Планирование праці та заробітної платы

Министерство освіти РБ.

УО Гродненський філія Інститут Сучасних Знаний.

Курсова работа.

з дисципліни «Планування на предприятии».

Тема: «Планування праці та заробітної платы».

Виконав студент.

гуманитарно-экономического факультету IV курса.

Слободенюк Д. А.

Науковий руководитель:

____________________.

Гродно 2002.

ЗАПРОВАДЖЕННЯ — 3 ;

ГЛАВА 1. ПЛАНУВАННЯ ПРАЦІ. 5.

1.1. Кадри — найбільш рухлива частина продуктивних сил. 5.

1.2. Продуктивність праці 6.

1.3. Планування підвищення продуктивність праці. 7.

1.4. Планування кількості працюючих в цеху, дільниці. 8.

ГЛАВА 2. ЗАРОБІТНА ПЛАТА ЯК НОВИЙ МОТИВ ПРОДУКТИВНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ. 11.

2.1. Основи планування зарплати 11.

2.2. Чинники, що впливають вибір форми і системи оплати праці. 13.

2.3. Оплату праці керівників. 14.

2.4. Планування фонду зарплати. 16.

ГЛАВА 3. ОСВІТА ФОНДУ ОПЛАТИ ПРАЦІ ПОДРАЗ-ДЕЛЕНИЙ ЗАТ «АКЛОТОПС» 20.

3.1. Загальні зведення. 20.

3.2. Структура зарплати. 21.

3.3. Порядок нарахування фонду оплати праці. 23.

3.4. Оплату праці котрі за контрактом. 25.

3.5. Висновок. 26.

ВИСНОВОК. 28.

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ: 31.

Виробництво кожної країни й кожної галузі залежить від низки чинників. Такими чинниками є кадри, працю й оплата труда.

Кадри — цінна й важлива частина продуктивних сил суспільства. У цілому нині ефективність виробництва залежить від кваліфікації робочих, їх розстановки і його використання, що впливає об'єм і темпи приросту вироблюваної продукції, використання матеріально-технічних коштів. Те чи інше використання кадрів прямим чином з зміною показника продуктивність праці. Зростання цей показник є найважливіша умова розвитку продуктивних сил країни й головним джерелом зростання національного дохода.

На зростання продуктивність праці впливає існуюча у кожний момент часу система оплати праці, оскільки оплата є стимулюючим чинником на шляху зростання кваліфікації праці, підвищення технічного рівня виконаною работы.

Робоча сила, як трактується знає економіки, — це сукупність фізичних і розумових здібностей людини, його спроможність до праці. У умовах ринкових відносин «спроможність до праці» робить робочої сили товаром. Але це звичайний товар. Його на відміну від інших товарів полягає у тому, що він, по-перше, створює вартість більш ніж вартий той, по-друге, без його залучення неможливо здійснити будь-яке виробництво, по-третє, нього в що свідчить залежить ступінь (ефективність) використання основних та оборотних виробничих фондов.

То що ж змусити робочої сили працювати найефективніше? Відповідь на це запитання є основою будь-який кадрової політики. І місці по важливості серед чинників, які впливають ефективність використання робочої сили, встановлено систему оплати праці. Саме вести, а найчастіше лише вона, є причиною, що призводить робочого з його робоче місце. Тому значення цієї проблеми важко переоценить.

План за працею і оподаткуванням заробітної платі (річний план) підприємства включає планування показників продуктивність праці, розрахунок чисельності промислово-виробничого персоналу з категоріям працюючих, планування фонду зарплати, розрахунок середньої зарплати работающих.

Під час розробки річного плану походять від необхідності забезпечити задані темпи зростання продуктивність праці й правильне співвідношення між темпом зростання продуктивність праці і темпом зростання середньої заробітної плати у відповідність до п’ятирічним планом економічного і соціального розвитку, у якому міністерствам, об'єднанням і підприємствам затверджуються із розподілом за літами такі показники і нормативи по праці і реальної заробітної плате:

. зростання продуктивність праці, обчислюваний по нормативно-чистой продукції або іншому показателю;

. норматив зарплати на 1р. продукції з показнику, застосовуваному у разі планування продуктивності труда;

. ліміт чисельності робітників і служащих.

Підприємства, з затверджених їм у річному плані показників і нормативів за працею і оподаткуванням заробітної платі, встановлюють планові показники за зростанням продуктивність праці, фонду заробітної плати й на чисельності, працівників планові обсяги виробництва цехах і ділянкам. Далі розглянемо кожна з перелічених вище понять більш подробно.

ГЛАВА 1. ПЛАНУВАННЯ ТРУДА.

1.1. Кадри — найбільш рухлива частина продуктивних сил.

Склад і структура кадрів постійно змінюється у відповідність до зміною техніки, технології, організації виробництва й управління. Склад кадрів характеризується такими показниками: освітній рівень, спеціальність, професія, кваліфікація, стаж роботи, вік, співвідношення окремих категорій работников.

Усі робочі залежно від застосовуваних знарядь праці і діляться за професіями й специальностям.

Професія — певний комплекс знань і практичних навичок, які повинен мати робочий до виконання роботи. Усередині професії виділяються вузькі специальности.

Для правильної організації виконання робіт і підготовки кадрів існує кваліфікаційне поділ труда.

Він із наявністю робіт різною складності, із необхідністю відділення простих малокваліфікованих робіт від складних, виконання яких вимагає і від робітника великих знань і навыков.

Склад працівників із категоріям, професій, спеціальностями і кваліфікації постійно змінюється і вдосконалюється. З кожним роком збільшується кількість працівників, тих, хто в усі види виробничого навчання, проте в із дивовижною технічною прогресом, із застосуванням нового устаткування й пріорів, із ускладненнями технології потреба у кадрах не зменшується. Склад фахівців — практиків систематично поліпшується — у результаті перепідготовки, підвищення теоретичного рівня, залучення в систему вечірнього і заочного обучения.

