Переговорні процеси у конфліктології

РефератДопомога в написанніДізнатися вартістьмоєї роботи

Переговорні процеси у конфліктології (реферат, курсова, диплом, контрольна)

Міністерство Освіти Російської Федерации.

Новгородський Державний університет ім. Я. Мудрого.

КАФЕДРА ПСИХОЛОГИИ.

До У Р З Про У, А Я Р, А Б Про Т А.

«Переговорні процеси в конфликтологии».

СДАЛ:

Студент групи 0989.

Токарев Максим Викторович.

_________________________.

«___» _____________ 2003 г.

ПРИНЯЛ:

Большаков А. Н.

________________________.

«___» ____________ 2003 г.

Великий Новгород 2003.

ПЛАН.

Глава I. Природа і сутність конфликта.

1.1 Поняття конфликта.

1.2 Види конфликта.

1.3 Функції конфликта Глава II. Стратегії конфліктного взаимодействия.

2.1 Процес розвитку конфликта.

2.2 Дії за умов конфликта.

2.3 Методи управління конфликтом Глава III. Рішення конфлікту шляхом переговоров.

3.1 Стадії переговоров.

3.2 Вироблення взаємовигідних решений Заключение.

Библиография.

Історія людської цивілізації насичена різноманітних конфліктами. Одні конфлікти охоплювали цілі континенти і десятки країн і народів, інші втягували великі та малі соціальні спільності, треті відбувалися між окремими людьми. З часів люди намагаються вирішити виникаючі протиріччя, та мріють про безконфліктній суспільстві. Для розв’язання виникаючих проблем кожній людині необхідно засвоїти необхідний рівень теоретичних знань і практичних навичок поведінки у конфліктних ситуаціях, і навіть знання про причини виникнення й засоби рішення конфликтов.

Проблема конфлікту, й захисту від цього є найактуальнішою проблемою часу, і вирішення її вимагає як певних знань, а й бажання самих людей до бесконфликтному рішенню вопросов.

У своїй роботі я розгляну природу конфлікту, його структуру, динаміку, стилі поведінки у конфліктної ситуації та способи врегулювання конфликтов.

Мета роботи — виявити найоптимальніші шляхи вирішення конфликтов.

Предметом дослідження моєї роботи є підставою переговорний процес як метод дозволу конфликта.

Об'єкт розгляду — людина як учасник переговоров.

ГЛАВА I. Природа і сутність конфликта.

1. Поняття конфликта.

Під поняттям конфлікт (від латів conflictus — зіткнення) розуміється найгостріше спосіб розв’язання значимих протиріч, що виникають у процесі взаємодії, яке у протидії суб'єктів конфлікту, й зазвичай що супроводжуються негативними эмоциями. 1].

Конфлікти охоплюють всі сфери життєдіяльності людей, всю сукупність соціальних відносин, соціального взаємодії. Конфлікт, по суті, одна із видів соціального взаємодії, суб'єктами і учасниками якого виступають окремі індивіди, великі та малі соціальні групи та молодіжні організації. Конфліктне взаємодія передбачає протиборство сторін, тобто. дії, спрямовані друг проти друга.

У основі конфлікту лежать субъектино-объективные протиріччя, але це два явища (протиріччя і конфлікт) годі було ототожнювати. Суперечності можуть існувати період і переростати в конфлікт. Тому необхідно враховувати, що у основі конфлікту лежать лише ті протиріччя, причиною яких є несумісні інтереси, потреби й національні цінності. Такі протиріччя, зазвичай, трансформуються в відкриту боротьбу сторін, на реальну противоборство.

Cоциальный конфлікт — це відкрите протиборство, зіткнення двох або як суб'єктів учасників соціального взаємодії, причинами якого є несумісні потреби, інтереси і релігійні цінності. Соціальний конфлікт включає у собі також активність індивіда чи груп, блокуючих функціонування супротивника або завдають шкоди іншим (групам). Зауважимо, що проблематика конфліктів використовує і ті терміни, як суперечки, дебати, торги, суперництво і контрольовані бою, непряме і пряме насильство. В багатьох дослідників конфлікт асоціюється і з масштабними, історичними изменениями.

Поняття «суб'єкт» і «учасник» конфлікту який завжди тотожні. Суб'єкт — це активна сторона, здатна створити конфліктну ситуацію і проводити хід конфлікту залежність від своїх интересов.

Учасник конфлікту може свідомо (або цілком усвідомлюючи цілі й завдання протистояння) брати участь у конфлікті, і може випадково, чи крім свою волю бути втягнутим у конфлікт. У результаті розвитку конфлікту статуси його учасників і суб'єктів можуть змінюватися местами.

Слід також розрізняти прямих і непрямих учасників конфлікту. Останні є певні сили, котрі переслідують у «чужому конфлікті свої интересы.

У соціології конфлікту часто використовується поняття «сторона конфлікту», яка передбачає включення як прямих, і непрямих учасників конфлікту. Іноді непрямих учасників називають третьою стороною чи третім учасником. Суб'єкти й учасники соціального конфлікту може мати різні ранги, статуси і мати певної силой.

Соціальний статус — загальна становище особистості або соціальної групи у суспільстві, що з певної сукупністю правий і обов’язків. Статус може надати значний вплив на становище (позицію) одного чи суб'єкта і учасника у реальному конфликте.

