Облік, аудит витрат підприємства на оплату праці

Дипломна робота На тему: «Облік, аудит витрат підприємства на оплату праці»

ВСТУП Розбудова ринкової економіки країни й усі пов’язані з цим трансформаційні процеси мають здійснюватися в інтересах людини для підвищення якості її життя. Не зменшуючи значення інших соціально-економічних явищ, що входять до складу соціально-трудових відносин (зайнятості, охорони праці, розвитку персоналу тощо), найбільш проблематичними у регулюванні є ті, які пов’язані з організацією, ефективністю та оплатою праці. Оплата праці - найсуперечливіша категорія в системі умов праці, оскільки, саме в ній відбиваються різнобічні інтереси сторін суспільно-трудових відносин, усі їхні досягнення й прорахунки. Це один із найважливіших показників, що характеризує рівень економічного та соціального стану суспільства і залежить передусім від продуктивності праці.

Сучасний вітчизняний механізм оплати праці неефективний і потребує вирішення низки проблем через застосування вдосконалених правових засад на макроі мікроекономічному рівнях, враховуючи державні завдання подальшої активізації соціальної політики. В Україні існує необхідність у радикальних змінах в організації й стимулюванні ефективності праці, оптимізації диференціації доходів працюючих та їх оподаткування, що є обов’язковою передумовою сталого соціально-економічного розвитку. Виходячи з цього цілком закономірною є потреба у своєчасній, об'єктивній і достовірній інформації про розрахунки з оплати праці з погляду кожної із сторін соціально-трудових відносин — держави, роботодавця і найманого працівника. У таких умовах особливої актуальності набуває дослідження теоретичних і прикладних аспектів бухгалтерського обліку й аудиту розрахунків з оплати праці та аналізу ефективності використання трудових ресурсів з огляду на ринкове реформування та світову інтеграцію України.

Однак, окремі аспекти теорії та практики обліку й аудиту розрахунків з оплати праці та аналізу ефективності використання трудових ресурсів залишаються дискусійними, потребують подальших наукових досліджень і розробок у напрямі їх удосконалення. Зокрема, це стосується уточнення понятійного апарату, що неоднозначно трактується різними законодавчо-нормативними актами, питань узгодження методики бухгалтерського обліку розрахунків з оплати праці відповідно до Міжнародні стандарти фінансової звітності, процедур аналітичного обліку витрат на оплату праці, оптимізації їх структури та управління ними, вдосконалення методики зовнішнього і внутрішнього аудиту розрахунків з оплати праці, розробки комплексного підходу до аналізу ефективності використання трудових ресурсів на мікрорівні. Сучасний рівень дослідження наведених вище питань недостатній, що обумовило вибір теми роботи та свідчить про її актуальність.

Метою дослідження є узагальнення й критична оцінка чинних теоретичних положень, методики, організації та практики обліку й аудиту розрахунків з оплати праці та аналізу ефективності використання трудових ресурсів, розробка рекомендацій з їх удосконалення та практичного використання для прийняття виважених облікових і управлінських рішень на ЗАТ «КЗШВ «Столичний» в сучасних умовах господарювання.

Для досягнення визначеної мети в процесі написання роботи були поставлені й вирішені такі завдання:

· розкрити сутність обліково-аналітичної категорії «розрахунки з оплати праці» в умовах реформування національної системи оплати праці й бухгалтерського обліку та звітності;

· узагальнити методи державного й договірного регулювання оплати праці на ЗАТ «КЗШВ «СТОЛИЧНИЙ» та обґрунтувати шляхи їх удосконалення з позицій обліку розрахунків з оплати праці;

Об'єктом дослідження є господарська діяльність ЗАТ «КЗШВ «СТОЛИЧНИЙ» в частині операцій, які пов’язані з розрахунками з оплати праці персоналу та використанням трудових ресурсів.

Предметом дослідження є теоретико-організаційні основи, методика й практика бухгалтерського обліку і аудиту розрахунків з оплати праці та аналізу ефективності використання трудових ресурсів ЗАТ «КЗШВ «СТОЛИЧНИЙ» .

Методи дослідження. Теоретичною і методологічною основами дослідження є діалектичний метод пізнання, відповідно до якого вивчено стан оплати праці, чинну законодавчо-нормативну базу, методики обліку і аудиту розрахунків з оплати праці та здійснено аналіз ефективності використання трудових ресурсів, а також визначено їх взаємозв'язок та взаємообумовленість, висвітлено суперечності їх розвитку.

