 1. якщо справа заборонена розгляду до судів; 2. якщо зацікавленою особою, що звернулося до суду, не дотримано встановлений для цієї категорії справ порядок попереднього позасудового розв’язання спору та можливість застосування цієї порядку втрачено; 3. якщо є що набрало чинності в чинність закону, винесене в спорі між тими ж сторонами, про те саме предметі і з тих ж підставах рішення арбітражного суду чи рішення суду ухвалення відмови позивача від позову чи про затвердження мирової угоди сторін; 4. якщо позивач відмовився від позову й відмова прийнято судом; 5. якщо боку уклали мирову угоду і це затверджено судом; 6. якщо відбулося рішення товариського суду, прийняте межах її відання, в спорі між тими ж сторонами, про те саме предметі і з тих ж підставах; 7. якщо розрив між сторонами укладено договори про передачу цієї суперечки на дозвіл третейського суду; 8. коли після смерті громадянина, що був однієї зі сторін у справі, спірне правоотношение передбачає правопреемства.

Суд чи суддя залишає заяву без розгляду: 1. якщо зацікавленою особою, що звернулося до суду, не дотримано встановлений для цієї категорії справ порядок попереднього позасудового дозволу справи і можливість застосування цієї порядку не втрачено; 2. якщо заяву подано недієздатною обличчям; 3. якщо заяву від імені зацікавленої особи подано обличчям, які мають повноважень ведення справи; 4. тоді як виробництві цього самих або іншого суду є справу з спору між тими ж сторонами, про те саме предметі і з тих ж підставах; 5. якщо боку, не які просили про розгляді справи в самісінький відсутність, не з’явилися без поважних причин по вторинному виклику, а суд зовсім не за можливе дозволити справу з наявних у справі матеріалам; 6. якщо позивач, не просив про розгляді справи в самісінький його відсутність, з’явився до суду з вторинному виклику, а відповідач не вимагає розгляду справи з существу.

Залишення заяви без розгляду судом не позбавляє працівника і роботодавця права повторно звертатися зі ним саме в судові органи. Так, з ч.2 ст. 222 ЦПК РРФСР слід, що коїлося після усунення умов, які послужили основою залишення заяви без розгляду, зацікавлена обличчя вправі знову звернутися до суду із заявою загалом порядку. Визначення про застереження заяви без розгляду підлягають оскарженню в касаційному порядку, є підстави оскаржені і як надзора.

Суд клопотанням позивача чи відповідача скасовує свою ухвалу про застереження заяви без розгляду з підстав, зазначених у пп. 5 і шість ст 221 ЦПК РРФСР, якщо боку представлять докази, що підтверджують поважність причин відсутності в судовому засіданні. На визначення суду про відмову у задоволенні такого клопотання можна подати жалоба.

Глава 3.

Перегляд рішень суду з індивідуальним трудовим суперечкам. Виконання рішень суду з індивідуальним трудовим спорам.

Рішення всіх суден Російської Федерації, крім рішень Верховного Судна Російської Федерації, можуть бути оскаржені в касаційному порядку сторонами та інші особами, що у справі. Цей принцип громадянського судочинства гарантує можливість виправлення помилок судів, допущених під час розгляду та вирішенні справ. На його реалізації передбачені три самостійні стадії громадянського процесу: 1. виробництво касаційної інстанції зі скарг і протестам на не які вступили до чинність закону рішення та визначенням суду першої інстанції; 2. перегляд у порядку судового нагляду рішень, визначень і постанов, які почали чинність закону; 3. перегляд по нововідкриті обставини рішень, визначень і постанов, які почали законну силу.

(2. Розгляд індивідуальних трудових суперечок у касаційної инстанции.

Справи зі скарг і протестам на судових рішень, визначення, винесені судом першої інстанції, розглядаються касаційної колегією у справах, що є вищестоящої інстанцією стосовно суду, який виніс рішення чи определение.

Отже, першої можливої інстанцією оскарження рішення суду є касаційна колегія. Вона розглядає справи з касаційним скаргам осіб, що у справі, влади на рішення суду. Прокурором влади на рішення суду вноситься касаційний протест. На рішення суду в касаційну інстанцію подається відповідно приватна скарга чи приватний протест прокурора.

Рішення, визначення судна чи судді районного (міського) народного судна у касаційному порядку оскаржуються до суду відповідного суб'єкта Російської Федерації, а рішення, визначення судів суб'єктів Російської Федерації - до суду Російської Федерации.

Касаційні скарги й протести подаються лише з рішення, визначення суду, не які вступили до чинність закону. Вони може бути подано до протягом десяти днів після ухвалення рішення у прикінцевій формі. Скарга чи протест, подані закінченні зазначеного терміну, оставляются без розгляду і повертаються особі, подавшему скаргу чи протест.

Оскільки рішення суду виноситься відразу, то сторона, яка була за його винесенні, зазвичай, оскаржить визначення протягом днів з його винесення. Скарга чи протест, подані закінченні зазначеного терміну, залишаються без розгляду і повертаються особі, подавшему скаргу чи протест.

З ст. 105 ЦПК РРФСР суддя чи суду з заяві зацікавлених осіб, що у справі, чи прокурора може відновити термін для касаційного обжалования.

Стаття 284−1 ЦПК РРФСР фіксує терміни, протягом яких касаційна інстанція повинна розглянути скаргу чи протест. Так, верховний суд суб'єкта Російської Федерації повинен розглянути яке надійшло по касаційної скарги чи протесту справа пізніше днів з його надходження. При неважко діла чи за іншими виняткових випадках голова відповідного суду може продовжити цей термін, але з більш ніж десять дней.

Верховний Суд Російської Федерації повинен розглянути яке надійшло по касаційної скарги чи протесту справа пізніше місяця з його надходження. У виняткових випадках Голова Верховного Судна Російської Федерації або його заступники можуть продовжити цей термін, але з понад місяць. Що стосується продовження терміну розгляду справи в самісінький касаційної інстанції особи, що у справі, мали бути зацікавленими завчасно сповіщені про дні рассмотрения.

Скарги чи протести щодо рішень, визначення судна, чи судді, оскарження яких передбачено в касаційному порядку, подаються у суд, який виніс рішення, що й призначає справу до слухання у касаційній інстанції. Касаційні чи приватні скарги й протести повинні відповідати викладених у ст. 286 ЦПК РРФСР вимогам. Вони мають утримувати: 1) найменування суду, якому адресується скарга чи протест; 2) найменування особи, подає скаргу чи протест; 3) вказівку влади на рішення, яке оскаржується чи опротестовується, і суд, який ухвалив це рішення; 4) вказівку, у чому неправильність рішення, і прохання особи, подає скаргу чи протест; 5) перелік прикладених до скарзі чи протесту письмових материалов.

Скарги чи протести видаються до суду із копіями за кількістю осіб, що у справі. У необхідних випадках суддя чи голова суду можуть зобов’язати обличчя, подає скаргу чи протест, уявити копії прикладених до ним документів за кількістю осіб, що у деле.

