Погодинна оплата праці

смотреть на реферати схожі на «Погодинна оплата праці «.

Рязанський державний технологічний колледж.

Курсова работа.

з дисципліни «Економіка і управління предприятием».

тема курсової роботи «Погодинна оплата труда».

Виконав: студент гр.169 Сорокін В.А.

Перевірив: руководитель.

курсової работы.

А.В. Багаев.

План:

Запровадження 3.

Умови застосування погодинної оплати праці 4.

Тарифна система оплати праці. 4.

1. Тарифні ставки. 4.

2. Тарифні сітки. 4.

3. Єдиний тарифно-квалификационный довідник робіт і будь-яких професій рабочих.

— ЕКТС 5.

4. Система посадових окладів. 8.

5. Районні коефіцієнти до заробітної плати 8.

6. Єдина тарифна система оплати праці 9.

Погодинна форма зарплати 10.

1. Проста форма погодинної оплати 11.

2. Почасово-преміальна система оплати праці 12.

3. Почасово-преміальна системи оплати роботи з нормированными завданнями 20.

Форми доплат до повременному заробітку робочого. 22.

Фонд зарплати 23.

Планування фонду зарплати рабочих-повременщиков.

Робоча час і його використання. 27.

Методи урахування витрат робочого дня 28.

Людський чинник продуктивність праці. 32.

Укладання. 33.

12. Додаток 13. Список використаної літератури 35.

1.

Введение

.

Для основної маси людей вести є основним джерелом доходів. Саме її величини залежить рівень життя населення кожної країни. Тож питання, пов’язані із заробітної платою (її величиною, формою нарахування і та інших.), є одним із найактуальніших як працівників, так работодателей.

Розглядаючи проблеми оплати праці, навіть недосвідчений у тому занятті то вона може помітити, що вже саме визначення величини заробітної плати може викликати значні труднощі в усіх учасників трудових взаємовідносин: працівник завжди хоче мати максимально високий рівень доходу, тоді як роботодавець прагнути скоротити свої издержки.

У макроекономічному плані цю проблему виглядає так: реальна купівельна здатність населення залежить, крім іншого, номінальної величини заробітної плати від рівня ціни споживчі товари. Та загалом для економіки нашої країни ці величини мають певну кореляційну залежність: коли якесь підприємство чи організація підвищує реальну, порівняно з інфляції, зарплатню своїм працівникам, то відповідно збільшується собівартість випущеної продукції тим більше, що обсяг інших витрат не змінюється, але це наводить до зростання ціни. Причому ціна, зазвичай, поповнюється велику величину, ніж зростання зарплати, що викликало це кошти. У масштабі країни усе веде до того що, що ціни підвищуються велику величину, ніж доходи. У результаті реальна купівельна здатність населення або залишається той самий, або снижается.

Проблема економічної зацікавленості працівників у поліпшенні кінцевих результатів господарську діяльність підприємства міста і зараз залишається злободенної. Сьогоднішнє стан справ спростувало уявлення, за яким лібералізація і масова приватизація автоматично знімуть питання створення та приведуть до появи сильної трудовий мотивації. Воно не було відповідним сучасної господарської реальности.

Стимули високої якості та продуктивності треба за межами виробництва, а усередині нього. Ринок забезпечує обмін товарів на гроші, і навпаки. Але він не забезпечує обміну реальним досвідом. На ринку можна конкурентноспособный товар, але купити над ринком конкурентноспособность і стимули до неї неможливо. Тому вітчизняним і закордонним підприємствам мусять іти методом спроб і помилок, самостійно намацувати найбільш підходящі і дієві методи організації та поощерения труда.

То що ж змусити робочої сили працювати найефективніше? Відповідь це питання є основою будь-який кадрової політики. І місці по важливості серед чинників, які впливають ефективність використання робочої сили, встановлено систему оплати праці. Розглянемо жодну з систем оплати праці - повременную.

2. Умови застосування погодинної оплати труда.

При погодинної заробітної плати працівник отримує грошове чи інше винагороду залежно кількості відпрацьованого часу. При організації погодинної форми оплати праці мають дотримуватися і елементарні вимоги, зумовлені принципом оплати за працею. До цих вимог относятся:

V наявність обліку, і суворий контролю над фактично відпрацьованим кожним працівником робочим временем,.

V правильне присвоєння работникам-повременщикам кваліфікаційних розрядів, т. е. згідно зі своїми кваліфікацією і складністю виконуваних работ,.

V обгрунтоване застосування норм обслуговування і нормативної чисельності з кожної категорії працюючих, який виключає різну ступінь завантаження, отже, різний рівень витрат праці працівниками протягом робочого дня,.

V впровадження для кожному професії рабочих-повременщиков нормованих змінних завдань, розроблених з рівня технічної оснащеності робочих місць з урахуванням галузі нормативів, хронометражных спостережень та фотографій робочого дня.

3. Тарифна система оплати труда Повременная вести виходить шляхом множення тарифної ставки фактично відпрацьоване час (в часах).

Тарифна ставка — це абсолютна величина оплати праці різних груп, і категорій робочих за одиницю робочого дня. Вихідною є мінімальна тарифна ставка, чи тарифна ставка першого розряду. Щоб застосовувати однакові ставки робочим різною кваліфікації, використовуються тарифні сітки. Вони представлено певна кількість розрядів і відповідних коефіцієнтів. Тарифний коефіцієнт нижчого розряду приймається за одиницю. Тарифні коефіцієнти наступних розрядів показують, скільки раз відповідні тарифні ставки більше тарифної ставки першого разряда.

Раніше тарифна систему було основною частиною державного нормування оплати праці, вона розроблялася і стверджувалася централізовано. Усі елементи (Єдиний тарифно-квалификационный довідник робіт і будь-яких професій робочих — ЕКТС, де відбивається необхідний рівень знань і навиків працюючих, їх кваліфікація і якісні характеристики, тарифні ставки, схеми посадових окладів, Кваліфікаційний довідник посад службовців, надбавки і доплати до посадовим окладів і тарифним ставками) затверджувалися державною рівні. Але це зване несумісність на оплаті працівників однаковою кваліфікації практично найчастіше оберталося «зрівнялівкою » .

Децентралізація правовим регулюванням зарплати тривала протягом багато часу. Тільки після набрання чинності закону про підприємствах тарифна систему було переведена до сфери локального регулирования.

Отже, тариф є вихідний, заздалегідь встановлений розмір зарплати за одиницю робочого дня (годину, день, місяць) при виконанні норми праці, а тарифна система — це сукупність норм, куди входять тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки і тарифні ставки (годинникові, денні, місячні), норми вироблення (норми часу, норми обслуговування, нормоване завдання), схеми посадових окладів (штатне расписание).

