Мотивація як засіб ефективного менеджменту персоналу підприємств

Мотивація — це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації.

Мотивація ефективної праці робітників займає одне з ключових місць у системі внутрішньо-фірмового управління. Вона доповнює адміністративне управління, що полягає в розробці і виконанні планових завдань, посадових та інших інструкцій, методичних положень і вказівок, наказів, розпоряджень і являє собою непряме, опосередковане управління через інтереси робітників з використанням специфічних форм і методів забезпечення їх матеріальної і моральної зацікавленості щодо праці, у досягненні високих її результатів.

Теорії мотивації активно стали розроблятись в XX столітті, хоча багато з мотивів, стимулів та потреб були відомі у стародавньому світі. Першопочаткові теорії мотивації склались, виходячи з аналізу історичного досвіду поведінки людини і застосування простих стимулів спонукання: матеріального і морального заохочування, примусу.

Різні теорії мотивації розділяють на дві категорії: змістовні і процесуальні.

Теорії змістовної і процесуальної мотивації пов’язані зі значеннями: споживи і винагорода.

Споживи — це усвідомлена відсутність чого-небудь, що спричиняє спонукання до дії. Споживи можна задовольнити винагородами. Винагорода — це те, що людина вважає для себе цінним. Змістовні теорії мотивації, насамперед, стараються визначити споживи, спонукаючи людей до дії, особливо при визначенні об'єму і змісту роботи.

Процесуальні теорії розглядають мотивацію в іншому плані. У них аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як обирає конкретний вигляд поведінки.

Існують різні теорії мотивації. Першою теорією мотивації є класична. Її представником був Фредерік У. Тейлор (1856−1915), якого часто називають батьком наукового управління. Він запропонував досліджувати роботу науковими методами, що дозволяють розділити її на окремі вузькоспеціалізовані завдання, що можуть виконуватися максимально ефективно. Відповідно до Тейлора, максимізувати ефективність можна за рахунок ретельного добору робітників і встановлення жорсткого зв’язку між розміром заробітної плати і якістю виконання роботи.

Друга теорія мотивації пов’язана з доктриною «людських відносин». Її автором є американський соціолог Е. Мейо. У теорії «людських відносин» дістав визнання той факт, що участь робітників у виробництві є не тільки техніко-економічним процесом з метою отримання заробітку, а й складним соціально-психологічним процесом.

Теорія очікувань була розроблена Девідом Надлером і Эдвардом Лоулером. Ця теорія визначає вплив якої в останні роки посилився, відповідно до їхньої теорії очікувань, кількість праці, затраченої на розв’язання визначеної задачі, що залежить від очікуваної винагороди.

Основний принцип цієї теорії полягає в тому, що вона розглядає розходження в мотивації праці з погляду індивідуальних особливостей людини. Кожний робітник по-своєму сприймає складність задачі, «цінність» винагороди і їхню взаємозалежність.

Теорія справедливості Адамса стверджує, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до витрачених зусиль і потім співвідносять її з винагородою інших людей, що виконують аналогічну роботу. Це порівняння вказує на дисбаланс і несправедливість, оскільки людина вважає, що її колега одержав більшу винагороду, внаслідок цього в людини виникає психологічна напруга.

Модель Портера-Лоулера. Дана модель стверджує, що досягнуті результати залежать від прикладних зусиль, здібностей працівника і його характерних рис і усвідомлення ним своєї ролі. Ця модель включає поняття «результат роботи» — функція зовнішньої винагороди та «спроможності людини» — функція внутрішньої винагороди.

Теорія постановки цілей Е.Локка. Згідно з нею мотивація людини визначається тими цілями, які вона ставить перед собою і задоволеністю результатами роботи. Якість виконання роботи залежить від організаційних чинників і спроможностей працівника, що впливає на цілі і мотивацію.

Теорія мотиваторів і гігієнічних факторів. Фредерик Герцберг і його співробітники провели своє власне дослідження людських потреб. Аспекти, що Герцберг назвав гігієнічними факторами, мали відношення до відчуття незадоволеності. Політика фірми, умови праці і техніка безпеки є потенційними джерелами незадоволеності роботою, тільки коли вони незадовільні. При цьому керівництво не може здійснювати мотивацію працівників, поліпшуючи одні лише гігієнічні фактори, що вже сприймаються як адекватні. З іншого боку, для підвищення продуктивності праці з успіхом можуть бути використані чинники, названі мотиваторами, такі як визнання, відповідальність, службовий ріст й інші заходи персонального заохочення.