Сила у соціальному конфлікті — це можливість і можливість сторін конфлікту реалізувати свої цілі всупереч протидії опонента (противника). Вона містить всю сукупність засобів і ресурсів, як безпосередньо задіяних в протиборстві, і потенційних. Поки конфлікт перебуває на стадії зародження, його потенційні суб'єкти мають лише зразкову уявлення про силу протилежного боку і можливої реакції довкілля на соціальний конфлікт. Тільки з початком конфлікту, й під час якого розвитку інформацію про силі сторін стає більш полной. 2].

Довкілля — одне із елементів у структурі соціального конфлікту. Воно складається з фізичної сфери (географічних, кліматичних, екологічних та інших чинників) та соціальній середовища (певних соціальних умов, у яких розвивається конфликт).

Однією з неодмінних елементів конфлікту є об'єкт, тобто. конкретна причина, мотивація, рушійна сила конфлікту. Усі об'єкти поділяються втричі виду: 1. Об'єкти, які можна розділити на частини, володіти ними що з будь-ким неможливо. 2. Об'єкти, які можна розділені у різних пропорціях між учасниками конфлікту. 3. Об'єкти, якими обидва учасника конфлікту можуть володіти спільно. Це ситуація «мнимого конфликта».

Визначити об'єкт у конкретній конфлікті непросто. Суб'єкти і учасники конфлікту, переслідуючи реальні чи удавані мети, можуть приховувати, маскувати, підміняти шукані мотиви, що спонукали їх до противоборству.

Маніпуляція об'єктом принесе значні вигоди одній з сторін й суттєво ускладнити становище інший. Труднощі відшукати дійсного об'єкта конфлікту творяться у складних конфліктах, коли одні протиріччя накладаються інші, чи одні причини конфлікту підмінюються іншими. Часом і сам суб'єкт конфлікту над повною мірою усвідомлює реальні мотиви противоборства.

Виявлення основного об'єкта — неодмінна умова успішного рішення будь-якого конфлікту. Інакше він ні вирішений у принципі (тупикова ситуація), або вона буде вирішене над повною мірою, й у взаємодії суб'єктів залишаться «тліюче вугілля» нових столкновений.

Чому двоє людини уявляють собі один і той ж по-різному? Для цього мають виникнути певні причини. Таких причин може бути багато, але усі вони, зрештою, ведуть до того що, що кожного людини складається свій комплекс установок, потреб, інтересів, думок, ідей тощо., з урахуванням якого він сприймає і оцінює усе з ніж зіштовхується. І на цій основі в нього з’являються і відповідні мотиви — прагнення, спонукування діям, спрямованим у його установок, потреб тощо. Та й у тому й за його відсутності вони самим істотно впливають на ставлення людини до важливим йому вещам.

Мотивація визначає процес, який психологи називають формуванням мети. Мета постає як подумки представлений результат, який індивід хотілося б у цій ситуації достичь. 3].

Буває, що людина формує реально недосяжні мети. Тоді в нього виникають внутриличностные конфлікти. Хресс П. і Пиапи Ж. писали в «Експериментальної психології»: «Людина, поставлене необхідністю вибирати одне із двох об'єктів, може вибрати них вже прийнявши рішення, сприймати другий об'єкт як має значно більшу цінність (poss-decision conflict). Можливий також конфлікт через те, що людина любить чи захоплюється двома індивідами, які терплять чи ненавидять одне одного. Можливі також конфлікти пізнавального характеру, коли людина наштовхується з туристичною інформацією, суперечить сформованим в нього поглядам, і т.д.».

Можливо, і те, що людина формує несумісні мети. І тут процес формування набуває форми боротьби між конкуруючими мотиваційними тенденціями: одне з них створює в людини позитивне ставлення об'єкта, прагнення наблизитися щодо нього, іншу — негативне ставлення об'єкта, прагнення його избежать.

Якщо в двох осіб їх представлення якесь ситуації входять у протиріччя, і виникають розбіжності щодо якихось важливих їм питань, їх мотиви, відповідно, теж розходяться. Тобто. у цій ситуації прагнення, бажання них не збігаються, виявляються несовместимыми.

1.2 Основні види конфликтов.

Стосовно проблем класифікації соціальних конфліктів серед дослідників немає єдиної погляду. Здається, можна приєднатися в В.І. Сперанському, який пропонує визначати основні види конфліктів у залежність від те, що береться за підставу классификации.

Якщо за підставу беруться особливості сторін, можна выделить:

. межличностные;

. між особистістю і группой;

. внутригрупповые;

. між малими великими соціальними общностями;

. межэтнические;

. межгосударственные.

Залежно від мотивації конфлікту виділяють три блоку соціальних конфликтов:

1. конфлікти, що виникають у з розподіл владних повноважень і позиций;

2. конфлікти щодо матеріальних ресурсов;

3. конфлікти щодо цінностей найважливіших, життєвих установок.

Отже, класифікація конфліктів — метод пізнання, що полягає у поєднанні в групи з урахуванням будь-якого ознаки. Базисна типологія конфліктів дозволяє накинути у ньому найбільш загальні структурні единицы.

1.3 Функції конфликта.

Конфликт виконує як позитивні, і негативні соціальні функції. Позитивне чи негативний вплив конфлікту багато в чому зумовлено соціальної системою. У вільно структурируемых групах, де конфлікт вважається нормою, і є різні механізми його врегулювання, конфлікт, зазвичай, сприяє великий життєздатності, динамізму і сприйнятливості до прогресу. У тоталітарне організованою соціальної групи конфлікт зізнається у принципі, а єдиним механізмом її розв’язання є придушення силою. Придушений конфлікт стає дисфункциональным, провідним людей до дезінтеграції, загострення давніх і виникнення нових протиріч. Невирішені протиріччя накопичуються, і якщо виявляється у формі конфлікту, то ведуть до серйозних соціальним потрясениям. 4].