Тарифно-кваліфікаційні довідники містять докладні характеристики основних видів робіт із зазначенням вимог, що висуваються до кваліфікації виконавця. Необхідна кваліфікація і під час тій чи іншій роботи визначається розрядом. Розмір оплати праці робочого зростає принаймні підвищення розряду тією роботи. Вищий розряд відповідає роботі більшої складності. Статут підприємства, колективний договір або інший локальний акт визначає порядок тарифікації робочих. У зв’язку з можливим розбіжністю вимог різних підприємств, останні мають право провести тарифікацію будь-якого робочого, зокрема і має кваліфікаційний розряд, який був присвоєно іншою предприятии.

Тарифна ставка є розмір сплати працю певної складності, вироблений в одиницю часу (годину, день, місяць). Тарифна ставка — це головне і щодо стала частина зарплати, від неї ведуться розрахунки з визначенню розміру надбавок, премій, доплат та інших выплат.

Держава визначає мінімальну тарифну ставку як мінімальної заробітної. Розміри тарифних ставок варіюють залежно від кваліфікації робітників і складності виконуваних робіт, та інших чинників, які мають значення конкретної підприємства. Так, на роботах з шкідливими умовами праці та на важких роботах встановлюється підвищена оплата згідно зі ст. 82 КзпПр РФ. Ми можемо розглядати цю норму як певну гарантію захисту національних інтересів працівника, та заодно законом не встановлюється певна форма реалізації цієї гарантії - можуть бути спеціальні доплати до праці у важких і шкідливих умов або підвищено розміри тарифних ставок. Розмір і форма підвищення, порядок його призначення, і навіть перелік робіт з шкідливими і з тяжкими умовами, дають декларація про підвищення зарплати (закріплюється у київському колективному договорі), самостійно визначаються підприємством. І тому використовуються так звані методики оцінки умов праці в робочих местах.

Тарифні ставки за однакову роботу в різних підприємствах можуть відрізнятися (даний аспект визначається колективним чи індивідуальним трудовим договором).

Тарифна сітка є таблиці з почасовыми чи денними тарифними ставками, починаючи з першого, нижчого розряду. Вона визначає співвідношення в заробітної плати робітників у залежність від їх кваліфікації, і складності виконуваних робіт. Тарифні сітки мають такі параметри: число розрядів, діапазон сітки (співвідношення тарифних коефіцієнтів крайніх її розрядів), межразрядные відносини (співвідношення сусідніх розрядів). Співвідношення між розмірами тарифних ставок залежність від розряду виконаної роботи визначається за допомогою тарифного коефіцієнта, який вказується у тарифній сітці кожному за розряду. Тарифна ставка першого розряду застосовується на оплату найпростіших видів праці, які потребують якийабо кваліфікації работника.

Нині переважно застосовуються шестиразрядные тарифні сітки, дифференцируемые залежно та умовами роботи. У кожній сітці передбачаються тарифні ставки на оплату робіт відрядників і повременщиков.

Як приклад можна розгледіти Єдину тарифну сітку (ЄТС) по оплаті працівників бюджетної сферы. 1] Єдина тарифну сітку полягає з 18 розрядів. Перші вісім розрядів застосовуються на оплату праці робочих, зайнятих у системі соціального захисту населення, сферах охорони здоров’я, освіти, культури, науку й інших закладів, підприємств і закупівельних організацій, що є на бюджетне фінансування. При цьому керівники бюджетних підприємств вправі встановлювати робочим, виконуючим важливі соціальні й відповідальні роботи, оклади, тарифицируемые по 9-му і 10-му розрядам ЄТС. Переліки таких робіт затверджуються міністерствами і відомствами РФ. Праця робочих, зайнятих на особливо важливих і відповідальних роботах, перелік яких встановлюється Міністерство праці РФ, оплачується за тарифними ставками, передбачених для 11-го і 12-го розрядів ЄТС. Для оплати праці службовців застосовуються розряди з 2 по 18- й.

Кожному розряду відповідає тарифний коефіцієнт. При множенні відповідного тарифного коефіцієнта на ставку (оклад) першого розряду, що є базової і встановлюється Урядом РФ, визначають зарплатню у тій чи іншому розряду. Розмір тарифної ставки першого розряду періодично переглядається відповідно до зростанням споживчих цін, і зміною мінімальної відстані оплати праці, що тягне у себе одночасне підвищення окладів (ставок) за всіма іншими розрядам ЕТС.

Діапазон ЄТС нині становить 10,07. Це означає, що оклад (ставка) найвищого (18-го) розряду в 10,07 разів більше окладу (ставки) найнижчого (1-го) разряда.

Виглядає Єдина тарифну сітку наступним образом:

|Разряды оплати |Тарифні |Розряди оплати |Тарифні | |праці |коефіцієнти |праці |коефіцієнти | |1 |1 |10 |3,99 | |2 |1,3 |11 |4,51 | |3 |1,69 |12 |5,1 | |4 |1,91 |13 |5,76 | |5 |2,16 |14 |6,51 | |6 |2,44 |15 |7,36 | |7 |2,76 |16 |8,17 | |8 |3,12 |17 |9,07 | |9 |3,53 |18 |10,07 |.

Ставки і оклади встановлюються за результатами атестації і тарифікації кожного работника.

Щоб розряди присвоювалися не довільно, а, по певним критеріям, розроблено тарифно-кваліфікаційні вимоги, і продовжує діяти Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців, служащих.

ЄТС то, можливо рекомендована недержавним підприємствам як основний. Що ж до підприємств позабюджетної сфери, вони можуть самостійно, залежно від своєї фінансового стану і можливостей, розробити тарифну сітку, визначити число її розрядів, розмір прогресивного абсолютного і відносного зростання тарифних коефіцієнтів всередині сетки.

Ст. 81 КзпПр РФ передбачено, що праця керівників, фахівців і службовців оплачується, зазвичай, з урахуванням посадових окладів. Посадові місячні оклади і номенклатура посад грають роль тарифу, застосування обох приймає для підприємства форму штатного розкладу, установлюваного керівником підприємства з урахуванням умов колективного договора.

Посадові інструкції містять певні посадові обов’язки, і які пред’являються працівникам відповідність кваліфікаційним вимогам. Посадовий оклад визначатиметься з урахуванням рівня кваліфікації службовця в відповідність до посадовий інструкцією, відповідальністю, обсягом виконуваної праці та іншими причинами, значимими би в економічному смысле.

З іншого боку, підприємства, установи, організації можуть встановлювати для керівників, фахівців і кількість службовців інший вигляд оплати (наприклад, в відсотках від виручки, в частках від прибутків і т.д.).

