Розробка програми по зменшенню кадрових ризиків на ЗАТ «Київгазпостач»
Ці картки аналізує комісія під керівництвом начальника і зведені результати подає до служби управління кадрами на ЗАТ «Київгазпостач». На підставі цих оцінок приймаються відповідні рішення щодо заохочення працівників і диференціюються розміри заохочення при нарахуванні винагороди за підсумками роботи за рік, а також при розподілі прибутку, дивідендів за акціями, винагород за результатами роботи… Читати ще >
Розробка програми по зменшенню кадрових ризиків на ЗАТ «Київгазпостач» (реферат, курсова, диплом, контрольна)
Розглянемо систему формування системи атестації персоналу як основу для ефективного його винагородження.
Відповідно до Рекомендацій щодо визначення заробітної плати працюючих залежно від особистого внеску працівника у кінцеві результати роботи підприємства, затверджених наказом Міністерства праці і соціальної політики України від 31 березня 1999 р. № 44, пропонується взяти за основу нарахування конкретних сум коштів систему «оцінки заслуг», тобто систему оцінки ефективності індивідуальних результатів праці працівників з урахуванням їх особистих якостей, ставлення до праці. У табл. 3.2.1 розглянемо систему атестації на основі бальної оцінки заслуг для ЗАТ «Київгазпостач».
Таблиця 3.2.1. — Запроваджена для ЗАТ «Київгазпостач» система показників результатів праці працівників.
Чинники. | Коефіцієнт. | Бальна оцінка результатів праці з урахуванням коефіцієнта. | ||||
1 бал. | 2 бали. | 3 бали. | 4 бали. | 5 балів. | ||
I. Майстерність. | ||||||
1. Освіта. | 0,05. | 0,05. | 0,10. | 0,15. | 0,20. | 0,25. |
2. Досвід. | 0,10. | 0,10. | 0,20. | 0,30. | 0,40. | 0,50. |
II. Зусилля. | ||||||
3. Фізичні. | 0,10. | 0,10. | 0,20. | 0,30. | 0,40. | 0,50. |
4. Розумові і візуальні. | 0,05. | 0,05. | 0,10. | 0,15. | 0,20. | 0,25. |
III. Відповідальність. | ||||||
5. Виконання норм праці і виробничих (нормованих) завдань. | 0,15. | 0,15. | 0,30. | 0,45. | 0,60. | 0,75. |
6. Використання обладнання. | 0,05. | 0,05. | 0,10. | 0,15. | 0,20. | 0,25. |
7. Дотримання техпроцесів. | 0,05. | 0,05. | 0,10. | 0,15. | 0,20. | 0,25. |
8. Раціональне використання сировини і матеріалів. | 0,05. | 0,05. | 0,10. | 0,15. | 0,20. | 0,25. |
9. Якість робіт і продукції. | 0,05. | 0,05. | 0,10. | 0,15. | 0,20. | 0,25. |
10. Забезпечення безпеки оточуючих працівників. | 0,05. | 0,05. | 0,10. | 0,15. | 0,20. | 0,25. |
IV. Умови праці. | ||||||
11. Загальний характер | 0,05. | 0,05. | 0,10. | 0,15. | 0,20. | 0,25. |
12. Неминучі ризики. | 0,10. | 0,10. | 0,20. | 0,30. | 0,40. | 0,50. |
V. Оцінка особистості. | ||||||
13. Ініціативність. | 0,10. | 0,10. | 0,30. | 0,30. | 0,40. | 0,50. |
14. Старанність. | 0,05. | 0,05. | 0,10. | 0,15. | 0,20. | 0,25. |
Використання такої оцінки передбачає розробку рівнів кожного показника (освіта, досвід тощо) за п’ятибальною системою. Для прикладу наведемо шкалу бальної оцінки показника (досвід), який залежить від стажу роботи:
Стаж роботи за професією, років. | до 1. | 1 — 3. | 3 — 7. | 8 — 12. | від 12. |
Бальна оцінка, балів. | 1,0. | 2,0. | 3,0. | 4,0. | 5,0. |
Аналогічна шкала бальної оцінки має бути розроблена і затверджена за кожним показником і включена до Положення про атестацію на ЗАТ «Київгазпостач», як і сама система бальної оцінки.
Така оцінка провадиться один раз на рік. За поданням керівника відділу на кожного працівника заповнюється спеціальна картка за даними показниками.
Таблиця 3.2.2. — Картка показників результатів праці працівника
Цех (відділ) комерційний Прізвище, ім'я і по батькові:
Професія: менеджер. Табельний № 5.
