Ефективність системи управління кадровими ризиками на ЗАТ «Київгазпостач»

Потенційна можливість підвищення конкурентоспроможності ЗАТ «Київгазпостач» лежить в області управління операційними ризиками шляхом мінімізації ризиків, пов’язаних з використовуваними технологіями, але насамперед з власним персоналом.

Процес управління трудовими ресурсами ЗАТ «Київгазпостач» є безперервним і повинен включати: формулювання цілей, завдань і вимог до персоналу, підбір і наймання працівників, оцінку результатів діяльності, розвиток і навчання, рух персоналу, раціоналізацію системи трудової мотивації, оплати праці і стимулювання. Необхідно враховувати ту обставину, що відповідні ризики виникають на кожному етапі процесу управління, але одночасно існують і умови для їх мінімізації. Наприклад, на етапі вироблення вимог до персоналу можуть виникнути посадові ризики як невідповідність конкретної посади видам діяльності, функції, цілям, завданням, технології. Причину посадового ризику слід шукати в нераціональному розподілі функціональних обов’язків в штатному розкладі компанії або в спотвореному описі посади. Для мінімізації такого ризику слід формувати обґрунтовану структуру посад, повноважень і відповідальності і використовувати як інструмент не посадову інструкцію, що описує основні функції співробітника, а опис (модель) робочого місця — основний документ, що дозволяє зокрема оцінити, чи здатний кандидат на заміщення вакантної посади виконувати відповідні функції.

Менеджмент компанії розглядає людину що працює одночасно як «економічного» (підлеглого необхідності виконувати доручену роботу за певну матеріальну винагороду), «психологічного» (психологічно готового працювати), «технологічного» (підлеглого робочим операціям) і «етичного» (підлеглого вимогам професійної етики). В той же час в організаційному оточенні людина, що працює є одночасно і що «діє», і що «спілкується». Людина, що «діє» проявляє себе у взаємодіях і протидіях, а та, що «спілкується» відчуває себе залученим або відчуженим в комунікативному просторі компанії. Взаємодію в організаційному оточенні і залученість людини до організації створюють умови для розвитку співпраці, а відчуженість від організації викликає конфронтацію. Залученість або відчуженість людини від організації багато в чому є результатом її соціалізації в організаційне оточення, яка може носити характер: злиття з оточенням, кооперації або конфлікту. Злиття свідчить про лояльну поведінку працівника. Кооперація пов’язана з необхідністю входження працівника в організаційне оточення для участі в спільній діяльності і досягнення особистих цілей, але не є гарантією лояльного відношення до організації. Конфлікт позбавляє людину можливості безумовного входження в організаційне оточення.