Управлінська компетентність (Я-концепція управлінця; периферія ядра особистості управлінця)

Компетентність кваліфікується як інтегральна характеристика особистості з точки зору її здатності орієнтуватися, пристосовуватися і впливати на інших та на себе; застосовувати набутий досвід в нових умовах взаємодії з навколишнім світом; виробляти адекватні оцінки і реакції в різних життєвих ситуаціях; діяти конструктивно, ефективно розв’язувати життєві проблеми, виявляючи при цьому духовно-креативну активність, досягати якісних результатів 7].

Компонентно-структурний аналіз феномена «управлінська компетентність» дозволяє виділити в ньому три блоки: когнітивний, афективно-аксіологічний, праксеологічний, підґрунтям яких є згадані вище потенціали ядра особистості управлінця. Розглянемо кожний із них.

Когнітивний блок управлінської компетентності. Управлінська компетентність — це передусім уміння прогнозувати соціально-психологічну ситуацію взаємодії із підлеглими, враховувати її своєрідність, «вживатися» в цю ситуацію та управляти нею. Це передбачає наявність у структурі особистості управлінця таких характеристик:

• а) знання соціально-психологічних механізмів, що дозволяють зрозуміти, чим побуджується будь-яка людина до окремих дій, вчинків, діяльності взагалі (мотиви поведінки підлеглих);
• б) сприймання і розуміння об'єктивних законів управлінської діяльності (функціональних законів і законів взаємодії); соціальної перцепції (здатність сприймати себе із сторони); Я-образу (Я-фізичне, Я-психічне, Я-соціальне, Я-духовне, Я-управлінське — ідеальне і реальне); ясність Я-концепції взагалі.

Позитивна Я-концепція особистості управлінця як узагальнене уявлення людини про себе передбачає передусім розвинуту самосвідомість, що охоплює багатоманітність психічних процесів, класичний поділ яких запропонував У. Джеймс. Він розмежовував «Я» активного суб'єкта, що сприймає світ, і «моє» — те, що людина відчуває. Іншими словами, «моє» містить у собі знання і уявлення людини про себе.

Джеймс, по суті, виділив два аспекти роздумів про себе — самосвідомість і саморозуміння, кожний із котрих має свої компоненти. Самосвідомість утворює два компоненти: безпристрастне зосередження на власному Я і більш емоційна ідентифікація із своїми якостями. Саморозуміння має три аспекти: 1) особистісні спогади; 2) когнітивні образи власних атрибутів (ці образи можуть функціонально не залежати від особистісних спогадів, тобто в людини можуть сформуватися абстрактні уявлення про себе, які не будуть пов’язані із особистісним досвідом, що зберігається в пам’яті); 3) теорії Я, які можуть виконувати функцію інткеграції багатьох особистісних спогадів і образів. Зміст третього аспекту саморозуміння (теорії Я) закономірно змінюється в процесі розвитку людини, з набуттям управлінського досвіду.

В наше завдання не входить повне уявлення досягнень в області вивчення Я-концепції в рамках психології особистості, когнітивній психології і психології розвитку. Запропонуємо лише «карту-схему» цієї області дослідження, присвячену вивченню розвитку п’яти психічних аспектів Я: образів особистісних якостей і атрибутів; оцінки самоцінності, або самооцінки; сприйняття власної ефективності; метакогнітивного знання стратегій самоконтролю; стандартів для оцінки власної поведінки.

Що стосується знань діяльності особистості управлінця, то на перше місце тут можна поставити об'єктивні закони функціонування й розвитку психіки людини, які дають змогу зрозуміти особливості і мотиви поведінки підлеглих.

До першої групи таких законів відомий автор книги «Психологія управління» Є.С. Жариков відносить закони, що керують психічними механізмами спонукання людей до діяльності (закон первинності особистісного інтересу; закон самозбереження, закон суб'єктивної переваги, закон нелінійної залежності стимулу і результату). Ці закони — основа доцільної, ефективної діяльності підлеглих; знання їх дозволяє зрозуміти, що спонукає будь-яку людину до окремих дій, вчинків, діяльності взагалі.

До другої групи Є.С. Жариков відносить функціональні закони, які детермінують механізми діяльності людей, визначають, від чого саме залежать якість і динаміка їхньої діяльності (закон відповідності, закон прямої залежності успіхів у роботі від рівня розвитку здібностей людини, закон компенсації).

