Трудовые колективні споры

Білоруський Коммерческий.

Університет УПРАВЛЕНИЯ.

Кафедра трудових дисциплин.

КУРСОВА РАБОТА.

тема: «Колективні трудові споры».

виконала: студентка 3-го курса.

групи № 088Пр4.

Грабар О.М.

перевірила: профессор

Чумакова Т.Е.

Мінськ 2000 г.

Введение

2.

1. Природа конфлікту 3.

1.1 Сyщность конфлікту 3 1.2 Управління конфліктної ситуацією 6 1.3 Причини й обставини трудових суперечок 9.

2. Трудові суперечки 12.

2.1 Поняття трудового спору 12 2.2 Види трудових суперечок 12.

3. Колективні трудові суперечки 14.

3.1 Поняття колективного трудового спору 14 3.2 Предмет, сторони, і види колективних трудових суперечок 14.

4. Дозвіл колективних трудових суперечок 16.

4.1 Порядок дозволу 16 4.2 Примирительная комісія 17 4.3 Посередництво 18 4.4 Трудової арбітраж 18 4.6 Трудові арбітри 19 4.7 Республіканський трудовий арбітраж 19 4.8 Страйк як засіб дозволу колективних трудових суперечок 22.

Заключение

24.

Література 25.

«Громадянам Республіки Білорусь у гарантується декларація про працю як найдостойніша спосіб самоствердження людина, тобто вплинув на вибір професії, роду занять та роботи у відповідність до покликанням, здібностями, освітою, фаховою підготовкою і з урахуванням суспільних потреб, і навіть на здорові, й безпечних умов праці… …Громадяни має право захист своїх економічних та соціальних інтересів, включно з правом на об'єднання в професійні спілки, висновок колективних договорів (угод) право на страйк…» (Конституція Республіки Беларусь).

У житті неодноразово громадянам припадати мати справу з конфліктними ситуаціями у життя, а й у виробництві. Виникає питання: «Як себе від цієї ситуації і відстояти своїх прав?» Деякі люди знають своїх прав і вміють їх відстоювати, як, правило, все очікувати юристів, але на мою думку у суспільстві, де є свої умови, які ми самі створюємо, щоб жити із користю, незнання цих законів можуть призвести до серйозним проблемам.

У цьому курсової роботі я постараюся розкрити правові питання поняття колективних трудових суперечок та його види, і навіть розібрати сутність розв’язання проблеми колективних трудових суперечок, що є невід'ємною частиною прав кожної людини, вступаючи в трудові відносини. Щоб беручи трудові відносини можна з упевненістю сказати: «Мені відомі своїх прав і їх відстояти і защитить».

1. Природа конфликта.

1.1 Сутність конфликта.

У ранніх працях із управління, зазвичай, підкреслюється важливість гармонійного функціонування організації. На думку їх авторів, якщо знайти правильну формулу, то організація діятиме як гарно змазаний механізм. Конфлікти, виникаючі всередині організації, розглядалися як дуже запобігати негативним явищам. Сьогоднішні теоретики управління визнають, що повну відсутність всередині організації конфліктуумова як неможливе, а й небажане. САМІ Як і багатьох інших понять, у конфлікту є чимало тлумачень і визначень. Однією з них таке: відсутність злагоди між двома і більш сторонами, які можна конкретними особами чи групами осіб. Кожна сторона робить все, щоб було прийнято її думка чи мета, і заважає боці робити те саме саме. Коли люди дбають про конфлікті, найчастіше асоціюють його агресивно, погрозами, спорами, ворожістю, війною, і т.п. Через війну, існує думка, конфлікт — явище завжди небажане, що його потрібно уникати, якщо є можливість, що його слід негайно вирішувати, як він виникає. Сучасна думка у тому, що у організаціях з ефективним управлінням деякі конфлікти як можливі, а й бажані. Звісно, конфлікт який завжди має позитивного характеру. У окремих випадках може заважати задоволенню потреб окремої особи і досягнення цілей організації у цілому. Наприклад, людина, який на засіданні комітету сперечається лише бо ні сперечатися вона може, мабуть знизить ступінь задоволення потреби у належності і повазі і, можливо, зменшить здатність групи приймати ефективні рішення. Члени групи можуть скласти думку сперечальника лише тим, щоб уникнути конфлікту, й всіх пов’язаних із нею неприємностей навіть упевнені, що чинять правильно. Але в часто конфлікт допомагає виявити розмаїтість точок зору, дає додаткову інформацію, допомагає виявити більше альтернатив чи труднощів і т.д. Це процес прийняття рішень групою ефективнішим, і навіть дає людям можливість висловити свої і цим задовольнити особисті потреби у повазі і місцевої влади. Це може призвести до більш ефективному виконання планів, стратегій і проектів, оскільки обговорення різних точок зору них відбувається до їх фактичного виконання. Отже, конфлікт то, можливо функціональним і вестиме до підвищення ефективності організації. Або може бути дисфункциональным і призводить до зниження особистої задоволеності, групового співробітництва Києва й ефективності організації. Роль конфлікту, переважно, залежить від цього, наскільки ефективно ним управляють. Щоб управляти конфліктом, необхідно знати причини її виникнення, тип, можливі наслідки у тому, аби вибрати найефективніший метод її розв’язання. Джерелом розвитку, зокрема та розвитку колективу, є суперечності, зіткнення нового з колишнім, зіткнення протилежних тенденцій й снаги. Конфлікт є граничний випадок загострення протиріч та, отже, одна із чинників розвитку колективу. Будь-який конфлікт є непросто протиріччя, що виник між певними соціальними суб'єктами, а таке протиріччя, яку чи інакше ними осмислене і оцінений. Конфлікт — це помилка антагоністичних протиріч, отримавши відкриту форму. Проте у собі конфлікт годі було ототожнювати. Про конфлікт можна говорити тоді, коли протиріччя між членами колективу загострюються настільки, що перешкоджати їх нормальному взаємодії в рішення колективних завдань. Стосунки між членами колективу дуже різні, свої інтереси різноманітні. У зв’язку з цим причини протиріч мають дуже широкий діапазон. Деякі протиріччя народжуються у самому колективі, інші можуть відбивати що у суспільстві глибші протиріччя. Проте будь-яке протиріччя набуває характеру конфлікту лише за умов, що він втягує в психологічну сферу, впливає мотивацію поведінки людей. Ступінь вовлечённости людей конфлікт, його гострота зовсім на обов’язково відбивають глибину об'єктивних протиріч. Деякі конфлікти взагалі мають зовнішні причини і народжуються чинниками суто психологічного характеру. Термін «виробничий конфлікт» передбачає зіткнення систем, норм поведінки, владних функцій учасників будь-яких господарських процесів. Це означає, що трудовий конфлікт існує як і безпосередньої сфері виробництва, і у сферах обміну, розподілу, споживання. Такі конфлікти націлені зміну сформованих схем поділу праці, владних структур, засад розподілу та споживання вироблених продуктів та надаваних послуг. Конфлікти у трудових колективах класифікуються різноманітні ознаками: конфлікти мають виробничу основу творяться у в зв’язку зі пошуком шляхів розв’язання складних проблем, зі ставленням до які є недоліків, вибору стилю керівника тощо. Вони неминучі. Емоційні конфлікти мають суто особистісну природу. Джерело цих конфліктів криється або у особистісних якостях опонентів, або у їх психологічної несумісності; > -тобто між опонентами різних рангів і самого рангу; > -конструктивні. Конструктивні корисні, і знаходять вираження у суперечках і дискусіях; деструктивні гальмують розвиток колективу; > -групові, між окремими особистостями і групою, межорганизационные.

