Управління стимулюванням

Управление стимулированием.

Курсовая робота.

Выполнил слухач грн. 760 751 В Стукалова Е.С.

Тульський державний університет.

Тула 2006.

Переход країни — до ринкової економіки, вихід поставляють на світовий рівень жадає від підприємств підвищення ефективності виробництва, конкурентоспроможності своєї продукції основі запровадження науково-технічного прогресу, ефективніші форми господарювання і сучасних методів управління персоналом.

В умовах перед менеджерами підприємств постає ряд вопросов:

какой мусить бути стратегія і тактика сучасного предприятия;

как раціонально організувати фінансову діяльність предприятия;

как максимально збільшити ефективність управління трудовими ресурсами і др.

Эти завдання неможливо знайти ефективно реалізовані без створення дієвих стимулів до праці і розвитку підприємливості разом із високої організованістю і дисциплиной.

Результаты, досягнуті людьми своєю практикою, залежать тільки від знань, навичок і здібностей них. Ефективна діяльність можлива лише за у працівників відповідної мотивації, т. е. бажання. Позитивна мотивація активує здібності людини, звільняє його потенціал, негативна мотивація гальмує прояв здібностей, перешкоджає досягнення цілей діяльності.

Основним стимулюючим чинником працівників ринку праці є вести. На ринку праці діє закон попиту й пропозиції на робочої сили, який впливає зарплатню. Закон попиту й пропозиції на робочої сили відбиває невідповідність вільних робочих місць складу які приходять ринку праці працівників кількісними і якісним параметрами.

Одна з головних завдань підприємствам різної форми власності - пошук ефективних способів управління працею, які забезпечують активізації людського. Вирішальним причинним чинником результативності діяльності людей був частиною їхнього мотивация.

Мотиваційні аспекти управління працею отримали широке використання у країнах із розвиненою ринковою економікою. У нашій країні поняття мотивації праці економічному сенсі з’явилося порівняно нещодавно у через відкликання демократизацією виробництва. Раніше воно вживалося, переважно, у промисловій економічної соціології, педагогіці, психології. Це обумовлювалось багатьма причинами. По-перше, економічні науки витратило не прагнули проаналізувати взаємозв'язок своїх предметів з названими науками, і, по-друге, в доти чисто економічному плані донедавна поняття «мотивація» замінялося поняттям «стимулювання».

Трудова мотивація: визначення показує тісну взаємозв'язок управлінського і индивидуально-психологического змісту мотивації, засновану у тому обставині, що управління соціальної системою та людиною, на відміну управління технічними системами, містить у собі, як необхідний елемент узгодження ланцюгів об'єкту і суб'єкта управління. Результатом її буде трудове поведінка об'єктом управління й у остаточному підсумку, певний результат трудовий деятельности.

Хорошее знання мотивації - заставу створення більш досконалої системи стимулирования.

1. Продуктивність як частину управління промисловим производством.

1.1 Продуктивність труда.

Производительность — цей показник кількості одиниць не вдома до кількості одиниць на входе.

ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ = ВИХІД / ВХОД где вихід — товари, послуги, сервіс, кількість, якість, вартість, постачання, додана вартість;

вход — працю, капітал, матеріали, устаткування, енергія, земля, технологія, информация.

Этот показник висловлює ступінь ефективності використання ресурсов.

Под продуктивністю у широкій громадської концепції розуміється, передусім, те, що продуктивність — це розумова схильність людини до постійному пошуку можливості вдосконалення того, що є. Вона полягає в впевненості, що то вона може працювати сьогодні краще, ніж учора, а завтра ще краще. Вона потребує постійно удосконалювати економічну діяльність з урахуванням мінливих умов общества.

Производительность праці - основний показник економічну ефективність виробництва галузі й кожного підприємства. Виявлення резервів і шляхів підвищення продуктивність праці має спиратися на комплексний техніко-економічний аналіз роботи підприємства. Аналіз продуктивність праці дозволяє визначити ефективність використання підприємством трудових ресурсів немає і робочого времени.

Рост продуктивність праці означає економію упредметненого і живого праці є однією з найважливіших чинників підвищення ефективності производства.

