Современные теорії мотивации

Запровадження 3.

Розділ 1. Поняття і теорії мотивації. 5.

Сутність мотивування людини. 5.

Змістовні теорії мотивації. 9.

Процесуальні теорії мотивації 11.

Розділ 2. Системно-функциональная теорія мотивації 17.

Розділ 3. Проблеми теорії та практики мотивації України. 23.

Укладання. 25.

Список використаної літератури 27.

Будь-які соціальні організми, чи це фірма, соціальна інституція чи держава певному етапі свого розвитку зіштовхуються з неминучим бар'єром граничною продуктивності. Вихідний продукт не то, можливо удосконалений як кількісно, і у якісному рівні. Удосконалення технологій і підвищення зарплати звичайно має у цьому випадку істотного ефекту, оскільки ті процедури вичерпали себе попередньому етапі. У цьому то і починають говорити про людський чинник, тобто. про мотивации.

Останнім часом термін «мотивація» міцно ввійшов у термінологію багатьох громадських наук. Поступово і до вітчизняних управлінцям (як теоретикам, а й практикам) вони усвідомлюють, що осіб у позиціях гвинтика в машині нічого очікувати трудитися досить ефективно. Така політика може триматися тільки ентузіазмі чи репресіях, що, як показала історія, дуже ефективно: ентузіазм швидко зникає, а страх від репресій проходит.

З огляду на сьогоднішню ситуацію України, розглядаючи особливості економічного і функціонального розвитку її структур, можна дійти висновку, що час мотивації, заснованої тільки грошовому заохочення, поступово минає. Тому така необхідно вже зараз знання і вдосконалення існуючих теорій мотивації. Розроблені з урахуванням західної наукової парадигми, ці теорії є класичними історія розвитку моделей мотивації. Але, вивчаючи їх, годі було також забувати, що будь-які сліпо перейняті схеми рідко корисні. До того сама молода з цих теорій розробили понад десятиліття тому, але це отже, що потрібні новіші, адекватно відбивають реальність моделі. Усе це промовисто свідчить необхідність і актуальності розвитку новітніх теорій мотивації, як і вітчизняному, і світовому менеджменте.

Об'єктом цього дослідження виступатиме мотивація, як процес і функціональна система організації, у всьому різноманітті проявів, у безлічі внутрішньофірмових взаимосвязей.

Предметом — конкретні теорії мотивації, їх подібність і розбіжності, особливості розгляду і рівень развитости.

Мета дослідження: виявити актуальність класичних мотиваційних схем та його придатність до сьогоднішнім реаліям, і навіть визначити їх недоліки і довести необхідність вироблення новітніх теорій мотивації, які сгодились б сьогодні як для вітчизняної, так світової теорії управления.

Гіпотезою роботи припущення щодо назревании необхідності вдосконалення класичних теорій мотивації, подальших розробок на цій сфері, що з сучасним низьким рівнем практики і теорії мотивації в Украине.

Відповідно до поставленої метою варто виокремити такі задачи:

1. Розглянути більшість розроблених нині теорій мотивацій і оцінювати современность.

2. Виявити недоліки класичних мотиваційних моделей і розглянути альтернативні концепції сучасності, розкрити їх специфіку та наукову новизну.

3. Довести необхідність розробки України схем мотивації, відповідних реаліям її сьогоднішнього рівня развития.

Охарактеризувати проблеми вітчизняної науку й управлінської практики у тому направлении.

Відповідно до цим дана робота складатиметься з трьох розділів: перший міститиме у собі розбір історичного поступу мотиваційних теорій; другий розділ присвячуватиметься сучасному погляду на цю проблему мотивації; а третій — розглядатиме стан цього питання на межах нашої країни на сучасному этапе.

Розділ 1. Поняття і теорії мотивации.

Сутність мотивування человека.

Зміст те, що у принципі здатне мотивувати людини, буквально безмежно, бо всі, що зроблено і виробляється суспільством, як і матеріальної, і духовної сферах, зрештою, людьми, що до незчисленним видам діяльності побуждаются так само різноманітної мотивацією. Описувати даний, змістовний, аспект мотивації людини, — отже відтворювати в мотиваційних термінах все розмаїтість її буття, тих завдань і ролей, що він відтворює, але це отже, що буде відбито лише приватне, що саме не виділить суттєві риси мотивації як такої. Не набагато звужує цю проблему обмеження всієї багатогранності мотиваційного процесу мотивацією лише трудовий деятельности.

А, щоб скласти досить повне загального уявлення про мотивації, треба було б стосовно питань, що стосуються сутності, змісту і структури мотивації, і навіть сутності, забезпечення і логіки процесу мотивации.

