Виды конфліктів у организации

[pic].

ФАКУЛЬТЕТ МІЖНАРОДНОГО БІЗНЕСУ І ДІЛОВОГО АДМИНИСТРИРОВАНИЯ.

Курсова работа.

по предмету.

Організаційне Поведение.

на тему:

«Види конфліктів у организации».

|Выполнил: | | | |Викладач: | | |.

|Москва 2002 |.

1. Запровадження ——————————————————————————————-;

———————-2.

2. Причини появи конфликтов——————————————————-;

3. Види конфліктів у организации————————————————————-;

—-5.

Загальна характеристика внутриличностных конфликтов————————;

—-6.

Наслідки внутриличностных конфликтов————————————-;

————10.

Характеристика соціальних конфликтов——————————————;

————-10.

1.межличностные конфликты—————————————————;

—————-10.

2.групповые конфликты———————————————————;

———————11.

3.межгрупповые конфликты—————————————————-;

——————12.

Горизонтальний конфликт————————————————————-;

————————14.

Вертикальне конфлікт «вищий проти низшего"—————————-;

—-15.

Вертикальне конфлікт «вищий проти середнього та низшего"———-;

4.Виды виходу з конфлікту——————————————————————— ————17.

5.Препятствие чи ресурс?———————————————————————- —————19.

6.Список джерел——————————————————————————- ——————21.

Кожен людини у житті є свої цілі, пов’язані з різними областями докладання. Кожен прагне досягти чогось свого чи зсвоєму. Але часто-густо люди, пов’язані узами спільної ділову активність зіштовхуються у своїх інтересах, і тоді відбувається конфлікт, який — один із найголовніших ворогів менеджера, т.к. він дезорганізує людей, переводить в емоції, а чи не розум. Тому з функцій менеджера, як людина, котрий з людьми, — запобігання виникнення, згладжування наслідків конфлікту, можливість розв’язання спорів, вміння підвести людей з ворожнечі інтересів до співпраці й порозумінню. Однак найчастіше управлінці, які що неспроможні зосередитись у конфліктної ситуації, стати на об'єктивну позицію, самі інстинктивно намагаються чи запобігти конфлікту чи відкласти, який дає повного вирішення питань в діловому коллективе.

Більшість керівників будь-яких рівнів управління питанням у тому, як вони відносяться до конфліктів в організаціях, у відповідь, що це погано, небажано, це зло керівникові. Давайте поставимо собі запитання: «Чи можливо розвиток без боротьби протилежностей?» У житті виробничого колективу конфлікти — це відбиток боротьби протилежностей лише на рівні особистості, соціальних груп, соціуму (колективу) загалом. Тому було б вважати конфлікт нормою виробничих отношений.

Будь-яка організація у своїй життєдіяльності пов’язані з неминучістю виникнення в ній різноманітних конфліктів. Конфлікт є природним умовою існування будь-якої спільноти людей, джерелом і двигуном розвитку цієї спільноти. Таке сприйняття конфлікту дає змогу використовувати його як інструмент на розвиток організації через зміна за необхідності її культури, структури та створення, цим, умов найефективнішою роботи колективу по досягненню організаційних целей.

Звідки така страх конфліктів? Вочевидь, що з невміння вирішувати конфліктні ситуації, попереджати їх виникнення. Керівник розглядає конфлікт як стихійне лихо натомість, щоб належить до цього явища, як до соціальної буття. Конфлікт необхідний просування та відбору новацій, розвитку та руху організації вперед.

Конфліктів немає лише з цвинтарі. І це добре. Без них нам загрожує деградація. Проте з ними солодко. Стреси та відстрілюють життя й успіх буде не гірший автомата Калашнікова. Не менш 40% робочого дня просто спалюється в вогнищах конфліктів і спорів. Це саме, що палити гроші бензин.

Причини появи конфликта.

