Кадрове планування на ВАТ «КРЕДМАШ»

Кадрове планування — це система комплексних рішень і заходів щодо реалізації цілей підприємства і кожного працівника, яка дозволяє[15]:

• · забезпечити підприємство персоналом відповідно до кількості і вимог робочих місць;
• · підібрати таких людей, які могли б вирішувати поставлені завдання як у поточному, так і в майбутньому періодах;
• · забезпечити високий рівень кваліфікації працівників;
• · забезпечити активну участь працівників в управлінні підприємством.

Кадрове планування спрямоване як на вирішення проблем підприємства, так і на задоволення інтересів і потреб працюючих. Для підприємства важливо мати в потрібний час і на потрібному місці, в певній кількості та відповідній кваліфікації персонал, а працівникам — нормальні умови праці, стабільність зайнятості і справедливість оплати.

Планування на ВАТ «КРЕДМАШ» є двох видів: довгострокове й поточне. Довгострокове планування — на п’ять років, поточне — на один рік.

Довгострокове планування складається з таких напрямків роботи з кадрами на ВАТ «КРЕДМАШ»:

• 1) удосконалювання планування й організації кадрової роботи;
• 2) удосконалювання систем комплектування, підготовки й підвищення кваліфікації кадрів;
• 3) зміцнення дисципліни праці, зменшення плинності кадрів і поліпшення умов праці працівників.

На основі довгострокових планів роботи з кадрами ВАТ «КРЕДМАШ» розробляються поточні плани:

• 1) по удосконалюванню складу кадрів робітників, управлінців і фахівців (показники якісного складу кадрів, оцінка кадрів і створення резерву на висування, робота з молодими фахівцями й молодими робітниками, заходи, спрямовані на удосконалювання підбора й висування управлінських кадрів);
• 2) по підготовці, перепідготовці й підвищенню кваліфікації кадрів, створенню єдиної системи безперервної освіти (показники загальноосвітньої й професійної підготовки працівників, робота з навчання й підвищення кваліфікації, підготовки резерву).

Поточний план конкретизує показники довгострокового плану роботи з кадрами й відбиває питання комплектування підрозділів необхідними працівниками, їхнього навчання й підвищення кваліфікації.

При цьому система планування кадрової роботи на підприємстві включає обов’язкові показники:

• 1) чисельність кадрів по категоріях і посадам;
• 2) питома вага працівників апарату управління в загальній чисельності працюючих, витрати на їх утримання;
• 3) кількість робітників, фахівців і управлінців, які повинні навчатися в різних видах навчальних закладів, у тому числі в системі підготовки резерву кадрів управління;
• 4) оборот, плинність кадрів різних категорій і професійних груп; втрати робочого часу внаслідок порушень трудової дисципліни. Це дозволяє по-справжньому комплексно охопити плануванням всі найважливіші ланки, проблеми й процеси роботи з персоналом на ВАТ «КРЕДМАШ».

Все це дає нам змогу зобразити структуру кадрового планування на підприємстві ВАТ «КРЕДМАШ» на Рис. 2.1.

Рис. 2.1. Кадрове планування на підприємстві ВАТ «КРЕДМАШ»

Кадрове планування реалізується шляхом здійснення взаємопов'язаних заходів, що об'єднуються в оперативному плані роботи з персоналом.

Структура оперативного плану ВАТ «КРЕДМАШ» роботи з персоналом наведена на Рис. 2. 2.

Рис. 2.2. Структура оперативного плану роботи з персоналом на ВАТ «КРЕДМАШ»

Для розробки оперативного плану роботи з персоналом потрібно за допомогою спеціально розроблених анкет зібрати наступну інформацію:

• · відомості про постійний склад персоналу (прізвище, ім'я, по батькові, місце проживання, вік, час вступу на роботу тощо);
• · дані про структуру персоналу (кваліфікація, статево-вікова структура, питома вага інвалідів, питома вага робітників, службовців, управлінців);
• · плинність кадрів;
• · втрати часу через простої, хвороби;
• · дані про тривалість робочого дня (повністю чи частково зайняті, працюючі в одну, декілька змін, у нічну зміну, тривалість відпустки);
• · заробітна плата робітників і службовців (її структура, додаткова заробітна плата, надбавки, оплата за тарифами і вище тарифів).

Анкети складають так, щоб одержати основні дані для кадрового планування. Інформація про персонал повинна відповідати таким вимогам:

• — простота — це означає, що інформація повинна мати стільки даних і тільки тих і в тому обсязі, скільки потрібно в конкретному випадку;
• — наочність — дані повинні бути представлені так, щоб можна було швидко визначити основні дані; для цього потрібно використовувати таблиці, графіки;
• — однозначність — дані повинні бути зрозумілими і, мати однозначне

тлумачення;

• — зіставлення — дані наводяться у зіставних одиницях і застосовуються до тих об'єктів, де це можливо;
• — актуальність — дані мають бути оперативними, своєчасними і свіжими;
• — наступність — дані про персонал, які наводяться за різний період, повинні розраховуватись за однією методикою і за однаковими формами їх подачі.

Планування потреби в персоналі є початковою стадією в процесі кадрового персоналу І грунтується наданих кількості робочих місць, плані проведення організаційно-технічних заходів, штатного розкладу і плані заміщення вакантних посад, після чого розробляються плани використання, розвитку, скорочення персоналу і планування витрат на персонал.