При подачі касаційної скарги чи протесту, не підписаних подаючими їх особами, без свідчення про рішення, яке оскаржується чи опротестовується, або без докладання усіх копій, і навіть при подачі скарги, не оплаченої державної митом, народний суддя чи голова суду приймає ухвалу, яким залишає скаргу чи протест непорушно і призначає особі, подавшему скаргу чи протест, термін для виправлення недостатков.

Якщо обличчя, що подала скаргу чи протес, у призначений термін виконає вказівки, які у визначенні, скарга чи протест вважаються поданими щодня початкового подання у суд. Інакше скарга чи протест вважаються неподанными і повертаються особі, подавшему скаргу чи протест.

Слід пам’ятати, що держмитом оплачується лише касаційна скарга — у вигляді 50% сплаченої у справі держмита. Приватні скарги оплаті держмитом не подлежат.

За невиконання перелічених вимог скарги чи протести можуть залишити суддею, або головою суду непорушно шляхом винесення визначення, аналогічного тому, яке при застереження заяви, що надходить суд, непорушно, і з тими самими последствиями.

Обличчя, яке подало касаційну приватну скаргу чи протест, у час вправі відмовитися від нього. Суд зобов’язаний прийняти таку відмову, а й управі відхилити його, коли він ущемляє права третіх осіб порушує чинне законодательство.

Позивач вправі відмовитися від позову чи відправити мирову угоду. Відмова від позову чи мирову угоду сторін, скоєні після подачі касаційної скарги чи протесту, мають бути представлені касаційної інстанції в письмовій формах. До прийняття відмовитися від позову чи затвердження мирової угоди суд роз’яснює позивачеві чи сторонам наслідки для їхніх процесуальних действий.

Під час ухвалення відмови позивача від позову чи затвердження мирової угоди сторін касаційна інстанція скасовує ухвалене рішення і припиняє провадження у справі. Якщо з підставах, зазначених у ст. 34 ЦПК РРФСР (протиріччя закону чи порушення правий і охоронюваних законом інтересів інших), суд відхиляє відмови від позову чи мирову угоду, він розглядає залежить від касаційному порядке.

Відповідно до ст. 294 ЦПК РРФСР під час розгляду справи в самісінький касаційному порядку суд перевіряє законність і обгрунтованість рішення суду першої інстанції не більше касаційної скарги. Він може досліджувати нові докази декларативності й встановлювати нові історичні факти. Знову представлені докази суд досліджує, якщо визнає, що де вони були представлені у суд першої инстанции.

Суд касаційної інстанції у сфері законності вправі перевірити рішення арбітражного суду першої інстанції повному обсязі. Це особливо важливо стосовно справам, що випливають із трудових правовідносин. Це обумовлена тим, що у індивідуальних трудові спори однієї зі сторін є працівник, яка має достатніх юридичних знань для кваліфікованого ведення справи, а отримати безплатну правову допомогу, яка формально гарантована державою, він також не может.

За діючим трудового законодавства саме у держава та її органи покладено обов’язок щодо забезпечення законності у взаєминах, регульованих нормами цієї галузі права, тому суд особі судової колегії як орган структурі державної влади мусить виконувати цю функцию.

ЦПК РРФСР докладно регламентує всі дії, проведені касаційної інстанцією. Так, суд, розглянувши залежить від касаційному порядку, має право своєю визначенням: 1) залишити рішення без зміни, а скаргу чи протест — без задоволення; 2) скасувати рішення в цілому або у частині і направити справу на новий розгляд у суд першої інстанції будь-якому іншому чи тому самому складі суддів; 3) скасувати рішення в цілому або у частині і припинити провадження у справі або залишити заяву без розгляду; 4) змінити рішення чи винести нове рішення, не передаючи справи на новий розгляд, якщо обставини, що мають значення для справи, встановлено виходячи з наявних, і навіть додатково представлених матеріалів, із якими ознайомлені стороны.

Підставами скасування рішення судна у касаційному порядку і передачі справи на новий розгляд у суд першої інстанції, зокрема, є: 1) неправильне визначення юридично значимих обставин; 2) недоведеність обставин, які мають значення для справи, які вважає встановленими; 3) невідповідність висновків суду, викладені у рішенні, обставинам справи; 4) розлад або неправильне застосування норм матеріального права чи норм процесуального права. Не може бути скасоване правильне сутнісно рішення з самим формальним соображениям.

Принциповими є положення ЦПК РРФСР щодо порушення чи неправильне застосування норм матеріального чи процесуального права. Так, норми матеріального права вважаються порушеними чи неправильно застосованими: 1) якщо суд зовсім не застосував закону, що підлягає застосуванню; 2) якщо суд застосував закон, не підлягає застосуванню; 3) якщо суд неправильно витлумачив закон.

Порушення чи неправильне застосування норм процесуального права є необхідною підставою скасування рішення лише за умов, якщо це порушення призвело чи могла призвести до неправильного вирішенню справи. Рішення підлягає скасуванню у разі: 1) якщо справа розглянуто судом в незаконному складі; 2) якщо справа розглянуто судом за відсутності когось із осіб, що у справі, не повідомлених час і місці засідання; 3) якщо розгляді справи було порушено правила про мову, у якому ведеться судочинство; 4) якщо суд дозволив питання права й обов’язки осіб, не залучених до брати участь у справі; 5) якщо винесенні рішення було порушено правила про таємницю наради суддів; 6) якщо рішення не підписано будь-ким із суддів або якщо рішення підписано не тими суддями, які зазначені у рішенні; 7) якщо рішення винесено не тими суддями, які входили у складі суду, що розглядав справа; 8) тоді як справі відсутня протокол судового заседания.

У цьому слід пам’ятати, що згідно з ч.2 ст. 306 ЦПК РРФСР касаційна колегія неспроможна скасувати правильне сутнісно рішення з самим формальним міркувань. Інакше кажучи, допущені судом під час розгляду справи з першої інстанції порушення стають підставами скасування винесеного рішення тільки тоді ми, що вони мають важливе значення для правильного вирішення виниклої спору. Тому учасники трудового спору, не згодні з винесеним рішенням Господарського суду, в скарзі нею мусять чесно вказати перелічені обставини, що потенційно можуть стати підставою скасування судового вирішення. Інакше шансів домогтися скасування рішення чи визначення буде немного.

Визначення суду касаційної інстанції оскарженню заборонена і входить у чинність закону з його винесення. Це ж стосується й визначень, винесених по приватної скарзі чи протесту.

Відповідно до ст. 314 ЦПК РРФСР вказівки, викладені у визначенні суду, що розглядає залежить від касаційному порядку, у разі скасування рішення суду першої інстанції, і передачі на новий розгляд, обов’язкові для суду, знову що розглядає дане дело.

Після розгляду у касаційному порядку скарги влади на рішення суду першої інстанції воно входить у чинність закону, якщо залишено без зміни колегією у справах. Отже, залишення касаційної інстанцією рішення суду без зміни означає вступ їх у законну силу, наслідком чого стане у себе дії з його примусовому виконання. Якщо рішення арбітражного суду першої інстанції не оскаржене в касаційному порядку, воно набирає чинності після закінчення десятиденного терміну, встановленого щодо його обжалования.