Серед позитивних функцій конфлікту з відношення до основним учасникам варто виокремити такі:. конфлікт в цілому або частково усуває протиріччя, що у силу недосконалості багатьох чинників; він висвічує вузькі місця, невирішені питання. При завершенні конфліктів більш ніж 5% випадків вдається повністю, переважно, чи частково владнати суперечності, які у основі;. конфлікт дозволяє глибше оцінити індивідуально-психологічні особливості людей, що у ньому. Конфлікт тестує ціннісні орієнтації людини, відносну силу його мотивів, вкладених у діяльність, він чи взаємовідносини, виявляє психологічну опірність стресовим чинникам важкою — ситуації. Він сприяє глибшого пізнання одне одного, розкриття як непривабливих чорт характеру, а й цінного у людині;. конфлікт дозволяє послабити психологічне напруження, що є реакцією учасників на конфліктну ситуацію. Конфліктне взаємодія, особливо супроводжуване бурхливими емоційними реакціями, крім можливих негативним наслідкам, знімає в людини емоційну напруженість, призводить до наступному зниження інтенсивності негативних емоцій;. конфлікт є джерелом розвитку особистості, міжособистісних отношений.

За умов конструктивного дозволу конфлікт дозволяє людині піднятися нові висоту, розширити кошти та сферу взаємодії з оточуючими. Особистість набуває соціальний досвід рішення важких ситуацій;. конфлікт може підвищити якість індивідуальної діяльності;. при відстоюванні справедливих цілей у конфлікті опонент підвищує свій авторитет в оточуючих;. міжособистісні конфлікти, будучи відбитком процесу соціалізації, служать однією з коштів самоствердження особистості, формування її активну позицію у взаємодії з оточуючими і може визначити як конфлікти становлення, самоствердження, социализации.

Негативні функції міжособистісних конфліктів:. більшість конфліктів надає виражене негативний вплив на психічний стан його;. неблагополучно що розвиваються конфлікти можуть супроводжуватися психологічним і фізичним насильством, отже, травмуванням опонентів;. конфлікт як важка ситуація завжди супроводжується стресом. При частих і емоційно напружених конфліктах різко зростає можливість серцево-судинних захворювань, і навіть хронічних порушень функціонування шлунково-кишкового тракту;. конфлікти — це деструкція системи міжособистісних відносин, що склалися між суб'єктами взаємодії до його початку. З’являється ворожість до іншої сторони, ворожість, ненависть порушують сформовані до конфлікту взаємні зв’язку. Іноді внаслідок конфлікту взаємовідносини учасників взагалі припиняються;. конфлікт формує негативний образ іншого — «образ ворога», що сприяє формуванню негативної установки стосовно оппоненту.

Це виявляється в упередженому ставленні до ньому і готовності діяти у збитки йому;. конфлікти можуть негативно відбиватися на ефективності індивідуальної діяльності опонентів. Учасники конфлікту звертають менше увагу якість роботи, навчання. Але й конфлікту опоненти який завжди можуть працювати такою ж продуктивністю, як і по конфлікту;. конфлікт закріплює у соціальному досвіді особистості насильницькі шляхи вирішення проблем. Перемігши й Лінарес із допомогою насильства, людина відтворює даний досвіду у інших аналогічних ситуаціях соціального взаємодії; конфлікти найчастіше негативно впливають в розвитку особистості. Вони можуть сприяти формування в людини невіри в торжество справедливості, переконаності, що другий завжди правий і т.д.

ГЛАВА II. Стратегії конфліктного взаимодействия.

2.1 Процес розвитку конфликта.

У процесі свого розвитку конфлікт проходить кілька стадій, які є обов’язковими. По різного складається й тривалість стадій. Але послідовність в будь-якому конфлікті сама й та же.

Предконфликтная ситуація (латентна стадия).

Це зростання напруженості щодо між потенційними суб'єктами конфлікту, викликаний певними протиріччями. Це стан справ напередодні конфлікту. Але суперечності який завжди переростають в конфлікт. Лише ті протиріччя, які усвідомлюються потенційними суб'єкти конфлікту як несумісні, ведуть загострення соціальної напруги. Але найчастіше в цій стадії вже є якісь передумови для конфлікту. Якщо ж напруженість у взаєминах не обертається відкриті конфліктні зіткнення і таке зіткнення речей зберігається тривалий час, то її називають потенційним, чи латентними (прихованим) конфликтом. 5].

Предконфликтную ситуацію можна умовно розділити втричі фази розвитку, котрим характерні наступні особливості у стосунках сторон:

. виникнення протиріч щодо певного спірного об'єкта; зростання недовіри та соціальній напруженості; пред’явлення односторонніх чи взаємних претензій; зменшення контактів, і накопичення обид;

. прагнення довести правомірність своїх домагань і звинувачення супротивника у небажанні вирішувати спірні питання «справедливими методами»; замикання своїх власних стереотипах; поява упередженості і неприязні в емоційної сфере;

. руйнація структур взаємодії; перехід від взаємних обвинувачень до загроз; зростання агресивності; «формування образу ворога» і розпорядження про боротьбу з ним.

Отже, конфліктна ситуація поступово трансформується на відкритий конфлікт. Однак саме собою вони можуть існувати довго чекати і не переростати в конфлікт. А, щоб конфлікт став реальним, необхідний инцидент.

Відкритий період (конфронтация).

