Анализ та прогнозування фонду праці та заробітної платы

МІНІСТЕРСТВО НАРОДНОГО ОСВІТИ УР.

АВТОНОВНЫЙ НЕКОМЕРЦІЙНИЙ ОСВІТНІЙ ОРГАН.

«ФИНАНСОВО-ЮРИДИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ».

факультет экономический.

КУРСОВА РАБОТА.

з дисципліни: Аналіз господарську діяльність студента грн. № 341 Ніколаєвої Про. А.

на тему: Аналіз та прогнозування фонду праці та заробітної платы.

Керівник: Летникова З.Н.

________________________.

Іжевськ, 2002 г.

Аналіз фонду праці та зарплати 3.

Оплата праці та продуктивність 6 Необхідність вдосконалення оплати праці 20 Список літератури 23.

Аналіз фонду праці та заробітної платы.

У ринкових умов господарювання підприємствам надано велика свобода використання трудових ресурсів немає і визначенні форм і дрібних розмірів оплати праці співробітників. Співробітники ж, своєю чергою, досить вільно можуть вибирати підприємство, у якому їм запропоновані найпривабливіші умови, причому майже завжди на місці після ухвалення ними з працевлаштування стоятиме розмір оплати труда.

Оплату праці - це котре виражається у грошової форми частка праці співробітника, вкладеного їм під час створенні продукції підприємства. Ця частка виплачується співробітнику, і він одноосібно розпоряджається цими средствами.

Заробітну плату всіх працівників підприємства у сумі дає показник ФЗП (фонду зарплати), який займає чималу частку у витратах підприємства. Залежно від галузевої спеціалізації, індивідуальних особливостей діяльності підприємства міста і політики керівництва у області виплат співробітникам частка витрат на ФЗП може коливатися від кількох основних відсотків майже половину загального обсягу витрат підприємства. Це чимала величина, тому аналіз цієї статті витрат підприємства так важен.

Важливе значення має також аналіз використання фонду робочого часу співробітниками. Усі робочий час можна підрозділити сталася на кілька категорій: — відпрацьоване оплачений (крім часу, відпрацьованого протягом робочого дня звичайним графіку, це то, можливо час понаднормових робіт, роботи у вихідні і святкові дні тощо.), — невідпрацьований оплачений (змушені простої, щорічні відпустки, тимчасова непрацездатність тощо.), — невідпрацьований неоплачене (прогули, запізнення і т.п.).

Від, якої категорії належить робочий час, залежить спосіб оплати й, зрештою, чи до якому типу витрат ці суми будуть віднесено (відповідно до законодавства певна частина цих витрат у склад собівартості не включається і належить на чистий прибуток підприємства). Зазвичай частка таких витрат невелика, але вона дуже невигідна для предприятия.

Крім зарплати, що її виплачують співробітникам в грошової і натуральному вигляді (оклади, премії і винагороди регулярного характеру, компенсаційні виплати за шкідливі умови праці, внеурочные праці та т.п.), витрати підприємства, пов’язані з праці, включають оплату невідпрацьованого часу й одноразові виплати, і навіть різні обов’язкові відрахування. Всі ці витрати формують показник ФОТ.

Розрізняють дві основні форми оплати праці: погодинну, коли він вести співробітника залежить кількості відпрацьованого часу, і відрядну, коли він заробіток залежить кількості виробленої продукції. З іншого боку, різними підприємствах можуть бути різні їх комбінації і різновиду. Як можна і для повних витрат, повному обсязі ФЗП підприємства можна назвати її постійну складову, що можна ототожнити із заробітної платою співробітників, працюючих повременно, і зміну частина, яка від вироблення рабочих-сдельников. Співвідношення перемінної і голову постійної частин на підприємствах різних галузей може сильно варіюватися, та його ставлення завжди менше одиниці, оскільки у підприємстві частина співробітників (по крайнього заходу, адміністративний і обслуга) працює із повременными умовами оплати труда.

Широке торгівлі поширення набули преміальні і прогресивні різновиду двох основних форм оплати праці. Так, сдельно-премиальная форма передбачає, що прямий відрядною оплаті додається премія за досягнення певного рівня вироблення, сдельно-прорессивная — що з виконанні нормованих завдань наднормативна продукція оплачується по вищим розцінками, а при повременно-премиальной системі до заробітної оплату відпрацьоване час додається премія з якості роботи, чи досягнуті результаты.