Це, відповідно, конфлікти у інтересах однієї особи, конфлікти між окремими особистостями, конфлікти між різними виробничими групами. Розглянемо їх докладніше. Цей тип конфлікту відповідає визначенню, даному вище. Проте, його можливі дисфункциональные наслідки аналогічні наслідків інших типів конфлікту. Він може ухвалювати різні форми, і їх найбільш поширена форма рольового конфлікту, коли одній людині пред’являються суперечливі вимоги щодо того, яким повинен бути результат його роботи, чи, наприклад, коли виробничі вимоги не узгоджуються з порожніми власними потребами чи цінностями. Дослідження показують, що така конфлікт може виникнути при низькою задоволеності роботою, малої упевненістю у собі організації, а також із стресом. Це найбільш поширений тип конфлікту. У організаціях виявляється порізного. Найчастіше, це керівників над обмежені, капітал чи робочої сили, час використання устаткування чи схвалення проекту. Усі вони вважає, що позаяк ресурси обмежені, він повинен переконати вище керівництво виділити ці ресурси йому, а чи не іншому керівнику. Для успішного дозволу ділового конфлікту необхідно як встановити природу, об'єкт та учасників конфлікту, а й з’ясувати динаміку його розвитку. Вона у цьому, що кожен ділової конфлікт, опоненти якого постійні, має тенденцію переходити в емоційний конфлікт. Триваючий ділової конфлікт можуть призвести до того що, що буде втрата об'єкта конфлікту, й сам об'єкт втратить значущість опонентів, і також сформується негативне ставлення опонентів друг до друга. Спроба керівників потягнути процес перебігу конфлікту призводить лише до загострення ділового конфлікту, стабілізації напружених відносин меду учасниками конфлікту, й освіті емоційного конфлікту. Усі конфлікти без винятку негативно впливають на нервно-психологическое стан людей. Людина, переживає нервову напругу постійно перебуває у напрузі. Його організм у цей час дуже ослаблений, що можуть призвести до різноманітних захворювань. Це може бути як агресивність, що характеризується гнівом, злостивістю і грубістю, і депресія, при якої нормальна людина охоплено почуттям суму, безсилля, котрий іноді розпачу. Депресія й у людей ослабленою нервової системою. Проте багато хто люди спроможні перебувати байдужими до конфліктним ситуацій. Напружені відносини у колективі коїться з іншими суб'єктами не можуть вивести їх із нормального психологічного стану. Усі кілька причин, основними серед яких є обмеженість ресурсів, що треба ділити, розбіжності у цілях, розбіжності у уявленнях і цінностях, розбіжності у манеру поведінки, рівні освіти тощо. Можливість конфлікту зростає тоді, організацію стають більш спеціалізованими і розбиваються на підрозділи. Це відбувається оскільки підрозділи якраз і можуть формулювати свою мету і більше увагу приділяти їх досягненню, ніж досягнення цілей організації. Наприклад, відділ збуту може наполягати з виробництва максимально різноманітної продукції та її різновидів, що це підвищує конкурентоспроможність збільшує обсяг збуту. Проте, мети виробничого підрозділи, виражені у категоріях витрати й ефективність виконати легше, якщо номенклатура продукції менш різноманітна. Ставлення до якийсь ситуації залежить від бажання досягти певної виховної мети. Натомість, щоб об'єктивно оцінити ситуацію, люди можуть розглядати ті погляди, альтернативи і аспекти ситуації, які, на думку, сприятливі для групи чи особистих потреб. Відмінність цінностяхдуже поширена причина конфлікту. Наприклад, підлеглий може вважати, що має декларація про вираз свого думки, тоді як може думати, що підлеглий може висловлювати свою думку тільки тоді ми, коли її викликають, і беззаперечно виконувати те, що кажуть. Ці розбіжності також може збільшити можливість виникнення конфлікту. Нерідко зустрічаються люди, котрі виявляють агресивність і ворожість і який готові оспорювати кожне слово. Ті часто створюють навколо себе атмосферу, чревату конфліктом. Погана передача інформації може бути як причиною, і наслідком конфлікту. Вона може діяти як каталізатор конфлікту, заважаючи окремим працівникам чи групі зрозуміти ситуацію або погляду інших. Наприклад, якщо керівництво неспроможна донести її до відомості робочих, нова схема оплати праці, переплетена з продуктивністю, покликана не «вичавлювати соки» із робітників, а збільшити прибуток компанії та її становище серед конкурентів, підлеглі можуть відреагувати отже темп роботи сповільниться. Інші поширені проблеми передачі, викликають конфлікт — неоднозначні критерії якості, нездатність точно визначити должноcтные обов’язки, і функції всіх співробітників і підрозділів, і навіть пред’явлення взаємовиключних вимог на роботу. Ці дві проблеми можуть виникнути чи ускладнитися через нездатність керівників розробити зважену та довести до підлеглих точне опис посадових обов’язків. Для виникнення конфлікту потрібна наявність наступних компонентів: конфліктної ситуації та інциденту. Основою конфлікту є учасники і той конфлікту, що викликав цю ситуацію. Якщо конфліктом не управляли чи управляли неефективно, можуть утворитися такі дисфункциональные наслідки, тобто. умови, заважають досягнення цілей: > -Невдоволеність, поганий стан здоров’я духу, зростання плинність кадрів й відповідне зниження продуктивності. > -Менша ступінь співробітництва у майбутньому. > -Сильна відданість своєї групі і більше непродуктивною конкуренції коїться з іншими групами у організації. > -Ставлення до боці як «про «ворога»; уявлення про своє цілях як і справу позитивних, йдеться про цілях з іншого боку як про негативні. > -Згортання взаємодії і спілкування між конфліктуючими сторонами. > -Збільшення ворожості між конфліктуючими сторонами у міру зменшення взаємодії і спілкування. Зміщення акценту: надання «перемозі» в конфлікті більшого значення, ніж рішенню реальної проблемы.

1.2 Управління конфліктної ситуацией.