У цьому якщо кількісні зміни у основному відбивають що відбувається зростання промисловості, то якісних змін у складі кадрів пов’язані з удосконаленням технічної бази й технології виробничих процесів. Так, спочатку кадри готувалися перекваліфікацією, потім — була організована підготовка в ВУЗах і технікумах. З’являлися нові професії. У останнім часом виникла невпинно зростає потреба у фахівцях у сфері автоматики, телемеханіки, радіоелектроніки, ЭВТ, физикохимии і др.

1.2. Продуктивність труда.

Продуктивність праці характеризує ефективність витрат живого конкретного праці, що створює потребительные вартості й виробленням своєї продукції одного працював у одиницю часу, чи робочим часом, витрачених виробництва одиниці виробленої продукції. Трудові витрати на виробництво продукції складаються з витрат живого праці виробничому процесі, минулого праці, упредметненого у засобах і предметах праці, використовуваних при производстве.

Але кінцевий результат праці колективу та кожного працівника не можна оцінити лише виробленням продукції одиницю робочого часу. Оцінюючи продуктивність праці важливо враховувати економію праці, упредметненого в сировину, матеріалах, інакше значення показника продуктивність праці різко впаде. З цих позицій розглядають методи виміру продуктивність праці - натуральний, трудовий і стоимостной:

1. По натуральному методу продуктивності праці обчислюють як співвідношення кількості продукції натуральному вираженні до среднесписочному числу працюючих. Але це метод незастосовуваний у випадках, коли робітники роблять три «види продукції і на характером та молодіжні організації впливають на витрата матеріальних ресурсів, що саме притаманно нафтопереробної та нафтохімічної промисловості. Проте його може бути більш об'єктивним проти іншими на окремі ділянки і установках під час випуску жодного виду продукції із високим рівнем автоматизації виробничих процессов.

2. Трудової метод виміру продуктивність праці грунтується на розрахунку трудомісткості кожного продукту. Відповідно до цього методу ефективність праці оцінюється порівнянням фактичних (планових) витрат з нормативними. Трудомісткість кожного виду продукції у своїй розраховується як ставлення трудових витрат за виробництво цієї категорії продукції до її количеству.

3. Взагалі підприємства міста і галузі трудовий метод практично незастосовуваний, оскільки забезпечує сводимости вимірника та практично відбиває продуктивність лише індивідуального праці. Але це метод має низку переваг внутрішньовиробничого планування. У ньому продуктивності праці визначається ставленням обсягу продукції вартісному вираженні до среднесписочному числу працюючих. Є кілька різновидів цього методу залежність від того, який показник приймають для виміру обсягу виробництва, у вартісному вираженні. Найпоширеніший їх — валова продукція, але це різновид через безлічі недоліків може істотно спотворити дійсний внесок окремого трудового коллектива.

Головний із недоліків у тому, що вироблення товарної своєї продукції одного працівника не відбиває економії минулого труда.

У багатьох галузей народного господарства широко застосуємо показник вироблення одного працюючого нормативно чистої продукції. Але як вимірювач продуктивність праці нормативно чисту продукцію теж відбиває економії минулого праці та, зрештою, характеризує зростання обсягу робіт одному працівникові. Це співрозмірним з показником національного доходу однієї робочого. Його динаміка відбиває зростання випуску продукції з урахуванням економії всіх видів ресурсів, які у виробництві. Продуктивність праці в виробленні чистої продукції - комплексний вимірювач ефективності праці колективу. Він відбиває витрати праці, як на живу, і вкладеного в використовувані матеріальні ценности.

Отже, вироблення чистої своєї продукції одного працюючого — найперспективніший вимірювач продуктивності труда.

Праця — доцільна, корисна діяльність, у яких людина створює потрібні кошти існування, і підвищення ефективності праці є важливим завданням у будь-якій суспільно — економічної формації. Усього виділено 4 групи чинників, які впливають продуктивність труда:

1. підвищення технологічного уровня;

2. удосконалення системи керування організацією виробництва та праці; концентрація і спеціалізація производства;

3. зміна обсягу й структури виробництва; зростання обсягу виробництва та відносне зменшення ППП;

4. галузеві факторы.

1.3. Планування підвищення продуктивності труда.

Продуктивність праці плановому року визначають як і абсолютному вираженні, і у відносному — зростанням їх у відсотках базисному году.

Для визначення зростання продуктивність праці (%) в планованому року необхідно розрахувати: a) чисельність працюючих у плановому року за виробленні базисного года.

[pic], де [pic] - обсяги виробництва продукції плановому году;

[pic] - рівень продуктивність праці в базисному року. b) зменшення (економію) кількості працюючих з урахуванням завдання щодо зростанню продуктивність праці в плановому року у відповідність до п’ятирічним планом економічного та розвитку предприятия.

[pic], де [pic] - зростання продуктивність праці в плановому року за п’ятирічній плану, %; з) зменшення (економію) кількості працюючих [pic] з допомогою впровадження організаційно-технічних заходів у плановому року; d) співвідношення плановану економію кількості працюючих і економії кількості працюючих відповідно до зростанням продуктивність праці по п’ятирічній плану, що має бути [pic]; e) зростання продуктивність праці в плановому року (%) [pic] чи [pic], де [pic] - продуктивності праці в плановому року, розраховувана за такою формулою [pic].

1.4. Планування кількості працюючих в цеху, на участке.

Розрізняють календарний, номінальний і більш ефективний (розрахунковий) річні фонди часу работы.

Календарний річний фонд часу [pic] - повне кількість годин протягом року [pic].

Номінальний річний фонд часу роботи [pic] - на цю кількість годин на року у відповідність до режимом роботи (не враховуючи потерь).

Номінальний річний фонд часу роботи робітників і устаткування при 41- і 36- годинниковий робочих тижнях відповідно до нормами технологічного проектування підприємств машинобудування, приладобудування і металообробки, приведено у таблиці 1.

