Трудовой договір Республіка Беларусь

Содержание Содержание 1.

Введение

3.

1. Трудової договір. 4.

2. Укладання трудового договору. 4.

3. Пункти трудового договору. 5.

3.1 Наймач 5.

3.2 Робітник 6.

3.3 Термін договору 6.

3.4 Випробування прийому працювати 6.

3.5 Оплату праці 7.

3.6. Режим робочого дня та палестинці час відпочинку 8.

4. Припинення трудового договору. 8.

5. Особливості регулювання трудових правовідносин деяких категорій працівників. 12.

5.1. Сезонні працівники 12.

5.2. Тимчасові працівники 12.

5.3. Праця сумісників 12.

5.4 Надомники 13.

5.5 Трудові договори з службовцями державної машини 13.

5.6 Договору з працівниками господарюючих суб'єктів — юридичних 14.

5.7 Трудові договору з працівниками, які виконують роботу за минулий кордоном, і з трудящими — мігрантам 14.

5.8 Трудові договору з керівниками підприємств, об'єднань, установ і закупівельних організацій 14.

5.9 Трудові договору з працівниками, які виконують роботи з забруднених радіоактивними речовинами територіях 15.

Заключение

16.

Список літератури. 18.

1 Січня цього року набрав чинності Трудової Кодекс Республіки Білорусь у. Кілька місяцями раніше побачило світ декрет президента Республіки Білорусь у 26 липня № 29 «Про додаткові заходи із вдосконаленню трудових відносин, зміцненню трудовий і виконавчої дисципліни». Із самої назви декрету «Про додаткові заходи із вдосконаленню трудових відносин, зміцненню трудовий і виконавчої дисципліни» слід, що він спрямовано вдосконалення трудових відносин також зміцнення дисципліни. Виникає природне запитання: навіщо приймався Трудової кодекс?

Ведь у тому Кодексі досить чітко сформульовані правничий та обов’язки, як наймача, і найманого працівника. Сьогоднішнє поняття трудового договору відрізняється від розуміння, що було в Кодексі законів про труде.

Трудової договор.

Трудової договор-это угоду між працівником підприємством, установою, організацією, яким працівник зобов’язується виконувати роботу за визначеною спеціальності, кваліфікації чи посади підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядком, а підприємство, установа, організація зобов’язується виплачувати працівникові зарплатню забезпечуватиме умови праці, передбачених законодавством про працю, колективним договором і угодою сторон.

2. Укладання трудового договора.

Це питання регламентований ст. 19 Трудового кодексу РБ. Законом встановлено обов’язкова письмова форма підписання контракту при найманні працівників. Причому у єдиному акті фіксуються обов’язкові для сторін умови договора.

Під час укладання договору рекомендується вказувати такі умови: даних про працівника і нанимателе, уклали трудового договору; місце роботи із зазначенням структурного підрозділи, у якому працівник приймається працювати; трудову функцію — роботу, відповідно до кваліфікацією за визначеною професії (посади), що повинен виконувати працівник; Основні правничий та обов’язки працівника і наймача; положення про умови оплати праці; режим робочого дня та палестинці час відпочинку; Термін трудового договора.

Трудової договір може містити додаткові умови такі, як випробувальний термін, у разі, якщо де вони погіршують становища працівника проти чинним законодавством; угодою рівня і колективним договором.