Є кілька ефективних способів управління конфліктної ситуацією. Їх можна розділити на дві категорії: структурні і міжособистісні. Не можна вважати причиною конфліктів просте відмінність характерів, хоча, звісно, і може стати єдиною причиною конфліктної ситуації, але загалом разі це лише одне із чинників. Потрібно почати з аналізу фактичних причин, та був застосувати відповідну методику. Це з кращих методів управління, предотвращающий дисфункциональный конфлікт. Потрібно роз’яснити, які результати очікуються від кожної працівника можна й підрозділи. Тут мають бути згадані такі параметри, і рівень результатів, що має бути досягнуть, хто надає і хто отримує різну інформацію, система повноважень і відповідальності гілок, і навіть чітко визначено політика, процедури і правил. Причому, керівник усвідомлює опікується цими питаннями задля себе, а доносить їх до підлеглих про те, що вони зрозуміли, що від них очікують у тій чи іншій ситуації. Це іще одна метод управління конфліктної ситуацією. Одна з найбільш поширених механізмівланцюг команд. Встановлення ієрархії повноважень впорядковує взаємодія людей, прийняття прийняття рішень та інформаційні потоки всередині організації. Якщо чи більш підлеглих мають розбіжності по якомусь питання, конфлікту можна запобігти, звернувшись до спільного начальнику, пропонуючи йому прийняти зважене рішення. Принцип єдиноначальності полегшує використання ієрархії керувати конфліктної ситуацією, оскільки підлеглий знає, чиї рішення він має виконувати. Так само корисні кошти інтеграції, такі як межфункциональные групи, цільові групи, наради. Наприклад, як у одній з компаній назріло конфлікт між взаємозалежними підрозділамивідділом збуту і виробничим відділомце була організована проміжна служба, координує обсяги замовлень і продажів. Ефективне здійснення цього вимагає спільних зусиль двох або більш співробітників, відділів чи груп. Ідея, що у основі цієї методикиспрямувати зусилля всіх учасників для досягнення спільної мети. Комп’ютерна компанія «Apple» завжди розкриває зміст комплексних общеорганизационных цілей, аби домогтися більшої злагодженості в діяльності всього персоналу. Так само яскравийкомпанія «McDonalds», має мережу недорогих ресторанів швидкого обслуговування по всьому світу. З початку будівництва цій імперії керівництво приділяло не лише цінами, якості та долі ринку. Воно вважало (і, треба думати, вважає і він), що справді надає послугу людей із небагатьма засобами, і це «соціальна місія» надала більшої ваги оперативним цілям. Кухарям і офіціантам, працюючим під вивіскою «McDonalds» легше дотримуватися жорсткі стандарти у контексті допомоги суспільству. Винагороди можна використовувати як засіб управління конфліктом, надаючи впливом геть людей для запобігання дисфункційних наслідків. Люди, вносять свій внесок у досягнення общеорганизационных комплексних цілей, допомагають іншим групам організації та намагаються підійти до вирішення проблеми комплексно, повинні винагороджувати вдячністю, премією, визнанням чи підвищенням службовими щаблями. Так само важливо, щоб система винагород не заохочувала неконструктивну поведінка окремих осіб чи груп. Систематичне скоординоване використання системи винагород для заохочення тих, хто сприяє здійсненню общеорганизационных цілей, допомагає людям зрозуміти, як він слід зробити в конфліктної ситуації, щоб це відповідало бажанням керівництва. Цей стиль передбачає, що людина намагається уникнути конфлікту. Його позиціяне потраплятимуть у ситуації, що провокують виникнення протиріч, не розпочинати обговорення питань, чреватих розбіжностями. Тоді вийде приходити в порушена стан, нехай і займаючись рішенням проблеми. За такої стилі людина переконаний, що ні стоїть сердитися, оскільки «ми всіодна щаслива команда, і слід розгойдувати човен». Такий «сглаживатель» намагається не випустити назовні ознаки конфлікту, апелюючи потребою в солідарності. Та заодно можна забути про проблемі, що у основі конфлікту. Через війну може настати світ образу і спокій, але й залишиться, що в результаті станеться «вибух». У цього стилю превалюють спроби змусити прийняти свою точку зору за будь-яку ціну. Той, хто намагається це не цікавиться думкою інших, зазвичай поводиться агресивно, впливу інших користується владою шляхом примусу. Такий стиль то, можливо ефективний там, де керівник має більше влади з підлеглих, але він може придушити ініціативу підлеглих, створює велику можливість, що прийнято неправильне рішення, оскільки представлена лише одне думка. Він може викликати обурення, особливо в молодшого і більше освіченого персоналу. Цей стиль характеризується прийняттям погляду з іншого боку, але тільки до певної міри. Здатність до розумного компромісу високо цінується в управлінських ситуаціях, оскільки це зводить до мінімуму недоброзичливість, що часто дає можливість швидко розв’язати конфлікт до задоволенню обох сторін. Проте, використання компромісу у ранній стадії конфлікту, виниклого по важливій проблемі може час пошуку альтернатив. Цей стиль — визнання розбіжності в думках і готовність ознайомитися з іншими точками зору, аби зрозуміти причини конфлікту, й знайти курс дій, прийнятний всім сторін. Той, хто використовує такий стиль не намагається домогтися своєї мети з допомогою інших, а скоріш шукає найкращий варіант вирішення даної. Цей стиль є найефективнішим у вирішенні проблем організації. Нижче наведені деякі пропозиції щодо використанню цього стилю владнання конфлікту: > -Визначте проблему у категоріях цілей, а чи не рішень. > -Потому, як проблема визначено, визначте рішення, прийнятні всім сторін. > -Зосередьте увагу до проблемі, а чи не власних якостях з іншого боку. > -Створіть атмосферу довіри, збільшивши взаємовпливи та обмін інформацією. > -Під час спілкування створіть позитивно ставлюся друг до друга, проявляючи симпатію і вислуховуючи думка з іншого боку. Конфлікти неминучі за умов нашої сучасного життя, отож уникати їх, чи з крайнього заходу правильно поводитись умовах конфліктним ситуаціям, треба вміти уникнути вирішення виниклої протиріччя, знайти компроміс, коли конфліктуючі боку дійдуть середньому рішенню чи самому, якщо може бути, дозволити сформований конфликт.

1.3 Причини й обставини трудових споров.

Причинами трудових суперечок є негативні чинники, викликають різну оцінку сперечалися сторонами здійснення суб'єктивного трудового права чи виконання трудовий обязанности.

Причинами, якими можливі трудові суперечки може бути як винні дії посадових осіб, відбивають їх суб'єктивні негативні риси, гак й негативні дії з боку колективу чи конкретного працівника. Приватними причинами індивідуальних трудових суперечок є прагнення працівників оспорити правомірні дії наймача є бажання встановлення нових умов праці без належного те що основания.

Виникнення трудових суперечок може статися через суб'єктивних чинників, яких относятся:

1) прояв із боку наймача бюрократизму, переслідування за критику, консерватизм, зневажливе ставлення прав і законним інтересам працівників. З боку робітників може виявлятися негативне ставлення до трудовим обов’язків як прогулів, пияцтва на роботі, некачественном виконанні виробничих завдань тощо., що змушує наймача накладати такому працівникові стягнення, що він починає оспаривать;

2) незнання або знімають погане знання трудового законодавства як наймачем, і багатьма працівниками, інакше кажучи, низька правова культура. Якщо наймач недостатньо знає трудове законодавство, то природно, що він порушувати й правила, встановлені цим законодавством, такі як порядок ув’язнення й розірвання трудового договору, переклад в іншу роботу, створення необхідних умов праці, зміна режиму праці та т.д.

На виникнення трудових суперечок впливають крім причин, ще й умови чи обставини спору. Стосовно спорящей боці вони мають об'єктивного характеру, який відбиває вади на роботі конкретного виробництва, галузі ж мають слабкість у самому трудовому законодавстві. Маючи характер, пов’язані з виробництвом і які правовим його регулюванням, у разі ставляться до організації виробництва, тоді як у другому — з прийняттям норм права, регулюючих трудові отношения.

Умови виробничого характеру пов’язані із нестачею у створенні праці, приміром, порушення у постачанні матеріалами, що є причиною неритмічності роботи, необхідність роботи у вихідні, у нічний час, що викликає з праці. Іноді, через організації праці, працівники не знають службових обов’язків, тож їх і виконують. Звідси часто можуть бути суперечки дисциплінарних стягнення. Рівень трудовий та виробничої дисципліни знижує поганою організацією праці та виробництва, неорганізований дозвілля, відсутність нормальні умови побуту, що створює умови для трудових споров.