Корисну інформацію для оперативно керувати виробництвом дає аналіз виконання норм вироблення та ефективного використання робочого дня. Норми вироблення встановлюються технологічними підрозділами підприємств чи вищестоящими органами, відповідальними за нормування. Зрозуміло, задля кожного виду можливо нормування, але для промислових підприємств, що випускають серійну продукцію чи які надають стандартизованные послуги, норми вироблення мають вирішальне значення в процесі діяльності. Нормування встановлює добові норми витрат ресурсів (потребує матеріальних та трудових) на виготовлення одиниці випуску, і навіть на окремі операції під час технологічного процесу. Нормування лежать у основі визначення розміру зарплати виробничих робітників у багатьох галузях народного хозяйства.

Аналіз фонду зарплати проводять за до того ж плану, як і аналіз інших напрямів витрат: проти нормативної чи планової величиною або за порівнянню з попереднім звітним чи базовим періодом. При яскраво вираженої сезонності у діяльності підприємства, буде корисним приводити порівнювати з аналогічним торішнім періодом минулих років. Наприклад, підприємствам по виробництву сільськогосподарської продукції «піком» діяльності є літні місяці і вересень, для готелю на гірськолижному курорті - сезон з кінця січня до березня. Аналіз проходить за категоріям працюючих, і за підрозділами. У результаті аналізу виявляються тенденції зміни і перевитрати чи недорасхода ФОП щодо нормативних чи планових значений.

При аналізі даних, що стосуються фонду оплати праці та використання робочого дня, широко використовуються різні індексні показатели.

Оплату праці і производительность.

У нинішній російської економічної ситуації в зростання зарплати співробітників, як (одного працюючого), і її повної суми по підприємству, є, передусім, відбитком інфляційних процесів в країні, і якщо темпи зростання її відповідає темпу інфляції, жодних висновків про ефективність використання коштів фонду оплати праці загальному разі не можна. Проте, крім загального зростання цін країні, вести співробітників повинна відбивати реальний випускати продукцію даним підприємством загалом та істотний внесок кожного працівника зокрема. Якою має бути зв’язок продуктивності підприємства міста і зарплати його персонала?

Показник продуктивності обчислюється як наслідок роботи підприємства (виручка), віднесений до вкладеним ресурсів (продуктивність на 1 крб. витрат, одне робоче місце, одиницю часу, чи однієї працюючого). Ведучи мову про трудовому внесок кожного працював у результат діяльності підприємства, відзначимо, що найкращим (хоча й позбавленим своїх недоліків) способом оцінити такий внесок з урахуванням індивідуальних відмінностей працюючих є система коефіцієнтів трудового участі. Найменш суб'єктивної такої системи вважатимуться у разі, коли він будується на соотнесении деяких коефіцієнтів і прагнень певних посад чи розрядів, відповідних тарифної сітці чи зі штатним розкладом підприємства. Спроба впровадити більш суб'єктивні визначення трудового вкладу працівників у результат роботи лише підприємства або його окремих підрозділів цікавить аналітики й журналісти сторонніх користувачів результатів аналізу багато запитань: що з узагальнений показник, як враховано внесок кожного працюючого підприємства і чому такі, а чи не інакше. Ще більше протидія система індивідуальних коефіцієнтів трудового участі зустрічає серед працівників підприємства, особливо у тому випадку, коли до індивідуальних коефіцієнтам участі прив’язана система матеріальним стимулюванням. Щоб уникнути такого роду труднощів, потрібно знайти іншу показник результативності діяльності підприємства, враховує ступінь участі всіх його співробітників у досягненні спільної мети. Як такого універсального узагальнюючого показника використовують грошовому еквівалентові трудового вкладу працівників: таким є вести. Зрозуміло, такий також позбавлений недоліків, але є об'єктивним з усіх можливих, тому досить використовують у аналітичних целях.

Відповідно до законодавства витрати підприємства не оплату праці співробітників не обмежуються виплатою зарплати, обумовленої в контрактах, трудових договорах і тарифних довідниках. Для підприємств всіх форм власності обов’язковими є відрахування із фонду зарплати співробітників у фонди соціального страхування і пенсійний (нині обов’язкові відрахування становлять 38% фонду заробітної плати). З іншого боку, співробітникам виплачуються відпускні, дотації на харчування, матеріальна допомогу, оплачуються відрядження, надбавки за особливі умови роботи (шкідливість, понаднормові праці та т.п.), премії за підсумками кварталу чи чотири роки чи з виконанні певного замовлення, оплачується час простою і виготовлення шлюбу з вини працівника, і т.д. Частина витрат є витратами (тобто. підприємство може віднести їх у собівартість продукції), а частина виплачується з прибутку. У будь-якому разі це чималі кошти, й у аналізі їх криється можливість не тільки й й не так заощаджувати на фонді оплати праці, оскільки це загрожує соціальної напруженістю для підприємства. Ретельний аналіз всіх статей витрат дозволить ефективніше формувати собівартість продукції, підвищуючи цим показники фінансової результативності роботи предприятия.