Потому, як конфлікт усвідомлений, боку переходять до конфліктному поведінці, яка на блокування досягнень протилежної боку, її прагнень, цілей, намірів. Важливим є те, що сторони самі повинні усвідомлювати свою поведінку як конфліктне. Відкритий період включає: інцидент, ескалацію конфлікту, збалансоване протидія, завершення конфликта.

Тривалість і інтенсивність конфлікту залежить від цілей й установки сторін, ресурсів, засобів і методи ведення боротьби, реакцію конфлікт довкілля, символів перемоги та поразки, наявних (і мінуси можливих) способів (механізмів) перебування консенсусу і т.д.

На певної стадії розвитку конфлікту у протиборчих сторін може істотно змінитися ставлення до можливостях своїх колег та противника. Однак настає час переоцінки цінностей, обумовлений новими взаємовідносинами, розстановкою сил, усвідомленням реальну ситуацію — неможливості досягти цілей чи непомірною ціною успіху. Усе це стимулює зміна тактики і стратегії конфліктного поведінки. У цьому вся разі конфліктуючі боку починають шукати шляху примирення, і розпал боротьби, зазвичай, зменшується. Відтоді фактично починається процес завершення конфлікту, що ні виключає нових обострений.

На стадії владнання конфлікту можливі варіанти розвитку событий:

. очевидний перевага однієї зі сторін дозволяє їй нав’язати слабшому опонентові умови припинення конфликта;

. боротьба йде до поразки одній з сторон;

. боротьба приймає затяжний, млявий характер через брак ресурсов;

. боку роблять взаємні поступки в конфлікті, вичерпавши ресурси, і не виявивши явного (потенційного) победителя;

. конфлікт то, можливо зупинено під тиском третьої силы.

Соціальний конфлікт триватиме до того часу, доки з’являться реальні умови його припинення, які можна визначено ще до його початку протиборства, а можуть бути виготовлені і узгодили у ході розвитку конфликта.

Існують такі абсолютні конфлікти, у яких боротьба ведеться до знищення однієї чи обох суперників. Чим жорсткіше окреслено предмет спору, чим очевидніша ознаки, знаменующие перемогу захоплюючою й поразка сторін, тим більше шансів щодо його локализации.

Способи завершення конфлікту пливуть переважно зміну самої конфліктної ситуації, або шляхом на учасників, або шляхом зміни характеристики об'єкта, або іншими засобами. Назвемо деякі з цих способов:

. усунення об'єкта конфликта;

. заміна одного об'єкта другим;

. усунення одного боку учасників конфликта;

. карусель одній з сторон;

. зміна характеристик об'єкту і суб'єкта конфликта;

. отримання нових відомостей об'єкт або створення додаткових условий;

. недопущення прямого чи опосередкованого взаємодії участников;

. прихід учасників конфлікту до єдиного рішенню чи звернення до арбітражу за умови підпорядкування кожному його решению.

Постконфликтная стадия.

Завершення безпосереднього протиборства сторін який завжди означає, конфлікт цілком завершено. Ступінь задоволеності чи незадоволеності сторін ув’язненими мирними домовленостями буде залежати від наступних положений:

. наскільки вдалося під час конфлікту, й наступних переговорів досягти переслідуваній цели;

. якими методами і всіма засобами велася борьба;

. наскільки великі втрати сторон;

. наскільки великою є ступінь ущемлення відчуття власної гідності тій чи іншій стороны;

. вдалося внаслідок світу зняти емоційну напругу сторон;

. які методи було покладено основою переговорного процесса;

. наскільки вдалося збалансувати інтереси сторон;

. нав’язаний чи компроміс однієї зі сторін чи третьої силою, чи був результатом взаємного пошуку рішення конфликта;

. якою була реакція навколишньому соціальному середовища результати конфликта.

Послеконфликтная стадія знаменує нову об'єктивну реальність: нову розстановку сил, нові відносини опонентів друг до друга і до оточуючої соціальному середовищі; нове бачення існуючих труднощів і нову оцінку своїх зусиль і возможностей.

2.2 Дії за умов конфликта.

Коли в людей є зона розбіжностей, є різні ставлення до ситуації, виникає у зв’язку з існуванням цієї зони, є суперечать одна одній, одночасно нездійсненні мотиви і цілі — то, природно, цих людей починають поводитися, що й дії зіштовхуються. Дії кожного боку заважають боці досягти своєї мети. Тому оцінюються останньої як ворожі чи, по меншою мері, некоректні. Натомість, це інше сторона робить протидії, які в першої так само отримують негативну оцінку ще. У такому зіткненні спрямованих друг проти друга діянь П. Лазаренка та протидій, власне, і є реальне перебіг конфлікту. Конфлікт подібний до айсбергу: дії утворюють його «надводну», що лежить лежить на поверхні частина, на відміну «підводного», прихованої від безпосереднього спостереження частини, — зони розбіжностей, уявлень сторін конфлікту що ускладнилася ситуації, мотивів і цілей їх поведения.

Основними видами дій одній з конфліктуючих сторін, які інша оцінює як конфліктні, ворожі, спрямовані проти нього, є:. створення прямих чи непрямих перешкод реалізації планів і намірів з іншого боку;. невиконання іншим боком своїх і зобов’язань;. захоплення чи утримання те, що, на думку даної боку, на повинен перебуває у володінні з іншого боку;. нанесення прямого чи опосередкованого шкоди майну чи репутації (наприклад, поширення ганебних чуток);. принижують людське гідності дії (зокрема словесні образи чи образливі вимоги);. погрози та інші принуждающие дії, змушують людини робити те, що вона хоче і зобов’язана виконувати;. фізичне насилие.