Одне з і поширених визначень мотивації: мотив — це внутрішня цінність виконуваної діяльності. У самому приблизному розумінні таке визначення відбиває внутрішній стан людини, проте, слід зазначити, що сили, які спонукають до дії, виходять за межі і усередині чоловіки й змушують його свідомо чи ж неусвідомлено здійснювати деякі вчинки. У цьому зв’язок між окремими силами та своїми діями людини опосередкована дуже складної системою взаємодій, у результаті різні люди можуть геть по-різному реагувати на однакові впливу з боку однакових сил.

Виходячи з цього, можна припустити, що мотивації людини піддається як внутрішньої, і зовнішньої детермінації. Звідси виділяється поняття мотивування. Мотивування це процес на людини з метою ‘ спонукання його до певних дій шляхом пробудження у ньому певних мотивов.

Залежно від того, що переслідує мотивування, які завдання воно вирішує, можна назвати дві основні типу мотивування. Перший тип полягає у цьому, що завдяки зовнішніх впливів на людини викликаються до дії певні мотиви, які спонукають людини здійснювати певні дії, що призводять до бажаного для мотивуючого суб'єкта результату. При даному типі мотивування треба добре знати то, які мотиви можуть спонукати людини до бажаним діям, і те, як викликати ці мотивы.

Другий тип мотивування своїм завданням має формування певної мотиваційної структури людини. Цей тип мотивування носить характер виховної й освітньої праці та часто вже не пов’язані з якимито конкретними діями або результатами, які очікується отримати щось від людини у вигляді підсумку своєї діяльності. Другий тип мотивування вимагає значно більших зусиль, знань і здібностей щодо його здійснення. Проте і результати загалом значно переважають результати першого типу мотивування. Організації, які вже витратили його й які у своєї практиці, можуть набагато успішніше й результативніше за управляти своїми членам. Різниця цих двох типів мотивації відбилися теоретично экстринсивной і интринсивной мотивації Хеккаузена.

Перший, і другий типи мотивування годі було протиставляти, так як і сучасної практики управління прогресивно керовані організації прагнуть поєднувати обидві ці типу мотивирования.

Особливу роль процесі мотивації праці грають стимули. Стимули — це специфічні зовнішні подразники, котрі грають роль «важелів» впливу, актуализирующих ті чи інші мотиви людини. Специфіка стимулів у цьому, які самі собою вони можуть викликати певний вид діяльності, вони лише виконувати роль «каталізатора» активності працівників, спрямованість якої вже буде зовсім визначатися внутрішньої мотиваційної структурою особистості. Стимули ефективні лише тому випадку, якщо вони можуть викликати реакцію з боку человека.

Процес використання різних стимулів для мотивування людей називається процесом стимулювання. Стимулювання має різноманітні форми. У практиці управління однієї з найбільш поширених його форм є матеріальне стимулювання. Але дуже важливо враховувати ситуацію, в якої матеріальне стимулювання здійснюється, й намагатимуться уникати перебільшення її можливостей, бо цей чоловік має дуже складну і однозначну систему потреб, інтересів, пріоритетів і цілей. Так, наприклад, цю особливість людської мотивації (тобто. її неоднозначність і не зведення матеріальної сфері) недооцінювала система мотивування по принципу «батога і «медяника», яку мова може бути нижче. Ми не заглиблюватись у тонкощі онтологічного розуміння мотиву, соціальній та процесуальні характеристики мотивації, оскільки проблема другого розділу нашого дослідження, а відразу ж потрапити час торкнутися мотиваційним моделям, сформованим нині теоретично управления.

Класифікація мотиваційних моделей, які у управлении.

Жодна систему управління стане ефективно функціонувати, якщо нічого очікувати розроблена ефективна модель мотивації, оскільки мотивація спонукає конкретного індивіда і колектив загалом до досягнення особистих і колективних целей.

Еволюція застосування різних моделей мотивації показала як позитивні, і негативні аспекти їх застосування, і це природний процес, позаяк у теорії та практиці управління немає ідеальної моделі стимулювання, яка відповідала би різним вимогам. Існуючі моделі мотивації дуже різні за своїм спрямуванням і эффективности.

Результати вивчення моделей мотивації неможливо з погляду чітко визначити, що саме спонукає людини до праці. Вивчення людини її поведінки у процесі роботи дає ґранти лише деякі загальні пояснення мотивації, але вони дозволяють розробляти прагматичні моделі мотивації працівника на конкретному робочому месте.

З усієї гами розроблених учеными-управленцами мотиваційних моделей можна назвати, з нашого погляду зору, найбільш життєві і оправдавшие себе практично. Еволюція їх зародження і функціонування дуже й дуже многообразна.

Нижче наводиться класифікація, виділена Кокоревым[8, 175], яка, на його думку, широко використовувана фірмами деяких країн. Це моделі, як: батога і «медяника; первинної і вторинної потреби; внутрішнього і зовнішнього винагороди; факторная модель стимулювання; справедливості; очікування; соціальної справедливості та др.

