Старый і розпочнеться новий КЗоТ

року міністерство освіти Російської Федерации.

Волгоградський державний технічний университет.

Кафедра политологии.

Старий і розпочнеться новий КЗоТ.

Виконала: студентка групи ИВТ;

Плешакова О.В.

Перевірила: Бєлоусова А.С.

Волгоград 2003 З лютого 2002 року набрав чинності новий Трудової кодекс Російської Федерації. Цей звід законів про працю передбачає певні правничий та обов’язки сторін трудового договору (роботодавця та работника).

Старий КзпПр, який приймався у зовсім інше час (1971 р.), об'єктивно неспроможна регулювати сьогоднішні трудові взаємовідносини. У ньому навіть передбачається приватне підприємництво, яке міцно увійшло життя. У результаті частину населення може захищати своїх прав, бо на те досі не створено юридичної бази. Новий Кодекс законів про працю розроблявся для регулювання трудових взаємин у умовах ринкової економіки — і це головне його на відміну від старого КЗпП. Норми старого КЗпП формулювалися з урахуванням їхньої застосування за умов державного підприємства. Але часи змінюються, рік у рік зростає приватний сектор економіки, котрій багато положень КЗпП 1971 р. непригодны.

Від старого Кодексу нового закону про працю відрізняється дуже. Зміни торкнулися і близько звільнення, і зарплати, і надання відпустки, і проходження випробувального срока.

У кодексі змінилося ставлення до праці загалом. Коли раніше працю був обов’язком, нині - це її справа кожної людини окремо, працювати чи ні. Усі статті кодексу ориентированны цього определение.

За новим КЗОТу, мінімальна вести може бути нижче прожиткового мінімуму (розмір мінімальної зарплати нічого не винні включати «доплати, надбавки, премії та інші заохочувальні виплати»). Роботодавці зобов’язуються виплачувати зарплату вчасно, закон визначає термін виплати зарплати. Тепер вона повинна переважно виплачуватися не менше десь у півмісяця. У разі, якщо виплати затримуються на 15 днів, працівник отримує законні підстави не трудитися — до того часу аж поки йому не заплатять. З іншого боку, кожний день затримки зарплати, роботодавців будуть штрафувати (пені становитимуть 1/300 від ставки рефінансування ЦБ РФ кожний день задержки).

[pic]Также запроваджені обмеження на тривалість понаднормових робіт (трохи більше 120 годин на рік) та найменшою трудовою тижня (40 годин для основний категорії працівників, 36 годин — особам, які досягли 18-річного віку). Робота надурочно оплачується подвійним тарифом, і понаднормових може бути більше 4 годин на день, та й з письмового дозволу работника.

Службовці, які хочуть підвищити освіту за профілю, отримують декларація про оплачуваний відпустку тимчасово навчання. А пересічна відпустку збільшили до 28 днів і дозволили брати його півроку після надходження працювати. Крім того року з’явилася ще одна вихідний — 23 лютого, який депутати оголосили святковим неробочим днем.

Які стільки суперечок термінові договори вкладаються з тими, хто заміщає, працює тимчасово, виконує сезонні роботи, чи займає виборну посаду. Також терміновий договір може полягати з працівниками невеликих фірм (чисельністю до 50 людина) чи співробітниками торгових організацій (до 30 человек).

Як і старому кодексі, з нового є статті про випробувальному терміні, які передбачають спрощений порядок звільнення проходять його співробітників. У ст. 71 написано, що працівника досить за 3 дня сповістити у тому, що не наближається до займаній посаді. І після цього можна звільнити, не погоджуючи це з профспілковими органами й з іншим. Але така повідомлення має бути, по-перше, мотивовано, а по-друге, доведено до працівника до закінчення терміна испытания.

Что саме стосується «новобранців », те з ними, і з особами, окончившими середнє чи вищий навчальний заклад і які надходять працювати вперше, встановлення випробувального терміна законом заборонена. Звісно, теоретично можлива ситуація, коли він роботодавець дає оголошення газету у тому, що набираються продавці з випробувальним терміном 3 місяці. Ну, а потім за 4 дні закінчення цих місяців оголошує, що де вони підходять йому, й у спрощеного порядку всіх звільняє. Новий кодекс — не передбачає оплати в меншому розмірі під час випробувального терміна. Це має бути обумовлено в трудовому контракті. Але якщо роботодавець збирається вступити таким чином, він повинен мотивувати, за якими саме причин йому працівник не підійшов. І тому може оскаржити його прийняти рішення через суд.