Конфлікт {від латів. conflictus — зіткнення} — зіткнення різноспрямованих цілей, інтересів, позицій, думок чи поглядів суб'єктів взаємодії, фіксованих ними на жорсткої формі. У основі будь-якого конфлікту лежить ситуація, куди входять або суперечливі позиції сторін із якомуабо приводу, або протилежні цілі чи кошти їхні досягнення на даних обставин, або розбіжність інтересів, бажань, потягу опонентів тощо п. Конфліктна ситуація, в такий спосіб, містить суб'єкт можливого конфлікту. та її об'єкт. Проте, щоб конфлікт почав розвиватися, необхідний інцидент, у якому жодна зі сторін починає діяти, ущемляючи інтереси інший стороны.

Причин виникнення конфліктів дуже багато. І, звісно, було б добре їх усувати організаційними формами. Навіть сама уявлення про неї допомагає їх уздріти і управлятимуть. Конфлікти виникають сумніви з різним причинам.

1. Інформаційні (ИНФОРМ):

И — Спотворення (слухи).

Н — Мимовільна дезинформация.

Ф — Факти (неповні, неточні, сторонні, навмисне сокрытие).

О — Оприлюднення (нежелательное).

Р — Репрезентативність (ненадійність експертів, свідків, відсутність кредиту довіри до информации).

М — Багатозначності смыслов.

2. Структурні (СТРУКТУРА):

С — Статус (зіткнення грунті статусних відмінностей чи притязаний).

Т — Традиції (зіткнення традиційних звичок, цінностей, взглядов).

Р — Ресурси (зіткнення грунті розподілу ресурсов).

У — Послуги і товари (зіткнення щодо якостей чи ціни покупки).

К — Контракти (зіткнення щодо контрактів, договорів, угод про купівлі, меморандумів про порозуміння і обещаний).

Т — Техніка і ефективність використання (зіткнення у цій поводу).

У — Повага до старшого та інші соціальні нормы.

Р — Релігія і ритуали (зіткнення грунті порушення чи зневаги до релігійним нормам чи ритуалам).

А — Авторитет людей (зіткнення грунті зневаги до авторитетам).

3. Ціннісні (ЦЭННОСТИ):

Ц — Цінності (зіткнення ценностей).

Э — Етика (порушення етичних норм).

Н — Потреби (обмеження чиїхось нужд).

Н — Норми (порушення прийнятих професіональних або організаційних норм).

О — Побоювання (наявність страхів і побоювань, відсутність доверия).

С — Справедливість (обмеження справедливости).

Т — Традиції (порушення прийнятих традиційних правил, звичайно писанных).

И — Ідеологія (порушення ідеологічних ценностей).

4. Чинники відносин (БОСС):

Б — Баланс сили у відносинах (порушення балансу наснаги в реалізації отношениях).

О — Сподівання сторін (невідповідність очікуванням сторон).

С — Сумісність (порушення сумісності в отношениях).

С — Вартість внеску до відносини (Хто скільки вкладає для створення отношений).

5. Поведінкові чинники (АБВГДЭ) Конфликт викликає поведінка, якщо оно:

А — Агрессивно.

Б — Безответственно.

В — Властно.

Г — Глухое.

Д — Демонстративное.

Э — Эгоистично.

Этапы розвитку конфликта.

Конфликтная ситуація -> Конфлікт -> Дедалі Ширший конфлікт -> Загальний конфликт.

Види конфліктів у организации.

Підставою для типології конфліктів виступають: мети учасників конфлікту, відповідність їхньої дій до існуючих норм, кінцевий результат конфліктної взаємодії і вплив конфлікту в розвитку організації. У залежність від характеру впливу вирізняються такі типи конфліктів у організації: конструктивні, стабілізуючі і деструктивні. Стабілізуючі конфлікти спрямовані усунення відхилень від норми і закріплення ознак усталеної норми. Конструктивні конфлікти сприяють поліпшенню стабільності функціонування організації у нових умовах довкілля з допомогою перебудови її функцій і структури та встановлення нових зв’язків. Деструктивні конфлікти сприяють руйнації усталеним норми і можливим поверненням до старим нормам чи поглибленню проблемної ситуації. Учасники деструктивних конфліктів витрачають свою енергію те що, щоб контролювати одне одного чи надавати одна одній протидія. Виділяються також конфлікти деструктивно-ситуативные (його учасники прагнуть особистої вигоді) і деструктивно-тотальные (у яких учасники домагаються престижу чи представник влади). І те в іншому разі прагнення учасників суперечать загальним інтересам колективу, оскільки добивається своєї мети засобами, неодобряемыми в обществе.

