Кадрова політика

|Введение…3 | |Глава 1. Сутність і завдання кадрової политики…4 | |Глава 2. Планування і організація підбору і | |розстановки управлінських кадров…8 | |Глава 3. Розробка профессиограмм — основа наукового підходу | |добору і розстановці керівних кадров…18 | |Глава 4. Прогнозування і планування кадрового | |резерва…28 | |Заключение…35 | |Список литературы…39 |.

У народному господарстві нашої країни зайнято дуже багато висококваліфікованих фахівців і місцевих господарських керівників. Зростання їх числа виступає однією з важливих чинників підвищення ефективності всього у суспільному розвиткові. Упродовж років десятої п’ятирічки пророблена значна робота з подальшому поліпшенню якісного складу і розстановки керівні кадри, підвищенню їх квалификации.

Ефективне використання кадрів управління у народному господарстві передбачає їх економічно обгрунтоване розподіл на підприємствах, галузям, економічним районам, раціональне використання у відповідність з рівнем придбаних знань, кваліфікації, і професією, застосування кадрів управління за тими ділянках, де з їхніми працю буде використано з більшою віддачею, створення умов підвищення продуктивності їх труда.

Глава 1. Сутність і завдання кадрової политики.

Виконання поставленого завдання — здійснити переворот народного господарства і всієї системи управління до досягнення найвищих кінцевих результатів — передбачає подальше вдосконалення господарчого механізму. На його успішного функціонування необхідні відповідні управлінські кадри. Ефективність господарського механізму залежить від підготовленості управлінських кадрів до роботи у нових условиях.

Багато чого необхідно зробити у тому, щоб поліпшити відбір, виховання і оцінку управлінських кадрів, подолати сформовані стереотипи і інерцію господарського мислення. Проте на цей час, коли першому плані висуваються завдання прискоренню роботи з вдосконаленню всієї сфери керівництва економікою — управління, планування, господарського механізму, актуальність реалізації конкретних завдань кадрової політики незмірно возрастает.

Нині зміст, вкладають у поняття «кадрова політика», збагатилося. Проте, як розкрити якісно нове зміст цього терміна, відзначимо, що у наукову літературу існують різні погляду з цього проблему.

Думка низки дослідників схиляється до того що, що кадрову політику — це генеральне направлення у кадрову роботу, обумовлений сукупністю найважливіших, принципових положень, виражених у рішеннях уряду тривалу перспективу чи окремий період. Вони виділяють також поняття «кадрова робота», включаючи у її зміст підготовку кадрів, добір, розстановку, використання, перепідготовку, виховання, організацію творчого зростання, створення кадрового резерву, планування руху кадрів, їх переаттестацию.

Є дослідники, розуміють під кадрової політикою систему принципів і що випливають із них форм, методів, та напрямів і критеріїв роботи з управлінським персоналом, вкладених у забезпечення громадського виробництва та інших галузей народного господарства висококваліфікованими управлінськими кадрами, з необхідними політичними і діловими якостями. У цьому важливо наголосити, що у поняття «кадри» вони включають «всіх працівників, зайнятих у системі управления».

Проте трапляються й дещо більш повні трактування складу кадров.

Кадрова політика у вузькому значенні - це робота адміністрації, і громадських організацій підприємства з всім колективом, з його соціальними і функціональними групами, з кожним человеком.

Кадрова політика як інструмент управління — це організує діяльність, яка на меті злиття зусиль всіх співробітників для рішення поставлених завдань. У разі автори поширили поняття «кадри» усім співробітників, все колектив з його групами, але лише на рівні предприятия.

Якщо згрупувати усі наявні погляду до цієї проблеми, можна досить чітко вирізнити три підходи до визначенню кадрової політики у управлении:

— по-перше, як добір і розстановка «всіх працівників, зайнятих у системі керування», тобто. керівників, фахівців і технічного персонала;

— по-друге, як добір, розстановка і керівників, фахівців і тимчасових робочих, тобто. охоплює всіх без винятку працівників, зайнятих на промислових підприємствах, в об'єднаннях і министерствах;

— по-третє, як процес соціального управління виробничим колективом з його професійними групами на вирішення поставлених проти нього задач.

Більшість авторів розглядають дуже обурює як добір, розстановку й висунення кадрів, зайнятих виконанням управлінських функцій різних рівнях управления.

Якої ролі покликана виконувати кадрову політику? Звісно ж, що кадрову політику дає можливість ув’язати (об'єднати, узгодити) управлінські дії під час проведення технічною відсталістю та економічної політики в галузях народного хозяйства.

Для управління кадрової політикою в галузях народного господарства створюється система оперативного обліку, і аналізу кадрів, відбиває у кожний конкретний момент діяльності дійсне становище в певний проміжок часу всіх рівнях управління: від підприємства до міністерства. Одержуваний з її допомогою інформація дозволяє періодично оцінювати тенденції зміни складу кадрів у галузі; розробляти науково обгрунтовані і комплексні прогнози і плани потреби у кадрах і цій основі формувати дуже обурює, согласующуюся з планами соціального розвитку галузей народного хозяйства.

Організаційні функції добору, розстановки, висування і підготовки кадрів, зайнятих під управлінням, в дедалі більшому ступеня орієнтуються на соціальні процеси. Це підвищенню єдності і згуртованості дій, відповідальності за доручену роботу, зростанню ефективності управлінської праці загалом й у остаточному підсумку зростанню ефективності системи управления.

Дієвість планування та управління соціальними процесами завжди розглядалася уряд із погляду здійснення повному обсязі єдності правий і обов’язків трудящих, їх справжньої волі народів і громадянської відповідальності, гармонійного поєднання інтересів товариства, колективу та особистості. Разом про те слід зазначити, що у різних етапах можливості впливу планування та управління на соціальні процеси були різними залежно від завдань, вирішення яких вважалося первоочередным.