Под чинниками зростання продуктивність праці розуміються умови чи причини, під впливом змінюється її уровень.

При аналізі та плануванні продуктивність праці найважливішим є виявлення і резервів його зростання, тобто конкретних можливостей підвищення продуктивність праці. Резерви зростання продуктивності праці - це такі можливості економії громадського праці, які й виявлено, але з різних причин ще использованы.

Взаимодействие факторів, і резервів у тому, що якщо чинники є рушійні сили, чи причини зміни її, то використання резервів — це безпосередньо процес реалізації дії тих чи інших чинників. Ступінь використання резервів визначає рівень продуктивність праці цьому предприятии.

1.2 Економічна суть і стала значення продуктивності труда.

Производительность праці одна із найважливіших показників ефективності громадського виробництва. Застосування цього показника дозволяє оцінити ефективність праці, як окремого працівника, так і коллектива.

При вивченні питання про економічний змісті продуктивність праці слід з те, що працю, затрачиваемый на виробництво продукції, складається з живого праці, расходуемого в момент в процесі виробництва продукції, і минулого праці, упредметненого в раніше створеної продукції, використовуваний для новой.

Функцией живого праці не лише утворення нової вартості, а й перенесення робочого дня, матеріалізованого в речовинних елементах виробництва, на новостворюваний продукт. Тому продуктивна сила живого праці характеризується її спроможністю створювати нові потребительные вартості. Загальна тенденція до зростання продуктивність праці в тому, частка живого праці продукті зменшується, а частка упредметненого праці (сировини, матеріалів) зростає, але отже загальна сума праці, яка полягає в одиниці продукції, скорочується. У цьому полягає сутність підвищення продуктивність праці.

Производительность праці є показник економічного зростання, тобто показником, які забезпечують зростання реального продукту і доходу. Збільшення суспільного продукту душу населення означає підвищення рівень життя.

Увеличение реального ВНП може здійснюватися двома способами:

1. Шляхом залучення у виробництво більшого обсягу ресурсов;

1. Шляхом більш продуктивного їх использования.

ВНП = число отработ. чел.-час. x виробляє. труда Отсюда продуктивності праці - загальний обсяг продукції, ділений кількості витраченого, у виробництві праці, чи реальна годинна вироблення однієї занятого.

Одной з основних проблем нинішнього кризового стану російської економіки є обвальне падіння продуктивності праці. Як відомо, динаміка продуктивність праці, визначається взаємним зміною двох з яких складається елементів — обсяги виробництва й чисельності промислово виробничого персоналу. Натомість, кожен із елементів визначається взаємодією цілої групи чинників, діючих, як правило, разнонаправлено.

Вопросам підвищення продуктивність праці за умов планово-централізованої економіки надавалося велике значення, хоча слідство з ряду об'єктивних і суб'єктивні причини ці проблеми було неможливо вирішуватися досить ефективно. Зараз, на жаль, питання ефективності, і зокрема ефективності праці, практично нікого цікавлять, бо помилково вважається, що з стабілізації економіки цю проблему невідь що важлива. Проте зупинки падіння і наступного зростання продуктивність праці неможливо домогтися стабілізації громадського виробництва, а про його зростанні. Головною причиною скорочення продуктивність праці стало падіння обсягів виробництва. Важливим чинником спаду є неплатежів. Останні виникають внаслідок як низькою платіжної дисципліни, і сокращающейся платоспроможності предприятий.

Наиболее просто пояснити обвальне падіння продуктивність праці можна тим, що спад виробництва не супроводжується відповідним скороченням чисельності зайнятих, а точніше — чисельності промислово-виробничого персоналу. Відбувається накопичення прихованої безробіття. У зв’язку з цим зупинимося на чинник ціни праці. По великим рахунком, накопичення прихованої безробіття було би можливим, але зменшувалася реальна вести. Тому зміст зайвої чисельності можна тільки рахунок зменшення реальної зарплати всіх работников.

В ринкової економіки вести — ціна робочої сили, відповідна вартості предметів споживання та надання послуг, що забезпечують відтворення робочої сили в, задовольняючи фізичні і духовні потреби работника.

Тенденция зниження ціни праці - реальної заробітної плати працівників матеріального виробництва, особливо державних підприємств, значною мірою перешкоджає зростанню продуктивності труда.