Зв’язок продуктивності і збільшення розмірів оплати праці співробітників відбивається у питомих показниках обсягу виготовленої своєї продукції 1 крб. зарплати чи фонду оплати праці. У процесі аналізу обчислюються такі величини: — виручка на 1 крб. зарплати чи ФОП всіх працівників підприємства, — виручка на 1 крб. зарплати чи ФОП виробничих робочих, — виручка на 1 крб. зарплати чи ФОП фахівців (підприємствам невиробничій сферы),.

Зворотні показники теж використовують досить широко: — частка заробітної плати у 1 крб. виручки, — частка витрат на оплату праці 1 крб. виручки, — частка заробітної плати у собівартості продукції підприємства, — частка витрат на оплату праці загальній сумі витрат підприємства, — частка заробітної плати 1 крб. товарної чи готової продукции.

З цією групи показників зазвичай існують нормативні значення, що потенційно можуть сильно варіюватися підприємствам різних сфер. Для промислових підприємств частка заробітної плати у 1 крб. виручки становить кілька відсотків, іноді до 20% і від. У освітні установи, консультаційних фірмах, підприємствах сфери послуг та дочірніх компаніях, що працюють у сфері високих технологій, тобто. там, де матеріальні видатки випуск продукції екстремально низькі або зовсім відсутні, норматив ФОП обсягу реалізованої продукції їх може становити до 70%.

Аналогічно показнику продуктивності на 1 працюючого, під час аналізу обчислюють також показник розміру зарплати одного працюючого для підприємства робочого, виробничого робітника чи співробітника інший категории.

Зростання продуктивність праці нічого для будь-якого підприємства, безумовно, позитивного бачиться чинником. Збільшення випуску продукції одиницю часу зазвичай супроводжується та зростання абсолютної величини сумарною зарплати співробітників. Проте чи завжди продуктивність і вести змінюються щодо одного напрямі. Аналіз темпів зміни цих величин дасть корисну інформацію про ефективність діяльності підприємства. Можливі варіанти одночасного зміни питомих показників продуктивності заробітної плати співробітників наведені у таблиці 1.

Таблиця 1.

Темпи зміни продуктивності заробітної плати працівників підприємства | |Ситуація 1 |Ситуація 2 |Ситуація 3 |Ситуація 4 | |Продуктивність |Зростання |Зростання |Зниження |Зниження | |один год | | | | | |Заробітну плату |Зростання |Зниження |Зростання |Зниження | |один год | | | | |.

Ситуація 4 відповідає загальному погіршення фінансового становища і господарської ситуації для підприємства. Якщо недоїмку протягом тривалого періоду спостерігається таке співвідношення темпи зростання (точніше, зниження) економічних показників, це можуть призвести соціальної напруженості в колективі і навіть повного економічному колапсу підприємства як господарюючого суб'єкту. І тут керівництву підприємства слід приймати кардинальних заходів за повною перебудові свого предприятия.

Ситуація 3 свідчить про неефективність управління на підприємстві. Зростання зарплати за незначного зниження продуктивності неминуче призведе до непомірному зростання витрат та зниження показників прибутковості. Збільшення удільної величини зарплати на одиницю випуску продукції ілюструє таблиця 2. У ньому індекси вироблення і зарплати Iв і Iз розраховуються як ставлення відповідного показника на звітний період для її значенням в базисному періоді, а зведений індекс I — як ставлення Iв/Iз.

Таблиця 2.

Зростання удільної зарплати на одиницю продукції |Показники на |Звітний |Базисний |Зміна, %|Індексні | |одного працюючого |період |період | |показники | |Вироблення, виробів |900 |1000 |-10 |0,90 | |Заробітну плату, |2400 |2200 |+9 |1,09 | |крб. | | | | | |Заробітну плату на|2,67 |2,2 |+21 |1,21 | |одиницю продукції, | | | | | |крб. | | | | |.

Ситуація 2 може виникнути через неправильної тарифікації і неефективною системи нормування. Довго таке стан справ тривати неспроможна, оскільки невдоволення працівників або змусить керівництво перебудувати систему нормування, або зростання продуктивності швидко зміниться її падением.

Найкращою підприємствам та його колег вважатимуться ситуацію 1. У її реалізації можливі два варіанта: a) продуктивність зростає швидше зарплати, b) зарплата зростає швидше производительности.

Зростанню ефективності діяльності підприємства максимально відповідає ситуація 1а. Керівництву підприємства у разі планування роботи і складанні бюджетів слід прагнути саме до такої динаміці показателей.