Нині плани соціального розвитку становлять важливу частину державного плану, їх у офіційну планову звітність по реалізації планів технічного та розвитку. Це означає, що соціальні проблеми поруч із технічними і економічними набувають вирішальне значення. Інакше кажучи, кадрову політику реалізується у плануванні соціального розвитку всіх рівнях управління — від виробничого колективу підприємства до міністерства. Таке співвідношення кадрової політики і планів соціального розвитку визначає відповідне їй місце у планах соціального розвитку, виділяє дуже обурює до одного з найважливіших розділів планів соціального развития.

Глава 2. Планування і організація підбору і розстановки управлінських кадров.

Одне з найважливіших частин системи роботи з кадрами підприємства — планування і організація їх підбору і расстановки.

Можна виділити ряд засад роботи з кадрами предприятия:

— поєднання перевірених, досвідчених працівників із молодими кадрами, систематичне поповнення керівні кадри з допомогою зростаючих, енергійних работников;

— забезпечення необхідної наступності кадров;

— створення умов розвитку і висування кадрів, дотримання об'єктивних, науково обгрунтованих критеріїв їх оценки;

— всебічна допомогу кадрам управління у оволодінні знаннями й опытом;

— поєднання довіри до кадрів з перевіркою виконання ними прийнятих решений;

— чітке визначення обов’язків і персональної відповідальності кадров;

— облік спільне коріння й спеціальних вимог при доборі работников.

Нині обов’язковим має бути відповідність рівня підготовки, кваліфікації, особистих і ділових якостей кандидата, висунутого на керівну посаду, характеру роботи і профілю керованого об'єкта. І тому оцінюються посада і якості працівника. Однак у зв’язку з, що не практично розроблюється положення про конкретному цеху, ділянці, відділі, відсутні чіткі посадові інструкції, буває незрозуміло, які конкретні вимоги висуваються до працівникові того чи іншого должности.

Звісно, на підприємствах є типові становища, але чи відбивають вони специфіку конкретного об'єкта управління? Саме це питання доводиться відповідати негативно. Не створено що і ефективні методики оцінки ділових та особистих якостей кандидатів на або ту керівну посаду. У господарської практиці відсутність попереднього вивчення особистих і ділових чорт кадрів управління можуть призвести, наприклад, до того що, що хороший керівник функціонального відділу під час його лінійним керівником не враховуючи особистих і ділових якостей не справляється з обов’язками. Через війну різко знижується якість його работы.

Важливе значення має тут гармонійне поєднання потрібних якостей керівника і якостей його найближчих помічників. Підібрати адекватні фігури працівника, відповідального всім з необхідними вимогами і характерові виконуваних завдань, досить складно. Такої проблеми вирішується, якщо відсутніми керівнику якостями має його заместитель.

Процес добору кадрів — це їхнє вивчення з метою визначення придатності висунутих кандидатів до виконання функціональних обов’язків на певної посади. Він містить у собі такі основні види работ:

— збирати інформацію про можливі кандидатах;

— оцінку необхідних якостей мови кандидатів і складання характеристики кожного з них;

— зіставлення сукупності якостей мови кандидатів і пред’явлених до них требований;

— порівняння характеристик кандидатів однією посада і вибір більш підхожого по якостям работника;

— призначення кандидата на должность;

— перевірка протягом визначеного часу виконання даним працівником покладених нею функцій і ухвалення рішення доцільність його призначення цю должность.

Така послідовність робіт забезпечує, на мою думку, необхідний при нинішніх умовах науковий рівень процесу добору кадрів. Визначення придатності кандидата для висування на керівну посаду вимагає розробки професіограми, т. е. Переліку якостей, яким має мати керівник відповідно до посадою, оскільки выдвигается.

У суспільстві роботу з кадрами здійснюється за певному плану. Ведеться планова підготовка молодих фахівців у навчальних закладах всім галузей народного господарства та його планомірне розподіл з урахуванням потреб кожної отрасли.

Завдання сучасного етапу господарського будівництва, розвитку економіки шляхом інтенсифікації і радикальних зрушень на використанні виробничого та науково-технічного потенціалів вимагають посилення планомірності у підборі і розстановці кадрів управления.

Протягом тривалого часу багато підприємств та молодіжні організації займалися добором кадрів лише з мері необхідності, використовуючи при цьому короткострокові прогнози потреби у кадрах управління. Плани роботи з кадрами складалися зазвичай роком, в окремих випадках кілька років і лише з деяких напрямах цієї роботи. Планувалося переважно на підвищення кваліфікації фахівців і місцевих господарських керівників, спеціальна підготовка господарських керівників ні з галузям, ні з народному господарству цілому планами не охватывалась.

Посилення уваги до довгостроковому плануванню й прогнозуванню створює сприятливіші умови й у розробки довгострокових планів роботи з кадрами управління. У цьому дуже важливо домогтися, щоб ці плани між собою тісно пов’язані з масштабами і темпами розвитку. Довгострокове в перспективному плануванні має стати основний формою планування системи роботи з кадрами управління, бо вона дозволяє врахувати довгострокові наслідки у цій галузі решений.

Подальший розвиток планування роботи з кадрами управління — те й вдосконалення системи показників планов.

Аналіз існуючої практики призводить до того, що планування роботи з кадрами має бути істотно перебудовано відповідно до зрослими вимогами і покладеними неї всі складнішими задачами.

Насамперед, необхідно розробити плани потреби у кадрах управління, визначити оптимальну чисельність і структуру резерву керівні кадри, здійснити організаційну роботу піт добору кадрів та формування резерву, т. е. Знайти науково обгрунтовані форми й ефективні методи відбору кандидатів до для висування. Потрібно сформувати вимоги до працівникам, висунутим в резерв, створити струнку систему їх навчання, визначити види стажування працівників, зарахованих у резерв, відпрацювати систему їх атестації, і, нарешті, розробити систему контролю над роботою з резервом. Через війну вирішення завдань зменшиться ймовірність помилок щодо призначення кадрів на керівні посади, можна буде своєчасно заміняти менш підготовлених працівників більш підготовленими І що найважливіше, дотримуватися плановість регулярно працюють з кадрами.

