Контрольна робота

ФГОУ ШПП Володимирський заочний сільськогосподарський техникум.

Контрольна работа.

по дисциплине:

«Організація роботи з кадрами».

Студента 52 группы.

відділення правоведения.

Смирнова А.Г.

Шифр ______.

Володимир 2002 г.

1. Збір і підготовка документів призначення пенсії по старости.

2. Управління стресами в организации.

3. Випробування прийому на работу.

4.

Список литературы

.

Питання 1.

Збір і підготовка документів призначення пенсії по старости.

Пенсії від старості - це щомісячні грошові виплати, призначувані громадянам з ними встановленого віку за наявності трудового стажа.

Пенсії від старості передбачені Законом РФ «Про державних пенсії Російській Федерації» від 20 листопада 1990 г.

Згідно з умовами призначення пенсії від старості можна умовно класифікувати на пенсії, призначувані загальних підставах, і додаткової пенсії на пільгових условиях.

Для підготовки документів працівникові, від'їжджаючому за рахунок пенсій необхідно переглянути дані особистої картки, і трудовий книжки, уточнити загальний стаж роботи, зокрема льготный.

У нещасних випадках, коли в особи, яке сягнуло віку, немає встановленої законом тривалості загального виробничого стажу, призначається неповна пенсія від старості. Необхідною умовою призначення пенсії по старості при неповному виробничий стаж служить наявність загального трудового стажу щонайменше п’ять лет.

Підставами призначення пенсії від старості є: — особливі умови праці, пов’язані з небезпекою, вредностью.

(ст. 12 Закону); - соціальні чинники (материнство, виховання дитини-інваліда) (ст. 11 Закону); - кліматичні умови життя і праці (ст. 14 Закона).

Пенсія від старості на на пільгових умовах призначається за наявності складного юридичного складу, у його зміст входять вік, загальний виробничого стажу і додатковий чинник (медичний чи социальный).

Для підготовки документів призначення пенсії від старості необхідна реєстрація заяви працівника. Проводиться оформлення пенсійного пакета. До нього входить: — заповнення пенсійного справи і протокола-представления; - розрахунок пенсії за стажем і реальної заробітної платі; - зняття копій зі свідчення про народженні, військового квитка, дипломів, довідок ДЭЗа і ЛТЕК про інвалідність; - перевірка заяви пенсіонера і довідки про заробітної плати, підготовленої бухгалтерією; - консультація минаючого на пенсию.

До органів соціального забезпечення потрібно надати все підготовлені документи, там їх оформити. У вашій книзі обліку осіб, що йдуть на пенсію, зробити запись.

Норматив часу оформлення документів мають у органи соціального забезпечення не враховуючи шляхи і очікування — 0,5 год. одному працівникові, минаючого на пенсию.

Запис до книги обліку осіб, що йдуть за рахунок пенсій виглядає наступним чином: |Найменування |Одиниця |Норматив | |операцій |виміру |часу, чел.-ч | |Оформлення документів |Один працівник |3,3 | |працівникові, від'їжджаючому на| | | |пенсію за старості, | | | |інвалідності чи з | | | |догляду інвалідів чи| | | |перерахунок пенсії | | |.

Питання 2.

Управління стресами в организации.

Стрес — фізична, хімічна промисловість та ментальна реакція особи на одне стрессоры чи стимули у навколишній обстановці, на шефа, співробітників по роботі, політику управління персоналом тощо.; стан підвищеного нервового напряжения.

Стрес підриває економічне становище організації. Знижується продуктивності праці, ростуть медичні витрати, збільшуються втрати робочого дня через хвороби. Оскільки карті поставлені великі гроші, багато компаній починають вживати заходів. Десятки їх відкрили для своїм співробітникам курси боротьби з стресом, де пропонують різноманітна допомогу — від групових консультацій до гіпнозу. Керівник дотримується думки, що напрям співробітника таких курси саме вже йому стає сигналом тривоги: треба починати роботу всерйоз, інакше можна її позбутися. Також такі заняття сприяють появи в слухачів курсів нових концепцій своєї діяльності, реалізація яких сприяє поліпшенню компанії. Жоден працівник не прагнути відвідати ці курси повторно, оскільки ці осередки досить болісні і проходять після роботи. Він воліє напружувати свій розум безпосередньо робочому місці, аби шеф не вважав за потрібне знову подати його на курсы.