Умови трудових суперечок можуть мати правової характер, як у законодавстві, регулюючому трудові відносини є не чіткі формулювань у окремі норми чи прогалини у законодавстві, дозволяють по-різному їх тлумачити сперечалися сторонами.

До обставинам колективних трудових суперечок можна віднести негативні умови роботи конкретного колективу: низький рівень організації праці та виробництва, зрівнялівка газу в оплаті праці, погане якість матеріалів, сировини, машин, із якими працює трудовий колектив, та інші негативні чинники, які б загострення конфліктних ситуацій і виникненню трудових споров.

Нині створено служби, які допомагають у вирішенні трудових суперечок, з’являється література у цій галузі. Так було в видавництві Право і економіка «видається фундаментальну працю академіка Академії наук Білорусі Бабосова О. М. «Конфликтология », де розглядаються проблеми виникнення конфліктів, їх про причини і шляхи розв’язання у різноманітних галузях діяльності, зокрема й області трудових відносин. Проте питання юридичного дозволу трудових суперечок розроблено недостаточно.

Умовою трудового спору, зазвичай, є попередня йому конфліктна ситуація. Дозвіл трудових суперечок вимагає добрячих знань суті, внаслідок чого стався конфлікт, з’ясування його сторін, визначення їх правового статусу, про причини і умов виникнення, обставин суперечностей, і їх предмета. Як відомо, суперечка виникає внаслідок порушення чи невдоволення одного боку щодо інший будь-якого інтересу. І тут визначається правомірність пропонованих претензій і обов’язковість їх удовлетворения.

Умовами трудових суперечок правового характеру є сукупність недоліків у нормативно-правові акти, регулюючих трудові відносини. До до них відносяться: > -законодавчо не відрегульовані відносини між працівником наймачем у певній області трудових відносин, що зумовлює порушення інтересів тій чи іншій боку; > -неконкретність формулювань в нормативно-правовому акті, що дозволяє подвійно тлумачити ту чи іншу ставлення, що веде до порушення прав; > -«моральне» старіння тій чи іншій норми права, виникає з причин динаміки господарського процесу, що викликає до життя нових форм трудових відносин, не врегульовані правом.

Трудові конфлікти носять об'єктивного характеру і є важливим елементом в трудовому процесі. Від, який мікроклімат вони існує, великою мірою залежить кількість виникаючих трудових суперечок і успішність їх разрешения.

Прикладом виникнення обставин трудових суперечок є: > -погано організований виробничий процес; > -неефективна система оплати праці, скатывающаяся часом до звичайній зрівнялівки; > -невідповідна стандартам і технічних умов технологія виконання робіт і надання послуг, неякісне устаткування і матеріали, погані інструменти, і т.д.

Усе, це сукупності може створювати різноманітних незадоволення в працівників, і врешті-решт можна скласти негативна морально-психологічна обстановка у колективі, обостряющая виникнення трудових споров.

Новими обставинами виникнення трудових суперечок, раніше не що існували, є обстановка у цілому державі. Високий рівень інфляції, зарегламентированность економічних взаємин у противагу законам господарювання за умов ринку веде до постійному збідніння працівників, зниження їх життєвий рівень, що у своє чергу викликає потреба у підвищенні зарплати, чого часто наймач над стані осуществить.

Сьогодні, з повною переконаністю сказати, що це — одне з основних причин виникнення трудових суперечок між працівниками і наймачем. У разі зростання безробіття багато людей готові терпіти різноманітних незручності, було б нормального та стабільного вести, що дозволяє хоча б його якось вижити за умов постійно зростаючих ціни товари та услуги.

2. Трудові споры.

2.1 Поняття трудового спора.

Трудової суперечка — це яке надійшло на дозвіл юрисдикційного органу суперечність суб'єктів трудового права з питань застосування трудового законодавства чи встановити з-поміж них нових умов труда.

Юрисдикційним називається орган, що розглядає трудовий спор.

Трудові суперечки виникатимуть тоді, коли спорящие боку переносять дозвіл своїх суперечностей у юрисдикційний орган.

Розбіжності творяться у випадках, коли відбувається винною стороною трудове правопорушення щодо з іншого боку, або коли трудове правопорушення і скоєно, але жодна зі сторін вважає, що до неї було скоєно неправомірні действия.

Трудовим правопорушенням називається винна невиконання чи неналежне виконання зобов’язаним суб'єктом свого трудового обов’язки в сфері праці та розподілу, отже, порушення права іншого суб'єкта даного правоотношения.

Трудові правопорушення власними силами ще є трудовими спорами. Одне і також дія може бути оцінений кожної стороною зі свого. Розбіжність в оцінках є суперечність. Такі суперечність суб'єктів трудового права може перетворитися на колективний трудовий спір у разі, як його не врегульовано самими сторонами, а внесено в руки юридичного органу, інакше кажучи один бік заперечує дію (бездіяльність) зобов’язаною боку, яка порушила її трудове право.

2.2 Види трудових споров.

Трудові суперечки можуть класифікуватися: > -по спорящему суб'єкту; > -характером спору; > -з вигляду спірного правоотношения.

З’ясування виду трудового спору допоможе якнайшвидшого його разрешению.

Розглянемо докладніше про плани трудових споров.

По-перше — по спорящему суб'єкту все трудові суперечки діляться на індивідуальні і коллективные.

До індивідуальним можна відносити суперечки перекладі, підвищенні чи зниженні кваліфікаційного розряду, прийому до роботи чи звільнення з праці та т.п. Колективними будуть суперечки між профкомом чи трудовим колективом з наймачем, які під час укладанні колективного договору, під час затвердження Преміальних положень, планів соціального розвитку та т.п.

У індивідуальних суперечках виникають розбіжності, пов’язані з правами і на законні інтереси конкретного работника.

У колективних суперечках оскаржуються і захищаються права, повноваження президента і інтереси всього колективу або його частини, права профкому як представника працівників даного провадження у питанням праці, побуту, культуры.

Колективні суперечки виникають: з правовідносин колективу з наймачем (роботодавцем, адміністрація, зокрема і з вищим органом управління, приміром, концерном, міністерством; правовідносин профкому й адміністрації; і др.).

По-друге. — характером трудові суперечки діляться: > -на суперечки застосуванні норм трудового законодавства, де захищається і відновлюється порушене право працівника чи профкому; > -на суперечки встановити нових, або зміні існуючих соціальноекономічних умов праці та побуту, не врегульованих законодательством.

Вони можуть бути із виробничого правовідносини — встановити працівникові в локальному порядку нових умов праці, приміром нового терміну відпустки з графіку відпусток, нового тарифного розряду, і навіть які з колективного організаційно-управлінського характеру правоотношений.

КзпПр РБ регулює порядок дозволу трудових суперечок працівників з наймачем з питань застосування трудового законодавства, колективного договору, і навіть інших угод про працю про встановленні працівникові нових, або зміні існуючих умов труда.