На практиці плануються й організують добір і розстановка кадрів управления?

Нині кадри управління формуються шляхом планового розподілу фахівців, закінчує вузи і технікуми, висування працівників з кадрового резерву і добору кадрів із боку. Задоволення потреб підприємств у фахівцях точиться переважно у цих колегіях підготовки у навчальних закладах і планового напрями працювати, тому особливих проблем забезпеченістю фахівцями немає. Складніше вирішуються питання підбору і розстановки кадрів господарських керівників різних рівнів управления.

Найпоширенішою формою добору керівні кадри підприємства є використання резерву господарських керівників на висування. Формування кадрового резерву в галузях народного господарства виробляється через відбір серед лінійних і функціональних керівників і спеціалістів працівників відповідного рівня кваліфікації, політично грамотних, сумлінних, які мають організаторськими способностями.

Резерв кадрів управління постійно поповнюється й обновляється. Кожен рік підприємствах виявляються нові фахівці і керівники нижчестоящих ланок управління із хорошою теоретичної підготовкою і організаторськими здібностями. З іншого боку, відбувається природне переміщення зарахованих в резерв фахівців і місцевих господарських керівників із найбільш різноманітним причин (перехід в іншу роботу, зміна місця і др.).

Проте створення общеминистерского (галузевого) масиву резерву господарських керівників і спеціалістів в галузях народного господарства за у тому вигляді, як він існує у час, ще вирішує повністю проблему добору кадрів на висування. Відбувається це у силу кількох причин.

По-перше, створений масив резерву на висування перестав бути повним. Практично, він не охоплює все номенклатурні посади господарських керівників. Це стосується насамперед до підприємств з низькою чисельністю інженерно-технічних працівників, яких можна було б включити в резерв.

По-друге, далеко ще не усім підприємствах, навіть великих, існує можливість висування зі складу резерву двох-трьох кандидатів однією вакантну посаду, про те, щоб мати згодом можливість вибору на них підхожих кандидатур.

По-третє, у разі формального ставлення до відбору фахівців і керівників у складі резерву у його списках можуть бути такі працівники, які з якихось причин (рівню професійної підготовки, моральними якостями та інших.), попри перебування на резерві, неможливо знайти висунуті на керівну должность.

По-четверте, як свідчить практика, більшість унесених у резерв фахівців і місцевих господарських керівників низового рівня не в мають ще достатнього досвіду керівної діяльності, і тож необхідно певний час у тому, аби його приобрели.

Можна навести чимало прикладів, що б труднощі вибрати з складу резерву, сформованого для підприємства, необхідного кандидата на вакантну посаду. Звісно, із єдиною метою очищення резерву від випадково які потрапили до нього працівників, і навіть щодо його поповнення й відновлення склад резерву щорічно переглядається. Проте до нашого часу вона став у господарської практиці є основним джерелом формування кадрів господарських керівників держави і основний формою роботи з ними.

З цих причин до нашого часу ще зберіг значення такий порядок добору кадрів управління, як запрошення керівників зі боку. Звісно, це дозволяє залучати до управління вже сформованих, підготовлених керівників, які одразу ж можуть взятися за виконання нових обов’язків у керівництві на запропонованому ділянці роботи. Слід також сказати прийняти до уваги те обставина, що у невеликих підприємствах який завжди є можливість для висування керівників на вакантні посади з працівників підприємства, що з нечисельністю резерву кадрів, недостатніми можливостями підвищення їх кваліфікації, і перепідготовки, і навіть цілу низку інших чинників. Безумовно, для таких підприємств краще підбирати кадри управління у вигляді запрошення керівників зі стороны.

Проте із достоїнствами такий порядок добору кадрів управління має і кілька суттєвих недоліків: по-перше, запрошення працівника із боку пов’язані з витратами, іноді великими, для підвищення зарплати приглашаемому працівникові, надання йому житла, певних пільг тощо. п.; по-друге, має минути певний час, поки працівник адаптується на на новому місці: освоїться з умовами виробництва, познайомиться з колективом, його традиціями, взаємовідносинами та інші. Протягом цієї періоду для переходу на ефективності роботи цього керівника; по-третє, запрошення керівника з боку, а чи не висування на вакантну посаду працівників цього підприємства, сподівалися цього, може негативно спричинити їх настрій, ініціативу, погасити у яких прагнення придбання навичок керівної роботи, підвищенню кваліфікації, і т. д.

Якщо є можливість вибору між висуванням працівника з резерву і запрошенням його, слід, за інших рівних умовах віддавати перевагу першого варіанта. Робітник з резерву в більшою мірою, ніж запрошений знає організацію техніку й технологію на цьому місці роботи, сформовану структуру взаємин у колективі, перешкоди і «вузькі місця» в производстве.

Підбір керівника з боку може бути виправданим у разі, якщо для підприємства потрібна зовсім інший підхід до вирішення управлінських завдань, корінна перебудова організації виробництва, котрий іноді взаємин у колективі. Керівник із боку вільний від усталених, консервативних поглядів на традиційні цьому підприємстві прийоми та художні засоби рішення управлінських завдань і нього не було триватиме тиск характер сформованих у колективі взаимоотношений.

Однією з способів забезпечення системи управління кадрами керівників то, можливо підготовка наступника самим господарським керівником. Цей спосіб дозволяє розширити коло відповідальності у перспективного працівника ще до його призначення його за посаду (за відсутності керівника наступник заміщає керівника без шкоди справи). З іншого боку, розростаються можливості просування самого керівника, оскільки його підвищення не призведе до послаблення управління очолюваної ним подразделения.

Але слід ще й переоцінювати цей спосіб добору кадрів. Звісно, досвідчений керівник зможе багато передати своєму приймачу: знання, конкретний стиль роботи. Проте майбутній керівник має іти вперед, розвивати і вдосконалити стиль роботи, розширити свою уявлення про перспективи розвитку системи управління, про наукові методах управління. Тому добір керівників найефективніший і науково обгрунтований при висування працівників з резерву господарських руководителей.