Стаття 155 передбачає 3 випадку невиконання норм праці: з вини роботодавця; з причин, які залежать ні від роботодавця, ні від працівника; з вини працівника. У першому випадку кодекс захищає інтереси працівника, і той отримує зарплатню за фактично відпрацьоване час (нараховану за середнім), і навіть байдуже, виконав він свої обов’язки чи ні. (Припустимо, йдеться про слюсарі, який був до верстата, а верстат спрацьовує, оскільки Енерго відключило світло за несплату.) У другий випадок (припустимо, підприємство згоріло, і верстат просто фізично відсутня) за працівником зберігається щонайменше двох третин тарифної ставки і оклад. Можна навіть приходити працювати, поки верстат не відновлять. І, нарешті, у третій разі оплату виконують в відповідність до обсягом виконаної роботи, що може бути передбачено посадовий інструкцією чи якимись нормами праці. Скажімо, при певних умов слюсар такій-то верстаті повинен точити по 8 деталей за годину. Власне кажучи, вираз «роботи вистачить «належить швидше виробничій сфері, оскільки роботу економіста, бухгалтера чи аудитора не можна у такий спосіб виміряти: внаслідок їх праці не виходить якихось матеріальних вещей.

Звільняти деяких випадках можна не враховуючи думки профспілок (взагалі, роль профспілок порівняно з старим КЗпП значно зменшилася). Підстави звільнення передбачені в цьому главі 13-й кодексу. Є низка нових випадків звільнення з ініціативи роботодавця, та практично всі ті, що у старому КЗоТе, залишилися — ліквідація, скорочення, невідповідність працівника займаній посаді, стан здоров’я в відповідність до медичним укладанням, недостатня кваліфікація тощо. З’явився новий підставу — зміна майна організації, яка можна застосовувати проти неї керівника, заступника головного бухгалтера. Хоча «зміна майна організації «- це формулювання досить незрозуміла, оскільки у акціонерних товариствах відбувається зміна не майна, а акцій. І як стаття застосовується на практиці сказати сложно.

Порядок звільнення з ініціативи адміністрації чітко визначено ст. 81. Вона встановлює 14 підстав щодо такого звільнення. Більшість цих підстав «перекочувало «із попереднього КЗпП. У п. 6 ст. 81 ідеться про одноразовому грубе порушення працівником трудових обов’язків, що його можна звільнити навіть без оголошення доти дисциплінарного стягнення. За прогул, наприклад. Під прогулом розуміється відсутність людини робочому місці без поважної причини протягом ніж 4 годин поспіль. До речі, у колишньому кодексі було 3 години. У підпункті «в «тієї самої пункту говориться про розголошенні охоронюваної законом таємниці як підставі для звільнення. За статтею 26 закону «Про банки та надійної банківської діяльності «, яким охороняється банківську таємницю, її розголошення є «залізним «основою звільнення (природно, за умови доведеності факту). Ще однією основою звільнення може бути поява на служби у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп’яніння. Але щоб потім довести, що людина справді був у цьому стані, їх треба відразу оглянути, викликавши бригаду медичних працівників. Тобто, якби у якійсь організації директор зустріне в коридорі п’яного правника й напише наказ про його звільнення, то юрист наступного дня, протверезівши, справді може звернутися до суду і спробувати відновитися на работе.

Усі конфліктні ситуації, пов’язані з порушенням кодексу, тепер розглядати комісії з трудових спорам.

Проте профспілкові об'єднання вважають, що «нинішній Кодекс в значно меншою мірою захищає права кожної конкретної робочого людини, ніж колишній. Звісно, старий Кодекс можна критикувати за невідповідність деяким реаліям сучасної дійсності, але ці не означає, щоб відмовитися від всього корисного та здорового, що він утримувалося. На новому Кодексі прийнято за данність те, чого, власне, ще немає у природі й невідомо, якщо буде. Ні соціально-правових відносин, які заявлені з нового Кодексі. Ні законодавства, що покликана захищати інтереси трудящих. Ні соціальних стандартів, що є в розвинених країнах і т.д. Отож робота з новому КЗОТу потягне у себе чимало закутків. На жаль, він спирається виключно на ідею підвищення самостійності роботодавця, розширення своїх повноважень і ослаблення залежність від государства.».

Найбільше несхвалення отримали такі пункти нового кодексу по порівнянню зі старым:

1) ліквідація 8-часового робочого дні й дозвіл господарям переводити людей на 12-ть годин (ст. 105).

Якщо з старому кодексу понаднормові роботи дозволялися лише виняткових випадках, наприклад, у разі стихійного лиха і серйозних аварій, то новому Трудовому кодексі з дозволу працівника (!!!) надається адміністраціям підприємств право хоч щодня відправляти людей на понаднормові роботи без будь-яких винятків тоді з дітьми, підлітків, вечерников.

Відпустки без збереження зарплати (більш 7 днів) не включаються ні з виробничого стажу, ні за роки, готовий до обчислення відпусток (ст. 121).