По-третє. — з вигляду спірного правовідносини трудові суперечки можна розділяти на: > -суперечки з трудових правовідносин; > -суперечки з правовідносин працевлаштування, приміром суперечку вирішено на зв’язки Польщі з відмовою у прийомі на броні інваліда чи іншої особи, з яким наймач зобов’язаний укласти трудового договору; > -суперечки з правовідносин з нагляду і контролю над виконанням трудового законодавства і керував охорони праці, приміром оскаржуються дії санітарного, технічного чи правового інспектора, що наклало штраф на посадова особа; > -суперечки з правовідносин із підготовки кадрів та підвищення кваліфікації з виробництва, приміром напрями для підвищення кваліфікації до іншої місцевість; > -суперечки з правовідносин з відшкодування матеріальних збитків працівником підприємства, приміром, спарювання розміру виробленого наймачем утримання з зарплати за завдані збитки; > -суперечки з правовідносин з відшкодування підприємством шкоди працівникові у зв’язку з ушкодженням здоров’я на роботі; > -суперечки з правовідносин профкому з наймачем з питань праці, побуту, культури, приміром, трудові суперечки термінах перегляду норм вироблення; > -суперечки з правовідносин колективу з наймачем, приміром, під час виборів і абсолютному утвердженні господарських керівників держави і ін.; > -суперечки з социально-партнерских правовідносин. У разі трудового спору, важливо правильно його класифікувати, що дозволить визначити її підвідомчість, й у першу чергу з’ясовують, індивідуальний чи колективний суперечка, про застосування трудового законодавства або ж встановити нових умови праці, зміні існуючих, і навіть з якого правовідносини виник трудовий спор.

3. Колективні трудові споры.

3.1 Поняття колективного трудового спора.

Під час укладання, зміні чи припинення колективних договорів і угод, соціальній та процесі їх застосування нерідко виникають розбіжності між працівниками і нанимателями. Соціологічні дослідження свідчать, що економічні причини цих протиріч носять соціально-економічний характері і частіше всього пов’язані із виплати зарплати, підвищенням інтенсифікації праці, зупинкою виробництва, масовим звільненням працівників та інші порушеннями трудових правий і інтересів трудящих. При появу незгоди працівники зазвичай звертаються до Профспілка й намагаються дозволити їх шляхом переговорів із правомочні те що посадовими лицами.

Колективний трудову суперечку — це неурегульовані розбіжності сторін колективних трудових відносин з приводу встановлення, зміни соціальноекономічних умов праці та побуту працівників, укладання, зміни, виконання або припинення колективних договорів, угод. (Статья337. Трудової кодекс Республіки Беларусь).

Сторони колективного трудового спору — наймач (об'єднання наймачів) і працівники від імені їх представницьких органів. (Статья338. Трудової кодекс Республіки Беларусь).

Зазвичай ними виступає профспілка (профспілки) чи іншого орган, що представляє інтереси працівників не членів профсоюзов.

Якщо інтереси працівників, працюючих у наймача, представляють кілька профспілок, стороною спору то, можливо: > -кожен із профспілок від імені об'єднаних у яких працівників; профспілка, який би більшість працівників, якому цього права добровільно надано іншими профспілками; > -спільний орган, створений цими профспілками на добровільних началах.

Що стосується, якщо в наймача працює більш як 50 відсотків працівників — не членів профспілки, від імені цих працівників стороною спору то, можливо орган, обраний загальні збори або конференції більшістю голосів загальної чисельності цих працівників. Профспілки (об'єднання профспілок) є, традиційними представниками працівників у трудові відносини, зокрема й у трудові спори. Діяльність професійних спілок регулюється Законом Республіки Білорусь «Про професійних союзах».

«…Професійні союзи вправі на прохання своїх членів та інших громадян звернутися до суду з позовною заявою на захист їх трудових і соціально-економічних прав. Для цього він професійні спілки можуть мати служби правову допомогу та інші необхідні органи, компетенція яких визначається статутами професійних спілок і актами законодавства Республіки Білорусь у…» (Статья16. Закон «Про професійних союзах»).

3.2 Предмет, сторони, і види колективних трудових споров.

Предметом колективних трудових суперечок є правничий та інтереси працівників, що стосуються соціально-економічних умов його праці та быта.

Під соціально-економічними умовами праці та побуту, у зв’язку з встановленням чи зміною яких виникатимуть колективні трудові суперечки, розуміються положения:

> -організації праці та підвищення ефективності производства;

> -нормування, форм, систем оплати праці, інших видів доходів работников;

> -розмірів тарифних ставок і службових окладів, доплат і надбавок до ним;

> -індексації зарплати (доходов);

> -створення здорових і безпечних умов праці, поліпшення охорони здоров’я, гарантій соціального страхування членів колективу та їх сімей, охорони. оточуючої среды;

> -ув'язнення й розірвання трудових договоров;

> -забезпечення зайнятості, підготовки, підвищення кваліфікації, перепідготовки, працевлаштування вивільнених работников;

> -регулювання внутрішнього трудового розпорядку і дисципліни труда;

> -будівництва, забезпечення і розподілу житла, об'єктів соціальнокультурного назначения;

> -організації санаторно-курортного лікування та профілактики відпочинку працівників і членів їх семей;

> -створення умов підвищення культурного рівня життя та фізичного вдосконалення працівників і др.

По ознакою суб'єкта слід відрізняти колективний трудову суперечку від індивідуального трудового спору. Кілька однакових за змістом (предмета) індивідуальних трудових суперечок, навіть якщо вони випливають із колективного договору, угоди, у сумі не становлять колективного і розглядати гаразд, встановленому статтями 205−224 КзпПр РБ. Наприклад, претензія групи працівників із приводу затримки зарплати має розглядатись гаразд дозволу індивідуального трудового спора.

Проте, якщо терміни виплати зарплати визначено локальним нормативним актом, тобто. колективним договором, суперечка про забезпечення зобов’язань наймачем може взяти колективний характер, за умови, що стороною спору виступить сторона, підписала зазначений акт.

Колективні трудові суперечки встановити, зміні чи припинення соціально-економічних умов праці та побуту працівників прийнято називати спорами интересов.

Колективні трудові суперечки невиконанні або тлумаченні колективних договорів, угод іменуються спорами про застосування колективних договорів, соглашений.

Поруч із зазначеними видами суперечок існує розподіл колективних трудових суперечок на суперечки матеріального суперечки процедурного характера.

Колективні трудові суперечки матеріального характеру припускають розбіжності за змістом трудових правий і інтересів работников.

До процедурним суперечкам ставляться колективні трудові суперечки, пов’язані з порушенням правових норм, що регламентують участь профспілок у вирішенні питань встановлення колективних умов праці та порядку дозволу колективних трудових споров.

4. Дозвіл колективних трудових споров.

4.1 Порядок разрешения.

Порядок дозволу колективних трудових суперечок зазначений в Трудовому Кодексі Республіки Білорусь у, прийнятим Палатою представників 8 червня 1999 года.

У разі розбіжностей між наймачем та працівниками порушення спору має процедура обговорення спільною для зборах членів профспілки чи працівників не членів профсоюза.

Відповідно до ст. 379 Трудового Кодексу, загальні збори вважається правомочним, якби ньому є понад половина його, а конференція — з участю щонайменше дві третини обраних делегатів. На зборах (конференції) ведеться протокол. Вимоги наймачу затверджуються більшістю голосів працівників, присутніх зборах (конференції), викладаються в письмовій формах, підписуються головою і секретарем зборів (конференції) і направляються нанимателю.