У цьому ті, дії якого сприймаються, мов конфліктні, якраз і можуть так і не вважати й навіть підозрювати, що діють проти когось. Їм ці дії можуть здаватися зовсім нормальних, чи випадковими, чи навіть необдуманими. Найчастіше при відвертому розмові це ясним для з іншого боку, і напруженість у стосунках спадає. Але часом також виправдання не розсіюють переконання з іншого боку, що дії були свідомо ворожими, спеціально спрямованими проти нього. І на виправданнях вони бачать лише фальш і хитрість, що ще більше погіршує отношения.

Конфліктне взаємодія, в такий спосіб, є боротьба, у якій дії одного боку зустрічають протидії другой.

У конфліктної ситуації дії одного боку має суттєвий впливом геть інший бік. Це вплив не тільки у цьому, що інша сторона терпить якийсь збитки, а й у тому, що вона, своєю чергою, починає планувати і робити дій у відповідь. Поведінка одного учасника конфлікту викликає відповідні зміни до поведінці іншого. Отже, конфліктуючі боку однак впливають друг на друга. У конфлікті впливу з боку противника переживаються особливо гостро, бо спрямовані на руйнація наших власних планів, ідей, цілей. Інтенсивність чужого впливу зростає загостренням конфлікту. У особливо напружених ситуаціях дії, які у умовах не приваблюють уваги, переживаються набагато більше. Взаємна вплив суперників може приймати розмаїття різноманітних форм: зараження, навіювання, переконання, наслідування і другие.

2.3 Методи управління конфликтами.

Управління конфліктами — це цілеспрямоване вплив з ліквідації (мінімізація) причин, що породили конфлікт, чи корекцію поведінки учасників конфликта.

Існує досить багато методів управління конфліктами. Укрупненно їх можна у кількох груп, кожна з яких має власну сферу застосування: внутриличностные, тобто. методи на окрему особистість; структурні, тобто. методи з ліквідації організаційних конфліктів; міжособистісні методи чи стилі поведінки у конфліктів; переговори; відповідні агресивні дії, цю групу методів застосовують у крайніх випадках, коли вичерпано можливостей всіх попередніх групп.

Внутриличностные методи полягають у умінні правильно організувати свій власний поведінка, висловити власну думку, не викликаючи захисної реакції з боку іншого людини. Деякі автори подають використовувати спосіб «я — висловлювання», тобто. спосіб передачі іншій юридичній особі вашого ставлення до певному предмета, без обвинувачень й виконання вимог, але те щоб інший змінив свій отношение.

Такий спосіб допомагає людині утримати позицію, не перетворюючи іншого в свого ворога. «Я — висловлювання» може бути корисним у будь-якій обстановці, але воно особливо ефективно, коли людина розсерджений, роздратований, незадоволений. Слід відразу обмовитися, що «застосування такого підходу вимагає практики і навиків, але це буває виправданим надалі. «Я — висловлювання» побудовано те щоб дозволити висловити особистості свою думку про створеної ситуації, висловити свої побажання. Воно особливо корисно, коли людина хоче передати щось іншому, але з хоче, щоб він сприйняв це негативно і перейшов би в атаку.

Наприклад, прийшовши вранці працювати, ви виявляєте, що хтось пересунув усі вашому столі. Ви цього хочете, аби більше цього повторювалося, а й псувати відносини з працівниками небажано. Ви заявляєте: «Коли мої папери рухають на моєму столі, мене це дратує. Я хотів би у майбутньому знаходити усе як я залишаю перед уходом».

Компонування заяв від «я» складається з: події, реакцій індивіда, предпочитаемого результату для личности.

Подія. Ця ситуація з урахуванням застосовуваного методу вимагає стислого об'єктивного описи без використання суб'єктивних і емоційно забарвлених висловів. Можна так розпочати фразу: «Коли прямо мені кричать…», «Коли на моєму столі розкидають мої речі…», «Коли не кажуть, що була викликана до начальнику…».

Реакція індивіда. Чітке висловлювання, чому вас дратують саме такі вчинки оточуючих, допомагає їм зрозуміти вас, а як ви кажете від «я», не нападаючи ними, але таке реакція може підштовхнути оточуючих на зміна своєї поведінки. Реакція то, можливо емоційної: «я скривджений на вас…», «я вважатиму, що мене також ви розумієте…», «я вирішую все робити сам…».

Предпочитаемый результат події. Коли індивід висловлює свої бажання про результаті конфлікту, бажано запропонувати кілька варіантів. Правильно складене «я — висловлювання», у якому побажання індивіда не зводяться до тому, щоб партнер зробив лише вигідна йому, передбачає можливість відкриття нових варіантів решений.

Структурні методи, тобто. методи впливу переважно на організаційні конфлікти, виникаючі через неправильне розподілу повноважень, організації праці, прийнятої системи стимулювання тощо. До таких методів ставляться: роз’яснення вимог на роботу, координаційні і інтеграційні механізми, общеорганизационные мети, використовувати системи вознаграждения.

Роз’яснення вимог на роботу одна із ефективних методів управління та профілактики конфліктів. Кожен спеціаліст має чітко представляти, які результати від нього вимагаються, у чому його обов’язки, відповідальність, межі повноважень, етапи роботи. Метод реалізується у вигляді складання відповідних посадових інструкцій (описів посади), розподілу правий і відповідальності за рівнями управления,.