Для аналізу заробітної плати працівників категорії (наприклад, виробничих робочих) для підприємства використовую також статистичні величини, такі, як середньозважена, максимальна і мінімальна величина, мода, медіана, среднеквадратическое відхилення і варіація. Алгоритм аналізу фонду зарплати дано в прикладі 1. Приклад 1. Виробничо-торговельна компанія «Схід» займається виробництвом і які оптової реалізацією продуктів. До структури підприємства включені два цеху — із виробництва ковбасних і олійно-жирових виробів, склад готової продукції, транспортний відділ, відділ збуту і адміністрація. Склад співробітників в розбивці за підрозділами представлено таблиці 3. Аналіз фонду зарплати проводився за листопад 1998 року, як базисного періоду взятий попередній місяць — жовтень. Для цілей аналізу проведена угруповання розмірів заробітку співробітників, як інтервалу угруповання прийнята сума 400 крб. Менш 400 крб. жодному із працівників підприємства у аналізований період нараховано був, тому самий нижчий інтервал угруповання — від 400 до 800 крб. Виручка підприємства за аналізований період становила 504 468 руб.

Аналіз фонду оплати праці в підрозділам показує, що поточного під всіх підрозділах підприємства, крім ковбасного і транспортного цехів, спостерігалося падіння розмірів зарплати персоналу. Проте, оскільки ковбасний цех є найбільшим для підприємства, яке фонд оплати праці разом із ФОП транспортний цех становить 41% всього ФОП підприємства, це призвела до того, що сумарна вести всіх працівників підприємства зросла на 3,3%.

Чисельність працівників кожного з підрозділів, і підприємства у цілому за звітний період не змінилася. Проте видно, що співвідношення «високооплачуваних» і «низкооплачиваемы» співробітників у кожної професійної групі трохи змінився: спостерігається деяке вирівнювання зарплат щодо якогось внутрішньогрупового середнього значення. Великі підприємства, можуть досліджувати й значимість подібних структурних зрушень, проте, у разі підприємства «Схід» з чисельністю працюючих 107 людина, таку інформацію, швидше за все, дасть важливою інформації до ухвалення фінансово управлінські рішення, тому окремих процедур такого аналізу не проводилось.

Таблиця 3.

Аналіз фонду зарплати компанії «Схід» за листопад 1998 року у розбивці за підрозділами |Подразделе|Группа |Заработна|За звітний месяц|За місяць |Изменени| |ние |сотрудник|я плата в| | |е | | |вв |інтервалі| | |середньої | | | |, крб. | | |заработн| | | | | | |ой | | | | | | |плати, %| | | | |Численно|Средняя |Численно|Средняя | | | | | |сть |заработн|сть |заработн| | | | | |сотрудни|ая |сотрудни|ая | | | | | |ков, |плата, |ков, |плата, | | | | | |чол. |крб. |чол. |крб. | | |Ковбасний |Производс|800−1200 |6 |1097 |6 |1050 |+4,5 | |цех |твенные | | | | | | | | |робочі | | | | | | | | | |1200−1600|9 |1410 |14 |1537 |-8,3 | | | |1600−2000|10 |1722 |7 |1706 |+0,9 | | | |2000 |2 |2058 |- |- |- | | | |і більше | | | | | | | |Вспомогат|400−800 |1 |756 |1 |796 |-5,0 | | |ельные | | | | | | | | |робітники і| | | | | | | | |техніки | | | | | | | | |Інженери |1200−1600|1 |1415 |1 |1501 |-5,7 | | |і | | | | | | | | |технологи| | | | | | | | | |1600−2000|3 |1901 |3 |1845 |+3,0 |.

Продовження таблиці 3.