Нині верховні суди республік, крайові, обласні та відповідні їм суди, керуючись чинним законодавством, проводять певну роботу з удосконалення діяльності судів касаційної інстанції, посиленню їхнього впливу на якість розгляду цивільних справ судами першої інстанції, своєчасному усунення що допускаються ними помилок, поліпшенню профілактичної роботи. Через війну підвищилися роль і значення судів касаційної інстанції у справі захисту прав і охоронюваних законом інтересів громадян і організації. Разом із цим у роботі із справ по касаційним скаргам і протестам є суттєві недостатки.

Винесені судами касаційної інстанції визначення який завжди відповідають вимогам ст. 304, 311 ЦПК РРФСР. Іноді у яких містяться відповіді не так на всі докази скарги, мають юридичне значення. При скасування рішення з передачею справи на новий розгляд ні в першій-ліпшій нагоді вказується, які процесуальні дії слід зробити суду першої інстанції. Нерідко порушується передбачений ст. 284−1 ЦПК РРФСР термін розгляду справи в самісінький суді касаційної інстанції. Допущені помилки знижують вплив судів касаційної інстанції на якість розгляду цивільних справ загалом і індивідуальних трудових суперечок у частковості народними судами, породжують тяганину, що негативно позначається на здійсненні правосуддя. Усе це зобов’язує суди постійно вживати заходів, створені задля вдосконалення діяльності касаційної інстанції, підвищення його роль подальшому зміцненні законности. 37].

(3. Перегляд рішень на порядку надзора.

Вивчення практики розгляду судами цивільних справ показало, що винесені щодо них рішення та визначенням здебільшого відповідають вимогам закону. Разом про те трапляються й помилки, які були усунуті оскільки рішення та засобами визначення не оскаржувалися сторонами чи іншими особами, що у справі, і опротестовувалися прокурором чи його заступник в касаційному порядку. Касаційна інстанція, як правило, виправляє порушення, допущені судом першої інстанції, але у окремих випадках вони без уваги. У результаті набирають чинності рішення й універсального визначення, підлягають скасування чи зміни. Їх перегляд у наглядової інстанції має важливого значення задля її подальшого зміцнення законності, охорони правий і законних інтересів громадян, підприємств, установ, організацій, їх объединений. 38].

Скарги гаразд нагляду може бути подано щодо рішень, ухвали і постанови, хто був предметом касаційного розгляду, і на рішення, ухвали і постанови, які вступили до чинність закону, минаючи касаційну інстанцію. Для роботи з скаргами щодо рішень, ухвали і постанови судів термінів встановлено. Скарги, що подаються гаразд нагляду, державної митом, а також. Протести вправі приносити такі посадові особи: — Генеральний прокурор Російської Федерації, Голова Верховного Судна Російської Федерації та їх заступники — щодо рішень, ухвали і постанови будь-якого суду Російської Федерації, крім постанов Президії Верховного Судна Російської Федерації; - голова верховного суду автономної республіки, крайового, обласного, міського суду, суду автономної республіки та суду автономного округу, прокурор автономної республіки, краю, області, міста, автономної області й автономного округу — рішення і визначення районних (міських) народних судів і участі визначення судових колегій у справах відповідних судів, що розглядали залежить від касаційному порядке.

Відповідно до ст. 330 ЦПК РРФСР підставами скасування рішення, визначення, постанови судна у наглядовому порядку є: 1) неправильне застосування чи тлумачення норм матеріального права; 2) істотне порушення норм процесуального права, що спричинило винесення незаконного рішення, визначення, постанови суда.

Рішення, визначення, постанову суду підлягають скасування незалежно від доказів протесту у разі, передбачених статтею 308 ЦПК РРФСР. Не може бути скасовано судове постанова у формальним соображениям.

Слід пам’ятати, що у наглядової інстанції уявлення нових доказів неприпустимо, у зв’язку з ніж завдання скасування винесеного рішення, визначення чи постанови усложняется.

Вказівки суду, що розглядає залежить від порядку нагляду, викладені у визначенні про повернення справи на новий розгляд, обов’язкові для суду, знову що розглядає дане дело. 39].

Нині наглядовими інстанціями переважно забезпечують усунення помилок судів, а часом відмовляють перегляду рішень, визначень, постанов, винесених з порушенням норм матеріального і процесуального права. У окремих випадках скасовуються чи змінюються законні й цілком обгрунтовані рішення, визначення, постанови. Деякі норми, регулюючі виробництво наглядової інстанції, застосовуються не завжди единообразно. 40].

(1. Перегляд рішень щодо нововиявленою обстоятельствам.

«Рішення, ухвали і постанови, які вступили до чинність закону, можуть бути переглянуті по нововідкриті обставини. Підставами перегляду рішень, визначень і постанов по нововиявленою обставинам є: 1) суттєві для справи обставини, які були й було неможливо відомі заявнику; 2) встановлені хто розпочав чинність закону вироком суду явно неправдиві показання свідка, явно неправдиве висновок експерта, явно неправильний переклад, підробленість документів або речові докази, які спричинили у себе постанову незаконного чи необгрунтованого рішення; 3) встановлені хто розпочав чинність закону вироком суду злочинні дії сторін, інших, що у справі, чи їх представників чи злочинні діяння суддів, скоєні під час розгляду цієї справи; 4) скасування рішення, вироку, визначення чи постанови чи постанови іншого органу, що став підставою до винесення цього рішення, визначення чи постановления.

Що Набрало Чинності в чинність закону рішення переглядається по знову що відкрився обставинам судом, вынесшим це рішення. Перегляд по знову що відкрився обставинам визначень і постанов касаційної чи наглядової інстанцій, якими змінено рішення арбітражного суду першої інстанції чи ухвалено нове рішення, виробляється судом, изменившим рішення чи вынесшим нове решение.

Заява про перегляд рішення, визначення чи постанови по знову що відкрився обставинам подається особами, які брали участь у справі, чи прокурором до суду, який виніс рішення, визначення або постанова. Особами, що у справі, таку заяву то, можливо подано протягом трьох місяців із дня встановлення обставин, службовців основою пересмотра.

Заява про перегляд рішення, визначення чи постанови по знову що відкрився обставинам суд розглядає у судовому засіданні. Заявник й обличчя, що у справі, сповіщаються час і місці засідання, проте їх неявка перестав бути перешкодою до розгляду заявления.

Суд, розглянувши заяву про перегляд рішення, визначення чи постанови по нововідкриті обставини, або задовольняє заяву і скасує рішення, визначення або постанова, або відмовляє в пересмотре.

Визначення суду про задоволення всі заяви про перегляд рішення, визначення чи постанови по нововідкриті обставини оскарженню заборонена. Що стосується скасування рішення, визначення чи постанови справа розглядає суд за правилами, встановленим ЦПК РСФСР."[41].

(4. Виконання рішень суда.