Таким чином, економічна реформа також не тільки змінила колишні раніше негативні тенденції розвитку, а й призвела до глибокому і затяжному соціально-економічному кризи, безпрецедентному спаду виробництва, руйнації науково-технічного і інтелектуального потенціалу, масовому зубожіння населення, виникненню соціальної напруги в суспільстві. Це подальше зниження економічну ефективність виробництва та, зокрема, продуктивність праці.

Неоправданно ігнорується таку найважливішу принцип соціально-економічного розвитку та становлення ринкової економіки, як підвищення ефективності виробництва та зростання продуктивність праці. Адже саме це є є основним джерелом розвитку, стримування зростання цін інфляції, критерієм економічної доцільності інноваційної політики, заміни живого праці уречевленим, регулятором розмірів реальних доходів, умовою досягнення збалансованого платоспроможного від попиту й підвищення рівня життя населения.

1.3 Шляхи підвищення продуктивність праці і вплив чинників довкілля. Чинники підвищення продуктивності труда Пути підвищення продуктивність праці пов’язані з поліпшенням якості продукції. Високе якість сприяє зниження витрат рахунок збільшення частки продукції, що можна продати, зменшення випадків повернення і неякісних виробів.

Следует виділити дві групи чинників підвищення продуктивності:

1) які під управлінням ділового суб'єкта (менеджмент — стратегічні рішення, організаційні питання, трудові відносини, керівні та контролюючі кадри середніх ланок, технологія, засоби виробництва, дослідження і розробки, якість продукції, умови праці, информация);

2) не які під управлінням ділового суб'єкта (політичні заходи уряду, інфраструктура, ринковий механізм, закони, конкуренція, забезпечення на природні ресурси, працю, культура і соціальні цінності).

Повышение продуктивності у будь-якій організаційної системі може статися різними шляхами під впливом вищезгаданих чинників. Вона може підвищуватися, якщо спостерігається одне з п’яти ситуаций:

1. Продукція зростає, а витрати снижаются,.

2. Продукція зростає швидше, ніж затраты,.

3. Продукція залишається не змінювалась, тоді як витрати снижаются,.

4. Продукція зростає при незмінних затратах,.

5. Продукція знижується повільнішими темпами, ніж затраты.

Рост продуктивність праці може бути безмежним. Економічно розумні межі зростання продуктивність праці диктуються умовою збільшення маси потребительных вартостей і підвищення якості продукції. Прагнення безмірного зростанню продуктивність праці за рахунок скорочення працюючих можуть призвести до їх зниження обсягу й якості випущеної продукции.

На продуктивність впливають деякі чинники зовнішньої среды:

высокая вартість енергії знижує производительность;

жесткое урядове регулювання у встановленні і правил організації виробництва ведуть до підвищення витрат та зниження производительности;

общая економічна ситуація; наприклад, при інфляції спостерігається зниження продуктивності (без индексации);

налоговая політика; збільшення податків викликає підвищення і, отже, зниження производительности;

рост сфери послуг викликає зниження продуктивності у виробничому сфере;

социальные чинники: алкоголізм, наркоманія тощо. знижують производительность.

Факторы підвищення продуктивність праці можна класифікувати у трьох напрямах:

факторы, створюють умови на шляху зростання продуктивність праці: рівень розвитку науки, підвищення кваліфікації працівників, зміцнення трудовий дисципліни, скорочення плинність кадрів та інших.).

факторы, вони сприяли підвищенню продуктивності праці: матеріальне й моральний стимулювання, вдосконалення оплати праці, впровадження науково і технічно обгрунтованих норм праці, впровадження прогресивної технологій і ін.

факторы, безпосередньо що визначають рівень продуктивність праці для підприємства: механізація і автоматизація виробничих процесів, поліпшення якості праці, ліквідація простоїв, усунення шлюбу, удосконалення системи керування та молодіжні організації праці та ін.

Базой підвищити рівень продуктивність праці є науково-технічний прогрес.