Фактори і показники оцінки. | Коефіцієнт. | Бальна оцінка з урахуванням питомої ваги кожного показника. | |||
1 бал. | 2 бали. | 3 бали. | 4 бали. | 5 балів. | |
I. Майстерність. | |||||
1. Освіта. | 0,05. | 0,10. | |||
2. Досвід. | 0,10. | 0,40. | |||
II. Зусилля. | |||||
3. Фізичні. | 0,10. | 0,10. | |||
4. Розумові і візуальні. | 0,05. | 0,20. | |||
III. Відповідальність. | |||||
5. Виконання норм праці, виробничих завдань. | 0,15. | 0,60. | |||
6. Використання обладнання. | 0,05. | 0,20. | |||
7. Дотримання техпроцесів. | 0,05. | 0,15. | |||
8. Раціональне використання сировини. | 0,05. | 0,20. | |||
9. Якість робіт і продукції. | 0,05. | 0,15. | |||
10. Забезпечення безпеки оточуючих працівників. | 0,05. | 0,25. | |||
IV. Умови праці. | |||||
11. Загальний характер | 0,05. | 0,20. | |||
12. Неминучі ризики. | 0,10. | 0,50. | |||
V. Оцінка особистості. | |||||
13. Ініціативність. | 0,10. | 0,30. | |||
14. Старанність. | 0,05. | 0,20. | |||
Разом. | 0,10. | 0,10. | 0,60. | 2,00. | 0,75. |
Загальна сумарна оцінка — 3,55 бала.
Картки бальної оцінки інших менеджерів розглянемо в додатку 3.
Ці картки аналізує комісія під керівництвом начальника і зведені результати подає до служби управління кадрами на ЗАТ «Київгазпостач». На підставі цих оцінок приймаються відповідні рішення щодо заохочення працівників і диференціюються розміри заохочення при нарахуванні винагороди за підсумками роботи за рік, а також при розподілі прибутку, дивідендів за акціями, винагород за результатами роботи за рік, заохочення за вислугу років та інших заохочувальних виплат.
Аналогічна система може використовуватися для оцінки ефективності роботи керівних працівників, службовців тощо. Бальна оцінка роботи цієї категорії працівників наведено у табл. 3.2.3.
Таблиця 3.2.3. — Система показників результатів роботи керівників, професіоналів, спеціалістів і технічних службовців.
Фактори і показники оцінки. | Коефіцієнт. | Бальна оцінка показників, коефіцієнт. | ||||
1 бал. | 2 бали. | 3 бали. | 4 бали. | балів. | ||
I. Підготовка. | ||||||
1. Освіта. | 0,05. | 0,05. | 0,10. | 0,15. | 0,20. | 0,25. |
2. Досвід і компетентність. | 0,10. | 0,10. | 0,20. | 0,30. | 0,40. | 0,50. |
II. Відповідальність. | ||||||
3. Своєчасність і повнота виконання функціональних обов’язків. | 0,15. | 0,15. | 0,30. | 0,45. | 0,60. | 0,75. |
4. Своєчасність і якість прийнятих рішень. | 0,15. | 0,15. | 0,30. | 0,45. | 0,60. | 0,75. |
5. Складність функціональних обов’язків. | 0,05. | 0,05. | 0,10. | 0,15. | 0,20. | 0,25. |
III. Управління. | ||||||
6. Ступінь управління. | 0,05. | 0,05. | 0,10. | 0,15. | 0,20. | 0,25. |
7. Характер управління. | 0,05. | 0,05. | 0,10. | 0,15. | 0,20. | 0,25. |
8. Масштаби управління. | 0,05. | 0,05. | 0,10. | 0,15. | 0,20. | 0,25. |
IV. Особисті якості. | ||||||
9. Активність і ініціатива в роботі. | 0,15. | 0,15. | 0,30. | 0,45. | 0,60. | 0,75. |
10. Прагнення до підвищення кваліфікації і впровадження передового досвіду, самовдосконалення. | 0,20. | 0,20. | 0,40. | 0,60. | 0,80. | 1,00. |
При впровадженні цієї системи для кожного показника розробляється система рівнів показників і бальна оцінка цих рівнів за схемою, наведеною у табл. 3.2.4.
Таблиця 3.2.4 — Схема бальної оцінки показника «Своєчасність і повнота виконання функціональних обов’язків»
Значення рівнів показників. | Свої обов’язки виконує за вказівкою, а якість потребує постійної перевірки. | Свої обов’язки прагне виконувати самостійно, але якість не завжди відповідає вимогам. | Свої обов’язки виконує самостійно, але якість не завжди відповідає вимогам. | Має місце невчасне виконання обов’язків, але якість відповідає вимогам. | Своєчасне і якісне виконання функціональних обов’язків самостійно. |
Бальна оцінка показника, балів. |
Трохи інша система оцінки має застосовуватися для таких категорій працівників, як менеджери (табл. 3.2.5).
Таблиця 3.2.5 — Система показників результатів роботи менеджерів.
