Основания виникнення, зміни і припинення трудових правоотношений

План:

1. Поняття трудового правоотношения;

2. Загальні підстави виникнення трудових правоотношений:

А) складне юридичне факт;

Б) трудовий договор.

3. Підстави зміни трудових правоотношений:

* Двосторонні юридичні акты;

* Односторонні юридичні акты.

4. Підстави припинення трудових правоотношений:

* Угоду сторон;

* Односторонние;

* З допомогою третьої стороны.

Заключение

.

Список використовуваної литературы.

У науці трудового права однією з найважливіших аспектів є виникнення трудового правовідносини. Кожен з нас хочеться знайти собі роботу до виконання трудовий функції й отримання найбільшого матеріального заохочення. Здається, все легко — шукай роботу, улаштовуйся, працюй і отримуй гроші. На жаль, знайти хорошу роботу тепер складно, і якщо удача повертається після того, треба хапатися пхе неї й не упускати. Саме тому треба дуже добре знати як саме й як і влаштуватися працювати.

І от ви нашили цю цікаву вам роботу, влаштувалися без яких — або хвилювань і проблем — все по трудовому закону. І на який — то момент роботодавець вам каже, приміром, що ви повинні перейти інше робоче місце та ще й нижеоплачиваемое. Що робити? Починається паніка, ви починаєте кричати на роботодавця, мовляв не можу, в мене діти так і взагалі хвора. Хай тут знадобилися знання зміни трудових правовідносин, неправда ли.

Кілька днів ви ж розумієте, що другий більш оплачуваної роботи вам доки знайти й ви погоджуєтеся з роботодавцем. Минає місяць, дві держави і вам приходить пропозицію від іншого роботодавця, який ремствує, що ви можете кинути цю роботи й перейти щодо нього. Що робити? Прийшовши сьогодення роботодавцю, ви намагаєтеся сказати, що у ви зможете виконувати своє трудове функцію через погіршення здоров’я та перемоги хочете звільнитися за власним бажанням. Роботодавець каже, що складений терміновий договір не закінчив свого дії і це йдіть додому, повісивши ніс. Ті ж висококваліфіковану посаду в іншого роботодавця займає інший працівник. По закінченні трудового договору ваш нинішній роботодавець звільняє вас, посилаючись на можливість ті причини, про які ви заявляли йому письмово. І от ви знову надворі. Що робити? Все по-новому.

Саме через вище сказаного вважаю, вивчення цієї теми дуже важливою для трудового права. І це тільки приблизна схема пошуку це й тих неправомірних дій, які зазвичай бувають з нашого рідний Росії. Сподіваюся, що новий трудове законодавство врегулює дані аспекти й у роботодавець, працівник знатимуть своїх прав й обов’язки у сфері трудових правовідносин.

Поняття й особливо трудового правоотношения.

Правовідносини у сфері трудового права — це врегульовані нормами трудового права трудові й інші тісно пов’язані із нею (похідні) суспільні відносини. Основним елементом системи правовідносин трудового права є трудові правовідносини, які визначають характер похідних правовідносин. Останні немає самостійного значення й що неспроможні існувати без трудових правовідносин. Усі похідні правовідносини можна розділити на попередні, супутні і які з трудових правоотношений.

Отже, система правовідносин трудового права виглядає наступним образом:

• трудові правоотношения;

• організаційно-управлінські правоотношения;

• правовідносини щодо забезпечення зайнятості і трудоустройству;

• правовідносини по професійну підготовку та підвищення кваліфікації кадрів безпосередньо на производстве;

• правовідносини з нагляду і контролю за охороною праці та дотриманням трудового законодательства;

• правовідносини з розгляду трудових споров.

А нам важливо розглянути трудові правовідносини. Відповідно до Трудовим Кодексом РФ:

Трудові правовідносини — відносини, засновані на угоді між працівником роботодавцем особисте виконанні працівником за плату трудовий функції (роботи з певній спеціальності, кваліфікації чи посади), підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку забезпечивши роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством, колективним договором, угодами, трудовим договором.

На цьому визначення явно видно, що законодавець нам проголошує принцип возмездности трудових відносин.

Дані відносини є, безсумнівно, особистими, оскільки трудова функція повинна виконуватися особисто працівником. Це тим, що трудова здатність невіддільні від особистості людини, тому особистої здатність до праці може розпоряджатися лише її володар.