Інший підхід — цей поділ конфліктів на ділові й емоційні. Але, по-перше, кожен конфлікт супроводжується емоціями. І, по-друге, дуже рідко у створенні люди конфліктують лише з того, що ні подобаються друг другу. Частіше вони у ситуації, що їх і зіштовхує. Ще один дуже поширена класифікація зводиться до поділу конфліктів на соціальні й внутриличностные. До соціальним ставляться міжособистісні конфлікти, межгрупповые, конфлікт між особистістю і групою, між групою та громадянським суспільством. А внутриличностные виражаються у протиріччях між «хочу — не хочу », «можу — не можу «і «треба «у різних поєднаннях. Приміром, конфлікт «хочу не можу », «хочу і хочу «тощо. Ця класифікація зручна для аналізу, але у реальності внутриличностные і соціальні конфлікти тісно переплетені між собою і злочини можуть «маскуватися» друг під друга.

Загальна характеристика внутриличностных конфликтов.

Гадаю, цілком легко пояснимо те що, що дослідження внутрішніх конфліктів ми, та й там. Ведеться переважно у рамках психологічного напрями. Ми докладно розглянемо цей тип конфліктів, оскільки вони супроводжують нас стало на протязі усього життя. У межах психоаналітичного напрями наголошується на биопсихологической трактуванні внутриличностного конфлікту. Людина може конфлікту відбувається зіткнення бажань. Частина особистості відстоює певні бажання, інша відхиляє їх. Постійно сперечаються друг з одним такі структури психіки як Воно, Я Сверх-Я.

Воно — це первинна, вроджена інстанція, спочатку ірраціональна і підпорядкована принципу задоволення. Воно проявляється у неусвідомлених бажаннях і потягах, які у несвідомих імпульсах і реакциях.

Я — розумна інстанція, джерело якої в принципі реальності. Ірраціональні, несвідомі імпульси Воно Я приводить з вимогами реальної действительности.

Над-Я — «цензурная» інстанція, джерело якої в принципі реальності й представлена соціальними нормами і цінностями, вимогами. Які суспільство висуває до постаті. Основні внутриличностные конфлікти виникають через розбіжності інтересів Воно й Над-Я. Здолати їхній допомагають механізми сублімації, проекції, раціоналізації, витіснення, регресії та інших. але такі процеси протікають який завжди успішно. Теоретично К. Г. Юнга внутріособистісний конфлікт — це регрес до сфери несвідомого, програвання з так званого «батьківського сценарію». У К. Хорни внутріособистісний конфлікт розглядається із двох позицій — як зіткнення прагнення до задоволенню бажань, і до гарантування безпеки як і протиріччя «невротичних потреб», задоволення яких тягне за собою фрустрацію інших. У межах гуманістичної психології пропонується інша теорія внутриличностного конфлікту. По К. Роджерсу основу конфлікту лежить протиріччя, виникає в особистості між усвідомленими, але хибними самооцінками. Які людина отримає протягом, і самооцінкою на неусвідомлюваному рівні. А. Маслоу сутність внутриличностного конфлікту розглядає як нереалізовану потребу людини в самоактуалізації. Засновник логотерапии В. Франкл описує сутність внутриличностного конфлікту і сенсу життя. Когнітивна психологія розглядає конфлікт як розбіжність знання і набутий поведінки чи розбіжність двох знань. Интеракционизм розуміє внутріособистісний конфлікт як дисонанс ролей і т.д. Підвівши підсумок, внутріособистісний конфлікт можна з’ясувати, як гостре негативне переживання, викликане затягнутій боротьбою структур внутрішнього світу особистості, що відбиває суперечливі в зв’язку зі соціальної середовищем і затримуючі прийняття решения.

Є певні показники внутриличностного конфликта:

1. когнітивна сфера: зниження самооцінки, усвідомлення свого майна як психологічного глухого кута, затримка прийняття рішень, глибокі сумніви щодо істинності принципов.