Третю групу становлять закони взаємодії - залежності між властивостями психіки людей та їхніми можливостями продуктивно взаємодіяти один з одним (закон невизначеності відгуку, закон неадекватності відображення людини людиною, закон дуальності самооцінок, закон розчеплення смислу інформації, закон насичення спілкуванням) 8].

На ґрунті знання про об'єктивні психологічні закони управління формується Я-образ управлінця. Я-образ — це підсумкове уявлення про себе, результат роботи над пізнанням себе в контексті знання психологічних законів, формування ставлення до себе, осмислення своєї ролі на кожному життєвому етапі. У подальшому Я-образ є регулятивним механізмом психічного життя, мотиваційним ядром особистості. Як відомо, у структурі Я-образу виділяють: Я-фізичне, Я-психічне, Я-соціальне та Я-духовне. Зміст цих психічних образів змінюється в процесі розвитку особистості управлінця відповідно до зміни когнітивних можливостей і форм його соціальної взаємодії.

Афективно-аксіологічний блок — це система ціннісних орієнтацій, що визначають спрямованість особистості управлінця і лежать в основі його ставлень до зовнішнього світу, до інших людей, до себе самого; самооцінка як результативний бік процесу усвідомлення суб'єктом свого внутрішнього світу, своєї діяльності; оцінка своєї ефективності у сфері діяльності та спілкування.

Поняття афективного та аксіологічного потенціалу як складових ядра особистості управлінця змушує нас звернути увагу на той факт, що особистісні якості розвиваються і проявляються в динамічній взаємодії управлінця і його соціокультурного оточення. Відомо також, що середовище не нав’язується людині із зовні (хоча є винятки), воно — результат вибору. Люди роздумують про свою систему цінностей, про свої цілі, здібності і вибирають умови їхнього особистісного і професійного життя. Для реалізації свого вибору те чи інше середовище — якою б не була його сила — всього лише можливість. Насправді для людини, що вже опинилася в певному середовищі, але є пасивною у виборі, багато прихованих можливостей так і залишаються не використаними.

Важливою складовою управлінської компетенції, зокрема афективно-аксіологічної складової Я-концепції, є самооцінка, яка функціонує як даність, внутрішньо властива особистісна структура, що керує ставленням особистості до себе і навколишнього світу.

Індивідуальні особливості самооцінки впливають на формування таких рис характеру особистості управлінця, як упевненість, домагання, самолюбство, критичність, цілепокладання та ін. Регулятором самооцінки управлінця є міра його успішності в управлінській діяльності згідно з рівнем його власних домагань, що відображено у формулі У. Джеймса:

самооцінка = успіх, домагання.

В особистості управлінця може бути сформоване узагальнене уявлення про власну цінність як особистості або загальне почуття самоцінності. Самооцінка формується на результатах порівняння людиною своїх справжніх атрибутів і досягнень з ідеальними стандартами або цілями. Самооцінку необхідно уявляти собі у вигляді профілю, що відображує самооцінки в різних сферах діяльності. Самоцінність, скоріш за все, слід пов’язувати з афективними якостями темпераменту.

Праксеологічний блок. Включає самоефективність і самоактуалізацію.

Самоефективність не є тотожною самооцінці, оскільки психічні конструкти різняться між собою. Сприймаюча самоефективність — це уявлення не про власну цінність, а про здатність чинити певні дії. Уявлення про власну ефективність пов’язані передусім з досвідом поведінкових досягнень управлінця у сфері діяльності і спілкування.

Самоактуалізація. Як уже зазначалося, самоактуалізація являє собою властиву людині вроджену тенденцію до безперервного розгортання свого необмеженого творчого потенціалу в найрізноманітніших сферах життєдіяльності, тенденцію максимізувати задані від природи задатки і здібності; одне із ключових понять гуманістичної психології, що відображає інтегральну якість особистості і найважливіший механізм її розвитку.

Особливого значення в наш час набуває поняття «компетентність особистості управлінця». Ще у 1996 р. в Берні на симпозіумі «Ключові компетенції для Європи», що проводився Радою Європи, було виділено п’ять основних компетенційздатностей особистості - мобілізувати знання, уміння і досвід діяльності в конкретній соціально-психологічній ситуації.