Ряд умов трудового договору може бути встановлено за згодою сторін. До до їх числа ставляться: умови, що стосуються підстав звільнення. Звільнення можна виготовити основі норм, закріплених в Трудовому Кодексі РБ; встановлення не передбачені законами дисциплінарних стягнень; запровадження до працівників додаткових умов повною матеріальною відповідальності; боку що неспроможні зміни ладу розгляду індивідуальних трудових суперечок. Підприємство-роботодавець може надавати право прийому (звільнення) працівників своїм філіям, відділенням, представництвам тощо., що має бути закріплено у його статуті (становищі). Прийом працювати оформляється наказом (розпорядженням) адміністрації підприємства виходячи з письмового трудового договору. Наказ оголошується працівникові під розписку. Під час прийому працювати роботодавець вправі вимагати надання суворо певного переліку документів: трудову книжку, крім вперше що надходить роботу і сумісників; паспорт чи іншого документ, що посвідчує особу; документи військового обліку (для військовозобов'язаних й з, які підлягають призову на військову службу); диплом чи іншого документ про утворення та фахової підготовці, підтверджує наявність права виконання даної роботи; напрям працювати має значення броні окремих категорій працівників у відповідно до законодавства; висновок медико-реабилитационной експертної комісії (МРЭК) про стан здоров’я (для інвалідів); декларацію про доходи та майні, страхове свідчення, медичне висновок про стан інші документи про підтвердженні інших обставин, причетних до роботі, якщо їх пред’явлення передбачено законодавством. У розділі ст. 26 Трудового кодексу РБ встановлює, що з прийомі працювати забороняється вимагати від трудящих документи, крім передбачених законодательством.

3. Пункти трудового договора.

1 Наниматель.

Юридична чи фізична особа, якому законодавством дозволили ув’язнення й припинення трудового договору з работником.

2 Работник.

Обличчя, яке у трудових відносини з наймачем виходячи з укладеного трудового договора.

3 Термін договора.

Відповідно до У розділі ст. 17 Трудового кодексу РБ. Трудові договору можуть полягати на:

. Невизначений срок;

. Певний термін трохи більше п’яти (терміновий трудовий договор);

. Час виконання певної работы;

. Час продовжувати виконувати обов’язки тимчасово відсутнього працівника, на яких відповідно до теперішньому Кодексом зберігається місце работы;

. Час виконання сезонних работ.

Декрет президента Республіки Білорусь у від 26 липня № 29 «Про додаткові заходи із вдосконаленню трудових відносин, зміцненню трудовий і виконавчої дисципліни» встановлює режим тимчасової зайнятості, оскільки передбачає (на відміну безстрокового трудової угоди) підписання договору визначений термін (щонайменше року). У цьому вся декреті говориться про контракті, але з новому Трудовому Кодексу поняття контракту немає, трудового договору стає синонімом контракта.

4 Випробування прийому на работу.

З метою перевірки відповідності підготовки й особливостей працівника поручаемой йому роботу з угоді сторін може бути встановлений випробувальний термін в один межах, передбачених законодавством. Умова про випробування має зазначене у наказі прийомі працювати. Якщо така умова немає, вважається, що працівник прийнято без випробувального терміну. Становище осіб, узвичаєних роботи з випробувальним терміном нічим не відрізняється від становища інших работников.

Кодекс регламентує певний час випробування прийому на роботу. Термін випробування неспроможна перевищувати 3 місяців, а певних випадках за узгодженням із відповідним профспілковим органом — 6 місяців. Встановлені законом граничні терміни випробування неможливо знайти ні збільшено, ні продовжено за бажання чи угоді сторін: працівника і нанимателя.

Попереднє випробування під час укладання трудового договору не встановлюється для:

. Працівників, які досягли вісімнадцяти лет;

. Молодих робочих після закінчення професійно-технічних навчальних заведений;

. Молодих фахівців із закінченні вищих і середніх спеціальних навчальних заведений;

. Инвалидов;

. Тимчасових і сезонних работников;

. При перекладі роботу у іншу місцевість або до іншого нанимателю;

. Під час прийому на конкурсу, за результатами выборов;

. За інших випадках передбачених законодательством.

Якщо термін випробування пройшов, а працівник продовжує роботу, його вважають витримали випробування, розірвання трудового договору виготовляють загальних підставах. При незадовільному результаті випробування звільнення працівника з посади виробляється адміністрацією підприємства, установи, організації без згоди з профспілковим органом і виплати вихідного посібники. Якщо працівник успішно пройшов випробування, то видання спеціального /наказу про остаточному ухваленні працювати не требуется.

5 Оплата труда.

Одна з головних питань, потребують відображення в контракті - питання оплати праці. Питання оплати праці вирішуються безпосередньо на підприємствах. Їх регулювання ввозяться локальному нормативному акті. Проте оплата праці може бути нижчих за встановлений державою минимума.