З теорії трудового права слід, що відсотковий вміст правовідносини, і зокрема трудового правовідносини, є єдність його властивостей і зв’язків. Учасники трудового правовідносини пов’язані суб'єктивними правами і обов’язками, певне поєднання яких розкриває його юридичне зміст. Прийнято також визначати й матеріальне утримання трудового правовідносини — це сама поведінка, діяльність суб'єктів, дії, що вони роблять. Тобто громадське трудове ставлення набуває юридичну форму (стає трудовим правоотношением), коли його учасники перетворилися на суб'єктів виниклого правовідносини, наділених суб'єктивними правами і обязанностями.

Отже, взаємодія учасників громадського трудового відносини постає в правоотношении як взаємодія його суб'єктів, їх взаємопов'язаність суб'єктивними правами і обов’язками, коли праву одного (працівника) відповідає обов’язок іншого (роботодавця). Трудове правоотношение складається з всього комплексу трудових правий і обов’язків, тобто є, але єдиним правоотношением і має що триває характер. Його суб'єкти постійно (систематично) реалізують своїх прав виконують обов’язки, до того часу, поки існують трудове правоотношение і діє трудового договору, з урахуванням якого вона возникло.

Трудові правовідносини укладаються у результаті норм трудового права, і тому їхнім учасникам визначаються (вказуються) суб'єктивні правничий та обов’язки. У цьому під суб'єктивним правом розуміється захищена законом можливість (юридична міра) уповноваженого особи (одного суб'єкта трудового правовідносини) вимагати від іншого — зобов’язаного суб'єкта — скоєння певних дій (певного поведінки). Суб'єктивна юридична обов’язок учасника трудового правовідносини — юридична міра належного поведінки зобов’язаного лица1.

Інакше висловлюючись, суб'єктивна обов’язок полягає у належному поведінці, відповідному суб'єктивного праву. Оскільки трудове правоотношение завжди виникає між конкретними особами виходячи з досягнутого з-поміж них угоди, дане правоотношение окреслюється форма конкретних правий і обов’язків його. У цьому сенсі трудове правоотношение окреслює рамки, у яких може реалізуватися поведінка його участников.

Загальні підстави виникнення трудових правоотношений.

Підставами виникнення трудового правовідносини Трудової кодекс РФ називає юридичні факти трудового відносини. Більшість трудових відносин досить укласти трудового договору (інших юридичних фактів не потрібно), й інших правовідносин можливі випадки, коли їхнього виникнення необхідні інші юридичні акти. Також Трудової кодекс РФ вказує таких юридичні факти припущення на роботу, що грунтуються на виконанні з відома роботодавця трудовий функції працівника без укладання трудового договору міг би належно.

Розглянемо виникнення правовідносин, мають складне юридичне склад, до них належить ті, які, крім трудового договору пов’язані ще з кількома юридичними актами. До них относятся:

избрания (выборов) посаду;

обрання за конкурсом на заміщення відповідної должности;

на посаду або твердження в должности;

напрям працювати уповноваженими законом органами враховувати встановленої квоты;

судового вирішення про взяття трудового договора;

фактичного припущення роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника незалежно від цього, був чи трудового договору належно своїх оформлений.

Незалежно від розбіжностей числа юридичних фактів, які входять у складні юридичні склади, у яких неодмінно наявна трудового договору, який займає певне місце.

У разі трудових взаємин у результат обрання посаду, претендент проходить стадії выборов.

Виділяються посади, куди можливо обрання: одноособовий виконавчий орган чи члени колегіального виконавчого органу акціонерного товариства, виконавчий орган ТОВ, голова виробничого кооперативу, декан факультету, завідувач кафедри освітнього закладу вищого професійної освіти.

Всі ці посади виникнення трудового відносини потребують складного фактичного складу: обрання посаду та найменшою трудовою договор.

Так, відповідно до «Закону про Акціонерних суспільствах» директор, генерального директора або правління обирається загальними зборами акціонерного товариства, якщо це віднесено до компетенції Ради директорів. З обраними особами полягає трудового договору, що від імені суспільства підписується головою Ради директорів (спостережною советом).

Законом про виробничих кооперативах передбачено, що поточне управління виробничим кооперативом здійснює голова кооперативу, який обирається загальними зборами членів кооператива.