Наймач зобов’язаний розглянути вимоги, і в письмовій формах не пізніше ніж у десятиденний термін від дня їх отримання повідомити про своєму рішенні до представницького органу працівників й у трёхдневный термін Республіканський трудовий арбітраж про яка виникла споре.

Відмова наймача задовольнити вимоги працівників служить підставою щодо примирних процедур.

День, куди наймач повідомляє рішення про відхилення всіх, чи частини вимог працівників, чи день закінчення за встановлений термін для повідомлення профспілки своє рішення вважається початком колективного трудового спора.

Порушення наймачем встановленого 10-денного терміну для повідомлення представницького органу працівників про своєму рішенні слід розглядати як отримання негативного ответа.

Відповідно до Положенням про обов’язкове реєстрації колективних трудових суперечок (конфліктів), утверждённым постановою Міністерства праці Республіки Білорусь у і Республіканського трудового арбітражу від 30 травня 1996 р. № 34/2, наймач зобов’язаний перебігу трьох днів із моменту виникнення спору заповнити і спрямувати у Республіканський трудовий арбітраж картку встановленого образца.

Поетапне розгляд колективних трудових суперечок у примирних органах, примирливі процедури й терміни їхньої розгляду у сукупності становлять порядок дозволу колективних трудових споров.

Встановлений порядок дозволу колективних трудових суперечок (конфліктів) можна розділити сталася на кілька стадій: > - розгляд спору примирюючої комісією; > - посередництво; > - розгляд спору трудовим арбітражем; > - використання працівниками права на страйк. Примирливі процедури, створені задля дозвіл колективного трудового спору, потрібно проводити у найкоротші терміни, встановлені законодавством. У разі потреби ця дата може бути продовжено по угоді сторін колективного трудового спора.

4.2 Примирительная комиссия.

Основний і обов’язкової стадією дозволу колективного трудового спору є розгляд його примирної комісією. (Статья380. Трудової кодекс Республіки Беларусь).

І на цій стадії примирення боку спору прагнуть, самі виробити узгоджене рішення шляхом взаємних поступок і компромісів. Обов’язковість розгляду спору примирної комісією визначається тим, що коїлося після розгляду спору примирної комісією боку спору вправі можливість перейти до використанню за інші форми дозволу спора.

Примирительная комісія створюється сторонами спору на паритетних засадах в трёхдневный строк після виникнення спору. Члени примирюючої комісії можуть визначити попередньо у київському колективному договорі, соглашении.

Члени примирної комісії - представники сторін спору протягом трьох днів більшістю голосів обирають у складі примирної комісії нейтрального члена комісії, які входять у даний до представницького органу працівників і працюючого цього наймача. Спосіб обрання нейтрального члена визначається примирюючої комісією. Розмір і Порядок виплати винагороди нейтральному члену визначається угодою між нейтральним членом і сторонами спора.

При недосягненні рішення про вибір нейтрального члена примирюючої комісії його призначають в п’ятиденний термін Головою Республіканського трудового арбітражу гаразд, встановленому постановою Міністерства праці Республіки Білорусь у і Республіканського трудового арбітражу от13 жовтня 1999 року № 132/1.

Наймач зобов’язаний створювати необхідні умови до роботи примирюючої комісії. На розгляд примирної комісії виносяться вимоги працівників, які задовольнили нанимателем.

Колективний колективний трудовий спір має бути розглянутий вчасно до п’яти днів із моменту обрання нейтрального члена комісії. Що стосується, коли комісія не змогла у призначений місячний термін ухвалити пропозиції щодо розв’язання спору, боку вправі за домовленістю між собою продовжити термін сумлінної роботи комісії. Інакше вважається, що сторони незгодні пропозиціями комісії, і вони мають право можливість перейти до іншим процедурам.

Примирительная комісія проти неї проводити необхідні консультації з наймачем, профспілкою, з органами управління, іншими зацікавленими організаціями, экспертами.

Законодавчо врегульовано порядок діяльності примирюючої комісії. Це дозволяє зробити висновок, що регламент сумлінної роботи комісії визначається їхньому засіданні, за умови, якщо зазначені питання не було визначено у колективному договорі, угоді. У протоколах засідань примирюючої комісії слід відбивати присутність членів комісії, обрання головуючого, обговорювані питання, думки сторін, результатів голосування, зміст рішень щодо кожному вимозі коллектива.

Пропозиції примирної комісії з вирішення суперечки носять рекомендаційний характер. Вони приймаються більшістю голосів її, підписуються головою й у триденний термін направляються сторонами для ухвалення рішення щодо спору.

Якщо боку впродовж п’яти днів письмово не висловили згоди з пропозиціями комісії, вважається, що де вони згодні з тими пропозиціями. За мовчазної згоди сторін суперечка прекращается.

4.3 Посредничество.

При незгоду з пропозиціями примирюючої комісії боку спору по взаємної домовленості можуть звернутися до проведенню примирюючої процедури з участю посредника.

Посередництво — це процедура примирення сторін колективного трудового суперечки з участю незалежного эксперта-посредника.

Оскільки посередництво як самостійна стадія дозволу колективного трудового спору перестав бути обов’язкової для сторін, Закон не обмежує їх термінами після досягнення угоди про этом.

Угоду про посередництві боку вправі укласти раніше виникнення розбіжностей з-поміж них, передбачивши цих питань у колективному договорі, соглашении.

Звернення до посереднику слід оформляти письмовим заявою, підписаним сторонами спору. Взаємини з посередником, включаючи винагороду надання послуг, визначаються угодою останнім і сторонами спора.

З метою надання допомоги сторонам колективних трудових суперечок у проведенні примирюючої процедури з участю посередника об'єднання наймачів і профспілок, інші суб'єктів господарювання можуть створювати служби посредничества.

Посередник проти неї вимагати і від наймача необхідну інформацію, що стосується колективного трудового спору, проводити зі сторонами консультації (зокрема конфіденційні), і навіть здійснювати інші правомірні дії, створені задля врегулювання спора.

Розгляд суперечки з участю посередника повинна тривати до п’яти днів із моменту її запрошення і завершується внесенням пропозицій з вирішення суперечки. Думка посередника перестав бути обов’язковим для сторін. Проте, якщо боку спору погодилися з пропозицією посередника, суперечка прекращается.

4.4 Трудової арбитраж.

При незгоді сторін суперечки з пропозиціями посередника колективний колективний трудовий спір може бути в руки трудового арбітражу. Республіканський трудовий арбітраж Республіки Білорусь у постанову від 21 червня 2000 р. № 1 «Про положення про порядок створення й досвід роботи трудових арбитражей».

Сторони спору можуть створити свій трудовий арбітраж на добровільної платній основі у термін пізніше п’яти днів із моменту закінчення його примирної комісією чи посредником.

Отже, трудовий арбітраж може бути тимчасовим, тобто. для вирішення конкретної спору, чи постійними — до розгляду всіх суперечок, які в наймача, у галузі, регіоні хоч і т.д.

Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається сторонами.

Якщо арбітри визначені у колективному договорі, угоді, то доцільно передбачити можливість їх заміни за наявності поважних причин.

Законодавство не встановлює критерії добору арбітрів трудового арбітражу. Ними можуть бути будь-які дієздатні особи, зокрема працюючі у даного нанимателя.