Індивідуальний колективний трудовий спір, розглянутий у суді, припиняється виконанням судового вирішення, тобто. реальним здійсненням які у ньому розпоряджень (фактичним відновленням на роботі незаконно звільненого працівника, виплатою присуджених працівникові сум і т.д.).

Рішення судів з індивідуальним трудовим суперечкам підлягають обов’язковому виконання щодо вступу в чинність закону, крім випадків негайного исполнения.

Законодавством передбачено, що рішення відновленні на роботі незаконно звільненого чи перекладеного в іншу роботу працівника, прийняте органом з розгляду трудових суперечок, підлягає неодмінного виконання. При затримки адміністрацією виконання рішення суду про відновленні на роботі незаконно звільненого чи перекладеного в іншу роботу працівника суд, який вирішив відновлення на роботі, виносить ухвалу щодо виплату їй середнього заробітку чи різниці в заробітку весь час задержки.

Що стосується невиконання рішення суду добровільно, порушується виконавче провадження. Його ініціаторами може бути: позивач, прокурор, профспілковий комітет, що у захист працівника. Якщо рішення з індивідуальному трудовому спору не виконане встановлений законом чи судом термін, то зацікавлений працівник вправі подати законопроекти до хоча б суд заяву про невиконанні його рішення і примус до того що відповідача. Коли невиконанням рішення суду порушуються правничий та інтереси працівника, у його захист у суд вправі звернутися профспілковий орган.

Прокурор може проявити ініціативу в порушенні виконавчого виробництва та тоді, коли невиконанням рішення суду порушуються інтереси держави, громадських організацій, граждан.

Примусове виконання рішень судів з індивідуальним трудовим суперечкам здійснюється через судового виконавця. Приступаючи до виконання рішення, судовий виконавець посилає боржникові пропозиції щодо добровільному виконанні рішення на термін до п’яти дней. 42] Така пропозиція представляє собою спробу відновлення порушених прав не залучаючи примусових заходів. Воно вручається боржникові під розписку другою примірнику документа, приобщаемого до виконавчого провадження. У необхідних випадках разом з врученням пропозиції судовий виконавець може накласти арешт на майно должника.

Основний мірою примусового виконання рішень щодо трудовим справам є звернення на майно боржника шляхом накладення арешту і продажу майна. Нині особливої значимості придбали питання черговості задоволення вимог кредиторів, оскільки нерідко що є на рахунку у боржника коштів бракує для задовольнити претензії всіх боржників. Що стосується виплатах зі боку роботодавця це запитання регулюється ст. 855 ДК РФ, згідно з якою визначається черговість списання коштів зі счета.

«За наявності на рахунку коштів, сума яких достатня для задоволення всіх своїх вимог, пред’явлених до рахунку, списання цих коштів із рахунку ввозяться порядку надходження розпоряджень клієнта та інших документів на списання (календарна черговість), якщо інше не передбачено законом.

При недостатності коштів на рахунку задоволення всіх пред’явлених щодо нього вимог списання коштів ввозяться наступній черговості: — насамперед здійснюється списання по виконавчим документам, яка передбачає перерахування чи видачу коштів із рахунку задоволення вимог про відшкодування шкоди, заподіяної життю і здоров’я, і навіть вимог про стягнення аліментів; - у другу чергу виробляється списання по виконавчим документам, яка передбачає перерахування чи видачу коштів для розрахунків з виплаті вихідної допомоги й оплати роботи з особами, що працюють за трудовому договору, зокрема за контрактом, із виплати винагород по авторському договору; - по-третє чергу виробляється списання по платіжним документам, яка передбачає перерахування чи видачу коштів для розрахунків з оплаті з особами, що працюють за трудовому договору (контракту), і навіть по відрахувань Пенсійного фонду Російської Федерації, Фонд соціального страхування Російської Федерації і Державний фонд зайнятість населення Російської Федерації; - в четверту чергу виробляється списання по платіжним документам, яка передбачає платежі до бюджету і позабюджетні фонди, відрахування на які передбачені в цьому третьої черги; - в п’яту чергу виробляється списання по виконавчим документам, яка передбачає задоволення інших грошових вимог; - в шосту чергу виробляється списання на інших платіжним документам гаразд календарної очередности.

Списання коштів із рахунку за вимогами, які належать до одній черзі, виробляється у порядку календарної черговості надходження документов."[43].

Отже, стосовно трудовим суперечкам платежі, взыскиваемые по виконавчим документам, може бути стягнуто на залежність від підстави спору насамперед, другу, третю чи п’яту очередь.

«Звернення стягнення на майно боржника виробляється після отримання взыскателем або обличчям, що забезпечує стягнення, позначки банку, здійснює обслуговування розрахункового рахунки боржника, про недостатності коштів боржника задоволення вимог взыскателя.

Що ж до черговості реалізації майна, вона представляє собою таку картину: — насамперед реалізується майно боржника, безпосередньо не використовується у виробництві: цінних паперів, кошти депозитних та інших рахунках боржника, валютні цінності, легковий автотранспорт, предмети дизайну офісів й те; - у другу чергу — готову продукцію (товари), і навіть інші матеріальних цінностей, безпосередньо які беруть і призначені для особистої участі у виробництві; - у третій чергу — об'єкти нерухомого майна, і навіть сировину й матеріали, верстати, устаткування, інші кошти, призначені для особистої участі у виробництві; - в четверту чергу — майно, передане іншим особам за договором оренди, позики, прокату або іншим суб'єктам договорами після ухвалення заходів для їх расторжению.

Певні особливості виникають при зверненні стягнення на майно боржника, якщо на момент ухвалення рішення про реалізації майна, яким звернено стягнення, арбітражний суд порушено виробництво за справі неспроможність (банкрутство) боржника, до розгляду арбітражний суд питання неспроможність (банкрутство) боржника по суті реалізації майна боржника не производится.

Задоволення вимог кредиторів боржника, визнаного в установленому порядку неспроможним (банкрутом), ввозяться відповідності до статей 64 і 65 частини першої Цивільного кодексу Російської Федерації і законодавством Російської Федерації про неспроможності (банкрутство). Відстрочка виконання рішення про реалізацію майна боржника продовжується до про його ліквідацію гаразд, встановленому законодавством Російської Федерації неспроможність (банкрутство). Це треба враховувати у разі виникнення ситуації з банкрутством работодателя."[44].

Що ж до звернення на майно працівника у разі нанесення його шкоди майну роботодавця, то загальному правилу працівник відповідає за правилами й нормам, передбачених нормами про матеріальну відповідальність. У разі можливе лише звернення на зарплатню працівника (єдиним винятком то, можливо пред’явлення громадянського позову в кримінальному деле).

Заключение

.

Отже, нагадаю, що метою даної дипломної роботи була дослідження особливостей судового порядку дозволу індивідуальних трудових суперечок у Російської Федерації. Досягнення зазначеної мети було поставлено такі: 1) Дати загальну характеристику трудових суперечок загалом і індивідуальних трудових суперечок у частковості. 2) Вивчити особливості всіх стадій провадження у справам про індивідуальних трудові спори. 3) З виконаної роботи зробити відповідні выводы.