Самій давньої і з права класичної схемою мотивації праці може вважатися теорія мотивації за принципом «батога і «медяника». З’явившись 1905 року ще до його появи теорії управління, як науки, можна навіть сказати на несвідомому рівні, коли проблему мотивації не було мови, ця теорія на людська праця і досі пір заявляє про своє правах існувати. Коротенько її суть відома практично кожному: людина реагує на заохочення (переважно матеріальне) підвищенням продуктивність праці чи, по крайнього заходу, закріплює в собі у тому, що це тип поведінки, який спричинив у себе нагороду бажаний у створенні. А покарання служить індикатором неприпустимого результату чи якості роботи з боку підлеглого. Ефективність даного способу мотивації підтвердила себе довгі роки існування, проте, в цій теорії є і суттєві недоліки, а точніше, застереження чи певні умови, що необхідні її нормального функционирования:

— психологічні, які означають, що людина який завжди поступает.

«логічно», тобто матеріальне заохочення який завжди змушує людини трудиться стараннішими. Ці ідеї були результатом психологічної критики біхевіоризму, який, як відомо, розвивав концепцію поведінки людини за принципом «стимул — реакція». Людина — не кібернетичний чорну скриньку, яка тільки і спроможний давати реакцію на зовнішні раздражители.

— організаційні, тобто для реалізації цього типу мотивації необхідно існування спеціальних контролюючих і оціночних органів, що не можливо, а це суто не выгодно.

— економічні, зумовлені поруч законів. Наприклад, закон.

Госсена, які свідчать, що кожен нове придбане благо приносить менше задоволення, ніж предыдущее.

— Соціальні, що означають, що з визначеної громадської напруженості матеріальні стимули можуть втрачати свою актуальность.

Власне, ця теорія не є мотиваційної моделлю, оскільки вона лише з принципу стимулювання підлеглих, та її простота і, з певними обмовками, ефективність робить її актуальною й по цей день.

Теоріями мотивації в повному розумінні слова можна вже які є класичними змістовними процесуальні схеми мотивації человека.

Змістовні теорії мотивации.

Змістовні теорії мотивації грунтуються на ідентифікації тих внутрішніх спонукань (званих потребами), що змушують людей діяти так, а чи не інакше. Передумовою появи змістовних теорій мотивації стало усвідомлення менеджерами деякою «нелогічність» поведінки підлеглих. Мета цієї роботи є докладний розгляд мотиваційних моделей управління, розроблених вченими розвинених країн (А.Маслоу, Ф. Герцберга, Мак-Клеланда). Найістотнішим теоретично Маслоу, і навіть інших дослідників у цьому напрямі було виділення в людської спонукальною системі первинних і вторинних потреб. Те є була спроба створити якусь єдину схему ієрархії мотивів у людини, усвідомити, чому людина, відчуваючи відразу кількох потреб, задовольняє в певної последовательности.

Співвіднесення різних змістовних схем мотивації можна в вигляді таблицы:

Теорія Маслоу:

1. Потреби діляться на первинні і вторинні і представляють пятиуровневую ієрархічну структуру, і якому містяться у відповідність до приоритетом.

2. Поведінка людини визначає сама нижня будучи невдоволеною потреба ієрархічної структуры.

3. Потому, як задоволена, її мотивирующее вплив прекращается.

Теорія Мак-Клелланда.

1. Три потреби, які б мотивували людини — це потреби влади, успіху та приналежності (соціальна потребность).

2. Сьогодні особливо важливими ці потреби вищого порядку, оскільки потреби нижчих рівнів, зазвичай, вже удовлетворены.

Теорія Герцберга.

1. Потреби діляться на гігієнічні чинники та мотивации.

2. Наявність гігієнічних чинників лише це не дає розвинутися неудовлетворению работой.

3. Мотивації, які приблизно відповідають потребам вищих рівнів у Маслоу і Мак-Клелланда, активно впливають на поведінка человека.

4. Щоб ефективно мотивувати підлеглих, керівник повинна сама зрозуміти сутність работы.

Не дивлячись мали на той суттєвий крок уперед у розвитку теорії мотивації, який зробили змістовні концепції у цьому напрямі, де вони позбавлені певних вад, до котрих отнести:

1. Ігнорування ситуаційних особливостей мотиваційного вибору, зведення усього розмаїття спонукальних сил людини до обмеженому набору потребностей.

2. Недооцінка індивідуальності людської діяльності. Намагаючись подолати обмеженість стимулювання за принципом «батога і «медяника» змістовні концепції мотивації потрапляють у власну пастку: намагаються обмежити поведінка людини жорсткої ієрархією чи набором внутрішніх ценностей.