Ефективний (розрахунковий) річний фонд часу [pic] - це номінальний фонд часу з відрахуванням неминучих втрат. Втрати робочого дня на підприємствах машинобудування, приладобудування і металообробки пов’язані з щорічними відпустками, відпустками в навчанні, хвороби, вагітності і пологам і іншими неявками, дозволеними законом. У табл. 2, наведено ефективний річний фонд часу рабочих.

Загальна кількість працюючих цеху на запланований період [pic], де [pic] - обсяг нормативно-чистой (товарної) своєї продукції запланований период;

[pic] - продуктивності праці по нормативно-чистой продукції або по товарної продукції оптових цінах за звітний период;

[pic] - зростання продуктивність праці відповідно до виробничого завданням, %.

Чисельність основних робочих визначають, з трудомісткості виробничої програми ділянці (цеху) і балансу часу одного рабочего.

Чисельність основних рабочих-сдельщиков основного виробництва [pic], де [pic] - плановий обсяги виробництва виробів, шт.;

[pic] - трудомісткість одиниці вироби, нормо-ч;

[pic] - плановий коефіцієнт виконання норм.

Чисельність рабочих-повременщиков основного виробництва визначають, з трудомісткості повременных робіт [pic], де [pic]- трудомісткість програми провадження у тимчасовим роботам, нормо-ч.

Потреба в допоміжних рабочих-сдельщиков визначають, виходячи з трудомісткості робіт, середнього відсотка виконання і балансу робочого часу, аналогічно розрахунку чисельності рабочих-сдельщиков основного производства.

Чисельність допоміжних рабочих-сдельщиков розраховують по робочим місць належать і нормам обслуговування відповідно до типовим нормам [pic], де [pic]- обсяг обслуговування (число верстатів з урахуванням змінності роботи, одиниць складності ремонту встановленого обладнання і т.д.);

[pic] - норма обслуживания.

Розрахунок потреби цеху, ділянки в інженерно-технічних працівників, службовців і МОП здійснюють з урахуванням штатного розкладу предприятия.

ГЛАВА 2. ЗАРОБІТНА ПЛАТА ЯК НОВИЙ МОТИВ ПРОДУКТИВНОЇ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

Сформована довгі роки систему управління економікою призвела до виникненню феномена відчуження трудящих засоби виробництва. Виражається це те, що реальні доходи трудових колективів і окремих працівників мало залежали і залежить від ефективності використання ресурсів. Через це трудящі ставляться до них захазяйськи. У умовах як ніколи гостра питання, який економічна наука і практика не дали досі відповіді: як зацікавити людей, спонукати їх працювати ефективно, заощаджувати живий і упредметнений працю, своєчасно й якісно виконувати свої задачи.

2.1. Основи планування заробітної платы.

Заробітну плату — сукупність винагород в грошової чи (і) натуральному вигляді, отриманих працівниками за фактично виконану роботу, і навіть за періоди, включаемые у час. Оскільки джерелом виплати зарплати є національний дохід, то величина фонду зарплати колективу, кожного працівника мусить бути поставлено пряму залежність від досягнутих кінцевих результатів. Планування зарплати має обеспечить:

. зростання обсягу готової продукції (послуг, робіт), підвищення ефективності виробництва та його конкурентоспособности;

. підвищення матеріального добробуту трудящихся.

Планування фонду зарплати включає розрахунок суми фонду, й середньої зарплати як усіх співробітників, і по категоріям работающих.

Вихідні дані для планування фонду заробітної платы:

. виробничу програму в натуральному і вартісному вираженні і його трудоемкость;

. склад парламенту й рівень кваліфікації працівників, необхідні виконання программы;

. діюча тарифна система;

. застосовувані форми і системи оплати труда;

. норми і зони обслуговування, і навіть законодавчі акти за працею, регулюючі зарплатню (рід виплат і доплат, врахованих на труда).

До складу фонду включається основна додаткова вести. До основний належить оплата праці за виконані роботи. Вона містить відрядну зарплатню, тарифний фонд зарплати, премии.

До додаткової заробітної плати ставляться такі виплати працівникам підприємств, які проводять за виконану роботу, а відповідність до чинним законодавством (доплати до праці у нічний час, бригадирам, за скорочений робочого дня підліткам і матерям-годувальницям матерям, оплата чергових і додаткових відпусток, виконання державних обов’язків, оплату навчання учеников).

У плановий фонд зарплати не включаються доплати за відхилення від нормальні умови праці (Плата понаднормові роботи, простої, нього й залежить т.п.).

У діючій практиці використовують різноманітні методи формування фонду оплати праці як загалом підприємством, і по структурним підрозділам. Слід зазначити, що найкраще це завдання може вирішувати нормативний метод формування фонду оплати праці. Саме даний метод використовує більшість компаній у країнах із розвиненою ринковою економікою. Проте може бути дієвим лише за наявності наступних умов: по-перше, нормативи мали бути зацікавленими стабільні, довгострокові, змінюватися у випадку впливу обсяги виробництва чинників, не що з трудовими умовами колективу. По-друге, нормативи формування фонду оплати праці мають не індивідуальні, а групповые.

Механізм регулювання витрат на оплату містить такі элементы:

. порядок визначення нормируемой величини витрат на оплату праці, які включаємо в собівартість продукции;

. порядок оподаткування витрат на оплату праці, перевищують нормативну величину.

У країнах із розвиненою ринковою економікою у ролі найважливішого кошти досягнення рівноваги у сфері зайнятості і підвищення економічної ефективності виробництва багато фахівців рекомендують переходити до гнучкою заробітної плати. На рівні народного господарства під цим розуміється зміна заробітної плати залежність від динаміки економічних показників розвитку загалом (валового національний продукт, продуктивність праці, інфляції, зовнішньоторговельного балансу), але в рівні підприємства — ув’язка заробітної плати із результатами його господарської діяльності, ефективністю виробництва, що дуже ефективно реалізується через колективний договор.