2. емоційна сфера: психоемоційний напруга, часті і великі негативні переживання; 3. поведінкова сфера: зниження якості і інтенсивності діяльності, зниження задоволеності діяльністю, негативний емоційне тло спілкування; 4. інтегральні показники: погіршення механізму адаптації, посилення стресса.

|Форма прояви |Симптоми | |Неврастенія |Нестерпність до сильних подразникам; придушене | | |настрій; зниження працездатності; поганий сон; | | |головний біль | |Ейфорія |Показна веселощі; вираз радості неадекватно | | |ситуації; «сміх крізь сльози» | |Регресія |Звернення до примітивним формам поведінки; ухиляння від | | |відповідальності | |Проекція |Приписування негативних рис іншому; критика | | |інших, часто необгрунтована | |Номадизм |Часто зміна місце проживання, місця роботи, | | |подружнього стану, партнерів, часті розриви | | |відносин із друзями, зміна звичок, захоплень, | | |обстановки | |Раціоналізм |Самовиправдання своїх дій, дій, навіть | | |неадекватних та соціально неодобряемых |.

Існує цілком чітка класифікація внутриличностных конфліктів. У його основі - диференціація структур внутрішньої злагоди людини, йдуть на конфлікт. Наш із Вами внутрішній світ включає: мотиви, цінності, самооцінку. Мотиви — «хочу» (потреби, інтереси, бажання), цінності - «треба», самооцінка — «могу».

Відомі й інші класифікації внутриличностных конфліктів. Наприклад, Э. Эриксон пов’язує стійкі внутриличностные конфлікти з віковими кризисами:

|№ |вік |Зміст кризи | |1 |0−1 рік |Довіра-недовіра | |2 |1−3 року |Автономія — сором, сумнів | |3 |3−6 |Ініціатива — відчуття провини | |4 |6−12 |Працьовитість — почуття власної неповноцінності | |5 |12−19 |Я-идентичность — змішання ролей | |6 |20−25 |Близость-изоляция | |7 |26−64 |Породження, творчість — застій | |8 |65 — смерть |Інтеграція — розпач |.

Класифікація внутриличностных конфліктів по К.Левину.

|Тип конфлікту |причина |Модель дозволу| |Еквівалентний |Вибір двох чи більше однаковою |Компроміс | |(приближение-приближ|степени привабливих і | | |ение) |взаємовиключних об'єктів | | |Вітальний |Вибір між двома однаково |Компроміс | |(избегание-избегание|непривлекательными об'єктами | | |) | | | |Амбівалентний |Вибір об'єкта, у якому |примирення | |(приближение-избеган|одновременно присутні | | |не) |приваблива і | | | |неприваблива сторона | |.

Безумовно, говорячи про внутриличностных конфліктах. Ми повинні розуміти, що у «чистому вигляді» внутріособистісний конфлікт немає. Вони завжди — результат на особистість соціального середовища. У загальній групі внутриличностных конфліктів можна назвати дві подгруппы:

Конфлікти виникаючі як наслідок переходу об'єктивних протиріч у внутрішній світ (моральні конфлікти, адаптационные).

Конфлікти що виникають із протиріч внутрішньої злагоди особистості (мотиваційні, неадекватною самооцінки). Вони відображають ставлення особистості до оточуючої среде.

Вирізняють такі види внутриличностных конфликтов:

Істеричний — характеризується завищеними претензіями особистості поєднані із недооцінкою об'єктивних умов чи вимог окружающих.

Обессивно-психастенический — характеризується суперечливими власними потребами, боротьбою між бажанням і боргом, між моральними принципами і особистим поведением.

Неврастенічній — характеризується протиріччям між можливостями особистості та її завищеними вимогами себе. У основі внутриличностного конфлікту лежить переживання. Що це таке? Переживання — форма активності особистості, у якій усвідомлюється протиріччя і відбувається процес її розв’язання на суб'єктивному уровне.

Наслідки внутриличностных конфликтов Как й інші конфлікти, внутриличностные конфлікти може бути конструктивними і деструктивними. Конструктивним є конфлікт, що характеризується максимальним розвитком конфліктуючих структур і мінімальними витратами його дозвіл. З допомогою подолання конфлікти ми рухаємося вперед. Деструктивною вважається конфлікт, який погіршує роздвоєння особистості, переростає в життєвий криза чи веде до розвитку невротичних реакцій. Однією з серйозних наслідків внутриличностного конфлікту є суїцид.