3. Неможливість встановити чітку кореляцію між різними потребами людини через відсутність універсальної теорії людської деятельности.

Ці недоліки, що неминуче укладали у собі все змістовні теорії мотивації, спробували подолати інші дослідники у цій області, які розробляли інші мотиваційні моделі, названі процессуальными.

Процессуальные теорії мотивации.

Змістовні теорії мотивації базуються на потребах що з ним чинниках, визначальних поведінка людей. Процесуальні теорії розглядають мотивацію й інші плані, у яких аналізується те, як людина розподіляє зусилля задля досягнення різних цілей як і вибирає конкретний вид поведінки. Процесуальні теорії не оспорюють існування потреб, але вважають, поведінка людей визначається як ними. Відповідно до процесуальним теоріям поведінка особистості є й функцією її сприйняття в очікуванні, що з данини ситуацією, і потенційно можливих наслідків обраного ним типу поведения.

Є три основні процесуальні теорії мотивації: теорія очікувань, теорія справедливості і модель Портера-Лоулера.

Теорія ожиданий.

Теорія очікувань виходить з становищі у тому, що наявність активної потреби перестав бути єдиним необхідною умовою мотивації особи на одне досягнення певної виховної мети. Людина має також очікувати те, що обраний їм тип поведінки веде до задоволенню чи придбання якого або блага, що йому необхідна за цей час чи має для нього особисту цінність. Поведінка людини постійно пов’язані з вибором з двох або кількох альтернатив. Від, чому людина віддає ту чи іншу перевагу, залежить що як він ставить, як він себе веде і яких результатів вона прагне. Теорія очікування розроблена у тому, щоб дати на запитання, чому людина робить той чи інший вибір, зіштовхуючись із кількома альтернативами, й він смотивирован домагатися результату відповідно до зробленою выбором.

Процес мотивації з теорії очікування складається ніби з взаємодії трьох блоків: 1) зусилля, 2) виконання, 3) результат. Теорія очікування вивчає і описує взаємодія цих блоків. У цьому зусилля розглядаються як і навіть результат мотивації. Виконання розглядається, як наслідок взаємодії зусиль, особистих можливостей та стану середовища, а результат, як функція, що залежить від виконання й від ступеня бажання отримати результати певного типа.

Основні становища теорії очікування полягають у наступному. По-перше, так як дана теорія підпорядкована ідеї пошуку відповіді питання, як мотивація впливає виконання роботи, то вихідний постулат у тому, що виконання визначається твором значення двох чинників: можливості людини її мотивація. По-друге, стверджується, що | мотивація задається твором величини очікування результатів першого рівня на величину валентності результатів першого рівня. І, насамкінець, по-третє, валентність результатів першого рівня задається твором величини валентності результатів другого рівня на очікування окремих результатів другого рівня. Людина вибирає ту альтернативу, де перевищить мотивация.

Насправді це, що працівник повинен мати стійке уявлення у тому, що з його зусиль залежать результати його, що з результатів його випливають йому певні наслідки, і навіть те, що результати, одержувані їм у кінцевому підсумку, мають йому цінність. За відсутності однієї з цих умов процес мотивування стає виключно складним або ж навіть неосуществимым.

Роблячи загальний то стосовно теорії очікування, слід зазначити, що вона розмірковує так, що здійснюють свої дії відповідність про те, яких можливих наслідків них такі дії можуть призвести. Люди з урахуванням доступною їм інформації роблять вибір .одній з альтернатив дії, з те, що вони матимуть внаслідок і яких зусиль вони мають затратити, аби цього результату. Тобто, з теорії очікування, людина поводиться відповідно до тим, що, на його думку, відбудеться революції у майбутньому, коли він зробить певних витрат усилий.

Теорія справедливости.

Теорія справедливості є одним із найбільш гарних і тому найвідомішої теорією мотивації у Західному менеджменті. Її основні постулаты:

1. Люди оцінюють своїх відносин шляхом порівняння (що вкладаю І що получаю).

2. Нееквівалентність внеску віддачі є джерелом дискомфорту (провини чи обиды).

3. Люди, не задоволені своїми відносинами, прагнуть відновити справедливость.

Інакше кажучи, ситуація знайома, напевно, всім: роботодавець і працівники оцінюють свій внесок геть по-різному. Співробітники відчувають неадекватність того, як його оцінюють, і починають вимагати іншого себе отношения.

Про те, що відбувається далі, кажуть три способу відновлення справедливости:

1. Якщо людина має менше, ніж віддає, він починає зменшувати свій внесок. Співробітники починають спізнюватися працювати, йти раніше, скорочувати обсяг робіт, збільшувати час перерв тощо. п.

2. Співробітники починають вимагати підвищення зарплати, підвищення на службі, підвищення премії і т.п.

3. Кардинальне спосіб є розрив отношений.