Теорія Герцберга — це природнє продовження теорії Маслоу: мотиватори сконцентровані на верхніх рівнях ієрархії потреб Маслоу, тоді як гігієнічні фактори являють собою потреби нижніх рівнів.

Ієрархія потреб за Маслоу. Він розбив п’ять категорій і розташував їх у визначеній ієрархії. Це потреби в самовираженні, потреби в повазі, соціальні потреби (спілкування, дружба), потреби в безпеці і впевненості в майбутньому та фізіологічні потреби (в їжі, одязі).

Ієрархія Маслоу — дуже зручний засіб класифікації людських потреб, проте було б помилкою сприймати її як якусь жорстку схему. Зовсім не обов’язково, щоб потреби кожного рівня були цілком задоволені (а іноді це і неможливо), перед тим, як у людини з’являться більш «високі» спонукання.

Теорія мотивації Дугласа Макгрегора. Він проаналізував діяльність виконавця на робочому місці і виявив, що керівник може контролювати наступні параметри, що визначають дії виконавця: завдання, які одержує підлеглий; якість виконання завдання; час отримання завдання; очікуваний час розв’язання задачі; колектив, в якому працює підлеглий; розмір винагороди за проведену роботу. Всі ці чинники залежать від керівника і, в той же час, в тій чи іншій мірі впливають на працівника, визначають якість і інтенсивність його праці. Дуглас Макгрегор прийшов до висновку, що на основі цих чинників можливо застосувати два різні підходи до управління, які він назвав «Теорія X» і «Теорія У».

«Теорія X» втілює чисто авторитарний стиль управління, характеризується істотною централізацією влади, жорстким контролем по перерахованих вище чинниках.

«Теорія У» відповідає демократичному стилю управління і припускає делегування повноважень, поліпшення взаємостосунків в колективі, облік відповідної мотивації виконавців і їх психологічних потреб, збагачення змісту роботи.

Теорія Альдерфера. Ця теорія отримала назву «Теорії ERG», вона побудована, як і теорія Маслоу, на класифікації та аналізі потреб, обґрунтуванні їхнього впливу на поведінку працівників. К. Альдерфер виокремлює три групи потреб: потреби існування, потреби зв’язку та потреби зростання.

Потреби існування кореспондуються з первинними потребами в піраміді Маслоу, зокрема з фізіологічними та потребами безпеки. Потреби зв’язку випливають із соціальної природи людини, її природного намагання бути членом колективу, мати друзів, налагодити стосунки з керівництвом та підлеглими.

Потреби зростання пов’язані з прагненням до задоволення статусних мотивів, з намаганням досягти впевненості в собі, самоствердитись та самовдосконалитись.

Перехід економіки України до ринкових засад передбачає формування адекватної системи трудової мотивації, що ґрунтується на висновках сучасної економічної теорії, а також на практичному досвіді господарювання. Сучасна система трудової мотивації має враховувати тенденції розвитку відносин власності, економічного статусу підприємців і найманих працівників, джерел, рівня, складу і структури їх доходів в умовах постійних змін (у тому числі й циклічних) у конкурентному середовищі, зміни в законодавчій базі, у кон’юнктурі всіх видів ринку, особливо ринку праці тощо.

В сучасних економічних умовах в Україні не створено ефективного мотиваційного механізму трудової діяльності людини, особливо для найманих працівників приватного сектора економіки. Однією з причин цього є: перекоси в економіці, пов’язані з існуванням різних форм власності, недосконалість законодавства щодо підприємницької діяльності, порушення нормативно-правових актів, що регулюють фінансово-господарську діяльність підприємств, зокрема оплата праці тощо.

В умовах ринкової економіки підприємства повинні звертати особливу увагу на соціально-економічні фактори активізації діяльності персоналу, оскільки від цього залежить результат роботи колективу і конкурентоспроможність суб'єкту господарювання на ринку. У цьому значну роль відіграє мотивація, що є основою будь-якої поведінки людини та її зусиль, спрямованих на досягнення цілей фірми. Мотивація розглядається нами як процес створення умов, які впливають на поведінку людини або групи людей і дозволяють залучити їх до активної праці на своїх робочих місцях.