Як перевірити правильність добору працівника на керівну посаду? Практика показує, хіба що старанно не відбувався добір управлінських кадрів, вирішальним критерієм правильності добору кадрів був частиною їхнього досягнення у процесі управлінської діяльності, її ефективність. Тому організація підбору і розстановки кадрів повинна передбачати також можливістю перестановки працівників, використання що у управлінської діяльності цьому чи посади виявилося малоефективним. Таких працівників краще використати в посадах керівників нижчого рівня або само як специалистов.

За сучасних умов, як у переважно виріс рівень освіти, культури трудящих, вади на доборі кадрів можна пояснити й не так нестачею добрих орговиків і фахівців, яких можна було б висувати на керівні посади, скільки вадами регулярно працюють з кадрами, невмінням знаходити і виховувати хороших организаторов.

Відсутність наукової основи у підборі кадрів наводить іноді до помилок щодо призначення керівників. Більшість таких помилок виникає тому, що за теперішніх методах вивчення кадрів працівники управлінь кадрів не мають повне уявлення про особистих та ділових якостях, організаторських здібностях кожного працівника, над повною мірою знають, які особисті та ділові якості необхідні керівника конкретного на підприємстві чи организации.

Відсутність належного резерву керівників в галузях народного господарства призводить до плинності господарських керівників, особливо таких категорій, як директор та головний інженер предприятия.

Правильність добору кадрів управління, і місцевих господарських керівників, передусім, може бути гарантована під час створення наукової системи вивчення, підбору і підготовки резерву господарських керівників. Та цього необхідно докорінно змінити планування, формування, організацію роботи з резервом. Таку перебудову є доцільним разом з заходами зі складання та її реалізації довгострокових і перспективних планів удосконалення управління промисловістю загалом, і навіть генеральних схем управління галузями промышленности.

Глава 3. Розробка профессиограмм — основа.

наукового підходу до добору і розстановці керівних кадров.

Без ясного й усебічного ставлення до вимогах, що висуваються до кадрам управління, неможливо здійснювати їхню правильний добір і розстановку. За сучасних умов кількість працівників управління невпинно збільшується, вимоги до кадрів управління постійно зростають, відбувається ускладнення їх підбору і розстановки. Тому робота за підбором і розстановці кадрів повинно бути на суворо науковій основі. Можливо, це тільки за розуміння основних якостей, якими повинні мати кадри управления.

При доборі та розстановці керівні кадри необхідно враховувати приватні вимоги, пов’язані з відмінностями за умов реалізації управлінських функцій різних рівнях управління, різними управлінських должностях.

Сучасні діючі методики, як відомчі, і міжвідомчі, зазвичай, дають лише опис діяльності керівників виробництва, т. е. Кивають, що робити керівник тій чи іншій категорії (посадові обов’язки), якими повинен мати знаннями, яку кваліфікацію мати. Характеристика керівника лише з основним службовим функцій необхідним виконання цих функцій знань недостатня для наукового підходи до формуванню кадрів управління. Вона не враховує соціальний образ та особисті якості кандидата на керівну посаду. Потрібна комплексна характеристика праці керівника, яка б здійснити правильний науковий добір працівників управління, і господарських руководителей.

Розв’язанню цієї проблеми, може призвести до розробка профессиограмм, т. е. Переліку якостей керівника відповідність до посадою, яку він висувається. Нині професіограми складаються з різних галузям народного господарства і відбивають специфіку роботи керівників в цих галузях. Власне професіограми — це професійнокваліфікаційні моделі керівних работников.

Профессиограмма включає у собі посадову характеристику і модель посади (сукупність вимог, що висуваються до працівникові). У першій вчащає (посадовий характеристиці) розкривається змістовна сторона професіограми, визначається коло обов’язків конкретного керівника (його функції, правничий та відповідальність), місце керівника системі управління, розкривається утримання її праці. Ця частина мусить бути розроблена з урахуванням особливостей керованого об'єкта з урахуванням раціонального поділу праці між лінійними і функціональними руководителями.

Посадова характеристика включає у собі загальний розділ, у якому визначається підпорядкованість, порядок призначення посада і звільнення об неї; перераховуються основні завдання, обов’язки, і права керівника; встановлюється відповідальність за невиконання покладених обов’язків і невикористання наданих прав; визначається система аттестации.

Друга частина професіограми (модель посади) керівника включає в себе сукупність вимог, що висуваються до кандидатам, претендують на її заміщення. Ці вимоги діляться на дві групи — загальні та специфічні. Загальні вимоги до виробляються з громадських умов виробництва, цілеспрямованості його розвитку та провідну роль керівника системі управления.

З урахуванням професіограми оцінюються можливості кандидата на керівну посаду. Складається його характеристика суворо відповідності зі структурою профессиограммы.

Організаторські здібності керівника багато чому визначаються тим, в якій мірі він уміє організувати працю інших людей.

За сучасних умов, мій погляд, організаторські здібності виявляються у тому, аби домогтися реалізації прийнятих рішень, яких, як відомо, в управлінської практиці приймається безліч, але з завжди вони своєчасно й повністю выполняются.

Сучасному керівнику необхідні також ділові якості, основу яких становлять знання господарського керівника області техніки, технології, організації, економіки та управління виробництвом. Проте самі собою знання керівника ще в змозі можуть свідчити про його діловитості. Крім знань необхідно вміння втілювати знання на дело.

Практика показує, серед кандидатів на висування часто можна зустріти працівників, які теоретично розуміються на найскладнішої виробничої чи управлінської ситуації, пропонують варіанти їх рішення, проте відчувають труднощі під час виборів який буде необхідний даного випадку варіанта чи реалізації своїх варіантів. Вочевидь, таких працівників доцільніше залучити до функціональних підрозділах підприємств чи ролі фахівців у апараті управления.

До ділових якостей належить підприємливість. Вона проявляється у тому, що господарський керівник завжди прагнути знайти нових шляхів рішення традиційних завдань, шляху ефективніші і экономичные.