У п. 4 декреті президента Республіки Білорусь у від 26 липня № 29 «Про додаткові заходи із вдосконаленню трудових відносин, зміцненню трудовий і виконавчої дисципліни» говориться, що виплата заробітної плати повинна перевірятися регулярно у дні певні колективним договором, трудовим договором, але з менше десь у месяц.

Заробітну плату кожного працівника повинна залежати від складності виконуваної роботи, особистого трудового вкладу. Крім тарифної ставки (посадового окладу) в трудовому договорі може бути передбачені різні доплати і надбавки стимулюючого і компенсуючого характеру: за професійну майстерність і високі кваліфікацію, за класність, за учений ступінь, за відхилення від нормальні умови праці та др.

Різні види заохочень працівників, які діють підприємстві, також може бути відбито у трудовому договорі, заключаемом з конкретною працівником. Такими ставляться: преміальну винагороду; винагороди за результатами року, виплати за вислугу років, натуральна оплата і т.д.

З іншого боку, в декреті президента Республіки Білорусь у від 26 липня № 29 сказано, що трудового договору, укладений із працівником, повинен передбачати надання додаткової заохочувального відпустки з збереженням зарплати до п’яти календарних днів і підвищення тарифної ставки (лише на 50 відсотків, якщо більший розмір не передбачено законодательством).

6 Режим робочого дня та палестинці час отдыха.

Режим робочого часу визначається правилами внутрішнього розпорядку чи графіками змінності й поширюється усім працівників. У цьому слід пам’ятати, що у окремих випадках може виникнути необхідність конкретизувати режим робочого дня, дійти згоди про неповному робочому дні, гнучкому графіці праці та т.д. У разі в договорі виробляється відповідна запись.

Припинення трудового договора.

Основания припинення контракту перераховані в ст. 35 Трудового Кодексу РБ. Такими ставляться: 1. Угоду сторін. Виникає при обопільні бажанні сторін припинити трудові відносини. 2. Закінчення терміну трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично мають і жодна сторона не зажадала їх припинення. 3. Розірвання трудового договору з вимозі працівника чи з ініціативи наймача. 4. Переклад працівника з його згодою до іншого наймачу чи перехід на виборну посаду. 5. Відмова працівника від перекладу працювати до іншої місцевість разом із наймачем, і навіть відмови від роботи у зв’язку з зміною істотних умов праці. 6. Обставини независящие від волі сторін.. Заклик працівника на військову службу;. Відновлення на роботі працівника, раніше виконував роботу;. Порушення встановлених правил прийому працювати;. Не обрання посаду (зокрема за конкурсом);. Вступ у чинність закону суду, яким працівник засуджений покарання, що виключає продовження роботи;. Що стосується смерті працівника, соціальній та разі визнання його судом мертвим чи безвісно відсутнім. 7. Розірвання трудового договору з попереднім испытанием.

Робітник проти неї розірвати договір, попередивши звідси адміністрацію письмово протягом двох тижнів. Розірвання договору роблять лише виходячи з письмового заяви работника.

У нещасних випадках, коли заяву про звільнення зумовлено неможливістю продовження їм роботи (при зарахування у навчальний заклад, виході за рахунок пенсій), адміністрація розриває контракт вчасно, про яку просить работник.

Після закінчення терміну попередження про звільнення працівник вправі припинити роботу, а адміністрація підприємства зобов’язана видати йому трудову книжку і «зробити з нею расчет.

Дострокове розірвання трудового договору може відбутися лише з взаємної домовленості між працівником работодателем.

Слід враховувати, що подача працівником заяви про звільнення за власним бажанням виключає можливостей його звільнення з іншого підставі, коли таке є на момент видання наказу про звільнення. Самостійне залишення працівником роботи до закінчення двотижневого терміну попередження сприймається як прогул без шанобливій причины.

Робітник, попередивши адміністрацію про розірвання трудового договору вправі до закінчення терміну попередження відкликати свою позовну заяву, й у разі немає, якби його місце не запрошений інший работник.