Характеристика соціальних конфликтов:

1. Міжособистісні конфликты.

Точного визначення міжособистісного конфлікту немає. Більше того, міжособистісний конфлікт дуже тісно пов’язані з внутриличностным. Проте він менш, може бути відмінні риси міжособистісного конфлікту: 1. Протиборство людей відбувається безпосередньо, тут і він, на основі зіткнення особистих мотивів. Суперники зіштовхуються обличчям до обличчя. 2. Виявляється всього спектра відомих причин: спільне коріння й приватних, об'єктивних і суб'єктивних 3. Міжособистісні конфлікти для суб'єктів конфліктної взаємодії є своєрідним полігоном перевірки характерів, темпераментів, прояви здібностей, інтелекту, волі і потрібна інших індивідуальнопсихологічних особливостей 4. Відрізняються високої емоційністю і охопленням практично усіх сторін відносин між конфліктуючими суб'єктами 5. Зачіпають інтереси окружения.

2. Групові конфликты.

Груповий конфлікт — протиборство, у якому хоча тільки сторона представлена малої соціальною групою. Залежно від учасників виділяють два типу групових конфліктів «личность-группа» і «группа-группа».

Конфлікти між особистістю і групою творяться у середовищі групових взаємин української й відрізняються деякими особливостями, які потрібно враховувати в зіткненні з такої роду конфликтом.

Перша особливість пов’язана з структурою конфлікту. Суб'єктом у ньому з одного боку виступає особистість, з другого — група. Отже, конфліктне взаємодія протікає з урахуванням зіткнення особистісних і групових мотивів. Група (чи натовп) має додаткової потужністю і немобильностью. Тож у такий конфлікт суб'єкти, включені в група, виявляють велику жорстокість, ніж зазвичай може собі позволить.

Друга особливість відбиває специфіку причин конфлікту. Такі причини пов’язані безпосередньо зі становищем індивіда групи, яке характеризується розбіжністю в понятиях:

Позиція — офіційне, обумовлений посадою положение.

Статус — реального стану особистості системі внутрішньогрупових відносин, рівень її авторитетності. Статус то, можливо високим, середнім і низьким (щодо положения).

Внутрішня установка — суб'єктивне сприйняття особистістю свого статуса.

Роль — нормативно поставлене чи колективно схвалюваний зразок поведінки личности.

Групові норми — загальні правил поведінки, дотримуються все члени группы.

Причини конфлікту між особистістю і групою завжди пов’язані: 1) з порушенням рольових очікувань; 2) з неадекватністю внутрішньої установки статусу особистості (особливо конфліктність особистості з групою спостерігається при завищенні в неї внутрішньої установки; в) з порушенням групових норм.

Третя особливість відбивається у формі прояви конфлікту. Це застосування групових санкцій, обмеження чи припинення неформального спілкування, эйфория.

Класифікація конфліктів «личность-группа» виглядає так:

|Варіант конфлікту |Можливі причини | |Руководитель-коллектив |Новий керівник, призначений із боку | | |Стиль управління | | |Низька компетентність керівника | | |Сильне вплив негативно спрямованих | | |мікрогруп та його лідерів | |Рядовий член коллектива|Конфликтная особистість | |- колектив |Порушення групових норм | | |Неадекватність внутрішньої установки статусу | |Лідер — група |Низька професійна підготовка | | |Застосування компромату проти лідера | | |Перевищення повноважень лідерства | | |Зміна групового свідомості |.

Конфликты типу «группа-группа» називають ще межгрупповыми.

3. Межгрупповые конфликты.

Протиборчі боку — групи (малі, середині і мікрогрупи). У основі такої типу конфліктів лежить — зіткнення протилежно спрямованих групових мотивів. Походження пояснюється природно зумовленої ворожістю до «чужим» і любов’ю «своим».

Межгрупповой конфлікт має деяку специфику.

По-перше, образ конфліктної ситуації (і так завжди суб'єктивний) більшою мірою кримінальна групових поглядів, думок, оцінок. Характеристика типового суб'єктивного змісту конфліктної ситуації межгруппового конфлікту зводиться до наступним явлениям:

1 — Деиндивидуализация взаємного сприйняття. Члени конфліктуючих груп сприймають одне одного за схемою «Мы-Они».