|Подразделе|Группа |Заработна|За звітний месяц|За місяць |Изменени| |ние |сотрудник|я плата в| | |е | | |вв |інтервалі| | |середньої | | | |, крб. | | |заработн| | | | | | |ой | | | | | | |плати, %| | | | |Численно|Средняя |Численно|Средняя | | | | | |сть |заработн|сть |заработн| | | | | |сотрудни|ая |сотрудни|ая | | | | | |ков, |плата, |ков, |плата, | | | | | |чол. |крб. |чол. |крб. | | | |Обслужива|400−800 |2 |620 |2 |643 |-3,6 | | |ющий | | | | | | | | |персонал | | | | | | | |Разом за цехом | |37 |1431 |37 |1391 |+2,9 | |Цех |Производс|800−1200 |6 |1048 |5 |1108 |-5,4 | |масло-жиро|твенные | | | | | | | |виття |робочі | | | | | | | |продукції | | | | | | | | | | |1200−1600|8 |1303 |10 |1287 |+1,2 | | | |1600−2000|3 |1654 |2 |1705 |-3,0 | | |Вспомогат|400−800 |2 |781 |3 |799 |-2,3 | | |ельные | | | | | | | | |робітники і| | | | | | | | |техніки | | | | | | | | | |800−1200 |4 |879 |3 |880 |-0,1 | | |Інженери |1200−1600|2 |1611 |2 |1635 |-1,5 | | |і | | | | | | | | |технологи| | | | | | | | | |1600−2000|2 |1806 |2 |1834 |+4,2 | | |Обслужива|400−800 |2 |715 |2 |785 |-8,9 | | |ющий | | | | | | | | |персонал | | | | | | | |Разом за цехом | |29 |1207 |29 |1237 |-2,4 | |Склад |Вспомогат|400−800 |1 |720 |- |- |- | |готової |ельные | | | | | | | |продукції |робітники і| | | | | | | | |техніки | | | | | | | | | |800−1200 |2 |1090 |3 |1042 |+4,6 | | | |1200−1600|2 |1221 |2 |1220 |+0,1 | | |Інженери |1600−2000|3 |1872 |3 |1886 |-0,7 | | |і | | | | | | | | |технологи| | | | | | | |Разом за складом | |8 |1370 |8 |1403 |-2,4 | |Транспортн|Водители |1200−1600|1 |1516 |1 |1423 |+6,5 | |ый відділ | | | | | | | | | | |1600−2000|5 |1822 |5 |1784 |+2,1 |.

Продовження таблиці 3.

|Подразделе|Группа |Заработна|За звітний месяц|За місяць |Изменени| |ние |сотрудник|я плата в| | |е | | |вв |інтервалі| | |середньої | | | |, крб. | | |заработн| | | | | | |ой | | | | | | |плати, %| | | | |Численно|Средняя |Численно|Средняя | | | | | |сть |заработн|сть |заработн| | | | | |сотрудни|ая |сотрудни|ая | | | | | |ков, |плата, |ков, |плата, | | | | | |чол. |крб. |чол. |крб. | | | |Вспомогат|800−1200 |1 |1106 |1 |984 |+12,4 | | |ельные | | | | | | | | |робітники і| | | | | | | | |техніки | | | | | | | | | |1200−1600|2 |1307 |2 |1255 |+4,1 | | |Інженери |1200−1600|2 |1530 |2 |1524 |+0,4 | | |і | | | | | | | | |технологи| | | | | | | |Разом по відділу | |11 |1582 |11 |1535 |+3,1 | |Відділ |Інженери |1200−1600|2 |1545 |2 |1520 |+1,6 | |збуту |і | | | | | | | | |технологи| | | | | | | | |Менеджеры|2000 |6 |2820 |6 |2895 |-2,6 | | |по |і більше | | | | | | | |продажам | | | | | | | |Разом по відділу | |2 |2501 |8 |2551 |-2,0 | |Администра|Руководит|2000 |6 |3516 |6 |3581 |-1,8 | |ция |їли |і більше | | | | | | | |Обслужива|800−1200 |2 |1104 |4 |1194 |-7,5 | | |ющий | | | | | | | | |персонал | | | | | | | | | |1200−1600|6 |1234 |4 |1304 |-5,4 | |Разом по | |14 |2236 |14 |2406 |-7,0 | |адміністрації | | | | | | | |Усього | |107 |1567 |107 |1516 |+3,3 |.

Другим зрізом фонду оплати праці є зріз за категоріями працівників. Результати цього виду аналізу наведені у таблиці 4.

З таблиці 4 видно, що з звітний період найбільш помітно збільшилася проти базовим періодом середня вести допоміжних робочих — на 3,1%. Збільшилася також вести виробничих, інженерно-технічних працівників і водіїв. Разом про те вести співробітників, безпосередньо незайнятих у виробництві (керівників, менеджерів з продажу, обслуговуючого персоналу), снизилась.

Таблиця 4.