Інформаційною базою дослідження є законодавчі та нормативні акти, що регламентують порядок, оподаткування, облік і аудит розрахунків з оплати праці, наукові праці вітчизняних та зарубіжних учених з цих питань, матеріали науково-практичних конференцій, статистична інформація, періодичні видання, практичні дані досліджуваних підприємств.

РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ОРГАНІЗАЦІЇ ПРАЦІ ТА ЇЇ ОПЛАТИ НА ПІДПРИЄМСТВІ

1.1 Заробітна плата: поняття, суть та економічна природа Заробітна плата — це одна з найскладніших економічних категорій і одне з найважливіших соціально-економічних явищ. Оскільки вона, з одного боку є основним (і часто єдиним) джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їхніх сімей, а з іншого боку, для роботодавців є суттєвою частиною витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства, то питання організації заробітної плати і формування її рівня разом з питаннями забезпечення зайнятості складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу.

Основними завданнями обліку праці і заробітної плати є:

· документальне оформлення відпрацьованого часу;

· контроль за використанням фонду оплати праці і премій;

· контроль за дисципліною праці і повним використанням робочого часу;

· контроль за виконанням завдань по росту продуктивності праці;

· своєчасний і правильний розподіл нарахованої заробітної плати і відрахувань на соціальне страхування по напрямках затрат при визначенні вартості продукції;

· здійснення правильних і своєчасних розрахунків по заробітній платі;

· збір інформації і групування показників по праці заробітної плати для складання бухгалтерської і статичної звітності.

Підвищення рівня заробітної плати на зазначених засадах вимагає здійснення на державному, регіональному, галузевому рівні, а також на рівні підприємництва організаційних та економічних заходів, спрямованих на пошук необхідних для цього коштів.

Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення. Найважливішими з них є такі:

1. Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили, для відтворення поколінь.

2. Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні залежності її розміру від кількості й якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства.

3. Регулююча, або ресурсно-розміщувальна функція заробітної плати полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон’юктури.

4. Соціальна функція заробітної плати відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва.

5. Функція формування платоспроможного попиту населення. Її призначення — узгодження платоспроможного попиту, під яким розуміємо форму виявлення потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, з одного боку, і виробництва споживчих товарів — з іншого.

На сьогодні заробітна плата в Україні повною мірою не виконує жодну із зазначених функцій.

Фахівці стверджують, що середній рівень доходів з розрахунку середньої заробітної плати не дає можливість навіть нормально харчуватися, не говорячи вже про розширене відтворювання робочої сили. Погане харчування негативно впливає на фізіологію організму людини та призводить до незворотних змін у стані здоров’я. Вже впродовж багатьох років заробітна плата в Україні підтримувалася на соціально низькому рівні.

Нині витрати на заробітну плату в Україні в розрахунку на одиницю валового національного продукту майже вдвоє нижчі, ніж у країнах з розвиненою ринковою економікою.

Існує ряд проблем в системі організації заробітної плати: розміри зарплати практично відірвані від кінцевих результатів праці працівників і підприємств; недосконала диференціація оплати праці; не визначена роль мінімальної зарплати. Таким чином, сучасне соціально-екомічне становище в сфері оплати праці як кризове, що вимагає негайних конструктивних перетворень з боку держави .

Низький рівень заробітної плати є не лише наслідком, а однією з найголовніших причин тривалого перебування економіки України у кризовому стані.

В Законі України «Про оплату праці» зазначається, що заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором (Додаток А) власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов роботи, що виконується, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства (установи, організації) і максимальним розміром не обмежується.

Організація оплати праці провадиться на підставі:

· законодавчих і інших нормативних актів;

· генеральної угоди на державному рівні;

· галузевих, генеральних угод;

· трудових договорів.

Конкретна реалізація політики заробітної плати здійснюється на основі договірного регулювання оплати праці найманих працівників підприємств, що являє собою укладання системи тарифних угод на трьох рівнях:

· міжгалузевому (генеральна тарифна угода);

· галузевому (галузева тарифна угода) або комунальному (регіональна тарифна угода);

· виробничому (тарифна угода як складова частина колективного договору).

Тарифна угода — це договір між представниками сторін переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій.