Трудовому договору, заключённому з деканом факультету, завідувачем кафедри також передує їхньому обранню посаду. Такий порядок виникнення трудових замикає всі інші юридичні акти даного складу (Федеральний закон «Про вищому і післявузівському професійному образовании"2). З обличчям обраним за конкурсом ученим радою у ВНЗ, керівник (ректор) від імені вузу (факультету) укладає трудового договору за умови, як раніше керівником було видано відповідного акта управління (наказ) про затвердження рішення ради і обранні особи. Наказ про зарахування працювати, друкований після підписання трудового договору, юридичною актом, а виконує суто оформительскую функцию.

Обрання здійснюється громадським, колегіальним органом і відповідно до його рішенню керівник укладає трудового договору і т.д.

На відміну від конкурсу під час виборів посаду кандидат висувається групами чи колективами людей, вони ж вибирають обличчя на посаду, а повноваження обраного особи встановлюються визначений термін. У цьому згоду кандидата балотуватися випереджає самі вибори посаду. Наприклад, ректор державного чи муніципального вузу обирається терміном до п’яти таємним голосуванням загальні збори (конференції) у порядку, як і встановлено статутом вузу (акт обрання). Потім обличчя, обраний посаду ректора вузу, стверджується на посаді відповідним органом управління, у якого перебуває дане вищий навчальний заклад (акт затвердження). Що стосується мотивованого відмови затвердити кандидатуру, проводяться нові вибори. У цьому, якщо кандидат посаду ректора набирає щонайменше дві третини голосів від загальної кількості учасників загальних зборів (конференції), він утверджується в обов’язковому порядку (див. п. 3 ст. 12 Федерального закону «Про вищому і післявузівському професійну освіту»). Отже, у цьому складному юридичному фактичному складі сусідять такі юридичні акти, як вибори посаду і запровадження на посаді вищим органом управління, і навіть, в обов’язковому порядку, попередньо отримане згоду кандидата заміщати посаду з виборів, тобто акт, виражає волевиявлення самого кандидата на должность.

Посади, замещаемые за конкурсом, представлені у законі, іншому правовому акті чи статуті (становищі) організації. У таких випадках трудовий кодекс передбачає обрання за конкурсом. Якщо працівник, підлягає обранню за конкурсом, не обраний, те з них не можна укладати трудовий договор.

Укладання трудового договору за відсутності конкурсу, необхідного згідно із законом чи затримання згідно з іншими правовими актами, не породжує трудові відносини.

Конкурси проводять на замещение:

Посади керівника федерального державного унітарного підприємства — П. З. Постанова уряду РФ від 16.03.2000 № 234 (СЗ РФ 2000 № 13 ст 1373);

Старших, провідних головних напрямках і вищих вакантних державних посад федеральної державної служби, учреждаемых федеральними органами державної влади чи їх апаратами, іншими державними органами відповідно до конституцією РФ, — Указ президента РФ від 29.04 1996 № 604 «про затвердження положення про проведення конкурсу за заміщення вакантних державних посад федеральної державної служби (СЗ РФ 1996 № 18 з т2115); всіх посад науково -педагогічних працівників у вузі крім посади декана і завідувача кафедрой»;

Посад, завідуючих науковими відділами, лабораторіями, секторами, провідних науковців, наукових і молодших науковців. Постанова Президії АН СРСР і ВЦРПС від 14.12.62 «ПРО затвердженні інструкції про порядок заміщення вакантних посад науковців» (Бюлетень міністерства вищого й середнього спеціальної освіти СРСР 1963 № 3).

Надходженню на вакантні державницькі посади 2, 3, 4 і 5-ї груп категорії «У» передує конкурс, здійснюваний відповідної конкурсної (державної конкурсної) комісією, за рішенням якої з особою, обраним за конкурсом, (п. 3 ст. 4, п. 6 і аналогічних сім ст. 21, ст. 22 Федерального закону). У цьому вирішення зазначеної комісії є необхідною підставою призначення на посаду і укладання трудового договору, а надходження громадянина оформляється наказом про її призначення з цього державну посаду (год. 3 п. 6 ст. 21 Федерального закону, ст. 17 «Положення проведення конкурсу за заміщення вакантної державної посади Федеральної державної служби). Тож і тут також очевидна три різних юридичних акта: рішення конкурсну комісію (акт обрання), акт призначення посаду за рішенням конкурс та найменшою трудовою договор.