Найчастіше причиною стресу рядові працівників стає сама організація його роботи, наприклад, неправильно спроектовані робочі місця і електронний контролю над виконанням службовими обов’язками. Особливо непринадно виглядає використання РС для негласного нагляду за работниками.

Дослідження свідчать, що стресові ситуації часто-густо сприяють збільшенню продуктивність праці управлінського апарату і навіть підвищують задоволеність своєї работой.

Частина раніше виявлених стресових ситуацій розумні керівники можуть привернути до себе користь без шкоди здоров’я та перемоги психіки своїх підлеглих. Зупинимося що на деяких стресових ситуаціях: 1) Джерело стресу: надто малими правничий та недостатня відповідальність за результати діяльності. Причина незадоволеності: неможливість діяти за власному розуму, втілювати у життя власні идеи.

Людина складається враження малопригодности в організацію. Бажаючи домогтися від службовців максимальній ефективності праці, керівник має надати їм певну свободу діянь П. Лазаренка та постійно, жорстко контролювати результати своєї діяльності. 2) Джерело стресу: недостатньо точне і конкретне опис завдань, поставлених перед працівниками. Причина незадоволеності: немає можливості досить вільно втілювати до своєї власні завдання. Відсутність конкретних цілей викликає в працівника відчуття пригніченості і неясності, гальмує підвищення ефективності своєї діяльності. У керівника є засіб позбавити підлеглого від стресу — чітко сформулювати і завдання центру. 3) Джерело стресу: працівникові незрозумілі перспективи службовими щаблями і невідомо думка вищого керівника про неї. Причини незадоволеності: відсутність критеріїв, з яких працівник міг би зрозуміти, наскільки добре він виконує доручену йому роботу. У будь-якій організації необхідно створити наскрізну систему цілей до працівників та намірі налагодити періодичну оцінку їх деятельности.

Керівник завжди повинен пам’ятати у тому, більшості працівників властиво прагнення підвищувати свою кваліфікацію і підніматися вгору по службі. Тому працівники, отримали нове, складніше завдання, постараються придбати знання, необхідних вирішення завдань, обмінятися досвідом із колегами. Через війну виграють, і організації, і сотрудники.

Керівник повинен мати такими качествами:

1. Уважно, максимально доброзичливими до працівника під час вирішення його проблем, звертатися лише до нього по медичну допомогу, советом.

2. Захищати своїх підлеглих від непотрібних проблем. Не означає, що менеджер повинен приховувати порушення подчиненных. Если у створенні будуть зміни, то, на слід повідомляти про неї завчасно, якщо дана інформація існує у вигляді припущення. Деякі менеджери розповідають своїх підлеглих негативні плітки, поширюють чутки. Така позиція керівника хибна: створюється зайву напругу, утворюються стресові ситуації у подчиненных.

3. Підтримувати своїх работников.

Вважається, що державна підтримка керівника в людини більш значуще, ніж підтримка сім'ї. Наприклад, працівник, маючи підтримку керівника, хворіє в 2 рази менше, чому він, котрі мають такий поддержки.

Для зниження рівня стресів у підлеглих, менеджерам дають такі рекомендації: — насамперед потрібно дати працівникові таку роботу, яка в нього виходить і позитивні емоції; - далі працівникові треба дати право відмовитися від деяких завдань; - необхідно визначити компетенцію працівника; - необхідно враховувати активність працівника і цю активність винагороджувати; - необхідно доброзичливо допомагати своїм подчиненным.

Відділ персоналу може зосередити в собі усю інформацію про виникненні, існуванні, розвитку суперечностей у організації та координувати всю діяльність організації з управлінню ими.

Питання 3.

Випробування при примі на работу.