Предметом тарифної угоди на виробничому рівні як складової частини колективного договору є:

· форми і системи оплати праці, що застосовуються для різних категорій та груп працівників;

· мінімальна тарифна ставка, диференційована за видами і типами виробництв у межах рівнів, передбачених генеральною тарифною угодою для відповідних видів і типів виробництв галузі (підгалузі);

· розміри тарифних ставок і посадових окладів за розрядами робіт і посадами працівників;

· види і розміри доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат і умови їх надання;

· умови оплати праці за роботу в надурочний час, час простою, який мав місце не з вини працівника, при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника тощо.

Згідно зі статтею з Кодексу законів про працю України [2 ст.3] мінімальною заробітною платою є законодавчо встановлений розмір заробітної за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включається доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Розмір мінімальної заробітної плати за 2009 рік показано в таблиці 1.1.

Таблиця 1.1 Розмір мінімальної заробітної плати за 2009 рік

Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилося браком, та з інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника.

У відповідності із законодавством оплата праці може проводитись за відпрацьований і невідпрацьований на підприємстві час.

У першому випадку вона включає оплату по тарифним ставках і посадовим окладам, різного роду доплати і надбавки (доплати за роботу в нічний час, за працю у вихідні і святкові дні, за понаднормовий час і т.п., надбавки за вислугу років, за суміщення професій і т.п.), преміювання праці.

У другому випадку — це оплата основної і додаткової відпусток, учбових відпусток, пільгових годин підлітків, виконання державних і суспільних обов’язків, вихідна допомога і інше.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

В Україні впроваджена єдина тарифна сітка розрядів і коефіцієнтів оплати праці працівників державних організацій і підприємств. Вона складається з 29 тарифних розрядів, що поширюються на всіх працівників підприємства (керівників, спеціалістів, службовців, робітників), з діапазоном тарифних коефіцієнтів 1:13,8.

Галузева диференціація та диференціація оплати за умовами праці здійснюється за допомогою коефіцієнтів співвідношення до мінімальної заробітної плати мінімальних тарифних ставок по галузях народного господарства України.

Передбачена Законом «Про оплату праці» [1 ст.2] структура заробітної плати та витрат підприємства на оплату праці має принципове значення для визначення джерел коштів, що використовуються для відповідних виплат.

Згідно з Положенням (стандартом) бухгалтерського обліку 16, затвердженим наказом Міністерства фінансів України від 31 грудня 1999 року № 318, який визначає методологічні засади формування у бухгалтерському обліку інформації про витрати підприємства і розкриття її у фінансовій звітності, до складу елемента «Витрати на оплату праці» включається заробітна плата за окладами й тарифами, премії та заохочення, компенсаційні виплати, оплата відпусток та іншого невідпрацьованого часу, інші витрати на оплату праці.

1.2 Нормативно-правове забезпечення обліку праці та її оплати За допомогою нормативно-правової бази та через систему законодавчих інститутів держава регулює бухгалтерський облік, в тому числі i облік, аналіз та контроль витрат на оплату праці.

Нормативна база, яка регламентує питання стосовно організаційно-методологічних аспектів організації обліку, аналізу та контролю витрат на оплату праці представлена в табл. 1.2

Таблиця 1.2 Нормативні документи обліку праці

Основи нової системи бухгалтерського обліку закладені в Законі України «Про бухгалтерський облік і фінансову звітність в Україні» та конкретизовані у відповідних Положеннях (стандартах) бухгалтерського обліку.

Бухгалтерський облік операцій по нарахуванню і виплаті заробітної плати також зазнав змін в зв’язку з введенням національних положень (стандартів) бухгалтерського обліку і нового Плану рахунків. Положенням (стандартом) бухгалтерського обліку 16 «Витрати» (далі - П (С)БО 16) внесені окремі корективи в порядок віднесення заробітної плати на витрати підприємств.

Відповідно до П (С)БО 16 витрати (у тому числі і на оплату праці) відображаються в бухгалтерському обліку одночасно зі зменшенням активів або збільшенням зобов’язань.

До складу елемента «Витрати на оплату праці» включається заробітна плата по окладах і тарифам, премії і заохочення, компенсаційні виплати, оплата відпусток і іншого невідпрацьованого часу, інші витрати на оплату праці (п. 23 П (С)БО 16).

В наш час з’явилося багато навчальних посібників, які висвітлюють питання обліку витрат на оплату праці. Але до більшості з них необхідно відноситись обережно, так як із-за нестабільності законодавчої бази, матеріал в них може бути застарілим. Більш розширено облік перелічених податків знаходить відображення в періодичних виданнях, зокрема в журналах «Бухгалтерський облік і аудит», «Все про бухгалтерський облік», «Бухгалтерія». Дані періодичні видання своєчасно реагують на зміни в законодавстві України і тому являються більш достовірним джерелом, ніж підручники.