У ньому потрібно чітко сформулювати принципи, порядок оплати праці всіх категорій працюючих, встановити пряму залежність розміру оплати праці від досягнутих кінцевих результатов.

2.2. Чинники, що впливають вибір форми і системи оплати труда.

Досягнення високих кінцевих результатів оплату праці керівників, фахівців, робітників у умовах ринкової економіки доцільно будувати наступних принципах.

По-перше, основним критерієм диференціації зарплати по підприємствам, працівникам може бути кінцевий результати їхньої праці. Підвищення зарплати слід лише міру зростання кінцевих результатів праці коллектива.

По-друге, необхідно забезпечувати випереджаюче зростання продуктивності праці за порівнянню зі зростанням зарплати, оскільки це є неодмінною умовою розвитку виробництва, продуктивних сил. Нагадаємо, що з головних завдань економічного регулювання в Японії є контролю над індексом вартості робочої силы.

По-третє, доцільно поєднувати індивідуальну і колективну зацікавленість і у результатах труда.

По-четверте, механізм оплати праці має стимулювати підвищення кваліфікації працівників, враховувати умови труда.

По-п'яте, системи оплати праці мають бути простими, зрозумілими всім работникам.

При виборі системи оплати праці доцільно враховувати форму власності, величину підприємства, його структуру, характер виробленої продукції (послуг), і навіть особливості домінуючих у колективі цінностей і цілей. У цьому необхідно передусім пам’ятати функціональні обов’язки керівників. Їх головним завданням у тому, щоб забезпечити неухильне зростання обсягу виробництва (послуг) високоякісної продукцією при мінімальних витратах ресурсів з урахуванням прискорення науковотехнічного прогресу, використання передового досвіду. У центрі уваги керівників повинні прагнути бути питання соціального розвитку колективу, умови праці та побуту работников.

З іншого боку, вирішуючи питань оплати праці, треба мати на увазі такі чотири фактора:

1) фінансове становище предприятия;

2) рівень вартості жизни;

3) рівень зарплати, яку виплачують конкуренти на таку ж работу;

4) рамки державного регулювання у цій области.

У практиці використовують дві форми оплати праці - відрядна і погодинна, і навіть безліч систем. Перша полягає в визначенні відрядних розцінок з урахуванням розряду виконуваної праці та тарифної ставки першого розряду. Відрядна вести робочих полягає в оплаті у прямій залежність від її результатів, виражених у вироблену продукцію, чи виконаних операций.

При погодинної формі оплати праці заробіток залежить від розряду робочого і кількість відпрацьованих годин. Застосування погодинної оплати праці може стимулювати високоефективний працю лише за наявності нормувальних завдань, тобто. погодинна вести повинна виплачуватися за умови виконання встановлених обсягів робіт чи випуску певної кількості продукції з великим качеством.

Нині суто відрядна і погодинна оплата праці використовується дуже рідко. Існуючі методи оплати праці засновані на використанні різних систем преміювання. У цьому показниками преміювання, як правило, є досягнення чи перевиконання денний норми вироблення, обслуговування, суміщення різних видів діяльності, рівень кваліфікації, і навіть умови труда.

Системи оплати праці мають бути, у сталий розвиток. Адміністрації підприємства що з профспілкової організацією доцільно систематично оцінювати ефективність коштів у оплату труда.

2.3. Оплату праці руководителей.

У разі ринкових відносин окремі підприємства розпочали впровадження нових систем оплати праці руководителей.

Так, на ряді підприємств будівельного комплексу, сільського господарства, автотранспорту вести керівників перебуває у прямий залежність від її середній рівень в працівників предприятий.

У разі зростання цін підприємствах сільського господарства і вартість будівельних матеріалів доцільно ширше використовувати натуральні показники у преміюванні. Так, що на деяких підприємствах із виробництва будматеріалів вести керівників переходити до ринків поставлено пряму залежність від приросту обсягу продукції натуральному вираженні, її якості і постачання за договорами, що негайно позначилося з їхньої деятельности.

На деяких заводах вести керівників перебуває у прямий залежність від рівня матеріального добробуту керованих ними колективів. Заробітну плату генеральний директор зростає п’ять відсотків кожний відсоток підвищення оплати праці всіх працюючих, а при зниженні - знижується. У директорів комплексів це ж співвідношення. На рівні подкомплексов співвідношення одно 3:1, але в рівні продуктивного циклу -1,5:1. На окремих підприємствах відмовилися від гарантованого винагороди своєї діяльності. Вищі керівники оплачуються за часткою в доході, утворюваному трудовим колективом під сумнів їхню руководством.

У країнах із розвиненою ринковою економікою винагороду вищих управляючих включає звані пакети винагород, які перебувають, зазвичай, з окладів, премій, бонусів, системи участі у прибутках, акціонерний капітал, і навіть різноманітні пільги і привілеї, що підкреслюють високий статус службовців цієї ланки управления.

У промисловості США управляючі низової ланки (звані розпорядники робіт — майстра, начальники груп, і т.д.) загалом мають річний дохід у 1,5 разу вищу, ніж промислових робітників, хоча дрібні адміністратори може бути таку ж винагороду, як робочий середньої квалификации.

Доход управляючих середньої ланки, зазвичай, майже 2,5 разу вищу, ніж робочих, і це розрив останніми роками збільшується почасти через те, що фірм улаштовують справжню «полювання «за компетентними й перспективними керівниками і провідними фахівцями, залучаючи їх підвищеними окладами. Вищі управляючі зазвичай отримують компенсацію на власний праці 3- 5 котрий іноді в численні десятки раз вищу, ніж рядові особи найманого праці виробництві й управлении.