Оскільки основну роботу зосередили проведена, залишається підбити підсумки. Отже, з одного боку, бачимо, що трудові правничий та обов’язки закріплюються законодавством і забезпечуються юридичними гарантіями, де центральне його місце займає правосуддя. «Суди поліпшили якість прийнятих рішень, які переважно відповідають потребам ст. 197 ЦПК РРФСР, є мотивованими й зрозуміло викладеними, що сприяє подальшого зміцнення законності і підвищує виховну роль суду…» Дані судової статистики свідчать, що переважна більшість індивідуальних трудових суперечок, розглянутих судами, вирішується на користь працівників. Це свідчить про ефективності судового захисту трудових прав работников.

«…Проте, водночас рішення судів не відповідають вимогам законності й обгрунтованості не дають досить переконливого відповіді сутнісно спору. Іноді у вирішенні неповно відбиваються обставини справи, нечітко формулюються вимоги позивача, заперечення відповідача і пояснення інших, що у справі, не розкривається характер правовідносин сторін, відсутня аналіз доказів, їх оцінка і юридична кваліфікація встановлених фактів. Нерідко не вказується закон, яким керувалася суд, висновки суду який завжди відповідають обставинам справи, зазначених у рішенні, яке резолютивну частина викладається отже наштовхується на труднощі при исполнении."[45] Таким чином, можна сказати, що відповідні органи для розв’язання трудових суперечок, покликані швидко відновлювати порушене право працівника і вчасно приймати заходи для усунення причин, що породжують порушення законодавства про працю про соціальний забезпеченні, не лише виходить із поставленої перед ними завданням. Також проблемою і те, деякі досить типові конфліктні ситуації досі залишаються юридично неврегульованими, інколи ж спостерігається повну відсутність відповідальності, зокрема і з юридичної. Безвідповідальність — одне з найбільш потужних двигунів розростання конфликта.

Тема трудових суперечок у справжньої роботи піднята невипадково. Будучи регулятором громадських відносин, право активно поводиться зазвичай тоді, коли виникає той чи інший конфлікт, зокрема і трудового характеру. Саме час конфлікту перевіряються і ефективність правових і здатність держави і насправді гарантувати людині реалізацію його прав, зокрема у сфері застосування здібностей до труду.

Сьогодні російське суспільство поступово дійшов розумінню права як кошти досягнення злагоди і компромісу. Ми бачимо того, що учасники трудових відносин починають поступово повертатися в бік переговорного процесу. Держава з допомогою права створює механізм, націлений на взаємний враховувати інтереси сторін — учасників трудових відносин. Проте не можна переоцінювати роль права, яке саме не вони здатні вирішити політичні й економічні проблеми. Тому дуже важливо його присутність серед правову систему норм, які гарантують механізм розгляду конфліктів, їх справедливого вирішення і реалізації винесених решений.

Приложения.

Додаток № 1.

В_______________________районный (міської) народний суд_________________________области.

(краю, республики).

ИСТЕЦ:_____________________________________.

(Ф.И.О.).

_____________________________________________.

(адрес).

ОТВЕТЧИК:_________________________________.

(найменування предприятия,.

_____________________________________________ організації, установи, адрес).

Позовну заяву про стягнення заробітної платы Я працюю ____________________________________________________________________________ ______.

(посаду, виконувана робота) на (в) ____________________________________________________________________________ _.

(найменування підприємства, установи, організації) З «___"_____________ 199__ р. ______________________________________________________ вказати, яких виплат позбавлений позивач чи ____________________________________________________________________________ ______ розмір утримання, вироблений з його зарплати, та юридичного грунту (із розпорядження ____________________________________________________________________________ ______ адміністрації), у чому їхня неправомірність Комісія зі трудовим суперечкам мені відмовила в стягненні зарплати. Відповідно до ст._______________________________________________________________.

(вказати ст. КзпПр РФ Російської Федерації, яка, на думку позивача, ____________________________________________________________________________ ______ підлягає применению).

Прошу:

взыскать з ____________________________ у мій користь ___________________________ руб.

(найменування ответчика) Приложение: 1. Довідка про тарифну ставку (окладі) і середньому заробітку позивача. 2. Письмовий розрахунок належної, на думку позивача, сумі зарплати, премії. 3. Копія рішення комісії з трудових суперечкам. 4. Виписка з чинного у створенні Положення про преміюванні. 5. Копія позовної заявления.

Подпись Дата.

Додаток № 2.

Визначення СК Верховного Судна РФ від 15 липня 1996 р. «Звільнення працівника по підставі, передбаченому п. 6 ст. 29 КзпПр РФ, визнано незаконним «(извлечение).

Педанов з 1984 року працював водієм автобуса в Ейском пасажирському автотранспортном підприємстві (ПАТП). Наказом підприємством від 13 червня 1995 р. з Педановым припинені трудові стосунки підставі п. 6 ст. 29 КзпПр РФ. Педанов звернувся до суду з позовом про про відновлення на колишній роботі я і стягнення зарплати під час вимушеного прогулу. Він зазначив, що усунутий з роботи через відмову від підписання договору у зв’язку з зміною істотних умов праці, відтворених у перекладі водієм автобусів на роботу з методу фіксованою виручки. Від роботи досі звільнення уникав. За методом фіксованою виручки працював, як і й інші водії, з 1992 года.

Рішенням Єйського міського народного суду Краснодарського краю на позові Педанову про відновлення на роботи і стягнення зарплати під час вимушеного прогулу відмовлено. Судова колегія у справах і президія Краснодарського крайового суду рішення були позбавлені зміни. Заступник Голову Верховного Судна РФ в протесті порушив питання скасування судових постановлений.

Судова колегія у справах Верховного Судна РФ 15 липня 1996 р. судові постанови скасувала з таких підстав. Відмовляючи в задоволенні заявлених вимог, суд виходив речей, що позивач неодноразово не цурався підписання договору на роботу методом фіксованою виручки. Отже, обгрунтовано звільнений через відмову від роботи у зв’язку з зміною істотних умов праці. Висновки суду відповідають нормам матеріального права. Відповідно до п. 6 ст. 29 КзпПр РФ основою припинення трудового договору є відмова працівника від роботи у зв’язку з зміною істотних умов праці, частина у тому числі зазначена в год. 3 ст. 25 КзпПр РФ.

Як очевидно з матеріалів справи, Педанов уникав з посади водія автобуси та продовжував її виконувати до звільнення. Більше цього він погодитися з новими умовами праці, пов’язані з змінами порядку сплати проїзд. Підтверджено це укладанням їм контракту 1992 року і виконанням за цих умов, зокрема і згідно з новими договором, роботи з день звільнення. Ця обставина не підлягала оскарженню відповідачем і було підтверджено за іншими матеріалах справи. Це визнав встановленим і суд.

Визнаючи звільнення правильним, суд зовсім не встановив і зазначила у рішенні, за які ж суттєві умови праці водія автобуса Педанова змінилися у зв’язку з встановленням нової виборчої системи сплати проїзд, у цьому однині і після 1992 року, коли позивач уклав контракт. При таких обставин не можна визнати правильним висновок суду про обгрунтованість припинення трудових відносин із Педановым з підстав, передбачених п. 6 ст. 29 КзпПр РФ.