Договір підлягає розірвання достроково на вимогу працівника у разі його недугу чи інвалідності, що перешкоджають виконання роботи з трудовому договору, порушення адміністрацією законодавства про працю, колективного чи трудового договору ЄС і на інших поважним причин. Розірвання трудового договору з ініціативи администрации.

Розірвання контракту з ініціативи адміністрації можна тільки у разі прямо передбачених законодательством.

Розглянемо их:

1. Ліквідація підприємства, установи, організації, зменшення кількості чи штату працівників. Про майбутньому вивільненні працівники виконуються наперед щонайменше як по 2 місяці. Звільнені через це отримують вихідну допомогу у вигляді середнього місячного заробітку і зберігають у себе середню зарплатню на період працевлаштування, але з більш 2 місяців. 2. Невідповідність працівника займаній посаді чи виконуваної роботі внаслідок недостатньою кваліфікації, або стан здоров’я, перешкоджає продовження даної работы.

Невідповідність працівника виконуваної роботі має підтверджуватися об'єктивними доказами (наприклад, висновки атестаційної комісії про ділові якості работника).

Стан здоров’я то, можливо причиною звільнення у цій підставі, якщо настало стійке зниження працездатності, перешкоджає належному виконання трудових обов’язків, або якщо виконання трудових обов’язків, враховуючи стан здоров’я працівника, йому протипоказано чи небезпечний членів колективу, або обслуговуваних їм громадян. Тимчасова втрата працездатності неспроможна бути підставою звільнення работника.

Працівникові, звільненому у цій підставі виплачується вихідну допомогу у вигляді двотижневого середнього заработка.

3. Систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених нею трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо працівникові раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського взыскания.

До дисциплінарних стягнень ставляться: зауваження, догану, суворий догану, увольнение.

Не можна звільнити працівника за ж провина, протягом якого нього вже накладено дисциплінарне взыскание.

4. Скоєння працівником прогулу (зокрема відсутності на роботі більше трьох годин на протягом робочого дня) без поважних причин.

5. Неявка працювати протягом чотири місяці поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, беручи до уваги відпустки з вагітності і пологам, якщо законодавством не встановлено довший строк зберігання місця роботи (посади) за певного захворюванні. За працівниками, що втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом чи професійним захворюванням, місце роботи (посаду) зберігається до відновлення трудовий здатності чи встановлення інвалідності. 6. Відновлення на роботі працівника, раніше виконував роботу (у разі, обумовлених п. 6 год. 1 ст. 33 КзпПр РБ).

7. Поява на роботі у нетверезому стані, стані наркотичного чи токсичного сп’яніння. У цьому має значення, усунувся чи працівник адміністрацією з посади у зв’язку з таким состоянием.

Стан сп’яніння то, можливо підтверджено медичним укладанням, і навіть інші види доказів, що їх у разі виникнення судового спору відповідно оцінені судом.

8. Скоєння на роботі розкрадання (зокрема дрібного) державного та громадського майна, встановленого хто розпочав чинність закону вироком суду України або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення чи застосування заходів громадського взыскания.

Расторжение трудового договору з ініціативи профспілкового органа.

За вимогою профспілкового органу (не нижче районного) адміністрація зобов’язана розірвати договір з керівним працівником чи усунути його з займаній посаді, коли він порушує законодавство про працю, не виконує зобов’язань по колективним договором, виявляє бюрократизм, допускає тяганину. Керівний працівник, обраний посаду трудовим колективом, звільняється на вимогу профспілкового органу (не нижче районного) за рішенням загальних зборів (конференції) відповідного колективу чи з його уповноваженню — ради трудового коллектива.

Особливості регулювання трудових правовідносин деяких категорій работников.

1 Сезонні работники.

По Кодексу сезонними зізнаються роботи, що з природних чи кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), не перевищує 6 месяцев.

Переліки сезонних робіт затверджуються Урядом Республіки Білорусь у або уповноваженою їм органом.