Чому ж Україні виникає порушення справедливості? Існують чотири причины:

1. Неправильна психологічна валюта. І тут або розуміється внесок чи що вона не отримує признания.

Чого вони хочуть працівники? a) задоволення з посади. b) адекватного винагороди. з) гнучкою системи оплати праці (більше роблю — більше отримую). d) можливості реалізації всіх своїх здібностей. e) розмаїття роботи (переміщень як вертикальних, і горизонтальных).

Часто як віддачі вони мають тільки гроші. Можливо, колись ніж зробити свій внесок стосункам, слід подумати, що цінністю іншому людини, і пропонувати йому саме это.

2. Інший причиною, з якої важко буде зберегти справедливість, є недостатність довіри. Іноді службовець спочатку належить до керівництва Узбекистану з недовірою і острахом, припускаючи всілякі неприємності зі своїми боку. Втім, дуже поширений і зворотний вариант.

3. Приховані внутрішні очікування. Благословенним є той, хто не чекає, т. до. їй немає загрожують розчарування. Ми швидко звикаємо до того що, що ті чи інші наші потреби завжди задовольнялися і, коли це немає, ми сприймаємо це як порушення справедливости.

4. Нагромадження образ. Ми схильні надавати людям певний кредит довіри й намагаємося не помічати негативних вчинків людей. З іншого боку, сам процес з’ясовування стосунків досить болючий і не хочемо цим заниматься.

І, нарешті, найголовніше: може менеджер виправити ситуацію, коли відбувається порушення балансу справедливости?

Перше, що потрібно зробити, — уважно вислухати співробітника. Це допоможе вам з відповіддю: як людина належить до справедливості, що вважає своїм внеском, що вашим. Якщо з’ясується, що справді недооцінили людини, його сприйняття цій ситуації змінити, т. е. запропонувати оцінити проблему иначе.

Звертайтеся з людьми оскільки ніби вже такі, якими хочуть бути, і ви допоможете їм стати такими. Менеджер повинен передавати оточуючим позитивні очікування, викликати в людях відчуття власної компетентності, значимості, статусу, впевненості, обраності. Проте, будучи сильним спонукальним початком, позитивні очікування є гарантом успіху. Якщо, попри ваші позитивні очікування, людини зазнав невдачі, у ній він звинувачувати і, і вас.

Люди, мають чіткі мети, самі їх домагаються. Але, щоб поставити точну (дуже важку не надто легку) мета, необхідно дуже добре знати конкретної людини. Саме тому легше визначати цілі спільно. Як не дивно, людина обирає складнішу мета, що його хочуть поручить.

Справедливість — дуже тонка грань. Її підтримку вимагає неймовірних зусиль, але не матимуть неї неможлива продуктивна робота коллектива.

Ще однією процесуальної схемою мотивації є модель ПортераЛоулера, проте, до обов’язків цього дослідження не входить докладний розгляд усіх існуючих нині теорій мотивації, тим більш, що модель Портера-Лоулера містить у собі риси теорії чекань й теорії справедливості. Нашої єдиною метою було виявити загальне та різне переважають у всіх мотиваційних теоріях, у яких стали класичними теоретично управління. Проте, якщо придивитися уважніше, ці теорії несуть у собі явний відбиток психологізму, тобто. намагаються оцінити мотивацію лише з психологічних особливостей чи процесів, що відбуваються всередині людини. Але така метод ні коректний якщо йдеться про мотиваційних процесах в организации.

Особливістю перелічених вище підходів і те, що вони хочуть розглянути мотиваційний процес зсередини, без урахування той факт, що саме мотивація, як частину організаційного клімату, — це досить складна й щодо самостійна система людські стосунки. Тому буде цілком правомірним визнати наявність в цією системою певних функцій, тобто. тих продуктів своєї діяльності, що вона поставляє його до іншу, вищу стосовно ній систему — організацію в цілому. Розгляд мотивації саме у такому ракурсі можна умовно назвати системно-функциональным підходом і навіть особливої теорією мотивації. Саме про це піде у наступному розділі даного исследования.

Розділ 2. Системно-функциональная теорія мотивации.

Розробка концепцій мотивації як структурної частини організації поки ще у фазі становлення, особливо це ж стосується менеджерських галузей науки. Деякі спроби у цьому напрямі робилися соціальної психологією організацій [7, 241], де мотивація виступала лише як частину організаційного клімату, але нашій тому випадку цікавлять не психологічні аспекти формування та розгортання мотиваційної сфери організації. Для теорії управління важливіший те що, що мотивація — це індивідуальний процес, а й складно організована система, має свою структуру, функції і підпорядковується лише вищестоящої системі, тобто. організації у целом.