Якщо боку передбачили в трудовому арбітражі два арбітра і більше, то доцільно регламентувати порядок обрання голови арбітра і правила прийняття решений.

Під час розробки положень про трудовому арбітражі боку можуть використовувати норми, які регламентують діяльність Республіканського трудового арбитража.

Трудової арбітраж в п’ятиденний термін розглядає розбіжності сторін, отримує необхідні документи і є дані, проводить консультації та зустрічі сторін з компетентні органи, приймають рішення в спорі, яке, як правило, мають рекомендаційний характер. Проте боку можуть домовитися про обов’язковість рішення арбітражу як звернення до арбітраж, і після ухвалення ним рішення очевидна. Рішення трудового арбітражу підписується арбітром (арбітрами) і летить сторонам спора.

4.6 Трудові арбитры.

Трудової арбітр — посадова особа, наделённое правом у встановленому порядку вирішувати колективні трудові суперечки. Трудовими арбітрами можуть бути повнолітні дієздатні фізичні особи, вищу юридичне чи економічну освіту й досвід роботи за фахом щонайменше 3-х років. У цьому пріоритет віддається науковцям, громадським діячам, висококваліфікованим авторитетним працівникам органів державного правління та інших организаций.

Повноваження трудового арбітра визначаються Положенням про трудовому арбитре Республіканського трудового арбітражу, утверждённым постановою Міністерства праці Республіки Білорусь у і Республіканського трудового арбітражу від 9 серпня 1999 р. № 104/2.

При вирішенні спору трудовий арбітр незалежний і підпорядковується лише закону. Втручання у діяльність трудового арбітра під час вирішення спору не допускается.

Розмір і Порядок виплати винагороди трудовим арбітрам, виконуючим обов’язки на позаштатних засадах, визначаються угодою між сторонами спору і трудовими арбітрами, якщо інше не визначено законодавством. Максимальний розмір винагороди трудовому арбітру не повинна перевищувати десяти мінімальних заробітної плати. Що стосується недосягнення домовленості про винагороду її розмір встановлює Голова Республіканського трудового арбитража.

Виплата винагороди трудовим арбітрам здійснюється сторонами спору на частини, якщо інше не передбачено відповідною угодою, і здійснюватися впродовж п’яти днів після ухвалення рішення з спору.

4.7 Республіканський трудовий арбитраж.

Республіканський трудовий арбітраж є постійно чинним трудовим арбітражем створюється для:

1)рассмотрения колективних трудових суперечок, отнесённых для її компетенції справжнім Кодексом;

2)координации діяльності органів управління, інших наймачів і представницьких органів працівників із врегулюванню колективних трудових суперечок на стадії примирения?;

3)ведения кадрового реєстру трудових арбітрів Республіки Білорусь у, організації виробництва їхньої навчання (підвищення квалификации);

4)методического керівництва системою примирення, посередництва і арбитража;

5)регистрации трудових арбитражей;

6)ведения обліку колективних трудових суперечок, аналізованих трудовими арбітражами, узагальнення арбітражної практики з їхньої розгляду, вивчення про причини і умов виникнення суперечок і підготовки пропозицій з їх устранению.

До виняткової компетенції Республіканського трудового арбітражу при наявності умов, передбачених частиною першої статті 383 Трудового Кодексу Республіки Білорусь у, ставляться колективні трудові споры:

1)в об'єднаннях, підлеглих Уряду Республіки Беларусь;

2)об виконанні колективних договорів і соглашений;

3)в організаціях, у яких законодавством встановлено обмеження реалізації права зв страйк (частина третя статті 388);

4)возникающие під час укладання, зміні чи припинення угод на республіканському і галузевому уровнях;

За угодою боку можуть звернутися у Республіканський трудовий арбітраж та інших случаях.

Республіканський трудовий арбітраж проти неї приймати з питань, які належать до її відання, постанови і роз’яснення, обов’язкові для трудових арбитражей.

Положення про Республіканському трудовому арбітражі стверджує Президент Республіки Білорусь у. (стаття 385 Трудового Кодексу Республіки Беларусь).

Республіканський трудовий арбітраж є органом, що забезпечує в межах своєї компетенції розгляд колективних трудових суперечок, що виникають у соціально-трудової сфере.

Голова Арбітражу призначається посаду і звільняється з посади Президентом Республіки Беларусь.

Арбітри Арбітражу затверджуються Радою Міністрів Республіки Білорусь у терміном три роки за пропозиціями Міністерства праці Республіки Білорусь у, республіканських об'єднань наймачів і профсоюзов.

Арбітрами Арбітражу може бути особи, які мають спеціальними знаннями в області вирішення суперечок, крім: неповнолітніх, недієздатних чи обмежених в дієздатності і залучалися до кримінальної ответственности.

Арбітри Арбітражу, крім Голову Арбітражу та її заступника, виконують обов’язки на позаштатної основе.

Розмір і Порядок виплати винагороди арбітрам визначається угодою між сторонами спору і арбітрами. У кількох випадках, коли боку не можуть досягти такої угоди, розмір винагороди встановлює Голова Арбітражу або його заступник директора з угоді з арбитрами.

Угоду розмір і порядок виплати винагороди арбітрам оформляється в письмовій формі й завіряється відповідними підписами і печатями.

Право звернутися у Арбітраж має сторона колективного трудового спору. Заяву у арбітраж подається в 5-денний термін при незгоді однієї зі сторін суперечки з пропозиціями примирної комиссии.

До заяви в Арбітраж прилагаются:

> -протокол розбіжностей сторін при колективних переговорах;

> -копія колективного договору, угоди, хоч його проекта;

> -вимоги до наймачу, затверджені загальні збори або конференції членів профспілки чи работников;

> -пропозиції примирюючої комісії з спору;

> -інші матеріали, що мають значення до розв’язання спора.

Питання прийнятті заяви до арбітражному виробництву дозволяється Головою Арбітражу або його заместителем.

Арбітраж може відмовити до прийняття заяви з наступним мотивам:

> -заяву заборонена розгляду в Арбитраже;

> -сторонами спору були проведено передбачених законодавством примирливі процедуры;

> -у цій спору є рішення Арбітражу, трудового арбитража;

> -заявником пропущені терміни звернення до Арбитраж.

За наявності підстав Арбітраж вправі відновити пропущений термін звернення до Арбітраж зі своєї инициативе.

Заяву у Арбітраж то, можливо залишено непорушно, коли вона підписано обличчям, чиї повноваження не підтверджені відповідним документом, або до заяві не прикладені необхідні документы.

Після усунення зазначених недоліків заяву приймається до арбітражному виробництву, що виноситься мотивоване постановление.

Суперечки інтересів розглядаються у трьох арбітрів — за одним від органів управління, республіканських об'єднань наймачів і профсоюзов.

Сторони спору за згодою між собою і злочини арбітрами якраз і можуть вибирати арбітрів зі складу Арбітражу. При не досягненні сторонами угоди арбітри призначаються Головою Арбитража.

Після прийняття спору до арбітражному виробництву проводиться підготовка до розгляду спору. У підготовчій стадії арбітражного виробництва арбітри здійснюють такі действия:

> -вивчають представлені заявником материалы;

> -у необхідних випадках викликають представників сторін для з’ясування обставин спора;

> -дозволяють з врахуванням думки сторін питання про виробництво экспертизы;

> -за погодженням із сторонами визначають величину і порядок оплати витрат за вирішенню спора;

> -роблять інші дії, створені задля забезпечення своєчасного і правильного дозволу спора.