Нині серед ділових якостей керівника першому плані висувається й таке якість, як ініціативність. Часом вважають, що ініціативність — вроджене якість. Безумовно, характер людини має далеко ще не другорядне значення. Проте і в людини боязкого, нерішучого можна розвинути ініціативність. І тому важливо вчасно підтримати починання такого працівника, допомагати долати йому початкові труднощі, вселяти до нього упевненість у своїх творчих силах. Тоді він сміливіше вирішуватиме і складніші задачи.

Ініціативність господарського керівника дуже міцно пов’язана з відповідальністю. Щоб керівні кадри більшою мірою могли виконувати які стоять їх більші поступки й складні завдання, повинно бути готові прийняти він усезростаючу відповідальність. Так було в процесі створення об'єднань керівники раніше самостійних підприємств покладалася відповідальність до праці всього об'єднання цілому. На практиці ж виявилося, що ні кожен керівник може цю відповідальність прийняти. І це зрозуміло, бо значно простіше зберегти всі функції за підприємствами, адже, якби заводі збережена, наприклад, служба механіка, підпорядкована директору заводу, весь попит за стан устаткування ні з головного механіка об'єднання (а, отже, і генеральної дирекції), і з директора заводу (отут уже генеральна дирекція начебто й ні причем).

Важливе якість, яких мають мати управлінські кадри, — здатність бачити перспективу. Текучі, повсякденні рішення керівника найбільш раціональні й ефективніші у разі, якщо вони орієнтовані перспективу. У цьому, що стоїть рівень управління, тим паче далекоглядним може бути руководитель.

Окрім перерахованих якостей керівник повинен мати задарма переконання, вміти підняти очолюваний ним колектив щодо рішень нових важливих задач.

До будь-якого вмілому, діловій господарському керівнику застосовні оцінки: знає справа, відчуває перспективу, ініціативний працівник. Звісно, керівник повинен, передусім, бути компетентним. Але особливість нинішнього етапу розвиток нашої економіки така, що з головних якостей стає вміння керівника працювати з людьми, зрозуміти, повісті за собою, стати колективу справді шановним, авторитетним лідером, але це отже, що керівник повинен мати поряд з іншими достоїнствами позитивними особистими качествами.

Особисті якості характеризуються морально-етичними і психофізіологічними властивостями конкретної людини. До морально-етичним якостям можна віднести чесність, самокритичність, шанобливе ставлення до працівників, дисциплінованість, справедливість, принциповість, працьовитість тощо. п. Психофізіологічні властивості - це вік, здоров’я, темперамент, здатності розуміти й др.

Особисті якості керівника позначаються його взаємостосунках з очолюваною ним колективом. Не може бути добрі взаємини з колективом й одержують результати діяльності, якщо керівник прагнути підстроюватися до думки всіх, потурає не сумлінним, недисциплінованим працівникам, хоча початковому етапі він, можливо, і завоює своєрідну популярність «душевного» руководителя.

Такі особисті риси керівника, як принциповість, рішучість, безумовно, необхідні здобуття права точно здійснювати життя лінію партії і государства.

З усього сказаного, очевидно, конкретну «набір» якостей керівників різних рівнів може бути однаковий, він визначається першу чергу характером розв’язуваних завдань. Вочевидь, якості лінійного керівника покликані відбивати передусім, соціальні аспекти управлінської діяльності, позаяк у його роботі значне місце займають організаційні і питання замість конкретної роботи з людьми. Керівнику ж функціонального підрозділу більшою мірою властиві якості, відбивають виконання функціональних обов’язків. Так, керівники функціональних підрозділів повинні мати такі риси, як вміння убелить, здатність швидко і «глибоко зрозуміти суть питання, інтуїція і професійні знания.

Істотні розбіжності у наборі якостей керівні кадри залежать і зажадав від рівня керівника, і південь від характеру ухвалюваних ним рішень. Рішення керівників більш високого рівня управління мають складний і довгостроковому характері, нижчому рівні характеризуються приватним змістом потребують і пов’язані значною мірою з рішеннями, прийнятими вищестоящими руководителями.

Розглянуті вимоги до керівників є спільними та інших категорій працівників управління, мають, проте, і свій специфіку, яка відбивається у їх профессиограммах.

Слід зазначити, що профессиограмма кожного працівника управління є лише його профессионально-квалификационную модель, а будь-яка модель завжди біднішими реальної буденної дійсності. Проте розробка профессиограмм, які включають у собі посадові характеристики і моделі посади урахуванням особистих якостей керівників, є неодмінною умовою наукового підходу до добору, розстановці і підготовці керівних кадров.

Упорядкування профессиограмм вимагає кваліфікаційної оцінки якостей керівників. У цьому вирішується й більш спільне завдання — ефективний добір і розстановка кадрів (добір нових працівників, висування в резерв і налаштувалася на нові посади, прогнозування просування працівників із службе).

Слід підкреслити, що оцінка кадрів управління сприяє вдосконаленню системи заохочення кадрів структури апарату управління і підвищенню кваліфікації управлінських работников.

З допомогою оцінки можна точніше визначити сильні й слабкі якості працівників, виявити їхні суїцидні схильності, інтереси, здібності, прагнення тощо. буд. З іншого боку, як свідчать результати багатьох оцінок, проведення позитивно впливає продуктивності праці оцінюваних работников.

Оцінка керівних господарських кадрів з завдань управління на підприємствах проводитися систематично і має власну динаміку, зумовлену подальшим розвитком системи управління та тіла кадрів управления.

Оцінка керівні кадри у процесі підбору і розстановки необхідна, наприклад, коли посаду керівника запрошується кандидат із боку; після проходження працівником випробувального терміна на керівних посадах; через певний період із метою з’ясування відповідності працівника займаній посаді. Оцінюється також працівник включення їх у для висування, під час перекладу його з резерву на керівну посаду. Щоразу у своїй оцінюються політичні, ділові та особисті якості керівних работников.