Мотивація трудової діяльності - складний, відносно стійкий процес, обумовлений певними особистими характеристиками людини, а також необхідністю задоволення її потреб та їх відповідності зовнішнім умовам діяльності. Вона є сукупністю зовнішніх і внутрішніх сил, що спонукають людину до діяльності, надають цій діяльності спрямованості, яка орієнтована на досягнення цілей підприємства (організації). Тому мотивація — це процес спонукання людей до високоефективної праці з боку адміністрації чи органу управління виробництвом, пов’язаний із задоволенням потреб людей у матеріальних чи соціальних благах.

Механізм мотивації до праці зумовлюється системою інтересів та стимулів. Мотиваційний аспект управління працею широко застосовується у країнах з розвинутою ринковою економікою. В Україні поняття «мотивація праці» в економічному значенні з’явилося порівняно недавно внаслідок реформування економіки. Раніше воно вживалося в основному у промисловій соціології, педагогіці та психології.

Донедавна поняття «мотивація», в основному, замінювалося поняттям «стимулювання». Таке вузьке поняття мотиваційного процесу призводило до орієнтації на короткострокові економічні цілі, не викликало зацікавленості у власному розвитку, самовдосконаленні працівника.

Відсутність можливостей гідної та адекватної самореалізації, психологічний розлад і зниження трудової мотивації навіть у професіоналів із високим рівнем інтелекту і досвідом виживання в умовах трансформаційних процесів у суспільстві потребують потужних зусиль для подолання деформацій в інтелектуальному розвитку всього суспільства й формування нового ефективного механізму трудової мотивації з активною позицією кожного індивідуума у виборі місця роботи за власним бажанням і здібностями, а не за вимушеною необхідністю.

Не дивлячись на радикальність курсу ринкових перетворень в Україні, ігнорування проблеми мотивації праці призвело до тяжких наслідків: загострення економічної кризи, падіння рівня життя, знищення відношення до праці як до цінності, погіршення якості трудового потенціалу, масової дискваліфікації кадрів і росту напруженості на ринку праці. Як вважають українські спеціалісти, для прийняття кваліфікованих управлінських рішень про створення ефективного мотиваційного механізму необхідно створити і застосувати мотиваційний моніторинг, тобто систему постійного нагляду і контролю за станом мотивації праці робітників. Кадрова політика на підприємствах, які працюють з неповним навантаженням, характеризується неможливістю звільнити тих працівників, які працюють незадовільно, оскільки на таких підприємствах відсутня пропозиція працівників, які здатні працювати ефективно. Аналіз їх роботи свідчить про відсутність чітких критеріїв оцінки діяльності управлінських працівників, оскільки багато факторів, що негативно впливають на результати роботи підприємства та конкретних осіб, часто не залежать від управлінців. Це об'єктивно, адже досвідчений працівник потрібний і може працювати там, де вже є матеріальні стимули, що відповідають його внеску до загальних результатів фірми. В такій ситуації потрібні не ординарні, новаторські ідеї та фахівці, здатні втілювати їх у розвиток виробництва, а необхідні мотиви, які сприяють появі таких спеціалістів. Теоретичні положення з мотиваційного механізму трудової діяльності, мотивації до праці, необхідно визначати, виходячи з того, що людина прагне отримати за результатами праці, які потреби має задовольняти. Слід, наприклад, зважати, що наймані працівники на підприємствах за результатами праці можуть індивідуально отримати предмети кінцевого споживання або обмінні засоби (гроші, натуральні продукти для продажу, цінні папери). Мотивація результативної праці кожного працівника на підприємстві нерозривно пов’язана з діяльністю та розвитком підприємства і повинна бути спрямована на повну реалізацію трудорезультативних можливостей працівника. Але їх реалізація буде за умови відповідного отримання від підприємства обмінних засобів. Тому необхідний ефективний мотиваційний механізм, який спрямовує діяльність працівників на кінцевий результат відповідно до поставленої мети. І як показують дослідження, мотивація, в першу чергу, має забезпечувати матеріальну зацікавленість, тобто відповідний рівень заробітної плати та матеріального винагородження в цілому. Таким чином, розроблення системи показників, що характеризують значущість працівника на підприємстві та ефективність його роботи, є необхідним напрямом реалізації ідеї створення ефективного мотиваційного механізму.