Певним категоріям службовців (інженерам, конструкторам та інших.) присвоюються кваліфікаційні категорії - інженер I категорії, провідний інженер тощо. Кваліфікаційна категорія відбиває реальний рівень кваліфікації конкретного працівника, це, безумовно, впливає розмір його окладу по должности.

Розряди, присваиваемые робочим, конкретні посадові оклади, встановлені працівникам, вказуються в контрактах, договорах або у наказах з організації, підприємству, установі. Ці документи слід обов’язково довести до бухгалтерії, оскільки вони з документами про створення працівника чи табелем є основою розрахунку заробітної платы.

Районні коефіцієнти до заробітної плати є значимим елементом у системі територіального регулювання оплати праці. Вони встановлюються залежно від рівня дискомфортности, місцеположення підприємства, оціненим набором наступних чинників: природнокліматичних, економіко-географічних, соціально-психологічних, ризику проживання. За рівнем дискомфортности виділяють п’ять зон з відповідними коефіцієнтами надбавок:

1. абсолютно дискомфортная (I зона) — 1,8−2,0,.

2. екстремально дискомфортная (II) — 1,6−1,8,.

3. дискомфортная (III) — 1,4−1,6,.

4. щодо дискомфортная (IV) — 1,15−1,4,.

5. комфортна (V) — 1,0.

Районні коефіцієнти нараховуються все заробіток, крім винагороди за вислугу років і північних надбавок.

Єдина тарифна система оплати труда.

Ця система оплати праці є різновидом тарифної системи але відрізняється від неї механізмом організації основний зарплати керівників, фахівців і кількість службовців. Справді, як й у попередньої системі, оплата праці робочих проводиться з урахуванням розробленої тарифної сітки. Інакше будується оплата праці інших категорий:

6. специалистов,.

7. служащих,.

8. руководителей.

Фахівцям і кількість службовців характерно розподіл їх за тарифної сітці, розробленої протягом сітки з праці робочих. Основою такого розподілу є визначення тарифного розряду з використанням ЕТКС фахівців і кількість службовців, відбиває необхідний рівень знань і навиків працюючих, їх кваліфікацію і якісні характеристики. Так, до примеру:

9. економісту підприємства відповідає 7, 8, 9 розряд залежно від рівня квалификации,.

10. секретарю-машинистке — 2, 3 разряд,.

11. технику-технологу — 7, 8 розряд і т.д.

За кожним елементу із усієї сукупності аналізованих категорій складаються посадові інструкції, завдання й функції трудовий діяльності. До складу посадовий характеристики включають такі составляющие:

I. загальних положень — стисле опис професії, місце й ролі на предприятии,.

II. посадові обов’язки — визначення сукупності завдань і державних функцій, розв’язуваних робочому місці, III. права — закріплення переліку можливих дій зі забезпечення посадових обязанностей,.

IV. відповідальність — встановлення заходів примусового впливу при неналежне виконанні обязанностей,.

V. повинен знати — перерахування необхідні займаній посаді знань і навыков,.

VI. кваліфікаційні дії - визначення якісних характеристик.

(освіти, стажу та ін.), необхідні виконання обязанностей.

Оплату праці керівників (майстрів, начальників, вищого управлінського персоналу) заборонена тарифікації, а найчастіше, залежить від показників діяльності керованої ними господарської одиниці (ділянки, цеху, підприємства у целом).

Основними такими показниками являются:

12. обсяг робіт (послуг), їх технологічна сложность,.

13. величина прибыли,.

14. чисельність работающих,.

15. співвідношення розміру оплати праці (середнього заробітку) керівника організації середнього розміру оплати праці в предприятию.

Прийнято розділяти цеху на 3 групи, а підприємство на 6 груп у залежність від міри відповідності аналізованих показників. Критерії такого розподілу розроблялися окремо за галузями і впливали на здійснення оплати праці керівників. Механізм організації оплати праці досить простий. Так, вести майстра цеху III групи (найменшого) панувала один розряд вище, ніж робочого найвищої категорії. Наприклад йому встановлювався VII розряд по тарифної сітці. Відповідно майстер цеху II групи отримував VIII розряд, а I групи — IX розряд. Далі, розряд цеху IV групи відповідав найвищим розряду майстра, збільшеного на одиницю. Отже, цеху III групи відповідав X розряд, II групи — XI розряд, I групи — XII розряд. Така система використовувалася й у оплати праці керівників вищого ланки (директор підприємства). Так, директору підприємства V групи відповідає XIII розряд (найвищий розряд цеху, збільшений на одиницю). Далі, зі збільшенням масштабу підприємства зростав і розряд директора:

16. підприємствам V групи до XIV разряда,.

17. IV групи — до XV разряда,.

18. III групи — до XVI разряда,.

19. II групи — до XVII разряда,.

20. I групи — до XVIII разряда.

Позитивним моментом як і організації оплати праці является:

21. достатня наочність, простота і ясность,.

22. жорсткіша прив’язка оплати праці до кінцевим результатам,.

23. велика ступінь маневренности,.

24. менша трудомісткість робіт з реалізації й краще управління системою оплати труда.

4. Погодинна форма зарплати Вона підрозділяється на системи. Різновидами погодинної оплати є: проста погодинна, почасово-преміальна і повременнопреміальна з нормованим заданием.

4.1 Проста погодинна система.

При простий погодинної системі заробіток працівникові нараховується по присвоєної йому тарифну ставку чи окладу за фактично відпрацьоване час. За цією системою оплачується небагато робочихповременщиков, ІТП, службовців і МОП.

По способу нарахування зарплати дана система підрозділяється на три виду: погодинну, поденну і помісячну. При погодинної оплаті розрахунок зарплати виробляється ходячи з годинниковий тарифної ставки робочого і вільного фактичної кількості відпрацьованих їм годин за розрахунковий період по формуле.

Здов = Тч (Вч Де: Зпов — загальний заробіток рабочего-повременщика за розрахунковий період, крб. і коп.,.

Тч — годинна тарифна ставка, відповідна розряду робочого, крб. і коп.,.

Вч — час, фактично відпрацьоване робочим за розрахунковий період, ч.

Например тоді як лютому робочий, годинна тарифна ставка якого дорівнює 78 коп., відпрацював 168 год, його заробіток становив 1 р. 04 до. (0,78*168). При поденної оплаті зарплатню робочого розрахуємо основі денний тарифної ставки робочого і вільного фактичної кількості відпрацьованих днів (змін). При помісячною оплаті розрахунок зарплати здійснюється з твердих місячних окладів (ставок), числа робочих днів, передбачених графіком роботи з даний місяць, і кількості робочих днів, фактично відпрацьованих працівником у цьому місяці по формуле:

Зпов = Тм: Вг • Вф,.