Аналіз фонду зарплати компанії «Схід» за листопад 1998 року у розбивці за категоріями співробітників |Група |Звітний період |Базовий період |Змінено| |сотрудни| | |не | |ков | | |середньої| | | | |заработ| | | | |іншої | | | | |плати, | | | | |% | | |ФОП |Численност|Средня|ФОТ, |Численн|Средня| | | | |т |я |крб. |ость |я | | | | |сотруднико|зарабо| |сотрудн|зарабо| | | | |в |тная | |иков |тная | | | | | |плата,| | |плата,| | | | | |крб. | | |крб. | | | |крб. |% від|% от|чел.|% від| | | | | | | | |итог|выру| |підсумок| | | | | | | | |а |чки | |а | | | | | | |Производ|62 280 |37,2|12,3|44 |41,1|1415 |61 580 |44 |1400 |1,1 | |ственные| | | | | | | | | | | |робочі | | | | | | | | | | | |Вспомога|18 111 |10,8|3,6 |18 |16,8|1006 |17 473 |18 |981 |3,7 | |тільні | | | | | | | | | | | |робочі | | | | | | | | | | | |Инженеры|25 720 |15,3|5,1 |15 |14,0|1715 |25 520 |15 |1701 |0,8 | |і | | | | | | | | | | | |техніки | | | | | | | | | | | |Водители|10 626 |6,3 |2,1 |6 |5,6 |1771 |10 343 |6 |1724 |2,7 | |Менеджер|16 920 |10,1|3,4 |6 |5,6 |2820 |17 370 |6 |2895 |-2,6 | |и по | | | | | | | | | | | |продажам| | | | | | | | | | | |Обслужив|12 282 |7,3 |2,4 |12 |11,2|1024 |12 848 |12 |1071 |-4,4 | |ающий | | | | | | | | | | | |персонал| | | | | | | | | | | |Руководи|21 696 |12,9|4,3 |6 |5,6 |3516 |21 486 |6 |3581 |-1,8 | |тели | | | | | | | | | | | |Усього |167 635|100,|33,2|107 |100,|1567 |166 620 |107 |1557 |0,6 | | | |0 | | |0 | | | | | |.

Було проведено також аналіз структури кадрового складу працівників підприємстві з погляду їхнього зарплати. За звітний місяць картина виявилася наступній (таблиця 5).

Таблиця 5.

Аналіз структури штату компанії «Схід» за рівнями доходу за листопад 1998 року |Заробітна |ФОП |Чисельність |Середня заробітна | |Плата | |співробітників |плата | |жовтень, крб. | | | | | |крб. |% |чол. |% |крб. |% до | | | |від виробленого | |від виробленого | |середньому | |400−800 |5707 |3 |7 |7 |713 |46 | |800−1200 |25 095 |15 |24 |22 |1046 |67 | |1200−1600 |47 972 |29 |35 |33 |1368 |87 | |1600−2000 |46 230 |28 |26 |24 |1778 |113 | |200 і більше |42 731 |25 |14 |13 |3052 |195 | |Усього |167 635 |100 |107 |100 |1567 |100 |.

Описова статистика ФОП представленій у таблиці 6.

Таблиця 6.

Описова статистика фонду зарплати компанії «Схід» за листопад 1998 року |Статистична величина |Значення | |Мода |1200−1600 крб. | |Медіана |1395 | |Середня зважена |1567 | |Максимум |6814 | |Мінімум |645 | |Розмах варіації |6169 | |Среднеквадратическое отклонение|657 | |Коефіцієнт варіації |0,42 | |Ексцес |0,89 | |Асимметричность |1,27 |.

З таблиці 6 видно, що у звітному періоді розкид величини заробітної плати працівників підприємства був є великий — від 645 до 6814 крб. Розмір середньої зарплати підприємством становив 1567 крб. Значення медіани виявилося нижче цієї величини, що свідчить про тому, понад половина співробітників отримали звітному періоді менш 1567 крб. Коефіцієнт варіації перевищує 0,33, тому сукупність можна назвати однорідної, що з внутрішнього аналітика, добре знайомого з підприємством, досить очевидно: для підприємства працюють як високооплачувані фахівці, і низькооплачуваний обслуговуючий персонал.

Досить сильна асиметрія розподілу доходів зумовлена зокрема високою часткою «великих» зарплат у сумі зарплати співробітників: ця група становило лише 13% загальної чисельності працівників, та її сумарна вести за жовтень становила 25% ФОП підприємства. Поруч із цим 29% низькооплачуваних співробітників (зарплата до 1200 крб. на місяць) отримала лише 18% ФОП. Розмір ексцесу свідчить про крутизну розподілу: разом даних є певна слабко варьирующее ядро. Справді, зарплати переважної більшості співробітників (передусім це виробничі робочі) Близькі середньому і медианному значениям.

Дані про продуктивність праці працівників підприємства представлені у таблиці 7.

Таблиця 7.

Показники продуктивності підприємства «Схід» за листопад 1998 року |Показник |Значення | |Виручка на 1 крб. ФЗП |3,01 крб. | |Виручка на 1 крб. зарплати виробничих |8,1 крб. | |робочих | | |Виручка на 1 крб. зарплати менеджерів по продажам|29,8 крб. | |Частка зарплати всіх співробітників у 1 крб. виручки |33,22 | |Частка зарплати виробничих робітників у 1 крб. |12,3 | |виручки | | |Частка зарплати менеджерів з продажу один крб. |3,4 | |виручки | |.