1.3 Форми і системи заробітної плати Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт за їх складністю, а працівників — залежно від їх кваліфікації й відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона служить підставою для формування і диференціації розмірів заробітної плати.

Розглядаючи структуру заробітної плати необхідно відмітити, що витрати на оплату праці складаються з наступних елементів (рис. 1.1.):

1. Фонду основної заробітної плати.

2. Фонду додаткової заробітної плати.

3. Інших заохочувальних і компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата — винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітки, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відпускних розцінок для робітників і посадових окладів для службовців.

Заробітна плата поділяється на основну, додаткову, інші заохочувальні і компенсаційні виплати.

До фонду основної заробітної плати включаються:

— заробітна плата, нарахована за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітки, обслуговування, посадові обов’язки) по відпускних розцінках, тарифним ставкам (окладам) робітників і посадовим окладам, незалежно від форм систем оплати праці, прийнятих на підприємстві;

— суми процентних або комісійних нарахувань у залежності від обсягу прибутків (прибули), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг) у випадках, якщо вони є основною заробітною платою;

— суми авторського гонорару робітникам мистецтва, редакцій газет і часописів, телеграфного агентства, видавництв, радіо, телебачення й інших підприємств і (або) оплата їхньої праці, що здійснюється по ставках (розцінкам) авторського (постановочного) винагороди, нарахованої на даному підприємстві.

Рис. 1.1 Структура заробітної плати

Додаткова заробітна плата — винагорода за роботу понад установлені норми, за трудові успіхи і винахідливість, і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

У фонд додаткової заробітної плати входять:

1) Надбавки і доплати до тарифних ставок і посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством:

· кваліфікованим робітникам, зайнятим на особливо відповідальних роботах, за високу кваліфікаційну майстерність;

· за класність водіям автомобілів, робітникам локомотивних бригад, трактористам-машиністам, робітникам головних професій і інших категорій робітників;

· бригадирам із числа робітників, не звільнених від основної роботи, за керівництво бригадами та ін.

2) Винагороди (процентні надбавки) за вислугу років, стаж роботи передбачені чинним законодавством.

3) Оплата праці робітників, що не знаходяться в штаті підприємств, за виконання робіт відповідно до договору цивільно-правового характеру, включаючи договір підряду, за умови, що розрахунки з робітниками за виконану роботу проводяться безпосередньо цим підприємством. Розмір засобів, спрямованих на оплату праці цих робітників, визначається, виходячи з кошторису на виконання робіт (послуг) за договором, і платіжних документів.

4) Оплата за роботу у вихідні і святкові (неробочі) дні, понаднормовий час за розцінками, установленим законодавчими актами.

5) Заробітна плата до кінцевого розрахунку по закінченню років (або іншого періоду) обумовлена системами оплати праці на сільськогосподарських підприємствах.

6) Суми відшкодування втраченого заробітку в результаті тимчасової втрати працездатності до фактичного заробітку у випадках, якщо робітник продовжує працювати на підприємстві.

7) Виплати різниці в окладах робітникам, працевлаштованим з інших підприємств із зберіганням протягом деякого часу (відповідно до законодавства) розміру посадового окладу по попередньому місцю роботи, а також при тимчасовому заступництві. .

8) Процентні або комісійні винагороди, виплачені додатково до тарифної ставки та ін.

9) Індексація заробітної плати у зв’язку з інфляцією у межах прожиткового мінімуму.

Інші заохочувальні і компенсаційні виплати — це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії по спеціальних системах і положенням, компенсаційні й інші грошові і матеріальні виплати, що не передбачені актами чинного законодавства або який проводяться понад установлений зазначеними актами норм.

Підприємства й організації при складанні трудової угоди встановлюють кожному працівникові розмір тарифної ставки (посадового окладу), види доплат, компенсаційні і гарантовані виплати, передбачені чинним законодавством. Джерелами коштів на оплату праці на підприємствах є кошти, одержані в результаті їх господарської діяльності; в бюджетних установах асигнування з бюджету, а також частка доходів, одержаних у результаті їх господарської діяльності.