2) перехід на термінові контракти. У розділі ст. 61 нового кодексу дозволяє укладати термінові контракти практично із кожним працівником, оскільки передбачає роботодавцю посилатися вимушені терміновості через «тимчасового розширення виробництва чи обсягу виконуваних робіт «і нескінченно продовжувати контракти, постійно тримаючи працівників на «гачку ». По старому КзпПр при закінченні термінового контракту і за продовженні роботи працівник переходить на безстроковий договор.

3) погіршення умов праці. Не видається спецодяг працівникам, зайнятих за умов особливого температурного режиму (ст. 201), припиняється видача безплатного мыля і газованою води, правила охорони праці не погоджуються з профспілкою. Договору повної майнової відповідальності окремих працівників і аж колективів не погоджуються з профспілкою, як вимагало старе законодавство (ст. 223).

Дозволяється широкомасштабне використання жіночого праці нічних змінах, направлення у відрядження жінок із малолітніми дітьми (ст. 252). Оплачуваний відпустка для догляду за новонародженою дитиною скорочується із трьох років до півтора (ст. 249). Вагітних жінок, підлітків і з малолітніми дітьми дозволяється залучати на роботу, а нічний час (ст. 103).

4) за цим Кодексом страйк законна лише тому випадку, якщо на її проведення проголосували понад 50% всього колективу (ст. 390).

5) зміни умов наймання та звільнення. Вказується, що хазяїн може звільнити людини «у разі наступу надзвичайних обставин, що перешкоджають продовження трудових відношенні «. Під цим роботодавець може передбачати й зміна відсоткової ставки Центробанку і дефолт, і фінансових труднощів фірми (ст. 84). Фактично така запис означає цілковита сваволя адміністрацій, і можливість у будь-якої миті викинути на вулицю будь-якої людини, виявив невдоволення умовами труда.

Повністю позбавляються всіх законних прав працівники, наймані «фізичними особами », тобто. окремими підприємцями. Контракти із нею можуть передбачати умови, які виставляє господар, без будь-яких обмежень (ст. 281).

6) позбавлення профспілок основних прав, зокрема права перешкоджати звільнень та зниження зарплати; Вилучена ст. З7 старого КзпПр РФ, в відповідність до якій із вимозі профспілки роботодавець зобов’язаний звільнити представника, зокрема й директори підприємства, у разі порушення прав працівників і профспілок. Згідно з новою ст. 37 можна звільнити членів комісії з висновку колдоговору просто у період переговорів, які мають інтереси работников.

Трудової розпорядок не цілком узгоджується з профспілкою (ст. 92). Порядок виплати премії та інших заохочень не цілком узгоджується з профспілкою (ст. 93). Графіки змінності і переклад; з однієї зміни у іншу не погоджуються з профспілкою (ст. 109). Черговість надання відпусток теж узгоджується з профспілкою (ст. 127). Заміна відпустки компенсацією також не узгоджується з профспілкою (ст. 128). Зниження зарплати і журналістам зміну тарифів також створення вже не погоджуються з профспілками (ст. 141). Перегляд норм праці не цілком узгоджується з профспілкою (ст. 157). З десятьох статей XV глави КзпПр, расшифровывающей права профспілок, залишилася тільки чотири. Профспілка втрачає права про надання йому приміщення, зв’язку, перевірку правильності розрахунків з зарплаті. Виключається ст. 227 КзпПр, що дає працівникам право брати участь у управлінні предприятием.

7) ведення картотек про працівників. Цілий розділ нового Трудового Кодексу присвячений праву директорату створювати банки даних щодо своїх працівників, включаючи відомостей про їхньою приватною життя, політичні погляди і профспілкової діяльності (ст. 87).

Разом про те, багато пунктів прописані неясно і потребують уточнення та коригуванні. Приміром, у одному з пунктів написано, що мінімальна вести мусить бути не нижчий за рівень прожиткового мінімуму, й у профспілки вже посипалися питання від працівників, і особливо працівників соціальної сфери, які про такі зарплатах можуть використовуватися лише мріяти. Забезпечити такі зарплати ні область, ні місто що неспроможні, таким чином, виходить, що довгоочікуваний Закон спрацьовує. З іншого боку, на думку профспілок, треба домагатися уточнення статей, де згадуються представники працівників. Якщо старому Кодексі працівників однозначно представляв профспілка, нині згадуються якісь «інші представники працівників », проте що за представники та від них функції, не уточнюється. Між тим, надалі ця тонкість може створити серйозні неувязки.

Саме побудова Кодексу теж зручне: дуже широко застосовується технологія про «відсилочних «пунктів, які посилаються на будь-які документи і нормативні акти, в такий спосіб, значно ускладнюється практичне використання Кодексу: що його застосовувати, треба вивчити і чути дуже багато документів. Новий КзпПр написано і прийнято для добре розвиненого демократичної держави, і наші роботодавці, ні наші працівники доки готові з нею работать.