Повышение продуктивність праці пов’язані з зміною всіх витрат на виробництво, тому необхідні управління цими процесами, їх планування і координація (включаючи зайнятість, структуру кадрів, технологію і виникає устаткування, продукцію та ринки збуту). У системі управління продуктивністю повинно поєднуватися також два напрями: мотиваційний і технічне, тобто. посилення зацікавленості у підвищенні продуктивність праці й забезпечення умов її роста.

1.4 Вимірювання продуктивності труда.

Измерить продуктивності праці можна з кількості продукції, виробленої одиницю часу (вироблення) чи кількості часу, витраченого виробництва одиниці виробленої продукції (трудомісткість):

(1).

где ПТ — продуктивності праці работающих;

N — кількість продукції, виробленої одиницю часу (зміну, місяць, год);

t — трудомісткість одиниці продукции;

ППП — чисельність промислово-виробничого персоналу, забезпечив випуск продукции.

Производительность праці то, можливо выражена:

— в натуральних одиницях, наприклад: шт/чел.год, т/чел.час, м/чел. мес.;

— в грошової форми — руб./чел.мес, руб./чел.год;

— в одиницях трудомісткості, затрачиваемой на виготовлення продукції: н. ч/шт.

Производительность праці може тривати за обсягом виробництва (N), висловленому в валової продукції (Nвал), товарної продукції (Nтов) чи реалізованої продукції (Nреал).

Исчисление продуктивність праці по валовий продукції недостатньо повно характеризує її справжній рівень, т.к. залежить від обсягу незавершеного виробництва, вартості матеріалів і комплектуючих виробів, які пов’язані з продуктивністю труда.

Исчисление продуктивність праці по товарної продукції відбиває її справжній рівень та залежною від обсягу незавершеного виробництва, але залежить вартості матеріалів і дистрибуції комплектуючих виробів. При незмінних витратах для цієї статті витрат і за обчисленні продуктивності праці в товарної продукції, що у натуральних одиницях, цей показник правильно відбиває продуктивності праці, якщо розрахунок продуктивності праці ведеться в натуральних единицах.

В знаменнику формули (1) фігурує чисельність промислово-виробничого персоналу. Це дозволяє врахувати впливом геть продуктивності праці як основних виробничих робочих, а й інших категорій працюючих (допоміжних робочих, інженерно-технічних працівників, службовців та інших.). У окремих випадках може тривати продуктивності праці лише виробничих рабочих.

1.5 Управління продуктивністю труда.

Управление продуктивністю — це процес, що передбачає стратегічне і оперативне планування та постійний контроль за ефективним впровадженням систем підвищення производительности.

Программы управління продуктивністю праці включают:

1) вимір й оцінку продуктивності, 2) планування контролю та підвищення продуктивності з урахуванням інформації, отриманого процесі вимірювання, і оцінки, 3) здійснення заходів контролю та підвищення продуктивності, 4) вимір й оцінку впливу цих мер.

Управление продуктивністю праці — це частина ширшого процесу управління. Він містить планування, організацію, керівництво, контроль і регулювання, заснований на співвідношенні кількості продукції, випущеної виробничої системою, і витрат за цю продукцію. Цей процес відбувається так само важливий, як та інші контрольні функції і процессы.

Процесс управління продуктивністю праці неминуче включає її измерение.

Управление продуктивністю вимагає ефективних контактів, і розуміння ролі різних служб у створенні товарів чи послуг. Воно також вимагає розглядати систему з позицій великих, стратегічних партнерів і більш дрібних, тактичних і навіть поточних завдань, вміння обгрунтувати зміни й оцінити їх наслідки і на, що, мабуть, найважливіше, здібності ув’язати підвищення продуктивності з її измерением.

Наглядным прикладом вмілого використання їх у реальної практиці процесу управління продуктивністю є Японія. У служби управління продуктивністю японських фірм в обов’язковому порядку включають представників різного фаху, які мають широтою поглядів й зрозуміло бачать перспективу.

Управление продуктивністю нерозривно пов’язане з управлінням якістю (процесом забезпечення), плануванням (процесом, визначальним, що має зроблено підвищення ефективності), виміром трудовитрат й розробкою кошторисів (процесом оцінки економічності), бухгалтерським урахуванням психології та фінансовим контролем (службами, ведающими оцінкою прибутковості) й кадрової службою. Управляють продуктивністю менеджери.