Координаційні механізми є використання структурних підрозділів у організації, які у випадку необхідності можуть втрутитися і розв’язати спірні питання між ними.

Общеорганизационные мети. Він передбачає розробку чи уточнення общеорганизационных цілей про те, щоб перешкодити зусиллям всіх співробітників об'єднувалися і передано з їхньої достижение.

Система винагород. Стимулювання можна використовувати як метод управління конфліктної ситуацією, при грамотному наданні впливу поведінка людей уникнути конфліктів. Важливо, щоб система винагороди не заохочувала неконструктивну поведінка окремих осіб, або груп. Наприклад, якщо винагороджувати керівників відділів збуту лише збільшення обсягу продажу, це можуть призвести до протиріччю із накресленим рівнем одержання прибутку. Керівники цих відділів може збільшити обсяги збуту, пропонуючи великі знижки і тим самим знижуючи рівень середньої прибутку компании.

Міжособистісні методи. Під час створення конфліктної ситуації або на початку розгортання самого конфлікту його учасникам необхідно вибрати форму, стиль свого подальшої поведінки про те, щоб це у найменше вдарило по їх интересах.

К.Томас і Р. Килменн виділили наступні п’ять основних стилів поведінки у конфліктної ситуації: пристосування, поступливість; ухиляння; протиборство; співробітництво; компромисс.

Основу класифікації становлять дві незалежні параметра:

1) ступінь реалізації власних, досягнення власних целей,.

2) рівень кооперативності, враховувати інтереси інший стороны.

Якщо уявити цю в графічної формі, одержимо сітку Томаса — Килменна, що дозволить проаналізувати конкретний конфлікт і вибрати раціональну форму поведения.

рівень кооперативності, врахування інтересів другого.

Кожна мисляча людина може у якійсь мірі використовувати усі ці форми поведінки, але є пріоритетна форма.

Розглянемо докладніше ці стилі поведения.

Ухиляння (уникнення, те що). Ця форма поведінки вибирається тоді, коли індивід гребує відстоювати своїх прав, співпрацювати розробки рішення, утримується від висловлювання свою політичну позицію, ухиляється від спору. Цей стиль передбачає тенденцію відмови від відповідальності за рішення. Така поведінка можливо, якщо результат конфлікту для індивіда особливо важливий, або, якщо надто складна і вирішення конфлікту зажадає багато сил в його учасників, або в індивіда бракує влади з метою рішення конфлікту свою пользу.

Протиборство, конкуренція характеризується активної боротьбою індивіда за інтереси, застосуванням усіх можливих йому коштів на досягнення поставленої мети: застосуванням влади, примусу, інших засобів тиску опонентів, використанням залежності інших учасників від нього. Ситуація сприймається індивідом як вкрай значуща йому, як питання перемоги або поразки, що передбачає жорстку позицію стосовно до опонентам і непримиренний антагонізм решти учасникам конфлікту разі їх сопротивления.

Поступливість, пристосування. Дії індивіда спрямовані на утримання або відновлення сприятливих відносин із опонентом шляхом згладжування розбіжностей рахунок власних інтересів. Цей підхід може бути, коли внесок індивіда дуже великий чи коли предмет розбіжності більш істотний для опонента, ніж для індивіда. Таке поведінка батьків у конфлікті використовується, якщо особливо значущою, якщо важливіше зберегти добрі стосунки з опонентом, ніж відстоювати свої власні інтереси, якщо в індивіда мало шансів перемогти, мало власти.

Співробітництво означає, що індивід бере активну участь в пошуку рішення, задовольняючого всіх учасників взаємодії, але з забуваючи при цьому і свої інтереси. Передбачається відкритий обмін думками, зацікавленість всіх учасників конфлікту виробленні загального сценічного рішення. Ця форма вимагає позитивної праці та участі усіх сторін. Якщо в опонентів є час, а розв’язання проблеми має всім важливого значення, то, при такий підхід можливо всебічне обговорення питання, що виникли суперечностей, і вироблення загального сценічного рішення з інтересів всіх участников.

При компроміс дії учасників спрямовані шукати рішення за рахунок взаємних поступок, розвиток проміжного рішення, а остання влаштовує обидві сторони, у якому ніхто особливо не виграє, але й втрачає. Такий стиль поведінки застосуємо за умови, що опоненти мають однаковою владою, мають взаємовиключні інтереси, вони мають великого резерву часу до пошуку кращого рішення, їх влаштовує проміжне рішення на певного періоду времени.

Стилі уникнення й поступливості вони передбачають активного використання конфронтації під час вирішення конфлікту. При протиборстві і співробітництво конфронтація є необхідною передумовою вироблення рішення. З огляду на, що вирішення конфлікту передбачає ліквідувати причини, його що породили, можна дійти невтішного висновку, що тільки стиль співробітництва реалізує це завдання повністю. При избегании й поступливості вирішення конфлікту відкладається, а сам конфлікт перетворюється на приховану форму. Компроміс може дати лише часткове дозвіл конфліктної взаємодії, оскільки залишається досить велика зона взаємних поступок, а повністю причини не устранены.

У окремих випадках вважається, що конфронтація в розумних, контрольованих межах більш продуктивна з погляду вирішення конфлікту, ніж згладжування, уникнення і навіть компроміс, хоча цього твердження дотримуються в повному обсязі фахівці. Разом про те йдеться про ціні перемоги І що є поразка іншої боку. Це досить складні питання при управлінні конфліктами, оскільки важливо, щоб поразка не стало базою формування нових конфліктам та не призвело б до розширенню зони конфліктного взаимодействия.