Конкурс відрізняється поруч особливостей. Він пов’язані з самовисуванцем особи посаду, бо оголошення друку конкурс адресовано невизначеному колі осіб.

Заміна за конкурсом може бути передбачене статутом організації. У таких випадках роботодавець стверджує положення про проведення конкурсу за заміщення посад, передбачених уставом.

Конкурс оголошується лише з вакантні посади. Усі необхідні дані до участі у конкурсі зберігають у інформаційному повідомленні, яке оголошується пізніше 30 днів до оновленою у ньому дати дати проведення конкурсу. У цьому вся повідомленні указывается:

Найменування, основні характеристики і є дані про місцезнаходження организации;

Вимоги, які пред’являються претендентові на заміщення відповідної должности;

Дата та палестинці час початку будівництва і закінчення прийому заявок з прилагаемыми до них документами;

Адреса місця прийому заявок і документов;

Перелік документів, пропонованих претендентами до участі у конкурсі, вимоги до оформлению;

Дата і проведення конкурса;

Спосіб повідомлення учасників конкурсу та її переможця про результати конкурса.

Уся десятилітня робота з проведення конкурсу доручається конкурсну комісію. Під час підведення підсумків комісія ухвалює рішення простим більшістю голосів присутніх на засіданні. При рівність голосів приймають рішення, протягом якого голосував головуючий. Рішення комісії оформляється до протоколу; він підписується усіма членами комиссии.

З переможцем конкурсу роботодавець укладає трудового договору вчасно пізніше місяці від дня оголошення результатів конкурса.

Коли Піночета призначили посаду трудове правоотношение виникає зі складного юридичного фактичного складу, що включає, зазвичай, трудового договору і акт про призначення (про затвердження) посаду. Особливість створених трудових правовідносин у тому, що заміщення посади залежить здебільшого від органів чи посадових осіб, які є учасниками виникає трудового правовідносини, найчастіше це вищі керівні органи. У особи, котрого посаду, ставлення виникає улаштуванням, де зараз його фактично виконує своє трудове функцію. Якщо трудове правоотношение особи виникає шляхом призначення його за посаду, то акт призначення (наказ чи розпорядження — адміністративний акт індивідуального значення) визначає висновок трудового договору з цим лицом.

Цей факт призначення необхідний заміщення низки посад, отнесённых законом про державній службі до державних службовців до категорії «А». Акт призначення посаду потрібні і за іншими випадках, так відповідно до статті 55 ДК РФ керівники представництв і філій призначаються юридичних осіб, діють виходячи з його доручення. Призначення посаду може бути передбачене в статутах громадських організацій і фондів.

Трапляються й інші складні юридичні фактичні склади — підстави виникнення трудових правовідносин. У тому числі - судове рішення про укладення трудового договору. Воно грає роль юридичного факту у разі необгрунтованого відмови від прийомі працювати. Такої відмови відповідно до ст. 64 Трудового кодексу РФ може бути до суду. Визнавши незаконною відмову в прийомі працювати, суд ухвалює рішення, що б роботодавця укласти працівником трудовий договор.

Напрям працювати здійснюється окремих категорій громадян, що зазнають труднощів з побудовою працювати. Так, Закон про захист інвалідів встановлює всім організацій, незалежно від організаційно-правових форм і форм власності, кількість працівників, у яких перебуває понад 30 людина, квоту для прийому працювати інвалідів у відсотках середньоспискової чисельності працівників, але з менше двох% і 4%.

З особами, спрямованими працювати організаціями місцевого управління, роботодавець зобов’язаний укласти трудовий договор.

При фактичному допущенні роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника незалежно від цього, був чи трудового договору належно своїх оформлений, юридичний факт породжує трудові відносини, коли працівник фактично порушив на роботу без письмового трудового договору. За такої допущенні працівника роботодавець зобов’язаний пізніше 3 днів оформити трудового договору від часу припущення.

Трудової договор

Цей юридичний факт є простим, оскільки перед упорядкуванням трудового договору годі було ніяких вчинків. З іншого боку висновок трудового договору може бути складовою виникнення трудових правовідносин, тому саме трудового договору є основними юридичним фактом. Що ж до зміни і припинення трудових правовідносин, то дані елементи трудових відносин є безпосередньо стосовними лише у трудовому договору. Отже, спершу розглянемо трудового договору фактом виникнення трудових правовідносин.