Особи, прийняті на сезонні роботи мають бути попереджені звідси під час укладання договора.

2 Тимчасові работники.

Тимчасовими зізнаються працівники, усталені роботу в термін до 2 місяців, а заміщення тимчасово відсутніх працівників, що їх зберігається би їхнє місце роботи, терміном до запланованих 4 місяців. месяцев.

Особи, прийняті працювати як тимчасових робітників мають бути попереджені це укладанні трудового договора.

3 Праця совместителей.

Сумісництво є виконання працівником крім основний інший регулярної оплачуваної роботи з умовах контракту, як правило, у вільний від основний роботи час. Розрізняють внутрішнє сумісництво тому ж підприємстві зовнішнє сумісництво — сумісництво іншою предприятии.

Ніяких дозволів до вступу на сумісництву не требуется.

Тривалість роботи з сумісництву неспроможна перевищувати половину норми робочого дня, встановленої для відповідних категорій працівників. Оплату праці виробляється за фактично виконану роботу. Відпустку на роботу з сумісництву надається разом з відпусткою з основний работе.

4 Надомники.

Надомники — особи, які уклали трудового договору з підприємством про виконанні роботи з дому, особистим працею з матеріалів, з допомогою знарядь коштів праці, виділених підприємством, або придбаних з допомогою коштів цього предприятия.

5 Трудові договори з службовцями державного аппарата.

Зі статті 15 Закону «Про основи служби чи державній апараті» випливає, що наймачі під час укладання договори з службовцям держапарату в наказі (розпорядженні, постанові) та найменшою трудовою книжці необхідно вказувати «призначити», «обраний» чи «затверджений», а чи не «принять».

Трудові договору мають укладатися як із призначенні на вакантну посаду, так заміщення відсутніх работников.

Не укладають договори з особами, избираемыми (котрі призначаються, затверджуваними) посаду Совітами всіх рівнів та Ради Міністрів (наприклад, з міністрами та його заступниками), а також із працівниками, здійснюють технічне обслуговування може й забезпечують функціонування державної машини. Перелік категорій таких працівників затверджений постановою Ради Міністрів від 31.01.94 № 46.

6 Договору з працівниками господарюючих суб'єктів — юридичних лиц.

Застосовуючи цей вид трудового договору, слід пам’ятати, що він може (але з повинен) полягати з заступниками «першого» керівника, керівниками підрозділів апарату управління (відділів, секторів тощо. п.) і структурних підрозділів (цехів, ділянок, відділень, майстерень, колон, партій та ін.), ні з головними фахівцями, юрисконсультами, старшими майстрами, майстрами господарюючих суб'єктів — юридичних незалежно від форм власності. З заступниками керівників структурних підрозділів (цехів тощо. п.), провідними фахівцями, фахівцями 1 і 2 категорій, робітниками укладати контракти недопустимо.

7 Трудові договору з працівниками, які виконують роботу за минулий кордоном, і з трудящими — мигрантам.

Договору полягає лише з працівниками Республіки Білорусь у, які у штаті підприємств, установ, організацій, незалежно від підлеглості та форм власності, зареєстрованих у встановленому законодавством порядку і розташованих біля Республіки Білорусь, до виконання роботи за границей.

8 Трудові договору з керівниками підприємств, об'єднань, установ і организаций.

Правове регулювання договорів із керівниками підприємств і об'єднань різниться залежно від своїх форм собственности.

Відповідно до ст. 44 Закону «Про підприємства в Республіки Білорусь у», наймання (призначення, обрання) керівника підприємства є правом власника майна підприємства міста і реалізується їм безпосередньо, а також через уповноважені їм органи або через рада (правління) підприємства й інші органи, яким призначені права із управління предприятием.

Керівник підприємства без доручення діє від імені підприємства, представляє її інтересів, розпоряджається майном підприємства, укладає договори, зокрема трудові, видає доручення, відкриває банку розрахунковий та інші рахунки, має право розпоряджатися засобами, видає накази і наказує, обов’язкові всім працівників предприятия.