Всі ці дані і забезпечувала розрахунки дозволяють зробити лише зовнішні висновки щодо рівні витрат за оплату праці підприємством. Наступним, значно більше важливим і дуже етапом аналізу буде оцінка причин цих змін, перспектив їх стійкості, а головне — наслідків, які потягне у себе зниження чи збільшення витрат за оплату праці працівників фінансового добробуту підприємства міста і стійкості його роботи. Для такого дослідження замало без даних управлінського учета.

Спільний аналіз даних про виробництві й реалізації продукції підприємством, і заробітної плати різних категорій працівників підприємства дає чітке уявлення принципи формування ФОП. Це ілюструє приклад 2. Приклад 2. Підприємство «СтомаРемонт» займається ремонтом медичної техніки для стоматологічних клінік. Продукцією підприємства є послуги з ремонту техніки, реалізація продукції реєструється за оплатою. Підприємство надає своїх клієнтів відстрочки оплати наданих послуг, тривалість відстрочок встановлюється в в індивідуальному порядку в залежності від обсягу і регулярності замовлень та інших умов і може досягати 60 днів. Дані динаміку обсягу виробництва та реалізації продукції, і навіть обсязі фонду оплати праці в підприємстві представлені у таблиці 8 і малюнку 1.

Аналіз кореляції між рядами динаміки випуску і оплати праці співробітників показав, що кореляція між обсягом товарної продукції і на ФОП не перевищує 0,11. Настільки мала залежність між тими показниками свідчить у тому, формування фонду оплати праці співробітників відбувається виходячи з обсягу виготовленої продукції, тобто. відрядна система оплати праці в підприємстві не знайшла широко він. Коефіцієнт кореляції між реалізованої продукцією і ФОП виявився дорівнює 0,89. Це показник досить тісному зв’язку, що свідчить про тому, що сплата праці працівників підприємства залежить від надходження оплати вироблену продукцію заказчиками.

Таблиця 8.

Динаміка виробництва та реалізації продукции.

Підприємства «СтомаРемонт» за 1997;1999 рр. в поквартальною разбивке.

(дані за 1997 р. дано у млн. крб., за 1998 і 1999 рр. — в тис. крб.) | |Періоди | | |I кв. |II кв.|III |IV кв.|I кв. |II кв.|III |IV кв.|I кв. | | |1997г.|1997г.|кв. |1997г.|1998г.|1998г.|кв. |1998г.|1999г.| | | | |1997 р.| | | |1998 р.| | | |Товарна |244,0 |252,0 |224,4 |249,7 |253,8 |257,8 |238,5 |248,5 |342,1 | |продукція | | | | | | | | | | |Реалізована |193,5 |260,4 |262,2 |312,2 |237,8 |277,1 |228,4 |291,4 |263,1 | |продукція | | | | | | | | | | |ФОП |141,9 |192,7 |222,2 |218,8 |182,2 |206,8 |197,4 |212,5 |209,3 |.

Рис 1. Динаміка товарної продукції, реалізованої продукції і на фонду оплати праці підприємства «Стома Ремонт».

(дані за 1997 р. — в млн. крб., за 1998;1999 рр. — в тис. руб.).

Наскільки обгрунтований виявлений, а прикладі спосіб формування фонду зарплати цьому підприємстві - питання досить суперечливе. Для адміністрації, і фінансових служб підприємства це, мабуть, виправдано, оскільки від своїх діяльності - ретельнішого добору контрагентів, вибору умов договорів із ними, дієвого контроль над дотриманням термінів оплати — залежить фінансове благополуччя підприємства. Якщо ж про механіках і створення робочих, безпосередньо які виробляють продукцію, такий спосіб важко упізнати справедливим. За результатами аналізу керівництву підприємства можна рекомендувати переглянути принципів формування фонду оплати праці та надалі диференційованіше підходитимемо цьому вопросу.

Необхідність вдосконалення оплати труда.

З переходом до ринкових відносин потрібно принципово нова організація оплати праці. І це самоціль, а реальна необхідність заміни застарілої, низько ефективної моделі оплати праці, що у значною мірою стримує реалізацію потенціалу працівників та його колективів, гальмує розвиток економіки. Організація зарплати, джерело якої в використанні її традиційних елементів як тарифних ставок і окладів, різного виду премії, доплат зв надбавок, слабко сприйнятлива до науково-технічному прогресу, підвищення якості продукції, економії ресурсів. Різноманітні премії, доплати і надбавки втратили стимулюючу роль і краси обернулись на механічну надбавку до тарифним ставками і посадовим окладів, зазвичай, не пов’язану з результатами праці. Понад те, вони настільки ускладнюють організацію зарплати, що вона стає недоступною розуміння. Можна було і далі перераховувати чи до чому існуюча система оплати праці не сприйнятлива, як вона не зацікавлює, чого не спонукає т. буд., і т.п.