У науці російського трудового права, трудового договору у різних аспектів: по-перше, якого є однією з центральних інститутів трудового права, норми якого регулюють прийом громадян роботу, переклади в іншу роботи й звільнення з роботи; по-друге, трудового договору є організаційно-правову форму забезпечення кадрами і тим самим з її допомогою комплектується (створюється) трудовий колектив, який виконує все виробничі і соціальні завдання цього підприємства, установи, організації; по-третє, трудового договору служить організаційно-правовою формою розподілу праці всередині цього підприємства, установи, організації; і, нарешті, по-четверте, трудового договору, як вище, головне підставою виникнення трудових правовідносин і існування їх у времени.

Трудової договір закріплює договірний характер встановлення трудових правовідносин, свободу включення громадян, у трудовий колектив підприємства, установи, організації. Він регулює трудові відносини як стосунки за наймом, які виникають між роботодавцями та найманими работниками.

У російському трудове законодавство міститься легальне визначення трудового договору. Так, трудового договору — угоду між працівником роботодавцем, відповідно до яким роботодавець зобов’язується надати працівникові роботу з зумовленої трудовий функції, забезпечити умови праці, передбачені справжнім кодексом, законів і іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно у повному обсязі виплачувати працівникові зарплатню, а працівник зобов’язується особисто виконувати певну цією угодою трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку.

На цьому визначення випливає ряд висновків.

1. Трудової договір є угода його сторін, т. е. очевидна взаємне волевиявлення їх, спрямоване встановлення з-поміж них трудового правоотношения.

Сторонами його є працівник і роботодавець.

3. Трудової договір визначає основні обов’язки його сторон.

Юридична значення конкретного трудового договору у тому, що він виступає базою існування й розвитку правових відносин щодо застосування праці працівників. Це виявляється наступного. По-перше, трудового договору є поширеним підставою виникнення трудових правовідносин в працівників з конкретними підприємствами, установами, організаціями. По-друге, трудові правовідносини існують у часі з укладеного трудового договору. Саме трудового договору є правовою підставою тих взаємообумовлених дій його сторін, які мають відбуватися сторонами систематично чи періодично для реалізації у часі їхніх правий і здійснення узвичаєних себе обов’язків. Систематичне чи періодичне здійснення правий і обов’язків притаманно породжуваного трудовим договором правовідносини як що триває, у якому правничий та обов’язки розраховані тривалу координацію поведінки сторін. По-третє, трудового договору індивідуалізує місце роботи (підприємство, установа, організація, з якою укладено трудового договору), і рід роботи (спеціальність, кваліфікація або посада) трудящого як суб'єкта трудового правовідносини.

Під змістом трудового договору широкому значенні розуміються всі умови, що визначають правничий та обов’язки його сторін у силу укладеного трудового договора.

Отже, виникнення трудового договору законодавець пов’язує зі становищем, коли роботодавець зобов’язується надати працівникові роботу з зумовленої трудовий функції, у розмірі виплачувати працівникові зарплатню, а працівник зобов’язується особисто виконувати певну цією угодою трудову функцію,.

Підстави зміни трудового правоотношения.

Двосторонні юридичні акты.

Підстави зміни трудового правовідносини є, зазвичай, двосторонніми юридичними актами. Таке подія, як зміна трудовий функції працівника, тобто. переклад в іншу роботу, вимагає згоди кожного суб'єкт трудового правовідносини — або працівника або роботодавця при прояві ініціативи одній з названих сторін. Оскільки законодавство про перекладах в іншу роботу виходить із стабільності умов трудового договору ЄС і полягає в принципі визначеності трудовий функції, що є однією з головних умов трудового договору.

Легальне визначення перекладу в іншу роботу виробила судова практика. Так, відповідно до п. 12 постанови Пленуму Верховним судом Російської Федерації від 22.12.92 р. «Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства під час вирішення трудових споров"3 переведенням іншу роботу, які вимагають згоди робітника, можна вважати доручення йому роботи, не відповідної спеціальності, кваліфікації, посади, або роботи, і під час якої змінюються розмір зарплати, пільги, переваги та інші суттєві умови праці, зумовлені під час укладання трудового договору (контракта).