2 — Неадекватне соціальне, групове порівняння. У групових думках своя група завжди оцінюється выше.

3 — Групова атрибуція. Позитивне поведінка своєї групи і негативне поведінка чужій групи пояснюється внутрішніми причин. А, відповідно, негативне поведінка своєї групи і позитивне поведінка чужій групи пояснюються зовнішніми обстоятельствами.

4 — Агресія. У міжгрупових конфліктах індивід схильний поводитися агресивніше, ніж у випадку, коли від неї потрібне прийняття індивідуального рішення. Причини полягають у так званий ефект натовпу, що з одного боку забезпечує «заразливість агресії», і з інший помітно знижує почуття персональну відповідальність за те що. Серед опитаної завжди існує лідер, яку, на думку рядових у разі покарання й буде спрямовано енергія. Тому відповідальність за свою поведінку помітно знижується. З іншого боку, агресивні прояви у групі забезпечують відчуття анонімності, що також знижує почуття персональну відповідальність. І, нарешті, агресивне поведінка батьків у групі людей, настільки ж агресивним чином себе провідних, сприймається як соціальне схвалення і поддержка.

До межгрупповым конфліктів ставляться трудовий конфлікт, міжетнічний конфлікт і внутрішньополітичний конфлікт. Причини трудового конфлікту: * незадовільні умови праці * система розподілу ресурсів * виконання договоренностей.

Форми: * страйк * демонстрація * звернення до громадськості через ЗМІ * пікети і т.д.

Умови міжетнічних конфліктів: * занижений чи завищеному рівні національної самосвідомості його присутність серед суспільстві «критичної маси» проблем, надають тиск на усі сторони національного буття * наявність політичних сил є, здатних залучити до боротьбі влада два перших фактора.

Особливістю внутрішньополітичного конфлікту є боротьба одного чи іншого шару суспільства на власний політичного інтересу. Серед внутрішньополітичних виділяють класові конфлікти, конфлікти між політичними партіями, конфліктні між політичними группировками.

Горизонтальний конфликт.

Першим на класифікації за рівнями йде горизонтальний конфлікт: «рівний проти рівного ». Типові горизонтальні конфлікти — конфлікт між функціонально пов’язаними відділами, наприклад, збутом і виробництвом, між окремими компаніями в концерні, між партнерами при злитті, між двома засновниками. Механізм боротьби на початковому етапі знають розгортання конфлікту — «выиграть-проиграть ». Та що сильніше взаємозалежність учасників конфлікту, тим більше тенденція до переговорів і і переходити до наступним фазам конфлікту.

У системі «равный-равный» найчастішими є такі проблеми, що й призводять до конфліктним взаимодействиям.

1. Розподіл завдань та фінансової відповідальності. Дуже характерні суперечки підрозділів, оскільки боку схильні уникати відповідальності за завдання, які прагнуть багато часу сил. Характерно прагнення перекласти відповідальність на других.

2. Різні цілі й інтереси відділів з різними функціями. Приміром, виробництво вимагає часу, а збут — швидкої поставки.

3. Залежність загальних служб і мінеральних ресурсів. Виникає тенденція створювати «дублікати «- свої власні служби, приміром, мати власну бухгалтерію та самостійно здійснювати добір персонала.

4. Відмінність престижності роботи. Усередині фірми одні відділи більш одобряются, інші - менш. Приміром, в привілейованого становища можуть виявитися брокери у фінансовому компанії співробітники відділу продажів, які «всім «заробляють гроші.

Як можна змінити систему «равный-равный », аби знизити потенційні конфлікти? 1. Зміна відносин · Явно й цілком точно розмежувати відділи і започаткувати «демаркаційну лінію «· Посилити роль центральної влади у питаннях розмежування відділів · Встановити рівновагу відділів щодо статусу чи знань шляхом перерозподілу відповідальності чи посилення «найслабшого «ланки · Об'єднати відділи на чолі з однією управляючим 2. Поліпшення координації завдань · Розділити завдання між відділами · Поліпшити процедури координації з-поміж них · Створити буферні запаси, щоб підрозділи самі планували деятельность.