Глава III. Рішення конфлікту шляхом переговоров.

3.1 Стадії переговоров.

Переговори як засіб рішення конфліктів є набір тактичних прийомів, вкладених у пошук взаємоприйнятних рішень для конфліктуючих сторон.

Щоб переговори стало можливим, необхідним є дотримання певних умов: існування взаємозалежності сторін, що у конфлікті; відсутності значного розбіжності у можливостях (силі) суб'єктів конфлікту; відповідність стадії розвитку конфлікту можливостям переговорів; що у переговорах сторін, які реально можуть приймати відвідувачів рішення на сформованій ситуации.

Кожен конфлікт у її розвитку проходить кілька этапов.

Вважається, переговори доцільно вести тільки з силами, які мають владу у її і можуть на результат події. Можна виділити декілька груп, інтереси зачіпаються в конфлікті: первинні групи — порушено їх стоять особисті інтереси, які самі беруть участь у конфлікті, але завжди з посади цих груп залежить можливість успішного ведення переговорів, вторинні групи — порушено свої інтереси, але це сили не прагнуть відкритого прояву свою зацікавленість, їхні діяння приховані до часу й. Можуть існувати що й треті сили, також зацікавлені у конфлікті, але ще більше приховані. Прикладом існування безлічі сил за зовнішнім проявом одного конфлікту є «югославський кризис».

Правильно організовані переговори проходять послідовно кілька стадій: підготовка до початку переговорів (до відкриття переговорів); попередній відбір позиції (початкові заяви учасників про їхнє позиції з даних переговорах); пошук взаємоприйнятного рішення (психологічна боротьба, встановлення реальної позиції опонентів); завершення (вихід із виниклого кризи чи переговорного тупика).

Підготовка до початку переговорів (перша стадія). Перед початком будь-яких переговорів дуже важливо добре до них підготуватися: провести діагностику стану речей, визначити сильні й слабкі боку учасників конфлікту, спрогнозувати розстановку сил, з’ясувати, хто обумовити і інтереси який із груп вони представляют.

Крім збору інформації, в цій стадії потрібно чітко сформулювати свою мета участі у переговорах. У цьому слід вирішити такі питання: де головна мета проведення? які є у розпорядженні альтернативи? Реально переговори проводяться для досягнення результатів, які б найбільш бажаними і припустимими; якщо угоду нічого очікувати досягнуто, як це позначиться на інтересах обох сторін? де взаємозалежність опонентів і як виражається внешне?

Також проробляються процедурні питання: де краще проводити переговори? яка атмосфера очікується переговорів? важливі у майбутньому добрі стосунки з оппонентом?

Досвідчені переговорники вважають, що з даної стадії, якщо вона правильно організована, на 50% залежить успіх доведена всією подальшою деятельности.

Друга стадія переговорів — початковий відбір позиції (офіційні заяви учасників переговорів). Ця стадія дозволяє реалізувати дві мети учасників переговорного процесу: показати опонентам, що й інтереси вам відомий і чином ви їх враховуєте; визначити полі для маневру і спробувати залишити у ньому якнайбільше місця для себя.

Зазвичай переговори розпочинаються з заяви обох сторін про їхнє бажаннях і інтересах. З допомогою фактів та принципової аргументації (наприклад, «завдання компанії», «загальний інтерес») боку намагаються зміцнити свої позиции.

Якщо переговори проходять з участю посередника (ведучого, перемовника), він повинен кожної боці дати змогу висловитися і докласти зусиль від неї залежне, щоб опоненти не перебивали друг друга.

З іншого боку, провідний визначає чинники стримування сторін і управляє ними: дозволене час на обговорювані питання, наслідків від неможливості досягти компромісу. Пропонує способи прийняття рішень: просте більшість, консенсус. Визначає процедурні вопросы.

Третій етап переговорів полягає у пошуку взаємоприйнятного рішення, психологічної борьбе.

Аналізуючи цей етап боку визначають можливості одне одного, наскільки реальні вимоги кожної зі сторін і як їх виконання може позначитися на інтересах іншого учасника. Опоненти представляють факти, вигідні лише їм, наголошують на у них різноманітних альтернатив. Але тут можливі різні маніпуляції і психологічну тиск на ведучого, захопити ініціативи усіма можливими засобами. Мета кожного з учасників — домогтися рівноваги чи невеликого доминирования.

Завдання посередника поки що — уздріти і запустити можливі комбінації інтересів учасників, сприяти внесення великого кількості варіантів рішень, направити переговори русло пошуку конкретних пропозицій. Що стосується, якщо переговори починають набувати різкий характер, задевающий жодну зі сторін, провідний має знайти вихід із що виникла положения.

Четвертий етап — завершення переговорів, або вихід із безвиході. До цього етапу вже є значну кількість різних варіантів і пропозицій, але угоду з цим що немає. Час починає підбирати, збільшується напруженість, потрібне прийняття якогось рішення. Кілька останніх поступок, зроблених обидві сторони, можуть врятувати справа. Але тут важливо задля конфліктуючих сторін чітко пам’ятати, які поступки не впливають для досягнення їхньої основної мети, а які зводять нанівець всю попередню работу.

Головуючий, використовуючи цю йому влада, регулює останні розбіжності й наводить боку до компромиссу.

3.2 Рішення конфліктної ситуации.

1. Визнати існування конфлікту, тобто. визнати наявність протилежних цілей, методів в «опонентів, визначити самих цих участников.