Матеріальне стимулювання керівників пов’язується насамперед з показниками максимізації прибутків більш пріоритетним, ніж валовий обсяг реалізації. Це як вважають досі, відбиває кінцевий результат господарську діяльність керівників, відповідно до яким організується їх преміювання. На премії доводиться досить значна частина доходів: у головних керівників держави і голів ради директорів 25−35%, в Генерального управляючого відділення з оборотом близько 500 млн. 20−25%, у управляючого відділенням з оборотом 150 млн. 15%, керівник відділу генеральної дирекції 10−15%, у управляючого заводом, регіональної збутової конторою, ревізора 7,5%. Разом з окладами вони є досить солідні суммы.

Премії управляючим можуть виплачуватися як готівкою, і у акціях компанії, а переважно у змішаної формі в різної пропорції. Велика частину спільних доходів менеджерів вищої ланки реалізується у формі великих пакетів акцій своєї компанії. Часто акції, що входять до премію, видаються не відразу. Це робиться здобуття права «прив'язати «управляючого до фірми, що у разі відставки з її він втрачає декларація про отримання що залишилася невиплаченої премии.

На окремих фірмах, в організаціях, талановитими в самооновлення, винагороди йдуть на заохочення новацій. До до їх числа дедалі більше ставляться пакети акцій під успішну майбутню діяльність чи є якісь заходи, щоб забезпечити здобуття певного відсотка доходу з новою продукції чи нового виду бизнеса.

Проте, на думку окремих фахівців з управління, в оцінці роботи менеджерів недостатньо враховувати підсумки господарську діяльність. Приміром, Уолтер Ристон вважає, було б добре оцінити, наскільки ключові менеджери здатні керувати людьми. Тому частина оцінки управляючих полягає в результати опитування їх підлеглих. Від цього залежать, зокрема, розрахунки їх премий.

У разі початку ринкових відносин на вирішення завдання підвищення ефективності виробництва, конкурентоспроможності своєї продукції основний формою оплати праці керівників, фахівців мусить бути контрактна система. Тому виростає роль колективного договора.

2.4. Планування фонду заробітної платы.

При плануванні фонду зарплати (ФЗП) необхідно обов’язкове дотримання условий:

. зростання продуктивність праці повинен випереджати зростання заробітної платы;

. загальна сума зарплати всіх категорій котрі повинна перевищувати ліміту, що визначається за нормативом зарплати на 1р. продукції, затвердженого кожному за року у п’ятирічному плані економічного та розвитку предприятия.

Загальний річний фонд зарплати всіх категорій працюючих підприємства, цеху, розрахований за нормативу зарплати на 1р. продукції [pic], де [pic] - норматив зарплати на 1р. нормативно-чистой чи товарної продукції підприємства на запланований рік у відповідність до п’ятирічним планом чи цеху, якому норматив стверджується предприятием;

[pic] - плановий обсяг нормативно-чистой продукції або товарної продукції незмінних ценах.

Запланований фонд зарплати [pic].

У фонд зарплати включають суми за тарифними ставками і окладів, а також усі види доплат крім виплат з фонду матеріального поощрения.

Структура фонду заробітної плати робітників на запланований період включає: фонд прямий оплати (тарифний фонд); доплати, зокрема премії з фонду зарплати; додаткова заробітна плата.

Ця величина річного фонду зарплати відбиває витрати на заробітної плати у разі планування собівартості продукции.

При розрахунку середньомісячної зарплати робочого, що є основою під час встановлення співвідношення темпи зростання продуктивність праці і темпи зростання зарплати, додатково враховується величина премій з фонду матеріального поощрения.

Річний фонд прямий відрядною (тарифної) зарплати основних рабочих-сдельщиков [pic], де [pic] - обсяг випуску деталей, шт.;

[pic] - кількість операцій технологічного процесу обробки детали;

[pic] - трудомісткість обробки деталі на 1-ї, 2-ї та всіх наступних операціях, ч;

[pic] - годинна тарифна ставка для робіт, виконуваних на 1-ї, 2-ї і наступних операціях, руб.

Таблиця 1 |Характеристика |Номінальний річний фонд |Примітка | |виробництва |часу, год | | | |рабоч|оборудования при числі| | | |їх |змін | | | | |1 |2 |3 | | |Виробництво з | | | | | | |безперервним | | | | | | |технологічним | | | | | | |процесом та умовами |2070 |2070 |4140 |6210 |41-годинний робоча | |роботи: | | | | |тиждень | |нормальними |1830 |1830 |3660 |5490 |36-часовая робоча | | | | | | |тиждень | |шкідливими | | | | | | | | | | | | | |Виробництво з | | | | | | |безперервним |2070 |- |- |8760 |Безперервна | |технологічним | | | | |кругло-годичная | |процесом та умовами | | | | |робота | |роботи: |1830 |- |- |8760 | | |нормальними |2070 |- |- |8570 |24ч*365=8760ч | | | | | | |Безперервна | |шкідливими | | | | |кругло-годичная | |нормальними | | | | |робота крім 8 | | |1830 |- |- |8570 |святкових днів | | |2070 |- |- |8570 | | | | | | | |24ч*357=8570ч | |шкідливими | | | | |Цілодобова | |нормальними | | | | |робота, крім | | |1830 |- |- |6490 |вихідних | | | | | | |святкових днів | | | | | | | | | | | | | |24ч*271=6490ч | |шкідливими | | | | | |.

Річний фонд прямий погодинної (тарифної) зарплати основних рабочих-повременщиков [pic], де [pic]- ефективний річний фонд робочого дня одного робочого, ч;

[pic]- кількість робітників змін у сутки;

[pic]- годинникові тарифні ставки 1-го, 2-го та всіх наступних розрядів, руб;

[pic]- явочное кількість робітників до однієї зміну відповідно по розрядам робіт, чел.

Таблиця 2 |Продовж- |Продовж- |Номінальний |Втрати |Ефективний | |тельность |тельность |річний фонд |часу, % от|годовой фонд | |робочої |основного |часу, год |номінального |робочих, год | |тижня, год |відпустки, ДНІ | |фонду | | |41 |15 |2070 |10 |1860 | |41 |18 |2070 |11 |1840 | |41 |24 |2070 |12 |1820 | |36 |24 |1830 |12 |1610 | |36 |36 |1830 |17 |1520 |.