Де: Тм — місячний посадовий оклад (ставка) працівника, крб. і коп.,.

Вг — час за графіком за даний місяць, дней,.

Вд — час, фактично відпрацьоване працівником у цьому місяці, робочих дней.

З метою підвищення стимулюючого значення оплати праці проста погодинна система зарплати частіше применяете разом із премированием працівників у виконанні перевиконання найважливіших показників їх работы.

4.2 Почасово-преміальна система.

Проста погодинна система оплати праці, доповнена премированием за виконання конкретних кількісних і якісних показників роботи називається повременно-премиальной системою зарплати. Сутність системи у тому, що у зарплатню працівника понад тарифу (окладу чи ставки) за фактично відпрацьоване час включається премія за конкретні досягнення у роботу з заздалегідь встановленим показателям.

По повременно-премиальным системам оплачується працю значній своїй частині робочих, і навіть переважних часток керівних, інженерно-технічних працівників, службовців промислових підприємств і организаций.

Організація преміювання рабочих-повременщиков будується з урахуванням тих самих положень, як і рабочих-сдельщиков. Що ж до організації преміювання керівників, ІТП і кількість службовців, воно має свої особливості, зумовлені специфікою виконуваних ними робіт і обязанностей.

Преміювання керівних, інженерно-технічних працівників і кількість службовців у виконанні перевиконання найважливіших показників його роботи робиться з фонду матеріального заохочення не більше частини коштів, виділених за кошторисом на преміювання цих работников.

Основні умови, щоб забезпечити ефективність застосування повремённопреміальною системи оплати праці, зводяться ось до чого: V із них повинна оплачуватися працю лише з тих працівників, які безпосередньо связаны-с витрачанням і экономней тих матеріальних цінностей, за умови виконання ними встановлених кількісних і якісних показників роботи, V повинно бути побудовано з урахуванням застосування прогресивних норм витрати тих матеріальних цінностей, які враховують передовий досвід економного їх використання, V необхідний суворий облік витрати тих матеріальних цінностей, зокрема з допомогою вимірювальної апаратури (лічильників електроенергії, газу та т. п.), V преміювання має бути встановлено у прямій залежність від фактично отриманої економії, щоб розмір премії не перевищував 75% від досягнутої экономии.

Для керівних співробітників як основних показників преміювання обов’язково встановлюються показники, якими утворюється фонд матеріального заохочення: зростання продуктивність праці та питома вага продукції вищої категорії якості у загальному обсягу виробництва (або інший показник якості продукції, встановлений для даної галузі), також план із загальної сумі прибутку (розрахункової прибыли).

У окремих галузях промисловості фонд матеріального заохочення утворюється на інших якісними показниками: економії матеріальних ресурсів, підвищенню фондовіддачі і контингенту змінності, рівню рентабельності, зниження собівартості продукції. У деяких галузях легкої, харчової, м’ясомолочної й рибної промисловості таким показником є зростання виробництва в вартісному вираженні порівняних цінах, в видобувних галузях — зростання виробництва в натуральному вираженні. У названих галузях ролі основних показників преміювання встановлюються відповідально ці затверджені фондообразующие показатели.

На підприємствах, в собівартості яких видатки паливо, електричну і теплову енергію становлять значний питомий вагу, для керівних працівників доцільно як основне умови преміювання встановлювати дотримання норм витрати і виконання завдань зі економії палива, електричної й теплової энергии.

За невиконання завдань та зобов’язання на поставки продукції кількості, строки й за номенклатурою (в асортименті відповідно до укладених договорів (прийнятими до виконання нарядами), керівні працівників підприємств промисловості позбавляються премії в цілому або частково залежно від рівня недовиконання цих завдань і обязательств.

При преміюванні керівних співробітників можуть встановлюватися додаткові показники й умови преміювання. До них може бути з урахуванням особливостей окремих деяких галузей і підприємств віднесено следующие:

V забезпечення ритмічності випуску продукції, V виконання завдань зі скорочення застосування ручної праці, V збільшення обсягу випуску нової високоефективної продукції виробничо-технічного призначення і нових товарів, V впровадження нового виробничого досвіду, V дотримання стандартів, і технічних умов на свою продукцію, V здійснення заходів, вкладених у підвищення якості виробів, попередження шлюби й порушень технології виробництва: V введення. на дію нових (реконструйованих) виробничих потужностей у встановлених термінів, V зниження матеріаломісткості продукції, економія матеріальних ресурсів, зменшення позареалізаційних витрат (втрат) та інші показатели.

На підприємстві показники, умови й розміри преміювання для керівних працівників й у інженерно-технічних встановлюються керівником підприємства, а показники, умови й розміри преміювання встановлюються відповідно до положеннями про преміюванні на предприятии.

Показники й умови преміювання інженерно-технічних працівників і службовців повинні прагнути бути пов’язані з показниками та умовами преміювання робітників і керівних працівників об'єднання, підприємства міста і розроблені з урахуванням конкретних функцій, які виконують окремі категорії працівників. Так, працівники, у яких покладено відповідальність за науковотехнічний рівень виробництва, можуть премироваться передусім за виконання планів і завдань зі створенню, освоєння та впровадження нової техники.

Розміри премій зазначеним працівникам за всіма показниками преміювання не можуть перевищувати середніх розмірів премій інженерно-технічних працівників і службовців відповідно підприємством загалом (у відсотках їх посадовим окладам).

Преміювання керівних, інженерно-технічних працівників і кількість службовців проводиться у разі місячним чи квартальним результатам роботи. У окремих випадках у вирішенні керівника підприємства передбачаються інші терміни премирования.

Максимальний розмір премії, виплачуваної одному керівному, інженерно-технічному робітникові й службовцю (крім майстрів, начальників ділянок та змін) підприємств із фонду матеріального заохочення, неспроможна перевищувати 0,5 посадового окладу для місяць, але в підприємствах, де застосовуються системи преміювання у виконанні додаткових завданні з випуску продукції, — 0,6 посадового окладу в розрахунку місяць. Належна працівникові премія по повременно-премиальной системі то, можливо розрахована по формуле.

П=3пов: 100 •Рп Де: П — сума премії, належна працівникові, крб. і коп.,.

Зпов — заробіток працівника по тарифну ставку чи должностному окладу за відпрацьоване в розрахунковому періоді час, крб. і коп.,.

Рп — розмір премії за чинним премиальному положению за даний розрахунковий період, у відсотках заробітку работника.

Например, скажімо, що в місяці за чинним премиальному становищу працівникові від перевиконання показників преміювання затверджена премія розмірі 40%, яке місячний заробіток по посадовій окладу становить 150 крб., то, при умовах працівникові додатково для її заробітку за встановленим окладу належить що й премія размере:

П= 150: 100(40 =60 руб.