Практично опікується цими питаннями непросто вирішити, буває достатньо складно зізнатися і заявити вголос, що перебуваєш може конфлікту з співробітником з питання. Іноді конфлікт існують вже давно, люди страждають, а відкритого визнання його відставці немає, кожен вибирає свою форму поведінки й на іншого, проте спільного обговорення й виходу із ситуації немає. 2. Визначити можливість переговорів. Після визнання наявності конфлікту, й неможливості його вирішити «відразу ж» доцільно домовитися про можливість проведення і уточнити, яких саме переговорів: з посередником чи ні нього та його хто то, можливо посередником, одно яка влаштовує обидві сторони. 3. Узгодити процедуру переговорів. Визначити, де, коли як почнуться переговори, тобто. обумовити терміни, місце, процедуру ведення переговорів, час початку спільної прикладної діяльності. 4. Виявити потреби, складових предмет конфлікту. Основна проблема у тому, щоб накинути у спільно використовуваних термінах, що предметом конфлікту, що немає. Уже цьому етапі виробляються спільні підходи до проблеми, виявляються позиції сторін, визначаються точки найбільшого розбіжності й точки можливе зближення позицій. 5. Розробити варіанти рішень. Сторони при спільну роботу пропонують кілька варіантів рішень в розрахунку витрат з кожному їх, з урахуванням можливих наслідків. 6. Прийняти узгоджене рішення. Після розгляду низки можливих варіантів, при взаємній обговоренні та за умов, що сторони приходять до згоди, доцільно загальна рішення явити у письмовому вигляді: комюніке, резолюції, договорі про співробітництво тощо. У особливо складних чи відповідальних випадках письмові документи складаються після кожного етапу переговорів. 7. Реалізувати своє рішення практично. Якщо процес співдії закінчується лише прийняттям пропрацьованого і узгодженого рішення, а далі щось є і не змінюється, то таке становище в змозі з’явитися детонатором інших, сильніших й можливості тривалих конфліктів. Причини, які перший конфлікт, не зникли, лише посилилися невиконаними обіцянками. Повторні переговори проводитиме набагато сложнее.

Отже, запропонована загальна модель то, можливо легко пристосована до ведення переговорів. Ви починаєте з роботи над своїми емоціями й берете їх під сферу впливу. Потім уважно вислухуєте інший бік, її інтереси, потреби та бажання і даєте у своїй зрозуміти, що слова іншу людину іншим людям почуті вами. У цьому ви викладаєте власні бажання й інтереси, описуючи їх як і конкретніше (і чесніше). Нарешті, ви переходите до стадії збору інтуїтивно знайдених рішень, кількість яких немає слід обмежувати. Після цього ви розглядаєте всіх можливих варіанти, обираючи оптимальний, який задовольняє обидві сторони. Ваш конфлікт буде вирішено, і з учасників буде зацікавлений у выигрыше.

Заключение

Попри те що, що відносини для людей повинні сприяти світу і гармонії, конфлікти неминучі. Кожен розсудливий людина має мати умінням ефективно улагоджувати суперечки та розбіжності. Щоб одержати дозвіл конфлікту важливо мати у розпорядженні різні підходи, вміти гнучко користуватися ними, виходити межі звичних схем.

Вибір способу подолання конфлікту залежить від емоційної стійкості особистості, наявних засобів захисту власних інтересів, обсягу располагаемой влади й багатьох інших чинників. Нині найбільш оптимальне вирішення конфлікту — це переговори. Але конфлікт можна використовувати як джерело життєвого досвіду, самовиховання і самонавчання, тоді як наступному проаналізувати, що призвело конфлікт І що відбувався за конфліктної ситуації. Тоді можна буде потрапити дізнатися більше про собі, про утягнутих у конфлікт людях чи про оточуючих обставин, які сприяли виникненню конфлікту. Це знання допоможе прийняти правильне рішення, у майбутньому й уникнути конфликта.

Андрєєва Р. М. Соціальна психолгия. М., 1998.

Анцупов А. Я., Шипилов А. І. Конфликтология. М., 1999.

Войкунский А. Маю на увазі, говоримо: Нариси про людському спілкуванні.- М: Прогресс, 1990.

Князєва М. Н. Конфлікт, ЕКО, 1992, № 2.

Корнеліус Х., Фейр Ш. Виграти може кожен. М., 1992.

Кричевський Р. Л. Якщо ви хоч — керівник… М.: Річ, 1993.

Латынов У. У. Конфлікт: перебіг, способи дозволу, поведінка конфліктуючих сторін // Иностр. Психологія. Т.1.М., 1993.

Маєрс Д. Соціальна психологія. СПб., 1997.

Мелибруда Є. Я-ты-мы: Психологічні можливості поліпшення спілкування./ Пер. з польс. — М: Прогресс, 1986.

Петровський А. У., Ярошевский М. Р. Короткий психологічний словник. М.

Скотт Р Джинни. Конфлікти: шляху подолання./ перекл. з анг. — Київ: Издат. Об-во «Верзилин і Ко ЛТД», 1991.

Скотт Р Джинни. Способи дозволу конфліктів./ перекл. з анг. — Київ: Издат. Об-во «Верзилин і Ко ЛТД», 1991.

Фішер Р, Юрі У. Шлях до згоди чи переговори без поразки./ перекл. з анг. — М:"Наука", 1990.

Шибутани Т. Соціальна психологія. М., 1968.

———————————;

[1] Анцупов А. Я., Шипилов А. И.

[2] Фішер Р, Юрі У. [3] Князєва М. Н. [4] Шибутани Т. [5] Латынов У. В.

Показати весь текст

Заповнити форму поточною роботою