Із п’яти компетенцій три пов’язані з проблемою управлінської діяльності особистості: 1) відповідальність і участь у спільному ухвалені рішень, регулювання конфліктів ненасильницьким шляхом; 2) повага інших, здатність взаємодіяти з людьми інших культур, мов, релігій; 3) володіння усним і письмовим спілкуванням більш ніж однією мовою та ін.

Відома російська дослідниця Л. Петровська зазначає, що в розвитку соціальної компетенції є як нормативна тенденція (знання об'єктивних психологічних законів управління, засвоєння соціальних норм та взірців), так і особистісно-творча, що передбачає конструювання норм у ході спілкування, виходячи з орієнтації учасників соціальної ситуації в особі партнерів по взаємодії. Предметний інтерес для нас мають основні здібності, що уводяться дослідницею до складу комунікативної компетенції: здатність робити соціально-психологічний прогноз ситуації, в якій відбувається спілкування (антиципація); здатність соціально-психологічно програмувати процес спілкування, спираючись на своєрідність комунікативної ситуації (проектування); здатність здійснювати соціально-психологічне управління процесом спілкування в комунікативній ситуації (організація уваги партнерів зі спілкування, стимулювання їхньої комунікативної активності, управління процесом спілкування та ін.) [9].

Дослідження, які проводяться автором протягом останнього часу, дають можливість включити в поняття комунікативної компетентності і такі характеристики управлінця, як пошук індивідуального підходу до іншої людини; уміння бути самим собою; не претендувати на свободу людини, якій допомагаєш; відмова від власних стереотипів і звичних схем оцінки поведінки інших.

Здатності мобілізувати свої знання, уміння і навички сприяє: позитивна Я-концепція особистості управлінця як узагальнене уявлення людини про себе, що включає афективний (емоційний), аксіологічний (самооціночний), когнітивний (пізнавальний), праксеологічний (поведінковий, діючий) компоненти; власна незалежна система еталонів самооцінювання і самоставлення; здатність проникнення у свій власний внутрішній світ.

3. Управлінська активність особистості. У міру розвитку, набуття когнітивних навичок і життєвого досвіду людина стає здатною до саморегуляції, до контролю свого емоційного стану, до роздумів про себе і до планування своїх дій. Вона розробляє стратегії оптимізації свого розвитку з урахуванням вигод і втрат, які приносять життєві диспозиції, потреби і потенціали, з одного боку, і соціальні події, соціокультурне середовище — з другого.

Саморегуляція — це а) здатність людини об'єктивізувати багатство свого внутрішнього світу в будь-якій формі діяльності, в тому числі управлінській; б) процес здійснення (перетворення) здібностей і особистісних потенцій (планів, настанов в управлінській діяльності); в) прагнення розвинути сильні сторони своєї особистості.

Активність — одна із характеристик особистості, що полягає в здатності її бути збудником змін у взаємовідносинах із зовнішнім світом (на відміну від реактивності, коли джерелом є зовнішній стимул). Активність — найважливіша характеристика діяльності і часто розглядається як її синонім. Проявляється у спрямованості на певну діяльність, зокрема управлінську, і вибірковості засобів і способів поведінки і діяльності. Активна особистість обов’язково є як суб'єктом не тільки своєї поведінки і діяльності, але й власного життя. Тісно пов’язана з такими особистісними характеристиками, як характер, темперамент та ін. Активність може бути адаптивною (імпульсивно-ситуативною, тобто спрямованою на адаптацію до ситуації) і неадаптивною, що посилює суперечність між метою і результатом. Неадаптивна активність передбачає продовження діяльності у вибраному напрямі, навіть якщо мети не досягнуто. Вона може проявлятися як надситуативна активність, або здатність суб'єкта виходити за межі ситуації і ставити перед собою цілі, що не випливають із вихідного завдання, так і як зверхнормативна активність, що тісно пов’язана з актами творчості.

Рівні управлінської активності. Моніторинг активності управлінських кадрів дає змогу виділити рівні управлінської активності, а саме: доособистісний, егоцентричний, групоцентричний, духовно-креативний.

Доособистісний, ситуативно-імпульсивний, механічно-виконавський рівень регламентується слабо усвідомленими внутрішніми імпульсами або зовнішніми нормами. Спостерігається повна ідентифікація управлінця зі своїм керівником вищого рівня, із його цільовими настановами. Щодо підлеглих яскраво виявляється авторитарність, відсутність індивідуального підходу до них, майже цілковита нездатність відмови від власних стереотипів і звичних схем поведінки для того, щоб прийняти внутрішній світ іншої людини.