Следовательно, загальний заробіток працівника у цьому місяці становитиме 210 крб. (150+60).

4.3 Почасово-преміальна система оплати роботи з нормированными заданиями.

Науково-технічний прогрес, розвиток організації виробництва зумовили поява на Волзькому автомобільному за повременно-премиальной системи оплати роботи з нормированными завданнями, що сприяє рішенню наступних завдань: V виконання виробничих завдань зі кожному робочому місцю і виробничому підрозділу загалом, V досконалість організації праці та зниження трудомісткості своєї продукції, V раціонального використання матеріальних ресурсів немає і підвищенню V якості своєї продукції, V впровадженню колективних форм організації праці, V підвищенню професійного майстерності рабочих.

Застосування погодинної форми зарплати не стимулює зростання продуктивність праці. Саме на ВАЗі введена повременнопреміальна система оплати роботи з встановленням нормованих завданні. Ця система заробітної поєднує у собі позитивні елементи погодинної і відрядної форм зарплати з урахуванням нормованих завдань, встановлюваних з максимального використання виробничих потужностей. За такої системи оплати праці вести робочого полягає з таких елементів: Погодинна вести, яка нараховується пропорційно фактично відпрацьованим часу й входять такі элементы:

V оплату за тарифом, доплати за професійну майстерність, доплати за умови труда,.

V додаткова оплата у виконанні нормованих завдань, яка нараховується у відсотках погодинної частини заробітної плати залежно від рівня виконання нормованих заданий,.

V премія за зниження трудомісткості, зростання продуктивність праці і підвищення якості продукції, яка нараховується у відсотках вихідної тарифну ставку (включаючи доплати за професійну майстерність й умови труда).

Додаткова оплата у виконанні нормованих завдань, котра стимулює кількісні результати праці під час випуску продукції встановленого якості, нараховується до погодинної частини заробітної плати робочих (оплата за тарифом, доплати за професійну майстерність й умови праці). На відміну від сдельного підробітку додаткова оплата враховує лише виконання плану, а чи не його перевыполнение.

Додаткова оплата поширюється усім робочих основного і допоміжного виробництва, яким встановлюються бригадні чи індивідуальні нормовані завдання з технічно обгрунтованих норм часу, чи норм обслуговування. Нарахування додаткової оплати проводиться у разі результатам роботи бригади (окремих робочих) протягом місяця в залежність від рівня виконання нормованих завдань у відсотках погодинної заробітної плати кожного працівника (табл. 1).

Преміювання за зниження трудомісткості і зростання продуктивності на ВАЗі введено із стимулювання освоєння робітниками технічно обгрунтованих норм часу, і навіть задля забезпечення планованого зростання заробітної плати у відповідність до зростанням продуктивності труда.

Премія виплачується за умови виконання бригадою місячного плану з зниження трудомісткості і непревышении планової чисельності бригади. Робітники премируются також підвищення якості продукції і на раціональне використання матеріальних ресурсов.

Почасово-преміальна система з нормованим завданням то, можливо індивідуальної та бригадной.

5. Доплати до повременному заробітку рабочего.

Доплати робочим за суміщення професій, розширення зон обслуговування і підвищення обсягу роботи можуть становити до 30 відсотків тарифної ставки (окладу). Доплату рабочим-повременщикам, виконуючим тимчасово разом із своєю низькооплачуваною роботою обов’язки відсутніх робочих (у разі хвороби, відпустки, відрядження тощо. п.), здійснюється з урахуванням фактичного обсягу виконання робіт, аби загальний розмір доплати незалежно від цього, скільки робочих її отримують, не перевищував 50 відсотків тарифної ставки (окладу) відсутнього рабочего.

Доплату до праці у нічний час робочим промисловості становить 20 відсотків тарифної ставки (окрім тих галузей, де доплата за роботу у нічний час включено до тарифну ставку), а текстильної і хлібопекарської промисловості - 50 відсотків. Нічним вважається період із 10 годині вечора до 6 годин утра.

Доплату за понаднормові роботи повременщикам виробляється за перші двох годин на розмірі 50 відсотків, а й за наступні - 100 відсотків тарифної ставки повременщика відповідного розряду. У деяких галузях промисловості встановлені інші розміри доплат.

Доплату за многостаночное обслуговування. Для робочих -багатоверстатників під час переходу їх у обслуговування верстатів, агрегатів і апаратів понад галузевих норм відрядні розцінки можуть залишатися чи кілька зменшуватися залежно від рівня використання устаткування й робочого дня, і навіть труднощі й умов труда.

Доплату бригадирам за керівництво бригадою. Рабочие-повременщики отримують доплату за керівництво бригадою в 10 відсотків при складі бригади понад п’ять людина. Доплату виплачується у виконання бригадою нормативного задания.

Є ще низку інших доплат, передбачених трудовим законодавством: доплата до праці у вихідні й святкові дні, доплата підліткам за скорочений робочого дня, оплата під час перерв на годівля немовлят, виплати за вислугу років і др.

6. Фонд зарплати Планування зарплати включає розрахунок фондів і середній заробітної плати за категоріями працівників. Роздільно розраховуються фонди заробітної плати промислово-виробничої і непромисловій груп працівників підприємстві. Рівень та Фонд зарплати плануються за абсолютним вираженні й у відсотках базисному году. Исходными для визначення. планового фонду зарплати служать: V виробничу програму і його трудомісткість, розрахована з урахуванням нормативів, V склад парламенту й рівень кваліфікації працівників, необхідні виконання програми, V діюча тарифна система, V застосовувані форми і системи зарплати, V штатний розклад, норми і зони обслуговування, і навіть законодавчі акти за працею, регулюючі зарплатню в России.

У фонд зарплати входить як вести працівників за виконану роботу чи відпрацьоване час, а й багато виплат і доплат, передбачених законодавством про працю діючими премиальнозаохочувальними системами. Для внутризаводского планування заробітної плати доцільно визначати плановий норматив витрат зарплати на одиницю продукції з формуле:

[pic] Де: Нз.п. —планові витрати зарплати на одиницю продукції (без виплат з фонду матеріального поощрения),.

Фз.п.б — фонд зарплати промислово-виробничого персоналу в базисному периоде,.

З і ПТ плановий приріст відповідно середньої заробітної плати продуктивність праці, %.

Фонд зарплати з його окремих елементах розраховується за категоріям працівників. Найважливіше частина фонду зарплати — фонд зарплати рабочих.

7. Планування фонду зарплати рабочих-повременщиков.