У підприємствах недержавної форми власності й об'єднаннях громадян (кооперативах, спільних підприємствах з іноземними інвестиціями, акціонерних та інших господарських товариствах) оплата праці здійснюється відповідно до положень, передбачених установчими документами, з дотриманням норм і гарантій в оплаті праці відповідно до чинного законодавства.

Держава згідно з Законом України «Про оплату праці» здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, а також шляхом прогресивного оподаткування доходів громадян.

На підприємствах застосовують дві форми оплати праці - відрядну і погодинну. Кожна з цих форм має різновиди (системи).

Так, відрядна форма оплати праці складається з таких систем, як: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна та аккордна. При прямій відрядній системі оплата праці здійснюється за кожну одиницю виготовленої продукції (виконаних робіт, послуг).

Відрядно-преміальна система передбачає, що робітникам, крім основного заробітку, нараховуються премії (за виконання норм виробітку, економію матеріалів, якість продукції тощо). Ця система стимулює покращення кількісних і якісних показників роботи, тому широко застосовується на підприємствах.

При відрядно-прогресивній системі виконані роботи оплачуються: в межах норми — за твердими розцінками, понад норми — за підвищеними прогресивно-зростаючими розцінками. Ця система має обмежене застосування (на найважливіших ділянках господарської діяльності), оскільки при її застосуванні темпи зростання заробітної плати можуть випереджати темпи росту продуктивності праці, що може призвести до перевитрати фонду оплати праці, підвищення собівартості продукції.

При акордній системі оплати праці норма і розцінка визначаються на весь комплекс виконуваних робіт (ремонтних, будівельних тощо).

Погодинна форма оплати праці має дві системи: проста погодинна і погодинно-преміальна.

При простій погодинній системі праця працівників оплачується виходячи тільки з кількості відпрацьованого часу і тарифної ставки (посадового окладу) відповідно до їх кваліфікації.

При погодинно-преміальній системі до погодинної ставки (посадового окладу) за досягнення визначних показників працівникам виплачується премія. Економічна доцільність застосування тих або інших форм і систем оплати праці визначається їх стимулюючою роллю в підвищенні ефективності діяльності кожної ділянки і підприємства в цілому.

Здійснення будь-якого господарського процесу обов’язково пов’язане із застосуванням праці та її оплатою. Облік цього процесу має забезпечити контроль за використанням праці, рівнем її оплати, здійсненням розрахунків з робітниками і службовцями. Зрозуміло, що саме цей облік потребує особливої точності, оскільки він зачіпає матеріальні інтереси людей.

Основними показниками праці і заробітної плати є:

1. чисельність робітників;

2. фонд оплати праці;

3. їх професії та кваліфікації;

4. преміальні виплати;

5. витрати робочого часу тобто кількість відпрацьованих годин;

6. кількість виготовленої продукції або обсяг виконаних робіт;

7. розрахунки з кожним працівником згідно діючого законодавства.

1.4 Організаційно — економічна характеристика ЗАТ «КЗШВ «Столичний»

ЗАТ «КЗШВ Столичний» — це міжнародна компанія, представлена в понад 50 країнах Європи, яка приділяє значну увагу традиціям і споживчим перевагам кожної країни. Саме тому, більшість брендів компанії не лише отримали визнання в різних країнах, але й стали частиною їхньої історії.

В основі успіху — ЗАТ «КЗШВ Столичний» орієнтація на споживача, його смаки та очікування. Освоюючи новий ринок, об'єднуючись з місцевими марками, компанія не прагне все змінити, а дбайливо зберігає краще й адаптує свій світовий досвід, щоб знайти першокласне рішення, яке відповідатиме очікуванням споживачів.

Дотримуючись кращих виробничих традицій ЗАТ «КЗШВ Столичний», підприємсвто разом з тим орієнтується на високі міжнародні стандарти. Тому головними принципами діяльності піприємства є:

· послідовність у розвитку;

· орієнтація на споживачів і клієнтів;

· гарантовано висока якість;

· творчий підхід;

· прагнення виділятися;

· робота на результат.

Приклади партнерства ЗАТ «КЗШВ Столичний» з місцевими компаніями можуть доповнити співпраця з Trina і La Casera в Іспанії, Orangina у Франції та багато інших.

Місцезнаходження та ідентифікаційні реквізити ЗАТ «КЗШВ Столичний» представлені в таблиці 1.3.