Свою оригінальну концепцію організаційної структури запропонував Бех В. П. з урахуванням власної теорії соціального організму. Организменный рівень, на його думку, є особливою етапом саморазвертывания універсуму, що включає у собі тканевый, клітинний, видовий і родової подуровни.

Подуровень найпростіших виробничих організмів з’являється у результаті особливого процеса, що називається органоценоз. Аби не заглиблюватися у тонкощі концептуальних розробок, зазначимо лише, що новизна ідеї полягає у цьому, що у цьому рівні протиріччя між особистістю та громадянським суспільством відбувається у організаційної формі, має такий вигляд (Рис. 1).

Де: ВФИ — внутріфірмова идеология;

ВФСЦ — внутріфірмова система ценностей;

Еге, А І П економічні, антропологічні, ідеологічні і політологічні цінності організації, які включають їх у організм страны.

З представленої моделі добре видно, що механізм саморуху найпростішого соціального організму і двох фаз: прямий — від потреби товариства в товарах чи послугах до внутрішньофірмової системи цінностей і зворотної - від внутрішньофірмової системи цінностей до товару чи послуги, вироблених зі зняттям потреби человека.

Система управления.

П.

Стимул.

И.

Товар/Услуга.

ВФСЦ

Потреба Мотив.

А.

(Ц Є Л Т).

Э.

ВФИ.

Малюнок 1. Евристична модель організму фирмы.

Внутріфірмова ідеологія є момент духовного виробництва та відтворення найпростішого соціального організму, а мотивація виступає моментом матеріального виробництва, під час якого працівників підприємств, організацій чи установ виробляють товар чи послугу. Стимулювання, як функція системи управління, спрямоване на утримання процесу життєдіяльності найпростішого соціального організму не більше певного діапазону змін. Докладніше про кожен елементі можна розповісти следующее:

Систему керування — внутрифирменный орган, що визначає структуру, мети організації, і навіть шляхи і засоби її досягнення, у зв’язку з із чим можливість впливати попри всі структури организации.

Стимул — це пряме (найчастіше матеріальне) вплив на людини. Стимул характеризується тим, що він надає лише спонукальний поштовх поведінці, не визначаючи у який бік буде спрямовано активність працівників. Спрямованість виробничого поведінки визначатиметься також внутрішнім ставленням працівників до виконуваним обов’язків, але це вже визначає мотив їхній трудовий деятельности.

Мотив — ціннісне ставлення людини до роботи у створенні, внутрішнє спонукання, існуюче з урахуванням цінностей як особистих, і организационных.

На базі цієї теорії представляється чітка будувати функціональну схему мотивації, оскільки остання недостатньо чітко зображено у ньому. У евристичної моделі організації показані лише найбільш спільні смаки й якісно важливі елементи та зв’язку, включаючи як зовнішні, і внутрішні. А запропонована нижче схема мотиваційного процесу буде містити лише внутрішні структури організації (Рис. 2).

Малюнок 2. Функціональна модель мотивации.

Тут громадська потреба представлена як початкова ланка функціонування системи. Виступаючи в якості основи саморазвертывания всього організму фірми, вона є зовнішнім поштовхом до її функціонуванню. Потреби суспільства на тому випадку роблять необхідною і можливої будь-яку мотивацію вообще.

Особисті потреби виступають також основою і базою життєдіяльності організму фірми, але вже настав представляють тут індивідуальний рівень актуалізації і зняття потреб. Індивідуальна потреба — те, що змушує працівника брати участь у загальних, колективному процесі роботи, який одночасно може вирішувати безпосередньо як внутрішньофірмові, так і індивідуальні проблеми. Якби було таких потреб, то ми не було б і мотивації, оскільки було б місця особиста зацікавленість у труде.

Ці потреби мають багаторівневий, иерархичный характер, про яку ще говорив А. Маслоу і часто можуть розпочинати протиріччя лише з потребами суспільства, а й усередині своєї ієрархії. Вирізняють такі рівні потреб, які заучаствованы у внутріфірмової деятельности:

1. утилітарна (организационно-практическая) сфера мотивації. Ця галузь включає у собі мотивацію трудових функцій, творчої актуалізації, і навіть кар'єри і винагороди. У цілому нині, можна сказати, що це сфера потреб діє за принципом задоволення «тут і сейчас».

2. Организационно-институциональная мотивація. Цей рівень включає у собі мотивацію співучасті, співробітництва, авторитету та високого соціального визнання, і навіть незалежності й підпорядкування. А загалом можна стверджувати, що це рівень актуалізує в працівників їх социогенные потребности.

3. Менталітет організації. Цей, найбільш верхній, рівень мотивації включає у собі смыслообразующие механізми поведінки людини, зокрема чіпаючи його смысложизненные ценности.

Зняття протистояння між громадськими структурами і індивідуальними потребами у фірмі віднаходить своє дозвіл в організаційних цілях. Організаційні мети тут є як компроміс індивідуального і громадського початку, загальний знаменник, під що можна підвести дві які протидіють сили з матеріальною вигодою кожної з них.