Є багато видів ефективних способів випробувань, які дозволяють перевірити здібності претендента і з більшою точністю передбачити, як він виконувати поручаемую йому роботи й вирішувати професійні задачи.

До них також можна віднести випробування, спрямованих оцінку таких особистих якостей претендента, як емоційна стійкість, розумові здібності, упевненість у собі, вольові качества.

При відборі претендентів застосовуються такі тести: 1) визначення розумових здібностей інтелекту; 2) визначення придбаних навичок; 3) на перевірку особистих якостей; 4) на медичний огляд; 5) відбір до роботи на группе.

Під час прийому працювати проводиться аналіз документів претендента, співбесіду, визначається роки поведінка особистості, ступінь сумісності з оточуючими, уточнення особистих цілей, зіставлення письмових характеристик кандидата, включаючи характеристики з місця колишньої праці та учебы.

Оцінюючи ділових якостей претендента протягом трьох днів застосовуються три методичні процедури. Перша, складається з п’ятьох ділових ігор. Результати кожної з ігор оцінюються баллах.

У першій ділової грі претендентові пропонується виконати ряд управлінських дій. Перевірюваний за 2 години повинен ознайомитися з певною кількістю інструкцій, наказів, всіх інших ділових паперів, оцінити ситуацію і прийняти правильне рішення. Насамкінець з нею проводиться розгорнутий интервью.

Друга ділова гра передбачає обговорення проблеми, у нечисленної групі. Пропонуються різноманітні ситуації, пов’язані із майбутньою роботою. Суть випробування у тому, щоб оцінити вміння що у годинному обговоренні працювати у управлінської группе.

Третя ділова гра має на меті оцінку прийняття претендентом рішення з обговорюваної проблемі. Дається завдання з 8 періодами по 30 хв кожен. Упродовж цього терміну випробовуваний мусить прийняти рішення у питаннях, як ціноутворення, виробництво товарів, капітальні вкладення, кредити і др.

Четверта ділова гра пропонує претендентам підготувати кілька листів різного змісту, наприклад відмова, скасування раніше прийнятого рішення, неприємна информация.

У п’ятій ділової грі група претендентів готує проект розвитку якогось напрями виробництва. На підготовку проекту відводиться 1 годину, на доповідь у проекті - 10 — 15 хв. Роботу оцінюють досвідчені эксперты.

Друга процедура включає рішення психологічних тестів з виявлення у претендентів спільне коріння й вербальних здібностей, і навіть вміння оцінювати інших лиц.

Третя процедура передбачає оцінку кожного випробуваного колеги за групою. За такою оцінці визначають, до якого з двох типів належить претендент — лідер чи коллега.

У серії випробувань, яким піддається претендент, останнім є випробувальний термін, де у робочої обстановці перевіряється обгрунтованість зроблених раніше висновків щодо придатності фахівця. Хоча спеціаліст і зарахований до штату організації, у цьому процедура його прийому не завершена.

Під час укладання трудового договору встановлюється випробувальний термін кожному за працівника, окрім тих працівників, кому випробування не устанавливается.

Трапляється, що встановивши працівникові випробування, його проведення ставляться формально якщо працівник зовнішніми ознаками справляється з роботою. Іноді працівникові починають пред’являти претензії після закінчення терміну випробування, оскільки з’ясовується, що працівник неспроможна якісно виконувати роботу. Однією з причин їхнього цій ситуації є неякісне испытание.

Під час випробування потрібно поставити перед претендентом конкретні завдання. Потім перед закінченням іспитового терміну оцінюються отримані результати і якщо працівник не справляється зі своїми обов’язками, його увольняют.

1. Шипунів В. Г., Кишкель О. Н. «Основи управлінської діяльності» — 2-ге вид., 2000 р. — 304с.

2. «Право соціального забезпечення» Навчальний посібник. Під редакцією К.Н.

Гусова — 2000 р. — 344 с.

3. Шкатулла В.І. «Настільна книга менеджера з кадрів». Видавнича група НОРМА-ИНФРА, М. — 1998 р. — 527с.