Після з’ясування оцінюваних якостей працівника головною стає проблема, якими методами виявити присутність цих качеств.

На промислових підприємствах нашої країни використовуються досить різноманітні конкретні методи оцінки якостей керівників, зокрема методи біографічної оцінки, еталона, матричний, суммируемых оцінок, коэффициентной оцінки й ін. вони різняться за складністю, трудомісткості і наочності, але переважно своєму мають загальна вада — елементи субъективности.

Пряма оцінка підсумковій діяльності керівників мало виглядає можливою, оскільки працю керівника дуже специфічний. Якщо, наприклад, такі види управлінської праці, як збір, обробка інформації і її використання до ухвалення управлінських господарських рішень, можна висловити кількісними показниками з урахуванням певних витрат часу, то оцінити якісну бік праці керівника після ухвалення їм господарських рішень значно сложнее.

Щоб недопущення помилки у оцінці праці керівника, необхідна чітка класифікація виконуваних робіт і виділення із них функцій, властивих конкретному керівнику. Це особливо важливо, що у господарської практиці нерідко немає чіткого опис посадових обов’язків керівників різних рівнів, а про нормуванні змістовної боку виконуваних ними функціональних обязанностей.

Насправді з оцінки керівні кадри створюється комісія, у якому входять безпосередні і вищі керівники, представники відділу кадрів, колеги й підлеглі. Щоб дати правильну оцінку ділових та особистих якостей керівника, треба зазначити його досить довгий час, спостерігати його повсякденну діяльність, спілкування з оточуючими. Тому присутність у комісії прямого чи вищого керівника поза сумнівами, оскільки вони найкраще знають підлеглого. Проте їх оцінка може бути односторонньої, неповної, оскільки вони спостерігають що оцінюється працівника у ролі підлеглого, виконавця. Крім того, помічено, що вищі керівники, зазвичай, дають більш низькі, оцінки аттестуемых, ніж їх підлеглі, які теж включені у комісію з оцінці. Точність оцінки керівника пов’язані з розширенням суб'єкта оцінки, т. е. З допомогою у ній як вищих керівників, а й співробітників і підлеглих що оцінюється, тобто. тих, хто найчастіше спілкується з нею і може оцінити керівника всесторонне.

До складу комісії включаються працівники відділів кадрів, володіють методами і навички оцінки, що цілком правомірно. Безпосередні керівники, колеги, підлеглі, і інші члени комісії можуть мати достатнього досвіду і навиків проведення оцінки працівників. З іншого боку, працівники відділів кадрів на відміну безпосередніх керівників оцінюваних знають кадрову проблему підприємства у цілому і може розглядати якості працівника і з цим точки зрения.

Глава 4. Прогнозування і планирование.

кадрового резерва.

У основу системи роботи з кадрами закладено чітка координація політики та плановість всіх рівнях управління. Плановість регулярно працюють з кадрами управління передбачає як поточне, і перспе5ктивное планування основних напрямків роботи з кадрами будь-якому рівні управління й у кожен даний проміжок часу. Насамперед, необхідно розробити плани потреби у кадрах управління, як у чисельності, і по кількісному складу і джерелам її покриття, визначити оптимальну чисельність і структуру резерву керівних господарських кадров.

Потреба кадрах управління у галузях промислового виробництва іншого постійної. Вона змінюється під впливом різноманітних чинників. Збільшується потреба у фахівцях, насамперед у зв’язку зі збільшенням масштабів виробництва, підвищенням його технічної оснащеності та зростання від кількості працівників. Особливого значення має на зміну структури виробництва. Відомо, що з промислового виробництва, у останнє час властиво першочергове розвиток галузей, що характеризуються високим питому вагу виробництва нових автомобілів і устаткування, швидким зміною номенклатури випущених виробів, високої електроі энерговооруженностью праці. Це властиво таким галузям, як приладобудування, радіотехніка, електроніка і електротехніка, машинобудування та інших. Вочевидь, що коли підвищення частки цих галузей у загальної структурі промислового виробництва зумовлює зростання потреби у фахівцях. Збільшення потреби у фахівцях пов’язане з рішенням завдань інтенсифікації виробництва та підвищення його эффективности.

Одне з найважливіших чинників, визначальних постійне зростання потреби у кадрах управління, й у першу черга у кваліфікованих фахівцях в галузях промислового виробництва, є науково-технічний прогрес. Поява нових наукових відкриттів, нової техніки і технології, нових форм організації праці, необхідність їх розробки, науково-технічного і економічного обгрунтування, упровадження їх у виробництво, і навіть посилення технічного керівництва виробництвом — усе це зумовлює збільшення чисельності кваліфікованих специалистов.

На зміна потреби у фахівцях і місцевих господарських керівників багато уваги надають організаційну структуру управління виробництвом і які рівень раціональної організації виробництва їхньої праці. Чим витонченіша структура управління і що раціональніше використовується працю фахівців і місцевих господарських керівників переважають у всіх ланках управління у галузях промислового виробництва, то меншу кількість їх потрібно виконання відповідних управлінських функций.

Планування галузевої системи роботи з кадрами, і зокрема планування кадрового потенціалу, був із іншими розділами планів розвитку галузі: виробництва промислової продукції; по праці і реальної заробітної платі; щодо капітального будівництва; розвитку науку й техніки і др.

План випуску промислової продукції галузі визначає спеціалізацію, кооперування і комбінування виробництва, своєю чергою які впливають структуру виробництва. Від структури виробництва залежить кількість працівників галузі фахівців і місцевих господарських керівників. План капітального будівництва галузі передбачає будівництво, розширення й реконструкцію підприємств нашої галузі, що потребує додаткового числа управлінських працівників. Планом за працею і реальної заробітної платі встановлюється фонд заробітної плати у галузі, визначається потреба підприємств у робочої сили, зокрема розробляється балансовий розрахунок додаткової потреби у фахівцях і місцевих господарських керівників. План розвитку науку й техніки, передбачає запровадження у галузі обчислювальної техніки, створення АСУ, освоєння передових методів і з наукового організації праці, що впливає формування кадрового потенціалу отрасли.