Таке розв’язання суперечностей можливе лише за попередньої «обробці» індивідуальних цілей у системі внутрішньофірмових цінностей. Це організаційне освіту є ті норми, ті цінності й правила, які виробилися під час життєдіяльності і зізнаються більшістю співробітників. Сюди входять також міфи й легенди фірми, які і функціонують у її розвитку. З допомогою даної системи цінностей нові робітники мають можливість швидше включаться у єдиний клімат організації, освоювати нові їм види й прийоми роботи, і навіть коригувати власні потреби з урахуванням общих.

Результат праці є матеріальним показником ефективно чи неефективно побудованої мотиваційної середовища у створенні. Це продукт, який організація отримує не вдома. З отриманням результату можна говорити про завершення циклу функціонування мотиваційної структури. Тут або повністю задовольняється якась потребность (что буває вкрай рідко) і зникає сама необхідність подальшого існування організації, або починається якісно новий виток, тобто. зворотна фаза функціонування мотиваційного процесса.

Найважливішу роль цій схемі грає систему управління, яка координує майже всі процеси, які у організації. У мотиваційної сфері її функції можна зводити до трьох основних: стимулювання, навчання, оцінка. Перш ніж розглянути цих функцій слід надати, що мотивація, як й інші структури організації, також вимагає централізованого управління. Це управління може здійснюватися через владні повноваження, через традицію і крізь особисте влияние.

Стимулювання — це основну перевагу й пряме вплив системи управління на мотиваційний процес. Однак цьому потрібно враховуватиме й внутрішню мотивацію співробітників фірми. Поділ мотивації на зовнішню (тобто. пряме стимулювання) і внутрішню, що було раніше не актуально сьогодні, як і поділ управлінської парадигми на японську і американську. Сьогодні більшість фірм керуються формулою: стимулювання з єдиною метою зростання продуктивності плюс власний інтерес до работе.

Навчання — це надзвичайно тонка і багатогранна функція системи управління, що означає вплив на внутрифирменную систему цінностей і ідеологію з формування певного організаційного клімату. Ця форма впливу дозволяє пристосовувати найкрайніші індивідуальні відмінності працівників до організаційним умов праці. Сюди теж можна віднести формування місії й організаційної культуры.

Оцінка означає здійснення нагляду й контролю над реалізацією цілей інформації, яка виступає індикатором ефективності стимулювання і навчання работников.

Істотним зауваженням буде і те, що у всіх впливах системи управління має може бути зворотний для чіткого реагування попри всі изменения.

У цілому нині функцій системи мотивації в організаційну структуру можна отнести:

— інтеграційна, що дозволяє працювати різних людей у межах однієї организации;

— навчальна, яка формує співробітники навички найефективнішого труда;

— адаптирующая, тобто. сприяє швидкому включенню нових працівників у організаційні процессы.

Отже, ми змогли з’ясувати, що мотивація виступає в організації, як раз тим стрижнем, який пронизує її рівні, дозволяє всіх органах взаємодіяти між собою і злочини забезпечує нормальну життєдіяльність системи в целом.

Розділ 3. Проблеми теорії та практики мотивації в Украине.

Сам термін «мотивація праці» щодо новий для вітчизняної науки, хоч і практично також є ще що занадто популярним. Тому не дивно, що таке невелика кількість наукових статей присвячено даної проблемі. Хоча у тому, що в Україні життєво необхідні новітні і дієві теорії мотивації сперечатися небагатьом спаде на думку. Яке ж у дійсності стан теорії мотивації України, враховуючи, що на практиці цю проблему ще довго чекати свого вирішення. Враховуючи те, що з іншими важливими проблемами у вітчизняній науці поки що мале увагу приділяється мотивації, особливо цікавою буде стаття доктора економічних наук Бугуцкого А. А. [4, 19].

Суть сьогоднішньої практики мотивування працівників можна відбити в умовної схемою співвідношення чинників мотивації і залежить від нього зростання продуктивність праці. Чинником мотивації у разі буде виступати будь-який аспект діяльності, безпосередньо чи опосередковано яка впливає на результативність праці. |Чинник мотивації |Зростання продуктивності | |Внутрішня мотивація |70−80 | |Високий рівень освіти та |20−30 | |інтелекту | | |Професійно-кваліфікаційний |15−20 | |рівень | | |Умови праці та побуту |5−30 | |Дисципліна і творча ставлення до |10−15 | |праці | | |Удосконалення організації та форм |10−40 | |колективної праці | | |Нормування |10−20 |.