ГЛАВА 3. ОСВІТА ФОНДУ ОПЛАТИ ПРАЦІ ПОДРАЗ-ДЕЛЕНИЙ ЗАТ «АКЛОТОПС».

3.1. Загальні сведение.

Порядок освіти фонду оплати праці підрозділів ЗАТ «Аклотопс» в складі витрат на виробництво у виконанні завдань зі обсяги виробництва. реалізації продукції, робіт, надання з, зниження витрат виробництва та кошторисів витрат встановлюється «Положенням про утворення фонду оплати праці підрозділів ЗАТ «Аклотопс».

Система дозволять регулювати рівень фонду оплати праці та встановлює матеріальну відповідальність керівників, фахівців, службовців і робочих підрозділів ЗАТ «Аклотопс» у виконанні господарської деятельности.

Основними показниками для нарахування фонду оплати праці являются:

. план виробництва товарної продукції, робіт, послуг ЗАО;

. прибуток за балансу ЗАО;

. план виробництва (реалізації) товарної продукції, робіт, послуг подразделений;

. витрати (кошторису витрат) на производство.

Показники розробляються ВЕО ЗАТу і затверджуються заступником генеральний директор з економіки і фінансів, показники можуть змінюватися ВЕО ЗАТ на залежність від виробничої, економічної і легальною фінансовою ситуації ЗАО.

Результати про результати господарську діяльність заводів і функціональних служб Генеральної дирекції розглядаються щомісяця до 20-го числа місяці, наступного за звітним, на балансовою комиссии.

І з підрозділів ЗАТ проти неї витрачати свій фонд оплати не повному обсязі. Нерозтрачену суму ОТиЗ резервує на оплату праці підрозділам у наступні месяцы.

При нарахуванні фонду оплати праці враховується виконання показників господарську діяльність протягом місяця і з початку року. За невиконання (перевиконання) заданих показників господарську діяльність фонд оплати праці підрозділи зменшується (збільшується) кожний не виконане (перевиконаний) показатель.

Співвідношення постійної частини до перемінної становить середньому 30%: 70%.

Формування й виплати з фонду оплати праці виробляються щомісяця за звітний місяць, за підсумками виконання обсягу товарної продукції за звітний місяць і показників господарську діяльність підрозділів ЗАТ протягом місяця, попередній отчетному.

При переході з цього систему перший місяць показники господарської діяльності не учитываются.

Виплати з фонду оплати праці кожного підрозділу регламентуються окремим положением.

3.2. Структура заробітної платы.

У основу освіти фонду оплати праці (ФОП) заложены:

. сдельно-премиальная;

. повременно-премиальная;

. контрактная.

Фонд оплати праці ЗАТ складається з основних частей:

. фонд зарплати (ФЗП) ЗАО;

. фонд матеріального заохочення (ФМП) ЗАО.

Фонд зарплати — стала частина становить 20%-40%от фонду оплати праці (без контрактантов).

Фонд матеріального заохочення — змінна частина становить 60%-80% від фонду оплати праці (без контрактантов).

До складу фонду зарплати включаються нарахування суми оплати праці в грошової і натуральної формах за відпрацьоване і невідпрацьований час по тарифу (окладу), стимулюючі доплати і надбавки, компенсаційні виплати, пов’язані з режимом та умовами труда.

До складу фонду матеріального заохочення ЗАТ включаються нараховані щомісячні премії у виконанні показників господарську діяльність. одноразові заохочувальні виплати з Фонду матеріального заохочення підрозділів ЗАТ, і навіть заохочувальні виплати з фонду Генерального директора, фонд директорів Автоскладального і автоагрегатного заводов.

Оплату праці за тарифами, окладу, стимулюючі доплати і надбавки, компенсаційні виплати, пов’язані з режимом та умовами праці, виплати з фонду матеріального заохочення регламентуються окремими положениями.

До Фонду зарплати включается:

Оплата за відпрацьоване время:

. вести, нарахована працівникам за тарифним ставками і окладів за відпрацьоване время;

. вести, нарахована працівникам за виконану роботу з відрядним расценкам;

. вартість продукції, виданої гаразд натуральної платы;

. стимулюючі доплати і надбавки до тарифним ставками і окладів (за професійну майстерність, суміщення професій і посад і т.п.);

. компенсаційні виплати, пов’язані з режимом та умовами труда;

. доплати до праці у шкідливих чи небезпечних умовах і важких работах;

. доплати до праці у нічний время;

. оплата роботи у вихідні і святкові дни;

. оплата понаднормової работы;

. оплата праці кваліфікованих робочих, керівників, фахівців, звільнених основної праці та залучуваних на підготовку, перепідготовки і підвищення кваліфікації работников;

. послуги працівників бухгалтерії у виконанні ними письмових доручень працівників із переліченню страхових внесків з заробітної платы;

. виплата різниці в окладах при часовому заместительстве;

. оплата праці осіб, узвичаєних роботу з совместительству;

. оплата праці працівників несписочного состава.

Оплата за невідпрацьований время:

. винагороду за підсумками роботи протягом року. річні вознаграждения;

. оплата щорічних і додаткових відпусток (без грошову компенсацію за невикористаний отпуск);

. додаткові виплати при наданні щорічного від пуску (понад нормальних відпускних сум відповідно до законодательством);

. оплата додатково наданих (понад передбачених законодавством) відпусток работников;

. оплата пільгових годин подростков;

. оплата навчальних відпусток, наданих працівникам, які навчаються в освітніх учреждениях;

. оплата на період навчання працівників, вкладених у професійну підготовку, на підвищення кваліфікації чи навчання другим профессиям;

. оплата праці працівників, залучуваних до виконання державних або громадських обязанностей;

. оплата за місцем основний роботи праці працівників, залучуваних на сільськогосподарські та інші работы;

. суми, виплачені за непроработанное час працівникам, вимушено які працювали неповне робочий час з ініціативи администрации;

. оплата работникам-донорам за дні обстеження, здачі крові й відпочинку, наданого після кожного дня здачі крови;

. оплата простоїв з вини работника;

. оплата під час вимушеного прогула.