Переклади в іншу роботу діляться на: переклади в іншу постійну роботи й переклади в іншу тимчасову роботу; переклади в іншу роботу в тому самому підприємстві, у пихатій інституції, організації, переклади інше підприємство, в установа, організацію та влитися переклади до іншої місцевість, хоча б разом із підприємством, установою, організацією; переклади в іншу роботу у інтересах підприємства, установи, організації та переклади у сфері працівників. Розглянемо зазначені типи перекладів більш детально.

Переклад в іншу постійну роботу в тому самому підприємстві (у пихатій інституції, організації) можлива тільки з письмової згоди работника.

Зазвичай, переклад в іншу постійну роботу всередині підприємства має місце у зв’язки України із науково-технічний прогрес, що викликають зміна трудовий функції працівників і тим самим зміну місця роботи, і навіть удосконаленням організації праці, спрощенням структури управління виробництвом і які т.д.

Що стосується перекладу в іншу постійну менш оплачувану роботу за минулий працівником зберігається його колишній середній заробіток у протягом всього два тижні від часу перекладу.

Працівникові, незаконно переведеному в іншу роботи й відновленому на колишній роботі я, виплачується у вирішенні органу, що розглядає колективний трудовий спір, середній заробіток під час вимушеного прогулу (якщо він почав працювати) чи різниця у заробітку під час виконання нижеоплачиваемой работы.

При перекладі працівника інше підприємство, в установа, організацію або разом із до іншої місцевість також потрібна його згоду перевести. Зміст трудового договору цьому випадку залишається колишнім; змінюється лише місцевість, у якій перебувати підприємство у зв’язки з його перекладом. Під інший місцевістю розуміється інший населений пункт за існуючим адміністративно — територіальному делению.

Не є переведенням іншу постійну роботи й не вимагає згоди робітника переміщення його тією ж організації інше робоче місце, до іншого структурне підрозділ цієї організації у тієї місцині, доручення роботи з іншому механізмі чи агрегаті, якщо це влечёт зміну трудовий функції та істотних умов трудового договору.

Односторонні юридичні акты.

Такі юридичні акти, коли переклад працівника в іншу роботу здійснюється за ініціативи жодного з суб'єктів трудового правовідносини носять винятково законний характер, та зберігання здійснюються лише у випадках, прямо передбачені законами.

Так ч.1ст.73 Трудового кодексу РФ пов’язує можливість зміни істотних умов трудового договори з суворо певними причинами, роботодавець зобов’язаний надати докази що підтверджують, що суттєві умови трудового договору змінилися внаслідок організаційних і технологічних умов праці организации.

Про майбутньому зміні істотних умов трудового договору, і навіть причинах, викликали необхідність цих змін, роботодавець зобов’язаний повідомити працівника заздалегідь, пізніше як 2 місяці до запровадження мит. Повідомлення має зроблено в письмовій форме.

Що стосується виникнення спору правомірність припинення трудового договору роботодавець зобов’язаний довести неможливість збереження старих условий.

Що стосується, якщо зміна організаційних чи технологічних умов праці можуть спричинити масове звільнення, роботодавець — із метою збереження робочих місць — вправі з урахуванням думки виборного профспілкового органу організації вводити режим неповного робочого дня, але терміном, не перевищує 6 місяців. При відмову працівника від роботи за умов неповного робочого дня трудового договору з нею розривається по ст. 81 Трудового кодексу, тобто за правилам скорочення штатів чи чисельності.

Тимчасові переклади з ініціативи роботодавця відрізняються одна від друга терміном і порядком перекладів.

Тимчасовий переклад в іншу роботу з через виробничу необхідність характеризуються такими рисами: по-перше, його випущено у сфері цього підприємства (установи, організації); по-друге, він викликається винятковими, не передбаченими заздалегідь обставинами, впливають на нормальний перебіг виробництва (наприклад, стихійними лихами, виробничі аварії, і т.п.); по-третє, він відрізняється порядком оплати; по-четверте, сроком.

З огляду на ст. 74 ТК РФ у разі через виробничу необхідність підприємствам, установи, організації адміністрація проти неї переводити працівників терміном до місяця працювати, не зумовлену трудовим договором тому ж підприємстві чи підприємстві, але в місцині. Відповідно до п. 13 постанови Верховного Судна Російської Федерації від 22.12.92 р., такий перехід може з’явитися не враховуючи кваліфікації, і спеціальності працівника. Тимчасовий переклад в іншу роботу з через виробничу необхідність неприпустимий, коли він протипоказаний за станом здоров’я работника.