Суд визнав встановленим, що позивач неодноразово не цурався підписання договору на роботу методом фіксованою виручки. Разом про те суд зовсім не перевірив, не чи суперечать її положення нормам трудового законодавства. Як очевидно з копій цих договорів, деякі передбачені там підстави розірвання договору відповідають нормам КзпПр РФ.

Суд мав перевірити причини відмови Педанова від укладання такого договори та чи є вони уважительными.

Як очевидно з справи, позивач фактично працював методом фіксованою виручки, як й інші водії підприємства, проте суд погодитися з доказами відповідача необхідність підписання з Педановым окремого договору, оскільки він начебто в повному обсязі вносив до каси планову виручку. У цьому суд зовсім не врахував заперечення позивача, ссылавшегося те що, що у зв’язку з що склалися з адміністрацією відносинами остання завищувала планову виручку. Водночас у матеріалах справи є докази, яким суд зовсім не дав оцінки. Зокрема, в дорожньому листі зазначено, що контрольний збір на 17 січня 1995 р. становив 37 800 крб., тим щонайменше Педанову до плану поставлено 48 тис. крб., стільки ж 19 січня 1995 р. тощо. Отже, суд зовсім не з’ясував, чи мала позивач реальну можливість у умовах виконати план.

Педанов у судовому засіданні також посилався те що, що його звільнення стало бажання адміністрації позбутися його як від непотрібного працівника, оскільки вона неодноразово звертався до різні органи щодо що допускаються адміністрацією нарушений.

Зазначений доказ позивача не позбавлена підстав і підтверджується наявними в матеріалах справи відповідями з його скарги, показаннями свідка. Проте суд зовсім не дав оцінки даному обставині, обмежившись лише зазначенням в рішенні, що жоден упередженості адміністрація щодо Педанова не было.

На що з названих обставин є у касаційній скарзі позивача і протесті прокурора краю влади на рішення суду першої інстанції. Проте судова колегія у справах і президія крайового суду необгрунтовано залишили їх поза увагою. Тому всі судові постанови у справі неможливо знайти визнані законними і обгрунтованими і підлягають отмене.

Додаток № 3.

Визначення СК Верховного Судна РФ від 25 січня 1995 г.

" Зблизька спору про звільнення працівника у зв’язку з скороченням штату суду слід, зокрема, перевірити, чи справді було скорочення штату і чи є звільнений працівник переважного права над іншими працівниками на залишення на роботі «(извлечение).

Маркова з 1977 року працювала продавцем магазину Сотницынского совхозрабкоопа. Розпорядженням голови совхозрабкоопа від 1 червня 1994 р. її й звільнили з роботи з п. 1 ст. 33 КзпПр РФ (увольнение виходячи з ліквідації підприємства, установи, організації, зменшення кількості чи штату працівників) у зв’язку з скороченням штату працівників. Маркова звернулася до суду з позовом про про відновлення на роботи і оплаті часу вимушеного прогулу, посилаючись на можливість незаконність увольнения.

Рішенням Сасовского районного народного суду Рязанської області (залишеним без зміни судової колегією у справах Рязанського обласного суду) у позові отказано.

Заступник Генерального прокурора РФ в протесті, зроблений в Судову колегію у справах Верховного Судна РФ через брак кворуму в президії обласного суду, порушив питання скасування судових постанов, і напрямі справи на новий судовий розгляд у зв’язки й з неповним дослідженням фактичних обставин дела.

Судова колегія 25 січня 1995 р. протест задовольнила по наступним основаниям.

Визнаючи звільнення Маркової скорочення штату законним, суд зазначив, що факт скорочення штатної чисельності працівників мала місце, ніякого переваги над іншими які залишилися продавцями, зокрема перед Левкиной і Петрової, за діловими чеснотами, професійним рівнем і досвідом роботи вона має, адміністрацією вживалися заходи до її працевлаштування, але від переведення гривень у торгові організації, які працюють у інших пунктах, позивачка відмовилася. Однак у підтвердження даних висновків суд порушення вимог ст. 197 ЦПК РРФСР на докази не посилався, відсутні вони й у матеріалах дела.

Стаття 197 ЦПК РРФСР: «Зміст рішення. Рішення складається з ввідна, описової, мотивувальній і резолютивній частин. У ввідна частини рішення вказуються час і важливе місце винесення рішення, найменування суду, які рішення, склад суду, секретар засідання, прокурор, коли він брав участь у процесі, боку, інші особи, що у справі, і представники, предмет спору. Описова частину рішення повинна містити в собі вказівку на вимога позивача, заперечення відповідача і пояснення інших осіб, що у справі. У мотивувальної частини рішення мають бути вказані обставини справи, встановлені судом, докази, у яких засновані висновки суду, і докази, якими суд відкидає ті чи інші докази, закони, якими керувався суд. У разі визнання позову відповідачем в мотивувальній частині то, можливо зазначено тільки визнання позову і прийняття її судом. Резолютивну частину рішення повинна містити висновок суду про задоволення позову чи про відмову у позові в цілому або в частини, вказівку щодо розподілу судових витрат, вказівку терміном і порядок оскарження рішення. Рішення в справі про розірвання шлюбу може складатися з ввідна і резолютивній частей.

Зокрема, штатний розклад, діюче на день звільнення Маркової і після, суд зовсім не зажадав і за розгляді справи не досліджував. Тому висновки суду у тому, що штат працівників було скорочено і через брак вакансій адміністрація вони мали можливості працевлаштувати Маркову, не підтверджені доказами і вимагають додаткової проверки.

Не засновані на матеріалах справи і деякі висновки суду про нижчому професійний рівень і невисоких ділові якості позивачки проти іншими які залишилися працівниками, оскільки суд ніяких даних з цього приводу не зажадав та дійових заходів до перевірки цих фактів не принимал.

З урахуванням викладеного рішення арбітражного суду є і підлягає отмене.

При новий розгляд справи судом з урахуванням принципу змагальності процесу адміністрація має довести обгрунтованість звільнення Марковой.

Додаток № 4.

Постанова Президії Верховного Судна РФ від 31 серпня 1994 р. «Робітник, якому встановлено оклад в меншому розмірі, аніж системою оплати праці та схемою посадових окладів конкретного підприємства, установи, організації, вправі вимагатиме сплати різниці між окладом, встановленим у схемою, і неправильно призначеним йому окладом «(извлечение) Ведущий інженер-конструктор науково-дослідного інституту Про. звернувся до суду із позовом цієї інституції про стягнення різниці в заробітної платі, зазначаючи, що з липня 1991 р. в інституті неодноразово підвищувалися оклади працівникам, котрий обіймав аналогічні посади, у цьому час як він оклад залишався колишньому рівні - 330 крб. і лише у червні 1992 р. їй було встановлено мінімальний оклад 1400 крб. Розбіжність у оплаті, з його думці, підлягає стягненню на користь у сумі 8210 крб. Адміністрація інституту позов не визнала, пославшись те що, що оклад позивачеві не підвищувався через неефективності його работы.