3. Структурування спілкування, і переговорів · Домогтися формулювання свої умови співробітництво · Навчити техніці ведення конструктивних переговорів · Підключити третьої сторони для ведення переговорного процесу 4. Поліпшення міжособистісних відносин · Провести навчання й тренінг · Проводити ротацію кадрів: обмін персоналом між отделами.

Вертикальне конфликт:

«вищий проти низшего».

Зазвичай, вертикальний конфлікт («вищий проти нижчого») виникає між керівником та його підлеглим. Перший прагне підсилити свій влада і контроль, а другий дедалі більше пручається. Намагаючись захистити свою автономію, підлеглі використовують такі «способи» на керівництво: приховують від шефа інформацію, надають пасивне опір, злютовуються з і використовують «кругову поруку», створюють видимість бурхливої роботи, чи підкреслюють свою незаменимость.

Як можна змінити систему «вищий — нижчий », аби знизити потенційні конфликты?

· Керівник повинен використовувати різні стилі лідерства.

· Заміна особистої влади знеособленою через запровадження організаційного порядку, правив і процедур щодо персоналу.

· Особиста влада то, можливо підмінена корпоративної культурою.

Вертикальне конфликт:

«вищий проти середнього та проти нижчого».

" Середній «(майстер, начальник відділу, іноді менеджер персоналу) в цьому конфлікті виступає у ролі буфера. «Вищий «наказує, а «нижчий «пручається. Це двозначну ситуацію «середнього «між двох вогнів — основною причиною стресу і благодатний грунт для конфліктів.

Як можна змінити систему «вищий — середній — нижчий », щоб зменшити потенційні конфликты?

· Встановити більш відкриту комунікацію між всіма · Чіткіше визначити завдання й розподілити повноваження · Обговорювати розбіжність у думках · Дотримуватися дистанцію у системі «середній — нижчий «.

Цілком ймовірно, що конфлікти за рівнями як «змушують» керівників держави і менеджерів персоналу постійно удосконалювати систему управління організацією, займатися корпоративної культурою, організаційної структурою і персоналом. І це нічим іншим, як розвиток організації.

Види виходу з конфликта.

Типи виведення з конфліктної ситуациях.

Перший — ухиляння від вирішення виниклої протиріччя, коли одне з сторін, до котрої я пред’явлено «обвинувачення », переводить розмову в інше річище. У цьому «обвинувачуваний «називає недолік часу, невчасність спору, і «залишає полі битви » .

Відхід як варіант результату конфлікту найбільше властивий для «мислителя », який завжди відразу готовий піти на вирішенню складній ситуації. Їй треба час для продумування про причини і способів вирішення конфліктної завдання. Такий тип дозволу використовує і «практик », додаючи у своїй елемент взаємності обвинувачення. Та загалом «практику «більш властива активність позиції, тому вона найчастіше обирається в міжособистісних противоречиях.

Тактика догляду нерідко проявляється в «співрозмовника », що основним його властивістю — «співробітництво за будь-яких обставин ». «Співрозмовник «краще за інших розуміє ситуацію взаємодії. Він зустрічалися з більш податливий у стосунках і спілкуванні, воліє ухиляння від конфлікту, ніж конфронтацію, і більше принуждение.

Другий варіант результату — згладжування, коли жодна зі сторін або відшкодовується, або погоджується з претензією, але у цей час. Виправдання себе цілком не вирішує конфлікту, й навіть може поглиблювати її, оскільки внутрішнє, мисленне протиріччя усиливается.

Цей прийом найчастіше використовує «співрозмовник », оскільки йому бажаний будь-який, навіть найбільш поганий, хитливий світ, ніж сама «хороша війна ». Звісно, але це означає, що вона може використовувати прийом примусу для збереження взаємовідносин, але із метою усунення, а не поглиблення противоречий.

Третій тип — компроміс. Під ним розуміється відкрите обговорення думок, вкладених у пошук найзручнішого для обох сторін рішення. У цьому випадку партнери виставляють аргументи на своєї слабкості і в чужу користь, не відкладають рішення на тоді й не примушують в в односторонньому порядку до одному можливого варіанту. Перевага цього результату у взаємності рівності правий і обов’язків легалізації (відкритості) претензій. Компроміс за дотримання правил поведінки у конфлікті справді знімає напруженість чи допомагає знайти оптимальне решение.