Фонд заробітної плати робітників підрозділяється на годинниковий, денний і місячний (квартальний, годовой).

Фонд годинниковий зарплати є оплату за вироблену продукцію чи обсяг робіт, за фактично відпрацьоване час робітникамиповременщиками й у людино-годинах, і навіть у виконанні спеціальних завдань (функцій) робітниками. Вартовий фонд зарплати складається з сплати відпрацьоване час по основним тарифним ставками і премій робочимповременщикам, доплат до праці у нічний час, неосвобожденным бригадирам за керівництво бригадою, доплат кваліфікованим робочим навчання учнів. Звітний годинниковий фонд зарплати може охоплювати доплати за відхилення від встановлених технологією умов праці й плату шлюбу з вини робочих, які і плані не предусматриваются.

Фонд денний зарплати — це оплата за фактично відпрацьоване чи підлягає відпрацюванні час і человеко-днях. У його склад, крім фонду годинниковий зарплати, входять доплати підліткам за скорочений робочого дня і оплата перерв у роботі матерів-годувальниць. Звітний фонд може, ще, включати оплату внутрисменных простоїв і доплати за понаднормові работы.

Фонд місячної (річний) зарплати — це весь фонд зарплати, яка нараховується робочим об'єднання (підприємства). Він з фонду денний зарплати, оплати відпусток і часу, витраченого виконання державних та громадських обов’язків, виплати вихідної допомоги, заробітної плати працівникам, відрядженим на. інші підприємства міста і т. буд. При розрахунку планового фонду зарплати рабочих-повременщиков походять від їх чисельності та кількості годин (чи днів) які підлягають відпрацюванні по відповідним тарифним ставками. Розрахунок проводиться у разі формуле.

[pic] Приклад. Визначити зарплатню за тарифом тельферистов III розряду, якщо відомо, що годинна тарифна ставка III розряду дорівнює 50,3 коп., корисний фонд часу робочого— 5 год, явочное число тельферистов — 6 чол. Заробітну плату рабочих-тельферистов за тарифом составит.

Зт=60,3 (6 (1865=5628 руб.

Фонд зарплати рабочих-повременщиков за тарифом то, можливо вміщує основі середньої тарифної ставки певних груп працівників. Приклад розрахунку за цим методом приведено у таблиці 2.

Для робочих, праця яких оплачується повременно з урахуванням привласнених їм місячних окладів, фонд зарплати за тарифом визначається множенням встановленого окладу на число місяців в плановому періоді і кількість рабочих.

Приклад. Розрахувати річний фонд зарплати за тарифом 10 робочих, зайнятих на працях з експлуатації устаткування електростанцій, при місячному окладі 120 руб.

Річний фонд зарплати за тарифом становитиме 14 400,0 крб. (120(12(10).

Доплати повременно-премиальной системі оплати праці згідно з діючими преміальними системами обчислюють з кожної групі робочих, премируемых за одні й ті самі показники, виходячи з планованих показників праці та розміру премії, установлюваного у відсотках заробітної плати за тарифом. Фонд доплат до праці у нічний час визначається відповідність до чинним трудовим законодавством з урахуванням тарифних ставок і кількості годин нічний роботи, яке рас зчитують виходячи з числа робочих за планом і графіку виходів їх на (ст. КзпПр РФ). При прерывной роботі підприємства (цеху чи ділянки) кількість человекогодин нічний роботи визначається множенням явочного числа робітників у зміну кількості годин нічний праці та на кількість робітників днів. Доплати за роботу у нічний час рабочих-повременщиков може бути обчислені по формуле.

Зноч=Тср (Фноч (Кноч Где: Зноч — доплата до праці у нічний время,.

Тср — середня тарифна ставка,.

Фноч — фонд нічного времени,.

Кноч — коефіцієнт доплат до тарифну ставку кожний «нічний работы.

Доплату за. роботу у святкові дні розраховується здебільшого підприємств і ділянках, працюючих безупинно протягом тижня, а такті в тому випадку, коли за планом у дні намічається ремонт оборудования.

По трудового законодавства робота у святкові дні оплачується в подвійному розмірі (див. ст. КзпПр РФ). Сума доплати до праці у святкові дні для групи робочих обчислюється множенням годинниковий тарифної ставки для рабочих-повременщиков кількості людино-годин, що їх відпрацьовані у дні. Кількість людино-годин роботи у святкові дні визначається виходячи з числа робочих, що працюватимуть в свята, і складення графіка роботи ділянки (агрегату) по формуле:

Зп=Тср (Кв.н (Пмм (Рпл (ПР Где Зп — доплата до праці у святкові дни,.

Пмм — тривалість смены,.

Рпл — плановане кількість робітників до роботи на праздники,.

ПР — кількість святкових днів, у яких здійснюватиметься работа.

8. РОБОЧЕ ЧАС ТА ЙОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ.

Трудової внесок працюючого визначається робочим временем.

Під робочим часом розуміється час, протягом якого виконується доручена людині робота. Воно ділиться на дві основні групи: 1) нормируемое час, 2) ненормируемое время.

До нормируемому часу ставляться ті витрати робочого дня котрі за своєму характеру підлягають включенню у складі норми: подготовительнозаключне час, основне час, допоміжне час, час обслуговування робочого місця, час перерв відпочивати та особисті потреби, час контролю над роботою оборудования.

Подготовительно-заключительным називається час, яке робочий витрачає підготовку до роботі і виконання дій що з її окончанием.

Основний час витрачається на безпосереднє здійснення технологічного процесу, у результаті якого змінюються форма, розміри, зовнішній вигляд, властивості, стан, взаємне розташування деталей, предмета праці. Наприклад, при обробці деталей на металорізальних верстатах до основному належить час на свердління, помел, при термічної обработке—время, протягом якої відбувається нагрівання изделия.

Допоміжним називається час, яке витрачається робочим на виконання дій, які забезпечують виконання основний технологічної) роботи, наприклад установка деталі на верстат, зняття деталі зі верстата, пуск і припинення верстата, проміри деталі, повороти деталі у її обробки, контрольно-вимірювальні записи, вироблені робочим, обслуговуючим апарат, і т.д. Часом обслуговування робочого місця називається час, яке робочий витрачає підтримку робочого місця та коштів праці стані, що забезпечує продуктивну работу.

У механізованому й автоматизованому виробництвах значна питома вага становить час контролю над роботою машин чи апаратів. Час контролю над роботою устаткування то, можливо активним учасником і пассивным.

Час перерв — цей час, протягом якого робочий не бере участь у виробничому процесі: перерви відпочивати для підтримки нормальної працездатності, перерви на особисті потреби (наприклад, особисту гигиену).