9 Трудові договору з працівниками, які виконують роботи з забруднених радіоактивними речовинами территориях.

Договору полягають не з усіма працівниками, які працюють на забруднених радіоактивними речовинами територіях, лише із медичним і фармацевтичному персоналом, зазначеній у Положенні «Про контрактної формі найму працювати лікарів, провізорів, середнього медичного і фармацевтичного персоналу установ, підприємств і закупівельних організацій, розміщених у районах, які піддалися радіоактивному забрудненню в результаті катастрофи на Чорнобильською АЕС» від 30.08.91.

Заключение

В своєму висновку хотів би розглянути який вплив надав на трудові відносини у нашій країні декрет президента Республіки Білорусь у від 26 липня № 29 «Про додаткові заходи із вдосконаленню трудових відносин, зміцненню трудовий і виконавчої дисциплины».

Декрет вперше встановлює режим тимчасової зайнятості, оскільки передбачає (на відміну безстрокового трудової угоди) висновок контракту визначений термін (щонайменше року) (Я дуже хочу повторитися, що коли приймався цей декрет поняття контракту ще існувала). У цьому п. 1 даного документа передбачає добровільно-примусовий принцип: в разі відмови працівника укласти контракт, трудового договору з нею припиняється «через відмову від роботи у зв’язку з зміною істотних умов труда».

Кроме того, працівник, контрактом, немає права звільнитися з роботи протягом усього терміну його дії. У той самий час наймач вправі припинити трудові відносини з працівником на власний розсуд і незалежно від результатів його трудовій діяльності, соціальній та період його тимчасової непрацездатності чи, наприклад, перебування жінки у відпустці по вагітності і пологам, після виходу дитину до трьох років. Дані становища безпосередньо суперечать міжнародного права. Зокрема, Конвенція Міжнародної організації праці (МОП) № 158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи наймача» та Рекомендація МОП вимагають встановлення дієвих гарантій проти укладення міжнародних договорів про найманні визначений термін. Документи МОП також чітко зумовлюють підстави припинення трудових відносин із працівниками. Це має функціонувати лише у разі, якщо здатності чи поведінка працівників дають законні підстави звільнення чи розриву трудових відносин, пов’язаних з виробничою необхідністю підприємства, установи або службы.

Следует справити й те, що становища Конвенцій МОП № 87 і № 98 призначають у ролі головного пріоритету в виробничих стосунках у цілях збереження єдності у суспільстві — колективні переговори, і договори. Контрактна ж система однозначно передбачає індивідуальне участь працівника у фіналі трудового соглашения.

Декрет також передбачає встановлення шести додаткових заходів наказующего порядку (підпункти 2.4, 2.6, 2.7, 2.8, 2.9, 2.10) й лише двох додаткових заходів зі стимулювання праці. З іншого боку, в підпункті 2.10 передбачається десять (!) додаткових підстав дострокового розірвання договору з ініціативи нанимателя.

1) Калмикова Е. А. Трудової договір (контракт) у системі трудових правовідносин і кадрова робота для підприємства.; Воронеж; «Тавро ЛТД»; 1994.

2) Трудової Кодекс Республіки Беларусь.

3) Постанова Ради Міністрів СРСР від 22.09.88 N 1111 «Про роботу по совместительству».

4) Закон РБ «Про підприємства Республіка Беларусь».

5) Декрет президента Республіки Білорусь у від 26 липня № 29 «Про додаткові заходи із вдосконаленню трудових відносин, зміцненню трудовий і виконавчої дисциплины».

6) Постанова Госкомтруда «Про Положення про контракти з працівниками, які виконують роботу поза кордоном й З Приблизною формі контракти з працівниками, які виконують роботу за минулий кордоном» від 6.12.93 № 92.

7) Ядевич Н.І., Гавриленко В. Г., Изотко В. П. Коментар законодавства про працю Республіки Беларусь.Мн.: «Право і економіка», «Вилат», 1996.

8) Кривий В.І., Чичина О. П. Контракти з окремими категоріями працівників. Мн.:Белорус. кадровий центр «Профессионал», 1994.