Четвертий шлях — несприятливий і малопродуктивний результат конфлікту, коли ніхто з учасників так само до уваги позицію іншого. Він зазвичай виникають, коли жодна зі сторін нагромадила досить дрібних образ, зібралася з і висунула найсильніші аргументи, які зможе зняти інший бік. Єдиним позитивними моментами конфронтації і те, що екстремальність ситуації дозволяє партнерам краще побачити сильні й слабкі боку, зрозуміти запити, й інтереси друг друга.

П’ятий варіант — самий несприятливий — примус. Це тактика прямолінійного нав’язування того варіанта результату протиріччя, який влаштовує його ініціатора. Наприклад, начальник відділу, користуючись своїм адміністративним правом, забороняє розмовляти телефоном по особистим питанням. Він що й прав, але чи вже універсально право? Частіше лише до примусу вдається «практик «упевнений у своєму абсолютному вплив і місцевої влади над партнером. Звісно, такий її варіант може бути між «співрозмовником «і «мислителем », але зовсім виключається у взаєминах двох «практиків ». Обвинувачуваний «практик «швидше за все, використовують у цьому випадку конфронтацію і лише у у крайньому випадку те що, але у тому, щоб «реваншувати «іншим разом » .

Цей результат конфлікту певному сенсі справді швидко вирішує й рішуче усуває причини невдоволення ініціатора. Але він є несприятливий задля збереження відносин. І якщо екстремальних умовах, в офіційних стосунках військовослужбовців, регламентованих чіткої системою правий і обов’язків, він почасти виправданий, то системі сучасних особистих, родинних, подружніх відносин дедалі більше зживає себя.

Перешкода чи ресурс?

За великим рахунком, й усе розмаїття поглядів на конфлікт можна звести до двох варіантів: конфлікт — це явище негативне або ж цей ресурс для развития.

Найпоширеніший науковий підхід полягає у розумінні конфлікту як «зіткнення», «протиріччя», «боротьби», «протидії» особистостей, сил, інтересів, позицій через їх протилежності, несумісності і протистояння. За такого підходу конфлікт — скоріш явище негативне. У цього погляду поняття «управління конфліктом », «управління конфліктної ситуацією «трактуються це як маніпулювання із єдиною метою надання себе максимальної вигоди.

Останнім часом більшість соціальних психологів і оргконсультантов схиляється до іншого погляду: конфлікт — це «система відносин», «процес розвитку взаємодії». Причому розвиток взаємодії відбувається саме через відмінності за інтересами, цінностям чи видам діяльності. Іншими словами, конфлікт — це процес розвитку взаємодії суб'єктів щодо відмінностей. У цього підходу профілактика конфліктів залежить від створення умов бескризисного та швидкого переходу від однієї фази в іншу всім потенційно можливих конфліктів. А управління конфліктом стає окремої діяльністю щодо забезпечення розвитку конфліктного взаємодії. Причому розвитку, щоб було можливий перехід від однієї фази конфлікту в іншу: від конфронтаційної фази через компромісну до комунікативної. За такої розумінні конфлікт стає природним умовою існування покупців, безліч перетворюється на інструмент розвитку організації.

Як ми ні вчили людей спілкуватися, які б тренінги по згуртуванню співробітників і командообразованию ні проводили, хоч би як шліфували посадові інструкції, у результаті дійшли розумінню, що конфлікти у організації однаково неминучі. Завжди були, є й будуть протиріччя як між окремими людьми, і підрозділами, які рано чи пізно приведуть до конфліктів. І «керувати без конфліктів «-трохи більше, ніж міф. Виходить, конфлікт — цей стан для будь-який системи: особистості, фірми, країни чи сім'ї. А завдання фахівців — використовувати внутрішню енергію конфлікту просування вперед.

Список источников:

1.internet 2. internet 3.internet 4. internet 5.internet 6. internet 7.internet 8. internet 9.internet 10. Основы менеджменту (1998) — Зайцева О. А. 11. Организационное поведінка (2000) — Джон У. Ньюстром.