До ненормируемому часу, ставляться категорії витрат часу, які, але суті, повністю є втратами робочого дня: час продуктивної роботи, простоїв по організаційно-технічним причин, втрат, залежать від рабочего.

9. Методи урахування витрат робочого времени.

Облік витрат робочого дня передбачає постійне вивчення процесів праці, вимір і аналіз витрат робочого дня шляхом проведення спостережень на робочих місць. Витрати робочого дня враховуються методами безпосередніх вимірів і моментных спостережень. Вимірювання витрат робочого часу дає можливість: визначити завантаженість виконавців протягом робочого дня, рівень використання устаткування в часу, втрати робочого дня, виконання норм вироблення тощо. буд. Витрати часу враховують у вигляді фотографії робочого дня, хронометражу і фотохронометража. Хронометраж — це метод вивчення витрат робочого часи виконання повторюваних елементів операції шляхом аналізу умов його виконання, раціоналізації і вимірів тривалості. Це з ефективних методів, дозволяють з’ясувати причини застосування непродуктивних прийомів роботи, отже, і витрат времени.

Хронометраж проводиться поетапно: підготовка спостереженню, проведення спостереження — вимір витрат робочого дня обробка даних спостереження, аналіз стану та систематизація результатів. Фотографія робочого дня є спосіб урахування витрат робочого часу й проводиться методами безпосередніх вимірів і моментальних спостережень. Перший метод використовується для найповнішого відображення витрат часу, другий — з вивчення витрат часу великий групи об'єктів спостереження. Розрізняють такі види фотографій робочого дня: індивідуальна, бригадна, самофотография. При цифровому і індексному засобах записи витрати часу яким або дії, визначаються шляхом вирахування з поточного часу часу, записаного у попередній рядку. Припустимо (таблиця 3, таблиця 4), що за нормативами визначено такі витрати: час на подготовительно-заключительные роботи — 18 хв, час на відпочинок — 8%, час обслуговування робочого місця — 5,5%, час на особисті потреби — 10% хв. У разі видатки подготовительнозаключні праці та час на особисті потреби віднімають з тривалості зміни (480 — 18 — 10). Отримана різницю (452 хв) є сумою часу на оперативну роботу (100%), на обслуговування робочого місця (5,5%) і відпочинок (8%), т. е. 113%. Тоді проектовані витрати часу нормативного балансу становитимуть: Час обслуговування робочого места—[pic] Час відпочинок -[pic] Час оперативної роботи — [pic] Але з оперативного часу (398 хв) аналогічно знаходимо основна будівля і допоміжне. З даних балансів фактичного і нормативного часу розраховується підвищення продуктивність праці. Аналіз даних балансу фактичного робочого дня. Передусім розраховується показник використання робочого дня за такою формулою: [pic] Де Кисп — коефіцієнт робочого дня, Тп. з — подготовительнозаключне час, Топ — оперативне час, Тобс — час обслуговування робочого місця, Тот. л — перерву відпочивати та особисті потреби, Пмм — тривалість зміни. Потім визначається час перерв викликаних порушенням виробничого процесу трудовий дисципліни: [pic] Витрати часу працювати, не зумовлено виробничим завданням, розглядаються як збільшення оперативного часу. Для скорочення втрат робочого дня планують відповідні заходи. Можливе підвищення продуктивність праці внаслідок скорочення втрат часу, розраховується за формулам:

1) завдяки усуненню втрат на непродуктивну работу.

[pic].

2) завдяки усуненню втрат по організаційно-технічним причинам:

[pic].

3) завдяки усуненню втрат, залежать від рабочего:

[pic].

4) завдяки усуненню всіх непродуктивних витрат і гіркоту втрат робочого времени:

[pic].

Якщо фактичні витрати часу на подготовительно-заключительную роботу, обслуговування робочого місця та відпочивати менше нормативних, то можливі підвищення продуктивність праці розраховується за наступній формуле:

[pic].

Де З — витрати, які підлягають скороченню, мин.

10. Людський чинник продуктивності труда В приросту вироблення значне місце відводиться людському фактору.

Научно обгрунтований облік продуктивність праці і управління нею на підприємствах виходить з класифікації резервів людського т. е. змін елементів процесу праці, викликають зменшення чи збільшення робочого дня, суспільно який буде необхідний виробництва потребительных вартостей. Це причини під впливом яких тому чи іншому підприємстві змінюється рівень і той динаміка продуктивність праці за певний проміжок часу. На підприємствах виявляються резерви, пов’язані із людським чинником, внаслідок: V Недовикористання рівня кваліфікації праці працюючих, їх працездатності й працездатності через невідповідність умов праці встановленими нормами та санітарним вимогам, недотримання раціональних режимів праці та відпочинку, неповне використання творчих спромог працюючих, V Невисока рівня трудовий активності працюючих, що пов’язані з вадами в нормуванні праці та системі зарплати, V Нестабільності колективів через неправильного підбору і розстановки робочих процесі роботи (не враховуючи індивідуальних здібностей і психологічних особливостей особистості), V Вад у системі розподілу заробітку і премій. Від стану нормування праці та застосовуваних форм і систем оплати залежить резерв людського (Еге), пов’язані з недовиконанням працівниками нормованого (планового) завдання, що виражається формулою: [pic][pic].

Где Е1 і Е2 це нормативне і фактичне виконання планового завдання, %, F1 — чисельність рабочих-повременщиков.

Таким чином за цією формулою можна вважати продуктивність робочихповременщиков.

11.

Заключение

.

Сьогодні нашій країні є велика кількість невирішених запитань і суперечностей у сфері оплати труда.

Час диктує необхідність такої системи оплати, яка формувала б потужні стимули розвитку праці та виробництва. Робітник вкрай зацікавлений навіть у невеличкому підвищення зарплати. Роботодавець ж ми поспішати підвищувати її, економлячи на оплаті труда.

Одну з серйозні проблеми у цій галузі - відсутність жорсткої залежності величини оплати праці від зусиль даного працівника, а також від результатів його. Живучи практично позичає, насамперед через необхідності щомісячної виплати іпотечного кредиту за власне житло, західний працівник намагається трудитися з більшою віддачею, ніж виявитися серед безробітних навіть у короткий час, він дуже зацікавлений у більш продуктивному праці для вищу оплату.

У наших працівників, на відміну західних, при низькою зарплаті стимули до продуктивної працю вкрай ослаблені, або навіть зовсім відсутні: виникає прагнення менше напружуватися своєму офіційному робочому місці й більше і часу залишити на додаткові заработки.

З іншого боку, висока зарплата в розвинених країн змушує підприємства шукати і визначити резерви підвищення продуктивність праці (механізувати працю, то краще організувати тощо.), у результаті збільшуються змогу нового підвищення зарплати. Позаяк оподаткування доходів прогресивне, до державного бюджету поповнюється. Тому для розвинених економік характерно прагнення підвищити мінімальну зарплатню і цим домогтися загального збільшення зарплаты.