Менеджерам слід розробляти свій план стратегічних заходів у сфері управління продуктивністю праці. Застосовувані ними методи її виміру, оцінки, контролю і підвищення може бути ідентичні тим, які використовуються у інших організаціях. Проте характер використання тих методів та його об'єднання систему унікальний кожної организации.

Планирование заходів у сфері управління продуктивністю праці — це складне завдання, котра від розміру й структури організаційної системи. Для ринкової економіки характерно, що це більше працівників апарату, відділів кадрів менеджерів різного рівня зіштовхуються із необхідністю розроблення і впровадження програм, у області продуктивності труда.

Качество процесу планування на ранніх стадіях розробки програм управління продуктивністю має важливе значення для успіху довгострокових програм управления.

2. Ф. Тейлор і проблеми управління продуктивністю стимулирования.

2.1 Раціоналістична школа Ф. Тейлора.

В кінці ХІХ ст. у виробництві сталися найбільші зрушення. Насамперед, різко зросли його масштаби і концентрація, що призвело до появу величезних підприємств, у яких були задіяні тисячі й десятки тисяч робітників і інженерів. Цими підприємствах встановлювалося дороге устаткування, впроваджувалися найскладніші технологічні процеси, засновані на новітніх досягненнях науково-технічної думки. На роботу стали приходити досить освічені, грамотні люди, поступово почали усвідомлювати себе особистостями і розуміти своєї ролі у виробництві. Принципово новий характер виробництва зажадав інших організаційних структур, схем управління, суворого дотримання технологій, точності виконання трудових операцій тощо. Усього цього, попередня систему управління, яка базувалась на емпіричному підході, забезпечити не могла.

Таким чином, на порядок денний постало завдання підбиття під менеджмент необхідної наукової бази. Передумови при цьому були — вони було створено досвідом індустріального управління ХІХ ст. і досягненнями в областях знання, як економіка, соціологія, психологія. Безпосереднім поштовхом до розвитку цих процесів стала низка експериментів, в результаті яких вивчалися чинники зростання продуктивність праці, з’ясовувалися оптимальні режими використання устаткування, розроблялися стимулюючі системи оплати праці. Усе було підпорядковане пошуку шляхів зниження витрат і збільшення продуктивність праці з урахуванням застосування різних методів управління. Ці експерименти застосовувалися практично всі науковими школами управління.

Первой виникла раціоналістична школа. У її витоків стояв американський інженер Фредерік Тейлор (1856−1915). Свою кар'єру він почав із простого робочого, та був, отримавши заочно вищу освіту, за 8 років дослужився до посаді головного інженера сталеливарної компанії у м. Бетлехеме.

Свой перший експеримент Тейлор провів у 1898−1901 рр. в Бетлехемской сталеливарної компанії, де з допомогою секундоміра досліджував процес подрезки чавунних чушок, він виконувався найбільш сноровистыми робітниками. Він розділив операції у окремі елементи на основі хронометражу визначав їх тривалість. У результаті виведені середні норми, поширені усім робочих. Вони забезпечили зростання продуктивність праці в 3,5−4 раза.

Целью другого експерименту Тейлора у тій компанії було визначити оптимальної швидкості різання металу та способів постановки заготовок на верстати. За 26 років Тейлор провів 50 тисяч дослідів, припускали необхідність розрахунку впливу кінцевий результат 12 незалежних змінних. Для полегшення цього титанічного праці йому довелося навіть винайти спеціальну рахункову линейку.

Первые експерименти Тейлора викликали за цілком зрозумілим причин жорстокість робочих, що змусило його вже в ранніх стадіях переглянути свої зайве технократичні погляди, хоча робочого особистість він ніколи й не розглядав, як і раніше, що сама був вихідцем цієї середовища. У результаті Тейлор дійшов висновку, що добробут підприємців неможливо, якщо вона супроводжуватиметься добробутом робочих.

В книжках «Управління підприємством» (1903г.) і «принципи наукового управління» (1911г.) Тейлор виклав свої думки, які стосувалися з трьох основних проблем: нормування праці, ролі менеджерів, винагороди і стимулювання.