Решением Московського міського суду (залишеним без зміни Судової колегією у справах Верховного Судна РФ) у позові отказано.

Заместитель Голову Верховного Судна РФ в протесті порушив питання скасування судових постанов, і напрямі справи на нове рассмотрение.

Президиум Верховного Судна РФ 31 серпня 1994 р. протест задовольнив по наступним підставах. У обгрунтування виведення про відмову у позові суд першої інстанції посилався на положення Закону РРФСР від 25 грудня 1990 р. «Про підприємств і підприємницької діяльності «(Зараз винесення рішення цей Закон діяв) у тому, що це підприємство самостійно встановлює форми, системи та розмір оплати праці працівників і забезпечує гарантований законом мінімальний розмір оплати праці. По думці судових інстанцій, адміністрація інституту забезпечила позивачеві мінімальний розмір оплати праці, а встановлення йому іншого окладу до компетенції суду не относится.

Приведенные докази необгрунтовані. Справді, відповідно до ст. 26 названого Закону ст. 80 КзпПр РФ (у редакції Закону Російської Федерації від 25 вересня 1992 р.) підприємство, установа, організація самостійно визначають вид, системи оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій, інших заохочувальних виплат, і навіть співвідношення у тому розмірах між окремими категоріями персоналові та фіксують в колективних договорах, інших локальних нормативні акти. Відповідно до ст. 81 КзпПр РФ оплата праці керівників, фахівців і кількість службовців виготовляють основі посадових окладів, встановлюваних адміністрацією підприємства, установи, організації у відповідність до посадою і від кваліфікації работников.

Из змісту зазначених нормативних актів слід, питання встановлення та посадових окладів працівникам не ставляться до компетенції суду. Проте працівник, якому встановлено оклад в меншому розмірі, ніж передбачено схемою посадових окладів, вправі вимагатиме сплати різниці в заробітної плати між окладом, встановленим у схемою, і неправильно призначеним йому окладом.

В цьому разі суду слід було, з підстав заявленого позову, встановити що діяла на період, коли відбувся суперечка, систему оплати праці фахівців у інституті, схему посадових окладів і з’ясувати, був чи визначено позивачеві оклад відповідно до цієї схемою чи усупереч їй. І було зажадати відповідне Положення про оплаті в інституті, колективний договір (інший локальний акт, регулюючий питання оплати праці). Цього не было.

По утвердженню позивача, мінімальні розміри окладів по аналогічної посади підвищили: у липні 1991 р. — до 420 крб., у грудні 1991 р. — до 660 крб., у грудні 1992 р. — 1300 крб., у червні 1992 р. — до 3500 крб. Йому до березня 1992 р. виплачували оклад 330 крб. У тому 1992 р. йому, провідному інженерові-конструктору, було встановлено оклад інженера 2-ї категорії - 870 крб., тоді як мінімальні оклади провідних інженерівконструкторів склали 1300 крб. У 1992 р. йому збільшений оклад до 1400 крб., тоді як у аналогічної посади й кваліфікації іншим працівникам — до 3500 руб.

В матеріалах справи є дані встановити позивачеві окладів 870 крб. із першого березня 1992 р. і 1400 крб. із червня 1992 р.; інформацію про підвищенні окладів провідних інженерівконструкторів із липня 1991 р. до червня 1992 р. з 420 крб. до 3500 крб.; показання свідків Дворецкого, Данилова, Лебедчикова у тому, що позивачеві оклад не підвищувався через низькою продуктивності його труда.

Перечисленные докази не отримали оцінки на рішення суду. Судом не з’ясовано, у зв’язку з ніж позивачеві не підвищувався оклад, коли таке підвищення відбувалося у відношенні працівників, котрі посідають аналогічні посади; відповідало встановлення позивачеві окладів 870 крб. і 1400 крб. схемою посадових окладів; передбачався такий розрив голосів на окладах що діяла інституті системою оплати труда.

Приведенные у судовому рішенні докази у тому, що інших працівників по аналогічним посадам оклади встановлювалися «персонально », не підтверджені доказами. Суду першої інстанції слід було мати у виду, що «персональне «встановлення окладів має також виходити із існуючої для підприємства, у пихатій інституції, організації системи оплати праці, а чи не бути произвольным.

Как зазначено у судовому рішенні, Про. вже з серпня 1991 р. до березня 1992 р. перебуває «за штатом «у зв’язку з ліквідацією його посади. Цьому обставині в судових постановах безпідставно не надано значення. Якщо посаду позивача була передбачена штатний розклад, то неясно, якою ж посаді він отримував оклад 330 крб. на місяць до березня 1992 р. (з штатного розкладу на 1991 рік НТО-1 інституту слід, що схема посадових окладів передбачалася у самому штатному розкладі; в штатному розкладі на 1992 рік схема посадових окладів не содержится).

Доводы про ліквідацію займаній позивачем посади ведучого інженераконструктора відповідають матеріалам справи, які свідчать, що у посаді позивачеві наказом адміністрації від 10 березня 1992 р. встановлювався оклад 870 крб., а наказом від 10 червня 1992 р. — 1400 руб.

Судом не перевірено, виключалася чи явище тимчасове і за якими мотивів посаду Про. з штатного розкладу. У цьому слід враховувати, що заявлене позивачем вимога виплати різниці в заробітної плати поширюється і період незаконного вилучення його посади з штатного розкладу, якщо це буде встановлено у судовому заседании.

Нельзя погодитися і з які у судових постановах доказами про тому, що адміністрація інституту забезпечила позивачеві збереження мінімального розміру оплати праці - 1400 крб. на місяць. Предметом спору справді справи є не обставини збереження за працівником передбаченої чинним законодавством мінімальної зарплати, а факти, що свідчать, на думку позивача, у тому, що адміністрація інституту постійно занижувала його оклад проти окладами інших працівників із аналогічної посади й кваліфікації, і навіть що запроваджене травні 1992 р. мінімальні оклади до фахівців (1400 крб. на місяць) фактично нікому їх не устанавливала.

При зазначеному становищі прийняті у справі судові постанови не можна визнати обоснованными.

При новий розгляд справи слід повніше й всебічно исcледовать обставини, що мають значення до розв’язання спору, і залежно від встановленого прийняти решение.

Список використовуваної литературы.

1. Тимчасовий Положення про порядок звернення на майно організацій (утв. Указом Президента РФ від 14 лютого 1996 р. N 199).

Збори законодавства Російської Федерації. 1996 р. № 8. 2. Цивільний кодекс Російської Федерації від 21 жовтня 1994 р., частини перша й інша (зі змінами від 20 лютого, 12 серпня 1996 р.). 3. Цивільний процесуальний кодекс РРФСР від 11 червня 1964 р. (у редакції на 28 квітня 1993 р. Зі змінами від 28 квітня, 30 листопада, 31 декабря.