Егоцентричний, довільно-вольовий рівень характеризується прагненнями керівника під час виконання управлінської діяльності до власної користі, успіху, престижності, зручності і т.п. Діяльність його слабо пов’язана із соціальністю, гуманністю особистості керівника, спрямованістю на контактування з людьми; відзначається прагненням до отримання особистої користі та успіху, незважаючи на інтереси організації, якою вони керують. Управлінець цього рівня ставиться до себе як до самоцінності, а до підлеглого — як до засобу досягнення своєї мети, що часто стає основною причиною непорозумінь і міжособистісного конфлікту в організації. Домінуючий цей рівень веде до того, що високі професійні якості, які дуже часто демонструють такі керівники, по суті є маніпуляцією. Результати емпіричних досліджень свідчать, що цей рівень є значною перешкодою в особистісному й професійному зростанні як самого керівника, так і його підлеглих.

Групоцентричний, довільно-вольовий рівень характеризується ідентифікацією (ототожненням) управлінця із соціальною групою. Якщо цей рівень домінує в керівника, то інтереси групи, а то й усієї організації стають для нього вищими за інтереси окремих підлеглих. Для цього він (за мовчазної підтримки групи) відмовляється від авторитарних методів впливу на окремих підлеглих (критики, глузування, нотацій, демонстрації інтелектуальної або моральної переваги, вищого свого статусу тощо).

Гуманістичний, духовно-креативний рівень. Для управлінця цього рівня головне завдання — забезпечити умови для успіху інших, умови самореалізації особистісних і професійних потенцій кожного з підлеглих. Цей рівень пов’язаний з розумінням життєвих диспозицій особистості, його актуальних потреб, життєвих і потенційних можливостей кожного; розумінням особистості підлеглого як найвищої цінності в існуючому світі, що є унікальною, неповторною, своєрідною.

Для керівника цього рівня характерні такі особливості:

• · точність у сприйнятті темпераменту і особливостей характеру підлеглого;
• · дотримання в управлінні законів первинності особистісного інтересу, самозбереження, суб'єктивної переваги; закону нелінійної залежності стимулу і результату; закону зворотної залежності між складністю діяльності і рівнем зовнішньої мотивації. Випадання з поля зору керівника залежності між можливостями задоволення особистих потреб підлеглих і їхньою активністю чревате багатьма наслідками, серед яких на першому місці - байдужність працівників до праці та її результатів;
• · здатність у загальних рисах правильно уявляти собі, що переживає підлеглий, до чого прагне, як сприймає і оцінює себе та навколишній світ;
• · здатність відчувати і виявляти до людини, що потребує допомоги, теплі почуття, симпатію, щиру повагу й зацікавленість;

об'єктивне оцінювання власних якостей, що впливають на ефективність управлінської взаємодії з підлеглими. Перебуваючи на цьому рівні, керівник не стільки впливає, скільки співпрацює і здійснює конструктивний діалог. Внесок управлінця гуманістичного рівня, як правило, визначається новими, авторськими напрямами як у власній управлінській діяльності, так і в роботі підлеглих.

Креативний, духовно-катарсичний рівень характеризується тенденцією до самоочищення власного внутрішнього світу від деструктивних елементів у психічному, соціальному та духовному розвитку особистості управлінця. Для представників цього рівня характерні такі особливості:

дуже високий рівень самоконтролю як над емоційно позитивними, так і над негативними подіями і ситуаціями;

виражена схильність звинувачувати себе в невдачах, неприємностях і стражданнях;

прагнення досягти високого рівня управлінської компетентності, пізнавальної активності і зацікавленості в розширенні свого кругозору;

орієнтація на пізнання свого внутрішнього світу (Я-концепції), розкриття творчого потенціалу;

внутрішня позиція незалежності від обставин, випадку, інших людей і переконаність у тому, що більшість важливих подій у власному житті є результатом власних дій, якими можна керувати, а також висока відповідальність за ці події і за те, як складається його життя взагалі.

Як бачимо, особистість управлінця, в якого виявляються всі рівні й домінуючим є духовно-креативний, живе і житиме заради збереження життя у всесвіті; при домінуванні гуманістичного — для блага всіх людей; егоцентричного — використовуватиме власний внутрішній світ з його потенційними можливостями для власної користі; при домінуванні доособистісного рівня результат виявиться руйнівним як для самої особистості управлінця, так і для підлеглих.