У нашій країні картина інша: низька зарплата і натомість збереження при підприємствах і організаціях зайвої чисельності працівників і невисока продуктивності праці перешкоджають підвищення ефективності виробництва й досяг рівня жизни.

Удосконалення систем оплати праці, пошуку нових рішень, глибоке вивчення Західного, і особливо Японського досвіду, може дати нам вже у недалекому майбутньому зростання зацікавленості працівників до високопродуктивному праці. За позитивного рішення проблеми доведення мінімальної зарплати рівня прожиткового мінімуму, можливо зняття проблеми соціальної напруги. І це, звісно, по комплексі з рішенням низки інші проблеми економіки нашої країни, в змозі з’явитися стимулом економічного зростання будущем.

12. Приложение:

Таблиця 1.

Шкала додаткової оплаты Уровень виконання Розмір додаткової оплати в % нормативних до погодинної частині заробітної плати заданий.

Від 81 до 90 Від 1 до 10.

(1 —кожний відсоток виконання сверк ?0%).

" 91 «95 Від 12 до 20.

(2—за кожен відсоток вмісту виконання понад 90%).

«96 «100 Від 24 до 40.

(4—за кожен відсоток вмісту виконання понад 95%).

100. 40.

Встановлено наступна шкала залежності розмірів премії від досягнутої трудомісткості: при трудомісткості, рівної проектної, чи коефіцієнта освоєння К=1,0—20%, при трудомісткості вище проектної за значення До: від 1,4 до 1,8 (10%, «1,3 «1,4 (12%, «1,2 «1,3 (14%, «1,1 «1,2 (16%, «1,0 «1,1 — 18%,.

1,0 (20%,.

Таблиця 2.

|Профессии |Количест|Средняя |Кількість |Фонд заробітної | |рабочих-повреме|во |годинна |роботи, |плати за тарифом, | |нщиков |робочих |тарифна |чел.-ч (на 1 |тис. крб. | | |по плану|станка, |робочого 1873| | | | |коп. |год) | | |1 |2 |3 |4 |5 | |Кранівники |21 |50,3 |39 333 |19,7 | |Стропальщики |15 |50,3 |28 095 |14,1 | |Кладовщики |20 |55,7 |37 460 |20,8 | |інструментально| | | | | |і комори | | | | | |Підсобні |23 |41,3 |43 079 |17,7 | |робочі | | | | | |Наладчики |30 |62,7 |56 190 |35,2 | |Лимарі і |23 |50,3 |43 079 |21,6 | |смазчики | | | | | |Ремонтні |22 |55,7 |41 206 |22,8 | |слюсарі | | | | | |Ремонтні |10 |62,7 |18 730 |11,7 | |робочі | | | | | |верстатники | | | | | |Электромонтёры |15 |62,7 |28 095 |17,6 | |Розподільники |20 |50.3 |37 460 |18,8 | |Разом: |199 | |372 727 |200 |.

Таблиця 3.

Форма № 10.

№п/п. Що спостерігалося Індекс Поточне час Продовжгод, хв, тельность, мин.

Початок роботи у — 8 ч.

1 Одержання завдання Тпз 8,05 5 2 Налагодження верстата Тпз 8,14 9 3 Установка деталі Тв 8,18 4 4 Обробка деталі Те 9,30 72 5 Зняття деталі Тв 9,33 3 6 Установка деталі Тв 9,36 3 7 Обробка деталі Те 10,50 74 8 Зняття деталі Тв 10,50 3 9 Прибирання робочого місця То.о. 10,57 4.

Обідню перерву — 11 — 12 год 11 Заміна різця Тт. о 12,02 2 12 Обробка деталі Те 13,20 78 13 Зняття деталі Тв 13,24 4 14 Простий через поломки верстата Тп.н.т 13,39 15 15 Опроб-ие верстата після ремонту Тт. о 13,46 7 16 Сторонні тіл. розмови Тп.н.д 13,53 7 17 Установка деталі Тв 13,57 4 18 Обробка деталі Те 15,10 73 19 Зняття деталі Тв 15,14 4 20 Установка деталі Тв 15,18 4 21 Обробка деталі Те 16,33 75 22 Зняття деталі Тв 16,36 3 23 Сторонні тіл. розмови Тп.н.д 16,42 6 24 Прибирання робочого місця То.о. 16,46 4 25 Введення деталей контролёру Тп. з 16,51 5 26 Здача креслень Тн. з 16,54 3 27 Прибирання інструмента То.о. 16,57 3 28 Здача зміни То. о 17,00 3.

Таблиця 4.

Баланс робочого дня Форма № 11.

Фактичного №п/п Індекс Витрати часу сума % до загальне твердження Проекчасу му вретируепо наб-ю мені мого.

1 Тпз Подготовительно-заключительное час 22 4,58 18 2 Тобс Оперативне время:

Те а) основне 372 77,50 363,7.

Тв б) допоміжне 35 7,30 34,3 3 Тобс Час обслуговування рабочего места.

То.о а) організаційного обсл-я 14 2,91 13,4.

Тт.о б) технічного обслуж-я 9 1,88 8,6.

4 Тр. п Час регламентирован;

ных перерывов:

Тотд а) відпочинку —— 32.

Тл.н б) на особисті потреби —— —— —-;

Тпт з) зумовлені техноло —— —— —— гією і організацією произ-ва.

Разом 452 94,17 —— 5 Втрати робочого времени:

Тп.н.р а) непроизводительная робота —- ——- —-;

Тп.н.т б) по организационно-техническім причин 15 3,13.

Тп.п.д в) зависящее від робітника 13 2,70 —-;

Разом 28 5,38.

Т Загальна тривалість 480 100 480.

Список використаної литературы.

1) «Довідник економіста за працею» І. А. Поляков, К. С. Ремизов,.

Москва «Економіка» 1988 г.

2) Грузинів В.П. Економіка підприємства міста і підприємництво. — М.:

«СоФит», 1994.

3) «Довідкове посібник за працею і збільшення заробітної платі» Л. И. Жуков, В.В.

Горшков, Москва «Фінанси і Статистика» 1990 г.

4) «Єдиний тарифно-квалификационный довідник робіт і профессий».

5) «Комплекс законів про охорону праці - КзОТ РФ» ———————————- [1] затверджена Постановою Уряди РФ від 24 серпня 1995 року № 823 «Про підвищення тарифних ставок (окладів) Єдиної тарифної сітки за оплатою праці працівників бюджетних установ «і діє з 01.11.95.