Прежде всього він довів можливість розробки на основі докладного вивчення витрат часу, рухів, зусиль, оптимальних методів здійснення виробничих та трудових операцій, норм витрати часу ними й необхідність ретельного виконання розробленим стандартам.

Далее Тейлор показав, кожен менеджер повинен здійснювати добір, навчання й розстановку робочих тих місця, де їх можуть принести найбільшу користь, встановлювати їм завдання, розподіляти матеріальні ресурси, забезпечувати їхню й раціональна витрата, мотивувати високу продуктивність виконавців, своєчасно контролюватиме їх дії і досягнуті результати. Тейлор вважав, що менеджер має визначатися для підлеглих точний порядок, інструменти, і механізм виконання роботи, час її завершения.

Наконец, Тейлор дійшов висновку, головна причина невисокою продуктивність праці працівників залежить від недосконалість системи її оплати і заохочення. І він запропонував різко розширити кордону застосування матеріальних стимулів, і винагороди, які мають швидко слідувати над втіленням роботи, щоб забезпечити належний ефект. З іншого боку, Тейлор запропонував використовувати прогресивну систему оплати праці, в основі якої лежали такі принципи, як оплата людині, а чи не місцеві, встановлення розцінок з урахуванням точного знання, їх однаковість.

В той час Тейлор не зводив винагороду лише у грошам; він вважав, що поступки підприємців робочим, підтримку дружніх відносин з-поміж них і керуючими — теж нагорода. Він рекомендував відкривати для підприємства столові, дитячі садки, різні вечірні курси тощо. Усе це він вважав «засобом створення більш умілих і інтелектуальних робочих», що викликає вони «добрі почуття стосовно хозяевам».

В відповідність до його радою одній із фабрик, де працювали переважно жінки, завели породистого кота, який став загальним улюбленцем. Під час перерви робітницям давали можливість із ним пограти, що підвищувало їхній настрій та емоції і цього сприяло підвищенню продуктивності труда.

Все це, як вважав Тейлор, забезпечувало у кінцевому результаті виробництво дешевших товарів, підвищення заробітної плати робітників, зацікавленість у інтенсивної роботи і співробітництво з предпринимателями.

В цілому раціоналістична школа, частіше звана школою наукового менеджменту, а побуті тейлоризмом, може бути зведено до низки основних положений:

признание менеджменту самостійної сферою і виглядом діяльності, основний функцією якого стає раціоналізація производства;

расчленение процесу виробництва та трудових операцій деякі ланки і елементи і виявлення діапазону витрат часу з їхньої виконання, що дозволяє здійснювати їхню нормирование;

планирование з урахуванням норм робочих заданий;

выполнение функцій планування спеціальними підрозділами, визначальними послідовність, час, терміни виконання тих чи інших работ;

увеличение продуктивність праці з допомогою більш високих заработков;

подбор працівників у відповідність до фізіологічними і психологічними вимогами та його обучение.

Но до того ж час послідовники наукового менеджменту, навчаючись у основному пошуком шляхів підвищення ефективності процесу виробництва як, ігнорували проблеми управління організацією в целом.

2.2 Стимулювання продуктивність праці по Ф. Тейлору.

Ведущая заслуга Тейлора, визнана в усьому світі, полягає у привнесенні наукового методу, доти що у природних науках, до досліджень праці та управління. Рідше відзначається іншій — його внесок — розробка методу раціонального винагороди які трудяться результати їхньої труда.

Тейлор виділяв принаймні три причини низькою продуктивність праці в робітників:

классовую солідарність: робочі вже були впевнені, що, підвищуючи продуктивність, вони знижують тарифи і скорочують кількість робочих місць;

природную схильність людини працювати повільно;

низкий рівень професійного навчання дітей і відсутність точного інструктажу про найефективніших методах роботи. Переважна поширення мав лише самонавчання з допомогою контролю над роботою інших рабочих.

Важнейшей метою раціональної організації праці, з погляду Ф. Тейлора, мусить бути максимізація прибутку роботодавця в поєднанні з підвищенням добробуту його. І було створити такі умови, за яких працівник був зацікавлений працювати швидше, і качественнее.