Таблиця 1.3

Ідентифікаційні реквізити, місцезнаходження ЗАТ «КЗШВ Столичний»

ЗАТ «КЗШВ Столичний», який почав працювати ще 1960 року, до 90-х років минулого століття лишався єдиним заводом у київському регіоні, який спеціалізується на шампанських винах. Сьогодні ЗАТ «КЗШВ Столичний» входить до когорти найбільших виробників напоїв в Україні.

З 2007 року ЗАТ «КЗШВ Столичний» — завод заслужив хорошу репутацію у країнах Європейського Союзу. ЗАТ «КЗШВ Столичний» вважається інноваційним брендом, що пропонує споживачеві широкий вибір із понад 75 найменувань продукції, яка випускається на сучасних виробничих лініях. У його асортименті напої на будь-який смак: безалкогольні, слабоалкогольні.

За час свого існування завод отримав понад 100 нагород, золотих медалей і Гран-прі як в Україні, так і закордоном. Це свідчить про високі виробничі стандарти «КЗШВ Столичного» і про безумовно лідерські позиції. Проте його найважливіша винагорода — це визнання споживачів.

Розподіл власності акцій ЗАТ «КЗШВ Столичний» представлено в табл.1.4.

Отже, ЗАТ «КЗШВ Столичний» — це підприємство із майже 100% іноземними інвестиціями.

Таблиця 1.4 Розподіл власності акцій ЗАТ «КЗШВ Столичний»

Сьогодні Київський завод «Столичний» входить до кращих виробників України. Це стало можливим завдяки постійному вдосконаленню виробництва, впровадженню новітніх технологій і розширенню асортименту продукції.

В останні роки компанія удосконалює технології, виробництво, продукцію, систему просування та збуту напоїв і, звісно, систему управління якістю (СУЯ).

СУЯ заводу «Столичний» складається з 5 етапів:

1. Якість сировини.

2. Якість, управління та контроль над організацією технологічних і виробничих процесів.

3. Контроль якості готової продукції.

4. Належний контроль за якісним зберіганням сировини та напоїв на складах.

5. Налагоджена (якісна) система управління збутом (дистрибуції) підприємства.

Напої Київського завода шампанських вин готуються з натуральної та ідентичній до натуральної сировини вітчизняного та іноземного виробництва.

Контроль якості сировини, готової продукції та допоміжних матеріалів проводиться у спеціально атестованій, забезпеченій всіма необхідними приладами виробничій лабораторії підприємства.

Кожна партія сировини та допоміжних матеріалів приймається лише за наявності гігієнічного висновку МОЗ України, сертифіката відповідності та сертифіката якості і проходить вхідний фізико-хімічний та мікробіологічний контроль у лабораторії. Зберігання та додаткова перевірка сировини та матеріалів забезпечується створенням необхідних умов на складах та у виробничих приміщеннях.

Весь технологічний процес виробництва шампанських вин, слабоалкогольних напоїв контролюється на кожній стадії виробництва.

Велика увага приділяється контролю готової продукції: щопівгодини проводиться фізико-хімічний аналіз на відповідність продукції до вимог стандарту;з кожної партії проводиться мікробіологічний аналіз.

Дії з проведення моніторингу та вимірювання встановлено та описано в картах процесів відповідно до системи якості ІSО 9001.

Вся готова продукція має гігієнічні висновки МОЗ України та сертифікати відповідності, а також проходить:

1) щоквартально контрольні випробування в Укрметртестстандарті за фізико-хімічним, мікробіологічним, токсичним елементами та вмісту радіонуклідів;

2) щомісячно районна санепідемстанція проводить вибірковий відбір продукції в експедиції заводу і цехах розливу, а також контроль якості.

На кожну реалізовану партію товару видається сертифікат якості.

На виробництві впроваджено систему управління безпечності продукції: визначені всі критичні точки та проводиться постійний моніторинг за ними.

Характеристика трудових ресурсів підприємства ЗАТ «Київський завод шампанських вин «Столичний» представлена в таблиці 1.5

Таблиця 1.5 Виконання показникiв з працi за 2008;2009 роки

У 2009 роцi спостерiгалося пiдвищення середньої заробiтної платнi на 11,5%.

