Фізіологічні або базові потреби

Згідно з А. Маслоу, людина передусім задовольнятиме перші дві групи потреб, що слід брати до уваги. При цьому на формування потреб значною мірою впливають міжнаціональні особливості, рівень культури, освіти, правове забезпечення рівності при задоволенні потреб підлеглих з вигодою для організації.

У двофакторній теорії Ф. Герцберга усі фактори поділено на:

• 1. Гігієнічні:
  • — політика фірми й адміністрації;
  • — умови роботи;
  • — заробітна плата;
  • — стосунки з начальником, колегами, підлеглими;
  • — рівень безпосереднього контролю за роботою;
• 2. Мотиваційні:
  • — успіх;
  • — просування за службовою ієрархією;
  • — визнання і схвалення результатів роботи;
  • — високий ступінь відповідальності;
  • — можливості творчого й ділового зростання.

Практичне значення цієї теорії ґрунтується на визнанні того, що праця, яка приносить задоволення, сприяє поліпшенню психологічного здоров’я людини. Трудові успіхи, визнання заслуг, ступінь відповідальності, службове та професійне зростання посилюють позитивні мотиви поведінки людини в процесі роботи, оскільки підвищують рівень задоволення роботою.

У своїй теорії Д. Мак-Грегор порівняв філософію традиційного менеджменту з найбільш сучасним підходом до задоволення роботою і виділив «людський дух» як основну мотивуючу силу. Свої припущення він назвав теоріями «Х» та «Y». Теорія «Х». Головне теорії - що менеджер повідомляє робітникам, що їм потрібно зробити, і застосовує покарання чи заохочення в процесі роботи. При цьому дії менеджера засновані на такому:

• — людина має відразу до роботи і, наскільки можливо, буде уникати її;
• — більшість людей слід примушувати до роботи і контролювати. Щоб примусити їх докласти зусиль для досягнення мети організації, ними потрібно керувати, погрожуючи покаранням;
• — людина віддає перевагу бути керованою, бажає уникнути відповідальності, має слабкі амбіції і найбільше бажає безпеки і спокою.

Теорія «Y» — підхід заснований на таких припущеннях:

• — витрати фізичної і духовної енергії в роботі такі ж природні, як і під час гри чи відпочинку;
• — зовнішній контроль і загроза покарання не є єдиним засобом примусити людину добросовісно працювати. Цього можна досягти, використовуючи самоуправління і самоконтроль робітника;
• — найбільш значущими із нагород є задоволення свого «я» і самозадоволення потреб;
• — людина бажає за певних умов не тільки брати на себе відповідальність, а й прагнути до неї;
• — здатність до прояву високої міри уяви, винахідництва і творчості при розв’язанні проблем організації поширене серед працівників;
• — в умовах сучасного виробничого життя інтелектуальний потенціал середнього індивідуума використовується не повністю і мусить бути максимально розкритим.

Теорія В. Врума ґрунтується на очікуванні певної події. У своїх працях вчений виділяв такі очікування:

• — «витрати-результати» робітник економить матеріал, очікуючи підвищення кваліфікаційного розряду;
• — «результати-винагороди» працівник чикає винагороду за виконану роботу;
• — «цінності заохочення» працівник очікує винагороду, яка задовольнить його потреби, тобто є цінною для нього.

Теорія мотивації Л. Портера-Лоулера побудована на сполученні елементів теорії чекань і теорії справедливості.

Суть її в тому, що введені співвідношення між винагородою і досягнутими результатами. Л. Портер і Лоулер впровадили три змінні, що впливають на розмір винагороди: витрачені зусилля, особисті якості людини і його спроможності й усвідомлення своєї ролі в процесі праці. Елементи теорії чекання тут виявляються в тому, що працівник оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль і вірить у те, що ця винагорода буде адекватно витраченим їм зусиллям. Елементи теорії справедливості виявляються в тому, що люди мають власне судження з приводу слушності або неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками і відповідно і ступінь задоволення. Звідси важливий вивід про те, що саме результати праці є причиною задоволення співробітника, а не навпаки. Відповідно до такої теорії результативність повинна точно підвищуватися.

Існують і інші теорії, але так чи інакше переважна більшість авторів приходить до висновку, що мотивуючі чинники, потреби і очікування існують паралельно і не суперечать один одному, та взаємно доповнюють один одного, причому для кожного індивідуума поєднання чинників мотивації і потреб унікально.

На сьогодні в економічній літературі існує безліч понять «мотивація персоналу». Кібанов А.Я. розглядає мотивацію як процес свідомого вибору особою того або іншого типу поведінки, яка визначається комплексною дією зовнішніх і внутрішніх чинників.

Віханський О.С. пропонує наступне визначення: «Мотивація людини до діяльності розуміється як сукупність рушійних сил, які спонукають людину до здійснення певних дій».

На думку Весніна В.Р., мотивація включає внутрішній стан людини, і те, що знаходиться зовні нього, визначене як стимул або задача.

Цвєтаєв В.М. розглядає мотивацію як процес активізації мотивів працівників і створення стимулів для спонукання їх до ефективної праці.

В роботі Мескона А., мотивація визначається як процес спонукання працівників до діяльності для досягнення цілей організації.

Майстренко О.В. вважає, що мотивацію слід розглядати як процес впливу соціальних ресурсів через соціально-економічні потреби на працівника за допомогою мотиваційних процесів.

Така різноманітність визначень засвідчує, що мотивація персоналу — це складне и багатопланове явище, яке потребує всебічного вивчення. З’ясовуючи сутність і природу мотивації, маємо усвідомлювати, що йдеться передовсім про процес, який відбувається в самій людині і спрямовує її поведінку в конкретне русло, спонукає її поводитись у конкретній ситуації в певний спосіб. На поведінку людини в процесі трудової діяльності впливає комплекс факторів-мотиваторів, що спонукають до діяльності.

Мотивація, яка розглядається як процес, теоретично може бути представлена у вигляді шести стадій.

Перша стадія — виникнення потреби. Потреба з`являється внаслідок браку в чомусь об'єктивно необхідному для підтримки життєдіяльності і розвитку організму, особистості і соціальної групи. Потреби можна розбити на дві групи: матеріальні і духовні.

Друга стадія — пошук шляхів усунення потреби. На даному етапі проводиться розробка стратегії і пошук шляхів задоволення потреб.

Третя стадія — визначення мети дії. Людина фіксує, що і якими засобами вона повинна робити, чого добитися що отримати для того, щоб усунути потребу. На даній стадії відбувається ув’язка чотирьох моментів:

що я повинен отримати, щоб усунути потребу;

що я повинен зробити, щоб отримати те, що бажаю;

якою мірою я можу добитися того, чого бажаю;

наскільки те, що я можу отримати, може усунути потребу.

Четверта стадія — здійснення дії. На цій стадії людина затрачує зусилля на здійснення дій, які повинні надати йому можливість усунути потребу. Оскільки процес роботи може зворотно впливати на мотивацію, то на цій стадії може відбуватися коригування мети.