Удосконалення методології планування потреб галузі кадрах управління залежить від посиленні його взаємозв'язку коїться з іншими розділами галузевого плану, й у першу чергу, з планом розвитку науку й техники.

При плануванні кадрового складу галузей промислового виробництва визначаються поточна перспективний потреба у управлінських кадрах. Поточна потреба у фахівцях і місцевих господарських керівників встановлюється з урахуванням штатного розкладу, номенклатури посад, які підлягають заміщенню фахівцями, і передачею даних про кількість практиків, працівників цих должностях.

Значно складніше визначити перспективну потреба у кадрах управління. У цьому керуються загальним обсягом робіт, виконуваних кадрами управління. Обсяг цієї роботи змінюється ускладнює принаймні розвитку самого виробництва. Вочевидь, що перспективні потреби у кадрах управління можуть бути тільки із планів розвитку відповідні галузі промислового виробництва. При розрахунку враховуються збільшення обсягів виробництва, технічні і організаційні зміни у виробництві у системі управления.

За кожним чинному підприємству з урахуванням штатних розкладів спочатку встановлюється загальна потреба у кадрах управління на звітний базисний період. Необхідність визначення спільної потреби у кадрах управління на базисний рік викликана тим, що у галузях промисловості число дипломованих фахівців на управлінських посадах, зазвичай, менше кількості цих посад, частина яких займають практики. У той самий час фахівці працюють на робочих місць. Тому найбільш правильно у разі планування загальної потреби у кадрах управління на базисний період враховувати не наявний їх готівковий склад, а кількість посад, які підлягають заміщенню специалистами.

Загальна потреба у кадрах управління визначається наступному порядку. Спочатку розраховується загальна кількість кадрів управління. Потім вона деталізується за категоріями (фахівці, господарські керівники), рівням і функцій Управління. Така послідовність дозволяє врахувати взаємозв'язок між чисельністю працівників окремих груп, і комплексно визначити структуру загальної потреби у кадрах управления.

При визначенні додаткової потреби у кадрах управління найбільш складною і трудомісткою частиною світанку є літочислення потреби у кількісному приросту посад, які підлягають заміщенню фахівцями. Це пояснюється необхідністю врахувати у можливій повноті вплив всіх різноманітних чинників на потреба у кадрах управления.

У галузях промислового виробництва з плануванні додаткової потреби у кадрах управління необхідно враховувати плани щодо розвитку виробництва, зростання обсягів капітального будівництва, введення на дію підприємств, впровадження нової техніки і технологій, розвиток дослідницьких, проектних і конструкторських робіт, зміни у системі організації та управління виробництвом і які ін. Розрахунок додаткової потреби у кадрах управління з урахуванням приросту посад виробляється окремо за діючими предприятиям.

Додаткова потреба у керівників і фахівцях для відшкодування їх природного вибуття (смертність, те що за рахунок пенсій, перехід на роботу в підприємства інша галузі й т. буд.) визначається з урахуванням аналізу фактичного вибуття протягом останніх 10−15 лет.

Потреба кадрах самонаведення заміни практиків, що є на посадах господарських керівників і спеціалістів, визначається залежність від їх складу, освіти та ділових рис, у своїй враховується, який питому вагу займають практики, котрі навчаються до вузів і технікумах. Заміна практиків дипломованими фахівцями на підприємствах має відбуватися шляхом їх перекладу після відповідної освіти з категорії практиків до категорії дипломованих специалистов.

Розрахунок потреби у кадрах управління у залежність від цілей планування здійснюється з допомогою різних конкретних методов.

Високе якість планування потреби у фахівцях, а й у керівників може бути забезпечене шляхом постійного вдосконалювання нормативної бази планування застосування апарату математичної статистики. Відповідно до цим у останні роки визначення потреби у фахівцях використовують нормативний метод і нові методи экономико-математического моделирования.

Нормативи багато важать в обгрунтуванні всіх розділів планів розвитку галузей промисловості. Нині у разі планування приділяють значну увагу розробці такої методики складання нормативів, яка б вимоги науково-технічного прогресса.

Упорядкування нормативів чисельності фахівців пов’язане з певними труднощами, либонь галузь промисловості, зазвичай, є складний комплекс нижченаведених різнорідних виробництв і деяких видів діяльності. Вхідні у ній підприємства відрізняються за рівнем техніки, технології виробництва, організації праці, структурі управління тощо. Для розробки нормативу чисельності необхідно вибрати підприємство, яке міг стати моделлю (зразком) всіх інших підприємств нашої галузі (підгалузі) за рівнем організаційно-технічного розвитку. Вибір такого підприємства пов’язані з цілу низку обмежень. Він повинен випускати найбільш типову для цієї групи підприємств продукцію, найкращі виробничі показники і структури управління, якісний склад фахівців із рівню кваліфікації, і профілю підготовки, краще співвідношення між фахівцями з і середньою освітою тощо. На практиці підібрати таке підприємство досить складно, особливо у галузях промисловості, де переважає одиничне чи дрібносерійне производство.

Критичний аналіз забезпеченості такого передового і водночас типового галузі (підгалузі) підприємства фахівцями є підвалинами розробки галузевого нормативу потреби у кадрах. Глибоке вивчення розстановки і його використання фахівців для підприємства дозволяє визначити з урахуванням організаційно-технічних умов виробництва необхідну нормативну чисельність специалистов.

Потреба фахівцях і місцевих господарських керівників з перспективи можуть бути встановлені з допомогою методів, заснованих на виключно застосуванні апарату математичної статистики. Сутність їх у тому, що у основі кореляційного аналізу встановлюється залежність чисельності фахівців, від певного набору чинників. Для кількісного висловлювання цих факторів можна використовувати кореляційні моделі з найрізноманітнішими видами залежності змінних (з лінійної залежністю, найпростіші і поширені, чи з степенными залежностями, які тоді як лінійними мають щодо більші можливості для висловлювання складних связей).