Фактори оцінки. | Ступінь відмінності. | Рівень бальної оцінки результатів праці в інтервалі. |
Термін виконання проекту, робіт. | А. | 12−35. |
Якість виконання проекту, робіт. | Б. | 98−108. |
Якість і своєчасність під час розроблення та впровадження проекту. | С. | 84−97. |
Активність й ініціативність під час розроблення та впровадження проекту. | Д. | 36−59. |
Нові рішення під час розроблення і впровадження проекту. | Е. | 60−83. |
Технологія такої оцінки будується на тому, що кожен керівник щокварталу дає за спеціальною анкетою оцінку ефективності і якості праці кожного працівника, а спеціальна комісія дає щорічну «оцінку заслуг» кожного працівника. Така оцінка дає змогу начальству підприємства вжити заходів, щоб стимулювати тих, хто добре працює, і покарати тих, хто працює незадовільно, аж до звільнення.
Розрахунки винагороди директора, головного бухгалтера, адміністратора та секретаря розглянемо в додатку 4.
Маючи бальну оцінку результатів роботи кожного працівника підприємства і відповідні коефіцієнти, ми можемо приступати до розрахунку суми винагороди за підсумками роботи за рік, використовуючи при цьому шкалу розрахунку винагороди (табл. 3.2.6).
Як видно з таблиці, велике значення має не тільки коефіцієнт оцінки ефективності праці конкретного працівника, але і його стаж роботи (стаж роботи приймається у межах 1 — 20 років) (табл. 3.2.6).
Таблиця 3.2.6 — Приклад шкали розрахунку винагороди за річні результати роботи підприємства.
Стаж роботи (років). | Коефіцієнт коригування заробітку, прийнятого за базу, дні. |
Від 1 до 3. | 1,00. |
від 3 до 5. | 1,25. |
від 5 до 8. | 1,50. |
від 8 до 12. | 1,75. |
від 12 до 16. | 2,00. |
від 16 до 20. | 2,25. |
понад 20. | 2,50. |
Базова величина заробітку для розрахунку винагороди може бути прийнята виходячи з середньомісячної заробітної плати працівника за минулий рік у розмірі від десятиденного до двадцятиденного заробітку, який множиться спочатку на коефіцієнт коригування, що визначається залежно від стажу роботи (у діапазоні - 1,0 — 2,5), а потім на коефіцієнт, що розраховується на підставі бальної оцінки ефективності праці конкретного працівника.
Розглянемо на конкретному прикладі розрахунок винагороди за підсумками роботи за рік працівників ЗАТ «Київгазпостач». За підсумками діяльності підприємства ЗАТ «Київгазпостач» за минулий 2008 рік отримано прибуток і за його рахунок сформовано Фонд матеріального заохочення в сумі, достатній для виплати винагороди за підсумками роботи за 2008 рік. Виходячи з цього адміністрація підприємства ЗАТ «Київгазпостач» прийняла рішення про виплату винагороди. Базова величина заробітку для розрахунку винагороди береться у розмірі десятиденного заробітку кожного конкретного працівника виходячи з середньомісячного заробітку такого працівника за минулий 2008 рік.
Результати роботи працівників в 2008 році були оцінені за балами у Картці бальної оцінки праці працівника.
Таблиця 3.2.7 — Показники розрахуноку суми винагороди за результатами праці.
П. І. Б. | Табельний номер | Професія. | Базовий заробіток для розрахунку винагороди, грн. | Стаж роботи. | Коефіцієнт коректування заробітку, що прийнято за базу, залежно від стажу. | Умови коректування винагороди конкретним працівникам на основі оцінки ефективності праці за річними результатами праці. | Сума винагороди (ст.5*ст.7* ст.8), грн. |
Директор | 1,75. | 4,65. | 2685,38. | ||||
Гол. Бухгалтер | 1,25. | 3,6. | 1395,00. | ||||
Адміністратор | 1,25. | 3,4. | 1062,50. | ||||
Секретар | 2,45. | 416,50. | |||||
Менеджер | 1,25. | 3,55. | 976,25. | ||||
Менеджер | 1,25. | 3,6. | 1035,00. | ||||
Менеджер | 1,25. | 3,45. | 970,31. | ||||
Менеджер | 1,25. | 3,4. | 956,25. | ||||
Менеджер | 1,25. | 3,65. | 1049,38. | ||||
Менеджер | 1,25. | 3,55. | 998,44. | ||||
Менеджер | 1,25. | 3,45. | 991,88. | ||||
Менеджер | 1,25. | 3,6. | 1035,00. | ||||
13 580,88. |
Аналіз мотивації та оцінки персоналу ЗАТ «Київгазпостач» повинен проводитися на основі комплексного аналізу кінцевих підсумків його ефективності. Економічна суть ефективності підприємства полягає в тому, щоб на кожну одиницю витрат домогтися істотного збільшення прибутку. Кількісно вона виміряється зіставленням двох величин: отриманого в процесі виробництва результату і витрат живої й уречевленої праці на його досягнення.
Вимірювання економічної ефективності підприємства вимагає її якісної і кількісної оцінки, тобто визначення критерію і показників ефективності суспільного виробництва. Правильно обраний критерій повинен найбільше повно виражати сутність економічної ефективності і бути єдиним для всіх ланок виробництва.