Які ж першочергові перетворення на організації оплати праці слід провести, щоб він відповідала сучасних умов господарювання? Насамперед слід остаточно відмовитися від використання гарантованих тарифних ставок і посадових окладів. Саме вони головним обмежувачем і шлагбаумом розмірів заробітної плати зацікавленості персоналу у розвитку й реалізації наявних здібностей. Що стало основою такого негативного ставлення до ставками і окладів? Адже вони багато десятиліть домінували у сфері матеріальним стимулюванням. Виділимо у плані кілька аспектов.

Річ у тім, що перевищення заходи праці, яку виплачується ставка чи оклад, або передбачає збільшення і супроводжується зростанням його оплати, чи це збільшення незначно і найгірш відчутно для трудящих. Тому тарифні ставки і посадові оклади працівники традиційно пов’язують із тим граничним рівнем кількості і забезпечення якості праці, перевищення якого матеріально невигідно їм. У цьому часто спрацьовує принцип: навіщо працювати більше й краще, якщо однак одержиш максимум встановленої ставки чи оклада.

Чинний сьогодні нарахування ставок і окладів, у якому міра оплати випереджає міру праці (спочатку встановлюємо гарантований розмір ставки чи окладу, тож якусь-там потім «під нього» чекаємо адекватного трудового вкладу), припускає можливість їх виплати без досягнення працівниками відповідних результатів. Тут трохи інакша логіка: варто досягати необхідних результатів, певних тарифної системою, ще й без цього одержиш, принаймні, гарантовану ставку чи оклад. Такий механізм організації зв виплати ставок і окладів, природно, розслаблює, розхолоджує і, вже звісно, не зацікавлює працівників у высокопроизводительном праці. Понад те, здається, що з урахуванням сказаного, не в усьому відповідає економічному закону розподілу за працею у його класичному розумінні й принципу соціальну справедливість, оскільки допускає однакову винагороду за нерівний труд.

Саме у цьому бачиться одну з основних причин свідомого недовикористання трудящими своїх фізичних зв інтелектуальних здібностей. Досить багато кількість працівників невпевнені, що й вони працюватимуть більше й краще, то збільшиться їх заработок.

Встановлення тарифних ставок і посадових окладів більшою мірою відповідає не економічним, а командно-административным методам господарювання, коли кошти, призначені на оплату праці, централізовано видаються «згори» частіше не враховуючи зв’язку їх розмірів з кінцевими результатами роботи і трудовим внеском конкретних працівників. Не сприяє поглибленню демократизації розподільних відношенні, розширенню правий і самостійності трудових колективів в розв’язанні економічних проблем.

Нарешті, гарантовані ставки і оклади більшою мірою відповідали лише першої, «конаючої» моделі госпрозрахунку, бо тільки вона передбачала гарантований фонд зарплати (ФЗП). Іншим, більш прогресивним моделям господарювання і більше ринкових відносин де вони тільки відповідають, а й суперечить, бо у умовах розміри заробітної плати працівників повністю залежить підсумків господарської підприємств, попиту споживача продукції, розмірів зароблених коштів у оплату праці (ФОП). У разі ми маємо економічного підгрунтя у тому, щоб заздалегідь, до отримання трудовим колективом конкретних кінцевих результатів, встановлювати гарантовані тарифні ставки і оклади, які потім може бути не виплачено працівникам через недостатніх розмірів заробленого ФОП. Не логічно розподіляти не гарантований, динамічний ФОП між працівниками по гарантованим стабільним ставками і окладів. Це спробі передчасно точно розподілити ще створений продукт. Наведені аргументи доводять неефективності тарифних ставок і посадових окладів, недоцільність їх застосування за умов ринкових відносин. Проте, чим можна замінити даний елемент організації оплати праці? Не за тарифом, те, як розподіляти зароблені кошти між работниками?

Що ж потрібно робити, відмовившись від використання гарантованих ставок і окладів на практиці організації оплати праці? Впроваджувати бестарифную систему зарплати. Як засвідчили у дипломній роботі такі моделі розробити й подати досить успішно застосовувалися у кількох підприємствах. Вони схожі і засновані на пайовому розподіл коштів, призначених на оплату праці, залежно від різних критериев.

1. Аналіз Хозяйственной діяльності підприємства. Ковальов В. В., Волкова.

О.Н. ———————————- [pic].