Середнiй вiк працiвникiв ЗАТ «КЗШВ «Столичний» не перевищує 40 рокiв, з них 202 особи — це молодь до 30 рокiв. Тобто, в цiлому колектив молодий, мобiльний i вiдносно легко пристосовується до нових умов i тенденцiй ринку. З метою розвитку професiйних навикiв фахiвцiв усiх напрямкiв, формування правильного розумiння лiдерства у бiзнесi та покращення усвiдомлення принципiв функцiонування компанiї як єдиної системи на пiдприємствi органiзовано комплекс навчання працiвникiв у вiдповiдностi до їхнього фаху та кола посадових обов’язкiв. Протягом 2008 року пiдвищили свою квалiфiкацiю 165 працiвникiв заводу, навчено новим професiям безпосередньо на виробництвi та в професiйно-технiчних навчальних закладах 38 робiтникiв. Iз загальної чисельностi спiвробiтникiв заводу 296 осiб — спецiалiсти, якi мають вищу освiту, 97 осiб — спецiалiсти вищої квалiфiкацiї, 102 чоловiки — це робiтники, якi мають 4−6 квалiфiкацiйнi розряди. Фахiвцi заводу не зупиняються на досягнутому, знаходяться в постiйному творчому пошуку, пiдвищують свiй професiйний рiвень, з честю пiдтримують добре iм’я — «КЗШВ «Столичний».

Товариство вiдчуває нестачу робочої сили. У звiтному роцi було прийнято на роботу 389 осiб, а вибуло 416 робiтникiв. У 2009 роцi було подано 10 оголошень в газету та телебачення для iнформування населення про вакансiї.

У Товариствi укладено Колективну угоду мiж керiвництвом та працiвниками вiд 12.02.2009, зареєстровану Управлiнням працi та соцiального захисту населення за № 75 вiд 22.11.2009. Основнi параметри Колективної угоди:

· розширення маршрутної мережi роботи автотранспорту;

· забезпечення заходiв щодо охорони працi, технiки безпеки та безпеки руху;

· пiдвищення заробiтної платнi штатних працiвникiв.

Щодо фінансового стану ЗАТ «Київський завод шампанських вин «Столичний», то він представлений в табл.1.6

Таблиця 1.6 Показники структури активів і капіталу ЗАТ «Київський завод шампанських вин «Столичний» на 31.12.2008 та 31.12.2009 роки

Показники платоспроможності та ліквідності предоставлені в таблиці 1.7.

Таблиця 1.7 Показники платоспроможності, ліквідності, ділової активності та рентабельності ЗАТ «Київський завод шампанських вин «Столичний» на 31.12.2008 та 31.12.2009 роки

Розглянувши всі таблиці ми можемо зробити висновок, що на кінець 2009 року порівняно із кінцем 2008 року знизилися оборотність оборотних засобів, підвищилися оборотність виробничих запасів, знизилися оборотність фіксованих активів, знизилися оборотність усіх активів, знизилися оборотність коштів у розрахунках, знизилися оборотність дебіторської заборгованості, знизилися оборотність кредиторської заборгованості, знизилися оборотність чистого робочого капіталу, знизилися оборотність всього капіталу, це є негативними явищами для підприємства. Оскільки, на кінець 2009 року порівняно із кінцем 2008 року знизилися оборотність усіх коштів підприємства, то це свідчить про погіршення його фінансового становища.

РОЗДІЛ 2 БУХГАЛТЕРСЬКИЙ ОБЛІК І АУДИТ ВИТРАТ ПІДПРИЄМСТВА НА ОПЛАТУ ПРАЦІ (НА ПРИКЛАДІ ЗАТ «КЗШВ «СТОЛИЧНИЙ»)

2.1 Організація обліку витрат на оплату праці

Основними завданнями організації обліку праці та її оплати є:

· контроль за якістю та кількістю затраченої праці, за виконанням завдань щодо зростання продуктивності праці, за використанням фонду заробітної плати та іншими грошовими коштами, які виділяються для оплати праці працівників підприємства;

· своєчасне і правильне віднесення сум нарахованої заробітної плати і відрахувань органам соціального страхування на витрати;

· здійснення у встановлені строки всіх розрахунків з працівниками і службовцями по заробітній платі та інших виплатах;

· збір інформації та групування показників з оплати праці, необхідних для поточного і наступного планування, контролю, аналізу та оперативного управління виробництвом, для складання фінансової і статистичної звітності.

Згідно прийнятої на підприємстві облікової політики облік (в тому числі і власного капіталу) ведеться в журнально-ордерній формі. Сутність цієї форми полягає у застосуванні журналів-ордерів та допоміжних відомостей, які являються основними обліковими регістрами. Всі журнали-ордери побудовані так, що в них поступово накопичуються та підраховуються дані для перенесення їх в звітні форми, тобто дані первинних документів безпосередньо накопичуються і систематизуються у регістрах бухгалтерського обліку.