Як очевидно з цієї таблиці, найбільш суттєве вплив на продуктивності праці надає саме внутрішня мотивація особистості. Коли дивитися на схему мотиваційного процесу, запропоновану Бугуцким, то стане зрозуміліше спад продуктивності України. На думку цього автора, мотивація містить у собі чотири основних компоненти:. матеріальну зацікавленість;. власний інтерес на роботу;. відносини у колективі;. зміст роботи з погляду громадських интересов.

Сьогоднішнє стан справ з української економіці красномовно свідчить про недостатньому матеріальному підкріпленні праці працівників. Хоча, як зазначалося вище, гроші й матеріальне стимулювання не мають вирішального значення, але у сучасних умовах недолік матеріальних коштів перетворює виробничу діяльність котра лише в економічну необхідність. Досить, що таке становище у сфері мотивації давно пішов у минуле для західноєвропейської економіки. Для порівняння можна вказати, що у 1990 року питома вага витрат на заробітну плату становив 33%, тоді як 1997 року — лише 19% і ФДМ продовжував неухильно падать.

Особистий, внутрішній інтерес на роботу також істотно знизився поруч із руйнацією моральних стимулів праці, що було пов’язані з девальвацією громадських цінностей на цілому. Через аномію і які зростання невдоволення більшості населення своїм статусом збільшується схильність до особовому праці і висловлював недовіру до колективним виробничим відносинам. Поки держава може забезпечити більшості працюючих соціальну захищеність, безплатне підвищення кваліфікації та т.д., буде неминуче падати популярність державних підприємств. Тоді як фірми, які зможуть забезпечити своїм працівникам умови для соціальної адаптації, виробити нові цінності праці, цим істотно підвищать свій мотиваційний потенциал.

Заключение

.

У результаті цього дослідження пощастило виявити следующее:

1. Еволюційний розвиток мотиваційних теорій минуло свій довгий шлях від неусвідомлених, донаучных концепцій матеріальним стимулюванням за принципом «батога і «медяника», які лише до часу й зізнавалися дієвими, до науково обгрунтованих, зі спробою оптимізувати мотиваційний процес у організації. Але ці нові мотиваційні моделі у здебільшого розглядають лише психологічний, внутрішній чи індивідуальний аспект такого складного організаційного процесу, як мотивація. Тож цілком правомірний теза у тому, що у надрах теорії управління виникла потреба розробки понад, функціональних теорій мотивації, які адекватно віддзеркалювали взаємодія мотиваційного та інших організаційних процессов.

2. Мотивація грає найважливішу роль структурі організації. Вона пронизує всі сфери організаційних взаємодій, її можна подати як кровоносної системи організації, яка дозволять решті органам нормально функціонувати, знімаючи протиріччя між громадськими структурами і індивідуальними потребами у створенні, вона виконує такі значимі функції у створенні, як інтеграційна, навчальна і адаптирующая.

3. Сучасне стан теоретичних розробок на сфері мотивації праці вимагає якнайшвидшого і найефективнішого дозволу проблем практичного мотивування, які мають місце у сучасної українській економіці. До таких проблем можна віднести: зведення мотивування працівників до голому матеріального стимулюванню, який часто неефективно через перетворення мотиваційних спонукань працівників у постійну економічну необходимость.

Отже, можна дійти невтішного висновку, що сучасний статки у сфері мотивації українських підприємств житлом становить Западной.

Європи 19 століття. Можна констатувати суттєвий розрив теорією мотивації, визнанням запровадження найсучасніших мотиваційних схем та його практичної реализацией.

Проблематичним також визнано внутрішнє прагнення людей на роботу, що дуже знижує ефективність праці. У цілому нині проблема мотивації виробничої діяльності може сприйматися не як локально галузева проблема, бо як неефективність функціонування суспільства взагалі. Тому можна стверджувати, що гіпотеза нашого дослідження подтвердилась.

Список використаної литературы.

1. Афонін О. С. Основи мотивації праці: організаційно-економічний аспект. — К., 1994.

2. Бех В. П. Соціальний організм. — Запоріжжі, 1998.

3. Бех В. П. Соціальний організм навчальної форми: теоретичні і практичні аспекти. Культурологічний вісник Нижньої наддніпрянщини. — вип. 2. — 1995.

4. Бугуцький О. А. Фактори розвитку мотивації роботи. Економіка АПК. ;

№ 7. — 1997.

5. Вилюнас В. К, Психологічні механізми мотивації людини. ;

М., 1990.

6. Виханский О. С., Наумов А.І. Менеджмент. — М., 1996.

7. Казмиренко В. К. Соціальна психологія організацій. — К., 1996.

8. Кокорєв М. Ф. Мотивація в організаціях. http//internet.

9. Мотивація і поведінку людини у сфері праці. Збірник наукової праці. — М., 1990.

10. Хеккаузен Х. Экстринсивная і интринсивная мотивація internet.

———————————;

[pic].