1995 р., 21 серпня, 26 листопада 1996 р., 17 березня 1997 р.) 4. Кодекс законів про працю Російської Федерації у редакції на 25 сентября.

1992 р. (зі змінами від 22 грудня 1992 р., 27 січня, 15 лютого, 18 липня, 24 серпня, 24 листопада 1995 р., 24 листопада 1996 р., 17 березня 1997 р.) 5. Коментар до цивільного процесуальному кодексу РРФСР. Під редакцией.

М.К.Треушникова. Москва, 1996 р. 6. Конституція Російської Федерації (прийнята 12.12.93 р.) 7. Огляд судової практики Верховного Судна РФ «Деякі запитання судової практики у справах Верховного Судна Російської Федерації «.

Бюлетень Верховного Судна РФ, 1993 р., N 10. 8. Постанова Пленуму Верховного Судна РФ від 14 квітня 1988 р. N 2 «Про підготовці цивільних справ до судового розгляду «(зі змінами від 22 грудня 1992 р., у редакції від 21 грудня 1993 р., зі змінами від 26 грудня 1995 р., 25 жовтня 1996 р.) 9. Постанова Пленуму Верховного Судна РФ від 31 жовтня 1995 р. «Про деякі питання застосування судами Конституції РФ під час здійснення правосуддя» — Бюлетень Верховного Судна РФ, 1996, № 1 10. Постанова Пленуму Верховного Судна РФ № 16 від 22.12.92 (у редакції от.

21.121 993 р.) «Про деякі питання застосування судами Российской.

Федерації законодавства під час вирішення трудових суперечок". Збірник постанов Пленумів Верховних Судів СРСР і ВЦВК РСФРР (Российской.

Федерації) у справах. М., 1994. 11. Постанова Пленуму Верховного Судна Російської Федерації № 3 от14.04.88 р. (у редакції постанови Пленуму № 9 від 26.12.95 р.) «Про застосування норм ЦПК РРФСР під час розгляду справ у суді першої інстанції» 12. Постанова Пленуму Верховного Судна РФ від 24 серпня 1982 р. N 3 «Про застосування судами Російської Федерації законодавства, регулюючого розгляд цивільних справ у касаційній інстанції «(у редакції від 21 грудня 1993 р. Зі змінами від 26 грудня 1995 р.) 13. Постанова Пленуму Верховного Судна РФ від 26 червня 1974 р. N 3 «Про розгляді судами Російської Федерації цивільних справ у порядку нагляду «(в ред. від 21 грудня 1993 р. Зі змінами від 25 квітня, 26 грудня 1995 р.) 14. Постанова Пленуму Верховного Судна РФ від 26 вересня 1973 р. N 9 «Про судове рішення «(у редакції від 21 грудня 1993 р. Зі змінами від 26 грудня 1995 р.) 15. «Правове регулювання трудових відносин» //Бібліотека журнала.

«Трудове право"//. ЗАТ «Бізнес-школа «Интел-Синтез», М. 1997. 16. «Практичний коментар до законодавства трудові спорах».

А.М.Куренной, В. И. Миронов. Академія народного господарства при.

Уряді Російської Федерації. Москва, Річ, 1997 р. 17. «Трудове право: шляху до ринку». А. М. Куренной. Академія народного господарства при Уряді Російської Федерації. М., Річ, 1997. 18. «Трудове право», підручник. Під редакцією О. В. Смирнова, видавнича група «Проспект», Москва, 1996 р. 19. «Трудові суперечки». Пустозерова В. М., Соловйов А. А. Москва 1997 г.

———————————- [1] Конституції РФ, ст. 37,46 [2] «Трудове право», під ред. О. В. Смирнова [3] «Практичний коментар до законодавства трудові суперечках». А. М. Куренной, В. И. Миронов. [4] «Трудове право» «, під ред. О. В. Смирнова [5] «Практичний коментар до законодавства трудові суперечках». А. М. Куренной, В. И. Миронов. [6] «Трудове право: шляху до ринку», А. М. Куренной. [7] КзпПр РФ, ст. 203 [8] КзпПр РФ, ст. 204 [9] Постанова Пленуму Верховного Судна РФ «Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства під час вирішення трудових суперечок». [10] КзпПр РФ, ст. 210. [11] «Трудове право», під ред. О. В. Смирнова [12] Постанова Пленуму Верховного Судна РФ «Про деякі питання застосування судами Конституції РФ під час здійснення правосуддя». [13] Див. гл. 1 (2 ч.2 справжньої роботи: «Система органів з розгляду трудових суперечок, їх компетенція» [14] «Трудове право» під ред. О. В. Смирнова [15] ЦПК РРФСР, ст. 126 [16] Див. додаток № 1. [17] ЦПК РРФСР, ст. 129 [18] ЦПК РРФСР, ст. 141 [19] ЦПК РРФСР, ст. 142 [20] «Трудове право» під ред. О. В. Смирнова [21] Постанова Пленуму Верховного Судна РФ «Про підготовці цивільних справ до судового розгляду «[22] КзпПр РФ, ст. 99 [23] ЦПК РРФСР, ст. 113 [24] ЦПК РРФСР, ст. 6 [25] Постанова Пленуму Верховного Судна Російської Федерації «Про застосуванні норм ЦПК РРФСР під час розгляду справ у суді першої інстанції» [26] «Практичний коментар до законодавства трудові суперечках». А. М. Куренной, В. И. Миронов. [27] «Трудові суперечки», Пустозерова В. М., Соловйов А. А. [28] див. додаток № 2. [29] Див. додаток № 3 [30] Постанова Пленуму Верховного Судна РФ «Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства під час вирішення трудових суперечок» [31] Огляд судової практики Верховного Судна РФ «Деякі запитання судової практики у справах Верховного Судна Російської Федерації «. Бюлетень Верховного Судна РФ, 1993 р., N 10. [32] Див. додаток № 4 [33] Огляд судової практики Верховного Судна РФ «Деякі запитання судової практики у справах Верховного Судна Російської Федерації «[34] Постанова Пленуму Верховного Судна РФ «Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства під час вирішення трудових суперечок» [35] «Практичний коментар до законодавства трудові суперечках». А. М. Куренной, В. И. Миронов. [36] ЦПК РРФСР, гл.11−1 «Судовий наказ» [37] Постанова Пленуму Верховного Судна РФ «Про застосування судами Російської Федерації законодавства, регулюючого розгляд цивільних справ у касаційній інстанції «[38] Постанова Пленуму Верховного Судна РФ «Про розгляді судами Російської Федерації цивільних справ у порядку нагляду «[39] ЦПК РРФСР, гл. 36 [40] Постанова Пленуму Верховного Судна РФ «Про розгляді судами Російської Федерації цивільних справ у порядку нагляду «[41] ЦПК РРФСР, гл. 37 [42] ЦПК РРФСР. ст. 356 [43] ДК РФ, ст. 855 [44] Тимчасовий Положення про порядок звернення на майно організацій (утв. Указом Президента РФ від 14.02.96) [45] Постанова Пленуму Верховного Судна РФ «Про судове рішення «.