У фонд матеріального заохочення включаются:

. щомісячна премія у виконанні показників господарської деятельности;

. премія з якості випущеної продукции;

. оплата із Генерального директора, директорів Автоскладального и.

Автоагрегатного заводов.

3.3. Порядок нарахування фонду оплати труда.

Щомісяця 20-го числа ВЕО підготовляє матеріали з приводу виконання показників господарську діяльність за звітний місяць і доводить їх до керівників подразделений.

Щомісяця 20-го числа матеріали з приводу виконання показників господарської діяльності у звітний місяць розглядаються на балансовою комісії, на основі яких підбиваються результати роботи підрозділів, і затверджуються результати виконання показників підрозділів ЗАТ на відсотковому отношении.

Щомісяця 1-го числа ОТиЗ визначає фонд оплати праці підрозділів ЗАТ, враховуючи результати виконання показників протягом місяця, попередній звітному, і фактичний обсяги виробництва товарної продукції, робіт, послуг за звітний месяц.

Початкові величини нормативів освіти фондів утворюються. виходячи зі нині фактичного розміру Фонду оплати праці ЗАТ, департаментів, подразделений.

Нормативи визначаються до таких фондов:

. фонд оплати праці ЗАО;

. фонди оплати праці департаментів, подразделений;

. фонд Генерального директора;

. фонди директорів заводов.

Фонд оплати праці ЗАТ «Аклотопс» формується за нормативом від фактичного обсягу виробництва товарної продукції, робіт, послуг за ЗАО.

Фонд оплати праці за департаментам й підрозділами, фонди Генерального директора, директорів заводів утворюються за нормативом від фонду оплати праці ЗАТ «Аклотопс».

Нормативи є постійними величинами і може змінюватися в тому крайніх випадках. Нормативи затверджуються Генеральним директором.

Щомісяця до 1-го числа планованого місяці ОТиЗ виробляє розрахунки і планує фонди оплати праці ЗАТ, департаментів, підрозділі, з планового обсягу виробництва товарної продукції, робіт, послуг і нормативів. Планові фонди оплати праці служать для планування витрат з зарплаті собівартості товарної продукции.

Щомісяця 1-го числа ОТиЗ виходячи з фактичного обсягу виробництва товарної продукції, робота, послуг за звітний месяц.

[pic] де [pic]- норматив освіти фонду оплати праці ЗАО;

[pic]- фактичний обсяги виробництва товарної продукції, робіт, послуг ЗАТ за звітний месяц.

З даних ВЕО по плановим і фактичним показниками господарську діяльність за звітний місяць ОТиЗ розраховує відсоток збільшення (зменшення) обсяги виробництва товарної продукції, робіт, послуг, продуктивність праці (вироблення, надання послуг на 1-го людини) по ЗАТ «Аклотопс».

[pic]- % за обсягами товарної продукції, робіт, услуг;

[pic]- % продуктивністю труда;

[pic], де [pic]- обсяг товарної продукції, робіт, послуг за звітний месяц;

[pic]- плановий обсяг товарної продукції, робіт, услуг;

[pic]- продуктивності праці за звітний месяц;

[pic]- планова продуктивність труда;

[pic]- чисельність за звітний месяц.

ФОП ЗАТ збільшується (зменшується) на 0,1% кожний 1% приросту (зниження) обсягу товарної продукції, робіт, послуг, продуктивності праці за звітний місяць до відповідним плановим показниками, але з більш ніж 5%.

ОТиЗ виробляє розрахунок фондів оплати праці ЗАТ, департаментів і підрозділів ЗАТу і стверджує у заступник. генеральний директор з економіки і финансам.

З звіту про виконання показників господарську діяльність департаментами і підрозділами протягом місяця, попередній звітному, фонд оплати праці коригується, знижуючи (збільшуючи) фонд оплати праці підрозділів ЗАТ за звітний місяць й фонд матеріального поощрения.

ФОП підрозділів ЗАТ у виконанні показників протягом місяця і з початку року може бути знижений (збільшений) понад 10%.

3.4. Оплату праці які працюють у контракту.

Тепер широко впроваджується в всіх структурах ЗАТ контрактна система оплати праці. Суть їх у следующем:

У контракті, подписываемом обличчям, заключающим контракт і керівником підприємства обумовлюються пункты:

Встановлюється посадовий оклад контрактанта на місяць та премія відсотках від прибутку відповідно до наступній методике.

Залежно від фінансово-господарських результатів роботи А/О місячна відплата праці виробляється у наступних размерах:

Без прибили та обсягів реалізації продукції виплачуються 4 мінімальні заробітну плату встановлені законодательством.

Без прибили, але отримання обсягів реалізації виплачується оклад, обумовлений у минулому пункте.

Що стосується повчання прибили та обсягів реалізації виплачується оклад і % від прибутку відповідно до вищевказаної пропорции.

Разові і страховці премії й інші винагороди виплачуються в порядку і розмірах певних іншими що діють у А/О.

3.5. Вывод.

Розглянувши загалом систему оплати праці в ЗАТ «Аклотопс», стоїть відзначити багато добрих сторін і явних переваг досягнутих її организаторами.

Для повнішого задоволення особистих і громадських організацій потреб, виконання завдання підвищення ефективності виробництва, конкурентоспроможності своєї продукції, співробітників потрібно експортувати такі умови, які спонукати їх нарощувати високоефективну техніку, покращувати використання виробничих ресурсів. І тому механізм матеріальним стимулюванням доцільно будувати на науково обгрунтованих критерії оцінки діяльності підприємства, структурних підрозділів. Йдеться про необхідності використання показників, що відбивають кінцевий господарський результат праці кожного члена коллектива.