Тейлор сформулював основні засади наукової організації праці:

Изучение і класифікація всіх діянь П. Лазаренка та операцій, виконуваних співробітниками. Пошук найефективніших стратегій.

Тщательный відбір робочих, навчання найкращими наставниками, звільнення всіх не справляющихся.

Материальное заохочення швидкості і точності роботи.

Сотрудничество робітників і адміністрації. Рівне розподіл праці між робітниками та податковою адміністрацією. Кожен виконує ті функції, які в нього краще получаются.

Тейлор впровадив поняття «урок «як форми оплати праці, які мають прийти змінюють інших форм оплати (поденної, відрядної, преміальною). Урок є суворо визначений щоденне завдання, норму вироблення (за аналогією з шкільними уроками). Те, що Тейлор вважав «нормальної виробленням «і «хорошим робочим днем », насправді було максимальної виробленням, яку виконували лише витривалі робочі. Решту робочих він пропонував переучувати чи увольнять.

При перенесені чавуну робочі у системі Тейлора підвищили продуктивність з 12,5 до 47 т дизпалива на день у разі підвищення зарплати на 64%. Улюбленим прикладом, якому він постійно повертався у статтях, був робочий Шмідт — тупий і повільний хлопець, готовий попри всі заради додаткового заробітку. Зрозуміло, що у розумінні Шмідта й адміністрації підприємства вигоди не від системи стимулювання продуктивність праці, розроблюваної Тейлором, за змістом зовсім на збігалися. Проте сам Тейлор відчував певну гордість від цього, що він вдавалося істотно підвищити зарплатню робітників і їм було запропоновано придбати, наприклад, новий будинок або дати освіту детям.

2.3 Проблеми управління продуктивністю стимулирования.

Управление продуктивністю — складова частина управління промисловим виробництвом. Управління продуктивністю, як і, як і управління взагалі, на наукове підгрунтя було поставлено Ф. У. Тейлором, який «завзято наполягав на потребі - і можливості точного визначення тієї межі швидкості, у якому робота може у нормальних умовах не сповільняться по цілим дням протягом усього життя і навіть не заподіювати робочому ніякої шкоди, залишаючись, проте, економною себто часу».

Подход, запропонований Тейлором, дозволяв як досить точно визначити можливу продуктивність працівника, а й істотно її підвищити, причому працю виконавців регламентувався як і і устаткування.

Однако таку роботу можна було реально провести у повній мері лише приватних випадках і окремих, найбільш складних операціях. При складніше виробництві, коли необхідно пронормировать десятки тисяч постійно совершенствующихся операцій і натомість безупинно сменяющейся номенклатури своєї продукції, така як неймовірно трудомістка, а й найчастіше технічно нездійсненна.

С зростанням технічного зростання виробництва піддати працю виконавця жорсткому регламентування, якщо робота ведеться на конвеєрі, став і зовсім неможливим.

В силу цих причин велике значення придбали системи матеріального й моральної стимулювання працівників.

Если Тейлор та найближчі послідовники розглядали роботу будь-якого індивіда при певної продуктивності з дуже незначними її відхиленнями, то нинішнім управлінцям значно більшою мірою доводиться враховувати те обставина, що різні працівники на різних операціях здатні виконувати як кількісно, і якісно істотно різний роботи вистачить.

В машинобудуванні виделка продуктивності між найкращим і гіршим робочим може коливатися у досить широкому діапазоні. Кращий працівник виконує на тричі роботи більше, ніж гірший.

Видимо, такий діапазон існував здавна, у будь-якому разі іще за Тейлоре, проте здібності працівника виконувати норму здебільшого оцінювалися за принципом — виконує її або виконує (або так, або ні).

С неможливістю проведення детального нормування і контролю норма перетворилася на діапазон, і завданням управлінців стало стимулювання працівників трудиться ближчі один до верхньої кордоні діапазону, тобто більш продуктивно.

Этот діапазон як співвідношення між є і гіршим працівниками можна як нормального розподілу.

Подобного роду співвідношення в продуктивність праці (3/1) характерно як для індивідів, але й компаній, і навіть цілих країн. Поліпшення компанії здебільшого залежить від методів та способів управління нею (хоча, як відомо багато й зовнішніми факторами).