Основними регістрами при цій формі бухгалтерського обліку є журнали-ордери, що ведуться по кредиту синтетичних рахунків (синтетичного обліку) та дебету кореспондуючих рахунків. Використовуються також регістри аналітичного обліку: відомості, книги і картки.

Наприкінці місяця підсумкові дані кредитових оборотів і журналів — ордерів переносяться до Головної книги, у якій підраховують обороти по дебету кожного рахунку. Головну книгу використовують для узагальнення даних журналів-ордерів, взаємної перевірки зроблених записів по окремих рахунках і складанню звітного балансу.

Основними перевагами журнально-ордерної форми обліку являються:

· поєднання аналітичного та синтетичного обліку в одному регістрі;

· забезпечення своєчасного та рівномірного відображення бухгалтерських записів на протязі звітного періоду;

· забезпечення розподілення облікових робіт;

· можливість проведення аналізу господарської діяльності підприємства;

· скорочення загальної кількості облікових регістрів.

Проте в наш час, у нових умовах господарювання ця форма не відповідає всім потребам оперативного управління підприємством, а саме: побудова журналів-ордерів не містить нових форм організації обліку, не відповідає за складом аналітичних даних, які необхідні для управління підприємством, а найголовніше — не дозволяє здійснювати бухгалтерський облік оперативно для визначення реального фінансового стану управління на будь-який момент.

Основним документом, який визначає застосування на підприємстві оплати праці, розміри основної, додаткової заробітної плати, преміювання працівників тощо, є Положення про оплату праці на підприємстві. Даний документ містить:

· загальні принципи організації оплати праці на підприємстві, системи і форми оплати праці, які застосовуються до різних категорій працівників;

· штатний розклад працівників підприємства;

· побудову основної (тарифної) оплати праці з інструкціями по посадах і професіях тарифних ставок і окладів або порядку розрахунку в залежності від показників роботи працівника і підприємства в цілому;

· обумовлені доплати, надбавки і компенсації із зазначенням їх розмірів;

· інші преміальні системи, що використовуються на підприємстві;

· визначений стимулюючий показник, шкала преміювання.

Облік використання робочого часу здійснюється в табелях обліку використання часу. Поряд з цим в необхідних випадках проводяться фотографії робочого дня, хронометражі спостереження та інші одноразові обстеження.

Облік вихідних днів (днів щотижневого відпочинку) і святкових (неробочих) днів здійснюється в табелях згідно з графіком і режимом роботи даного підприємства.

Облік витрат на оплату праці починається з первинних документів. Первинні документи з обліку праці і заробітної плати, що надходять до бухгалтерії підприємства, після перевірки і опрацювання групують за ідентифікаційними номерами працівників і використовують для складання розрахунково-платіжних відомостей. На досліджуваному підприємстві для складання розрахунково-платіжних відомостей використовують дані накопичувальних карток виробітку і заробітної плати.

Розрахунково-платіжні відомості є основним документом, який використовується для оформлення розрахунків з робітниками і службовцями. Вони містять інформацію про всі нарахування за видами оплат, утримання із заробітної плати і суми, що належать видачі на руки.

Підставою для складання розрахунково-платіжних відомостей служать цілий ряд документів (табл. 2.1).

Таблиця 2.1

Перелік документів на основі яких складаються розрахунково-платіжні відомості

Після розрахункової обробки первинних документів по обліку виробітку, відпрацьованого часу та іншої вихідної інформації для розрахунків по оплаті праці, складаються розрахункові відомості, які узагальнюють статистичні дані по розрахунках з робітниками та службовцями.

Наступним етапом розрахункової роботи з обліку заробітної плати є формування даних синтетичного обліку розрахунків та звітності. Для цього передбачений рахунок 66 «Розрахунки з оплати праці». За своїми властивостями це рахунок — пасивний, балансовий, розрахунковий. Рахунок 66 має два субрахунки (рис. 2.1).

оплата праця облік витрати

Рис. 2.1 Структура рахунку 66 «Розрахунки з оплати праці»

При нарахуванні заробітної плати кредитується рахунок «Розрахунки з оплати праці» й дебетуються рахунки в залежності від видів виробництв (основною, допоміжною), де виконуваність роботи, характер цих робіт, категорій робітників, а також від виду заробітної плати (основна, додаткова).