Залучення трудящих до управління виробництвом, розвиток колективних форм організації та оплати праці зумовлюють необхідність підвищення об'єктивності її оцінювання, ув’язування оплати роботи з досягнутими кінцевими результатами. Оцінка повинна враховувати кількість вкладеного праці, изморенного тривалістю робочого дня, і навіть ефективність виробництва. Розробити що механізм оцінки праці вживаний у ролі мірила трудового вкладу кожного працівника і підрозділів — отже знайти ключі до рішенню глобальної завдання свідомого включення закону економії часу у мотиваційний механізм управления.

Нині у сфері оплати праці керівників підприємства склалася ситуація, на яку характерно повне розбіжність раніше проголошених принципів з реальною дійсністю. Їх матеріальне добробут як не пов’язані з ефективністю виробництва, громадської корисністю готової продукції, але з обсягом вироблену продукцію. Тому першим кроком до вдосконалення оплати праці керівників має зміна у механізмі формування оплати їх праці в предприятии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Отже, докладно проаналізувавши виконані розрахунки, розглянувши ці головні складові виробництва — працю, кадри і оплата праці, ми можемо зробити такі выводы:

Кадри, є найціннішою і важливішої частиною продуктивних сил, поділяються за групами залежно від багатьох чинників, причому для кожної галузі промисловості характерний особливий склад працівників, який постійно змінюється і вдосконалюється принаймні технічного прогресу і підвищення загального культурного рівня населения.

Це спричиняє полегшенню управління, більшої виробничої ефективності та підвищення якості продукции.

Для правильної ж організації робіт і підготовки кадрів існує кваліфікаційне розподіл праці, заснований на диференціації складності виробничого процесса.

З допомогою безлічі заходів, зроблених щодо поліпшення кадрів, у нафто-газовій промисловості також сталося багато кількісних і якісних змін. Цьому сприяв зростання виробництва, насичення його технікою, підвищення рівня автоматизації. Одночасно підготовка ведеться у низці вузів країни, і навіть інших навчальних заведений.

Діяльність, працю людей характеризується показником продуктивності праці. Результат праці оцінюється виробленням продукції одиницю часу з урахуванням економії праці, упредметненого в сировину, материалах.

Є кілька методів виміру продуктивність праці: натуральний, трудовий і вартісної. У цьому вартісної є найбільш поширеним (зокрема, по нафтохімічної і нафтопереробної промисловості), тому що цей метод дозволяє врахувати випускати продукцію як одному працівникові, і відбиває ефективності роботи цілого трудового коллектива.

Підвищення ефективності праці є важливим завданням у будь-якій суспільно — економічної формації. Основними чинниками, впливають на підвищення продуктивність праці, є підвищення технологічного рівня, удосконалення системи керування з виробництва, зміна обсягу й структури виробництва, різні галузеві факторы.

Характерною рисою виробництва є матеріальне й моральний заохочення праці. У цьому вся суть оплати праці, зарплати, які мають відповідати ряду принципів. Так, темпи зростання продуктивність праці повинні випереджати темпи зростання зарплати; вести повинна перебувати у повній відповідності до результатами праці; величина заробітної плати повинна нараховуватися щодо тарифних ставок і посадових окладів; повинні враховуватися складність, значення роботи з окремому підприємстві, і т.д.

Для контролю за расходуемым робочим часом організовується табельний облік. Для обліку обсягу виконаної роботи складаються первинні документи. Різноманітні форми і реквізити цих документів залежить від технологій і організації производства.

Існує безліч видів оплати праці, такі як проста погодинна, почасово-преміальна, індивідуальна сдельщика, прогрессивно-сдельная. Істотних змін щодо до уваги зарплати вносить застосування коефіцієнта трудового участі, з допомогою якого враховується внесок кожного працівника в результат роботи всієї бригады.

Загалом, облік заробітної плати повинне сприяти підвищенню трудовий активності працівників, кращому використання коштів виробництва та робочого дня і неухильному зростанню продуктивності труда.

Отже, розглянуті показники є нерозривний ланцюг найголовніших елементів виробництва, та його співвідношення і регулювання прямим чином впливає зниження чи підвищення ефективності підприємств будь-який отрасли.

Для задоволення особистих і громадських організацій потреб, виконання завдання підвищення ефективності виробництва, конкурентоспо-собности своєї продукції, співробітників потрібно експортувати такі умови, які спонукати їх нарощувати високоефективну техніку, покращувати використання виробничих ресурсів. І тому механізм матеріальним стимулюванням доцільно будувати на науково обгрунтованих критерії оцінки діяльності підприємства, структурних підрозділів. Йдеться про необхідності використання показників, що відбивають кінцевий господарський результат праці кожного члена коллектива.

Залучення трудящих до управління виробництвом, розвиток колективних форм організації та оплати праці зумовлюють необхідність підвищення об'єктивності її оцінювання, ув’язування оплати роботи з досягнутими кінцевими результатами. Оцінка повинна враховувати кількість вкладеного праці, изморенного тривалістю робочого дня, і навіть ефективність виробництва. Розробити що механізм оцінки праці вживаний у ролі мірила трудового вкладу кожного працівника і підрозділів — отже знайти ключі до рішенню глобальної завдання свідомого включення закону економії часу у мотиваційний механізм управления.

1. Грузинів В.П. Економіка підприємства міста і підприємництво. -М.:

«Софіт», 1994.

2. Фильев В.І. Нормування праці в сучасному предприятии.

Методичне посібник. — М.: ЗАТ «Бухгалтерський бюлетень». 1997.

3. Економічна теорія. Під. Ред. БазылеваН.И., Гурко С. П. Мінськ, БГЭУ,.

1996.

4. МакДональдс М. Стратегічне планування праці та зарплати. -.

СПб.: Пітер, 2000.

5. Голубків Е. П. Основи планування праці. — М.: Финпресс, 1999.