Кроме того, треба сказати, що ні будь-яку роботу можна нормувати. Праця виконавця втрачає сенс регламентувати, якщо робота не носить безперервного характеру, обсяг виконуваної роботи малий, співробітники виконують різнорідні завдання.

Существующие дуже різноманітні методи нормування праці поділяються на 3 групи:

Неформальные методи — дуже суб'єктивні і точні, хоча й досить прості та щодо дешеві. Ці методи грунтуються на думці експертів. Складнощі, які під час використанні цього методу, точно описуються так: «Керівник вважає, що підлеглий повинен виконувати 50 од. роботи у годину, а той виконує близько тридцяти. Якщо за цьому працівник каже, що він намагається щосили й працює напружені можливості, начальнику буде складно обгрунтувати справедливість своїх вимог». Така ситуація повсякденно є у нашій практиці. Вона досить актуальна для своїх наукових та навчальних закладів. Т.а., неформальні методи можна використовувати лише як етап у визначенні можливостей виконавця.

Полуформальные методи — базуються на спостереженнях за працівниками. Точність методу вище, видатки нормування вище. При встановленні відповідної норми потрібен час для збору статистичних даних. Вихідна статистика формується з урахуванням вибірок, що охоплюють далеко ще не обшир роботи виконавця.

Формальные методи — базуються здебільшого на положеннях Ф. Тейлора і Ф. Гильберта, проте адаптованих стосовно сучасних умов, який передбачає використання математичного апарату.

В цілому застосування різних методів стимулювання дозволяє підвищити рівень продуктивності виконавця. Відбувається усунення прийнятних рівнів у бік зростання.

Задачи управлінців, проте, зводяться по більшу частину немає тому, аби відшукати такої системи стимулювання, що у максимальної ступеня зрушувала б криві вправо, а ту, що у найбільшою мірою відповідала б фізіологічним і неординарним психологічним можливостям чоловіки й дозволяло б йому працювати у стимулированном режимі без шкоди здоров’я.

Заключение.

Повышение продуктивність праці - одне із об'єктивних економічних законів, властивих кожної суспільно-економічної формації. Цей Закон виявляється у тому, завдяки розвитку продуктивних сил суспільство скорочує суспільно необхідні витрати на виготовлення різних продуктів, виділені на особистого або громадського споживання. В міру накопичення людьми досвіду, знань, розкриття законів природи, оволодіння ними та його використання відбувається послідовне підвищення продуктивності труда.

Производительность праці - це плідність, продуктивність виробничої діяльності людей, яка вимірюється кількістю часу, витрачених на одиницю продукції, чи кількістю продукції, виробленої у одиницю робочого дня (годину, день, місяць, год).

Производительность праці, незалежно від політичного устрою, є найважливішим показником розвитку экономики.

Рост продуктивність праці забезпечує підприємствам, і всьому суспільному виробництву розвиток і шляхи, а поєднані із грамотної маркетингової і збутової політикою, конкурентоспроможність, що неодмінною умовою ринкової економіки. І, зрештою, зростання продуктивність праці веде до підвищення рівень життя населения.

1. Базаров Т. Ю. Управління персоналом: Навчальний посібник для студ. середовищ. проф. учеб. Закладів. — М.: Майстерність, 2002. — 224 с.

2. Веснин В. Р. Основи менеджменту. Курс лекцій для студентів ВНЗ. — М.: Суспільство «Знання» Росії. Центральний інститут безперервної освіти, 2000. — 472 с.

3. Герчикова І.Н. Менеджмент: Підручник. — 2-ге вид., перераб. і доп. — М.: Банки біржі, ЮНИТИ, 1995. — 480 с.

4. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основи менеджменту: Пер. з анг. — М.: «Річ», 1992. — 702 с.

5. Організація виробництва та управління підприємством: Підручник/ Туровец О. Г., Бухалков М. И., Родіонов В.Б. та інших.; Під ред. О. Г. Туровца.- М.: ИНФРА-М, 2003. — 528 с.

6. Райзберг Б. А., Фатхутдинов Р. А. Управління економікою: Підручник — М.: ЗАТ «Бізнес-школа «Интел-Синтез», 1999. — 784 с.

7. internet.