Арбітраж повинен розглянути суперечка і «винести рішення пізніше двотижневого терміну від моменту прийняття заяви до арбітражному производству.

Дозвіл суперечок у Арбітражі здійснюється за принципом рівності сторін спору перед законом, відкрито, крім випадків, коли це суперечить інтересам державної та комерційної таємниці або коли Арбітраж задовольнить клопотання однієї зі сторін розгляд спору в закритому заседании.

Розгляд спору в арбітражному засіданні приміром із обов’язковим участю представників сторін спору. У результаті арбітражного засідання кожної боці спору надається рівна можливість пред’явити необхідних вирішення суперечки докази. Для роз’яснення питань, потребують спеціальних пізнань, може бути призначена експертиза. Експертиза призначається під час досягнення сторонами спору домовленості про відшкодування витрат з її проведению.

Рішення Арбітражу приймається більшістю голосів арбітрів, що у розгляді спору. Арбітр, не згоден з рішенням в спорі, вправі викласти особливе мнение.

Рішення Арбітражу набирає чинності негайно або у термін, вказаний у решении.

Відповідальність осіб, винних в невиконанні обов’язкового для сторін колективного трудового спору рішення трудового арбітражу, настає в випадках, передбачених законодательством.

4.8 Страйк як засіб дозволу колективних трудових споров.

«Страйк — тимчасовий добровільна працівників від виконання трудових обов’язків (в цілому або частково) з метою дозволу колективного трудового спору.» (Стаття 388 Трудової Кодекс Республіки Беларусь).

Страйк повинно бути пізніше 3-х місяців після відхилення пропозицій примирної комісії, і якщо боку зверталися до посереднику чи трудовий арбітраж — після відхилення пропозицій посередника або виступати проти рішенням арбітражу, крім випадку, якщо воно має для сторін обов’язкову силу. Рішення проведення страйки приймається загальні збори чи конференції таємним голосуванням. Рішення вважається прийнятим, якщо на нього проголосувало щонайменше 2/3 присутніх членів профспілки чи працівників — не членів профспілки. Профспілка зобов’язаний повідомити наймача в письмовій формі проведення страйки, із зазначенням: переліку розбіжностей сторін, дати й початку страйки, її тривалість, кількість учасників, пропозиції щодо мінімуму необхідних робіт, виконуваного в організації під час проведення забастовки.

Забороняється примус до участі чи відмові участі у забастовке.

Під час страйки боку зобов’язані вжити заходів із забезпечення законності, схоронності державної влади і інший власності, громадського порядка.

Що стосується стихійних лих, значним аваріям і катастроф, епідемій, а також масові заворушення Президент Республіки Білорусь у проти неї відкласти проведення страйки чи призупинити її понад 2-х місячний срок.

Страйк припиняється, а її учасники зобов’язані розпочати роботу на наступного дня після: > -визнання її незаконної відповідно до статтею 395 Трудового Кодекса.

Республіки Білорусь у. > -отримання письмового угоди наймача задовольнити вимоги. > -прийняття звідси рішення загальними зборами чи конференцією гаразд, передбаченої статтею 379 Трудового Кодексу Республіки Білорусь у. > -укладання письмового угоди сторін про яке припинення забастовки.

Страйк визнається незаконної якщо її проведення було з порушенням вимог Трудового Кодексу Республіки Беларусь.

Сторони заслуговують укласти угоду про яке припинення чи призупинення забастовки.

За працівниками, які брали участь в страйку, вести за все час страйки не зберігається, а період участі у страйку не входить у стаж, дає декларація про отпуск.

За працівниками, отказавшимися в письмовій формах від участі у страйку, та у не які мали можливості виконати свої трудові обов’язки, вести за постійно страйки виплачується у розмірі не нижчими від встановлених законодавством за простий з вини работника.

Заключение

.

У даний роботі мною було розглянуто проблеми конфліктів, дано їх класифікації, компоненти й організаційні основи, освітлені питання управління конфліктної ситуацією, і навіть способи такого управления.

Значну увагу приділено причин виникнення трудових суперечок, дано огляд білоруського законодавства про колективних трудові спори, наведено які у нормативно-правові акти ухвали і детально розкрито процедура дозволу колективних трудових споров.

Слід зазначити, що виникнення трудових суперечок, як колективних і індивідуальних, пов’язано лише з проблемами виробничого, управлінського і соціально-економічного характеру, але і основам правової, серед яких може бути законодавчо не відрегульовані відносини між працівником наймачем у певній області трудових відносин, що зумовлює порушення інтересів тій чи іншій боку, неконкретність формулювань в нормативно-правовому акті, що дозволяє подвійно тлумачити, ту чи іншу ставлення, що веде до порушення прав, «моральне» старіння тій чи іншій норми права, виникає з причин динаміки господарського процес, що викликає до життя нових форм трудових відносин, не врегульовані правом.

У цьому необхідно подальше вдосконалення трудового законодавства загалом і законодавства про колективних трудові спори в частковості, і навіть вжиття заходів соціально-економічного характеру, що з удосконаленням наявної системи оплати праці, оскільки нині більшість колективних трудових суперечок пов’язані з проблемами такого рада.

Важливим є також ліквідація правової неграмотності, і навіть поганого знання трудового законодавства як працівниками і представниками нанимателя.

1. Конституція Республіки Білорусь у. 2. «Трудової кодекс Республіки Білорусь у», ухвалений Палатою Представників 8 червня, М.:ИПА"Регистр", 1999. 3. «Коментар до трудовому кодексу Республіки Білорусь у» під редакцией.

Василевича Г. А., ТОВ «Амалфея», 2000. 4. Постанова Палати представників Нацсобрания Республіки Беларусь.

№ 867-П/VII від 13.04.1999 «Про розгляді заперечень президента.

Республіки Білорусь у деякі положення закону Республіки Беларусь.

«Про внесення і доповнень до закону Республіки Білорусь у «Про порядок дозволу колективних трудових суперечок (конфліктів) «5. Постанова Радміну Республіки Білорусь у № 1340 від 27.08.1999 «Про порядок дозволу колективних трудових суперечок (конфліктів) республіканським трудовим арбітражем» 6. Наказ Міністерства Республіки Білорусь у № 44 від 01.03.1999 «Про затвердження форми державної статистичного звіту про колективних трудові спори (конфліктах)» 7. «Трудове право»: Підручник, Семенков В.І., Артемова В. М., Василевич Г. А.

та інших.; Під общ.ред. Семенкова В.І., М.; ТОВ «Амалфея», 1997. 8. «Збірник нормативних актів про працю», в 8-місячного томах, упорядник Волков.

Б.А., М.:ООО «Амалфея», 1997. 9. М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. «Основи менеджменту», М.: Дело,.

1992. 10. Грейсон Дж. До. Мл., Про «Делл До. «Американський менеджмент одразу на порозі ХХI століття». М.: Економіка, 1991. 11. Постановление Республіканського трудового арбітражу від 26.06.2000 № 1.

«Про положення про порядок створення й досвід роботи трудових арбітражів» 12. Постановление від 21 червня 2000 р. № 1 «Про положення про порядке.

створення й досвід роботи трудових арбитражей".