Чинники, що впливають величину чисельності фахівців, може бути підрозділені на зовнішні та внутрішні, на кількісні і качественные.

Заключение

.

У нашій країні створено систему навчальних закладів, які забезпечують підготовку, на підвищення кваліфікації фахівців і місцевих господарських керівників. Необхідність вдосконалення роботи цих навчальних установ і підвищення ефективності підготовки й підвищення кваліфікації господарських керівників висуває ряд негараздів у цієї области.

У пресі неодноразово поставало питання про відсутність в деяких господарських керівників високій кваліфікації, достатніх правових, економічних пріоритетів і професійних знань. У певної міри це було пов’язано із вадами у роботі системи підготовки й підвищення їх кваліфікації, в частковості про те, що акцент у навчальних центрах робиться збільшення обсягу запоминаемой информации.

Навчання фахівців і місцевих господарських керівників, мій погляд, має бути методологічним, тобто. грунтуватися не так на збільшення обсягів запоминаемой інформації, але в виробленню в кадрів управління вміння самостійно одержувати інформацію і творчо її осмысливать.

Деякі дослідники пропонують пристосувати процес навчання кадрів до завдань конкретного органу управління, до місцевих умов його роботи, «вчити з того що вимагає посаду». Звісно, гарне знання працівником функціональних обов’язків, прийомів і методів виконання своєї роботи має дуже важливого значення. Але якщо програми підготовки й підвищення кваліфікації відображатимуть, передусім, конкретну специфіку роботи керівників всіх рівнів, всіх управлінських органів, то система підготовки стане дуже громіздкою. Вона зможе враховувати щодо швидке просування за рівнями керівництва, особливо керівників низового й середнього уровней.

Створення такої системи потребує великих матеріальних й грошових витрат. З іншого боку, важко вирішення завдань, що з формуванням економічного мислення господарських керівників, та інших. Тому програми підготовки, особливо базової, мають включати, передусім, загальні питання управління, що стосуються всіх галузей народного хозяйства.

Найважливіше завдання процесу підготовки й підвищення кваліфікації кадрів з урахуванням сучасних вимог, що висуваються до господарським керівникам, — це активне вивчення вузлових економічних пріоритетів і управлінських проблем.

Навчальні програми чи системі підготовки й підвищення кваліфікації керівних господарських кадрів доцільно складати з урахуванням періодичності підготовки. Дані обстеження навчальних закладів підвищення кваліфікації керівних працівників у галузях промислового виробництва свідчать, що часто-густо одні й самі курси читаються рік на рік. Не дозволяє поповнювати знання тим керівникам, які підвищують свою кваліфікацію на курсах через невеликі проміжки времени.

За сучасних умов, коли у нових знаннях швидко зростає, а отримана інформація швидко застаріває, щоб у більшою мірою підвищити кваліфікацію працівника, потрібен тривалий термін. Але це веде до підвищення витрат за навчання. Тому необхідно знайти такі шляху розв’язання проблеми, щоб, не знижуючи якості навчання, домогтися зменшення його сроков.

Навчання повинна як дати господарським керівникам теоретичні знання, а й прищепити їм організаційні навички управління. Тому центрам підготовки кадрів необхідний викладач, як володіє теорією і у якого майстерністю лектора, проте й добре знає виробництво, практичний знайомий із характером тієї велика інформація, з якою зіштовхується господарський керівник. Викладачі, займаються підготовкою господарських керівників, повинні володіти сучасними методами навчання дітей і, що дуже важливо, мати схильність до проведення досліджень у сфері удосконалення управління. У школах управління чи інших центрах підготовки викладачі як вчать, а й учаться самі. Вони узагальнюють цінні ідеї на області управлінської теорії, систематизують досвід, розвивають ті чи інші теоретичних проблем управління. А ще здатні лише висококваліфіковані викладачі, тому необхідна спеціальна підготовка викладачів для навчання дітей і підвищення кваліфікації керівних кадров.

Як таких викладачів можна використовувати висококваліфікованих фахівців народного господарства, попередньо минулих серйозну теоретичну і методичну підготовку. Викладацькі кадри центрів підготовки можуть формуватися і з випускників аспірантури, але за умови, що з без них буде організована стажування в різних підприємствах, щоб майбутні викладачі ознайомилися із виробничої обстановкою, що оточує господарського керівника, і з конкретними ситуаціями з управлінської практики.

Одне з способів підготовки викладачів на навчання господарських керівників — залучення до наукових досліджень з проблем управління. Для викладання доцільно також можуть використовувати випускників факультетів організаторів виробництва. Дуже корисні викладачів, навчальних господарських керівників, періодичні стажування в закордонні центри підготовки управляючих, під час що вони знайомляться з прогресивний досвід, нагромадженим у сфері управління за рубежом.

Організація стажувань має чимале значення для вдосконалення системи підготовки керівні кадри. Процес навчання господарських керівників у системі базової політики має бути доповнений їх стажуванням на передових підприємствах під керівництвом досвідчених керівників. Саме тоді майбутній керівник повинен матимуть можливість різного роду управлінські функції під медичним наглядом керівника практики.

1. Вершигора Е. Е. Основи управління. 2. Гвишиани Д. М. Організація і управління. 3. Динамізм управління. Під ред. О. З. Селезньова. 4. Зудина Л. Н. Організація управлінської праці. 5. Иозеф Кхол. Ефективність управлінські рішення. 6. Карданская Н. П. Основи прийняття управлінські рішення. 7. Конурин Ф. Д. Процес управління. 8. Кочерин Е. А. Контроль як функція управління. 9. Лемєшевський І.М. Економічне самоврядування. 10. Омарів А.М. Управління соціалістичної економікою. 11. Павлюченку В.І. Управління ефективністю економічних процесів. 12. Родін С. Г. Де ж і як вчать управлінців. 13. Система роботи з кадрами управління. Під ред. В. А. Шаховой.