Такий переклад допускається: задля унеможливлення чи ліквідації стихійного лиха, виробничої аварії чи нещасних випадків, простою, загибель чи псування державного або громадського майна України та за іншими виняткових случаях.

Отже, закон зовсім позбавлений повного, вичерпного переліку випадків через виробничу необхідність. Тому переклади в іншу, тимчасову роботу можливі й за іншими випадках виробничої діяльності підприємства, установи, організації, які мають винятковий, непередбачений характер.

Переклад в іншу тимчасову роботу допускається також і заміщення тимчасово відсутнього працівника, якого немає на роботі у через відкликання хворобою, перебуванням у відпустці, в службової відрядженні і т.п.

Переклад для заміщення тимчасово відсутнього працівника дозволяється тривалістю трохи більше місяця протягом календарного року. При часовому заміщення відсутнього працівника забороняється переклад кваліфікованих працівників на некваліфіковані работы.

В усіх випадках перекладу по через виробничу необхідність працю працівників оплачується по виконуваної роботі, але з нижчий від середнього заробітку за старою работе.

Тимчасовий переклад в іншу роботу внаслідок простою допускається попри всі час простою тому ж підприємстві до місяця — інше підприємство, але в ж местности.

Простий — це тимчасова припинення роботи, викликана причинами виробничого характеру (наприклад, відсутність електроенергії, сировини, матеріалів і т.п.).

При просте заборонена переклад кваліфікованих працівників на некваліфіковані работы.

Переклад працівника для заміщення відсутнього працівника допускається у разі, коли замещаемый працівник полягає з роботодавцем у відносинах, але з яким — або причин отсутствует.

При зміні власника і процесі приватизації державних підприємств і муніципальних підприємств скорочення штату можливе лише за дотриманні додаткових умов, які застосовуються за інших обставин. Ці умови прописані у зв’язку з, що приватизації може тривати досить дуже й працівник має бути переконаний в стабільності трудових відносин.

Тут новий власник пізніше трьох місяців із дня виникнення в нього права власності проти неї розірвати трудового договору з керівником организации.

У випадки зміни підвідомчості організації, так само як при її реорганізації трудові відносини тривають, якщо працівник немає нічого против.

При усунення з посади, тобто тимчасового недопущення працівника до виконання їм своїх трудових обов’язків з підстав, переліченим в ст. 76 ТК РФ.

Роботодавець може зняти з работы:

Появи на роботі у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного опьянения;

Не що пройшов установленому порядку навчання й перевірку знань і навиків у сфері охорони труда;

Не що пройшов установленому порядку обов’язковий попередній чи періодичний медичний осмотр;

При виявленні відповідно до мед укладанням протипоказань до виконання працівником роботи, зумовленої трудовим договором.

В усіх цих випадках усунення з посади є обов’язком роботодавця. Також роботодавець зобов’язаний усунути працівників із вимозі органів прокуратури та посадових осіб, коли такі управомочены те що.

Підстави припинення трудового правоотношения.

Як вказувалося, з від цього, яка зі сторін (суб'єктів) трудового правовідносини виявила ініціативу, юридичними фактами, манливими у себе припинення: цього правовідносини є: 1) угоду сторін (обопільна воля, тобто. ініціатива сторін); 2) волевиявлення кожної зі сторін: ініціатива працівника або ініціатива роботодавця (адміністрації); 3) волевиявлення (акт) органу, яка є стороною трудового правовідносини. Отже, перша група підстав належить до двосторонніми юридичним актам, друга — до одностороннім, а третя — до актів третю сторону (третіх лиц).

Двосторонні юридичні акты.

Угоду сторін про яке припинення трудового договору (ст. 78 ТК РФ). Така ж угода можна досягнути сторонами трудового договору як укладеного на невизначений термін, і визначений термін чи час виконання певної роботи. Угоду сторін допускається у час дії договори та не вимагає безлічі узгоджень з будь-якими органами. Анулювання домовленості можна тільки по взаємною згодою сторон.

Укладання по взаємному волевиявленню сторін трудового договору (контракту) визначений термін чи час виконання певної роботи, цим з урахуванням угоди зумовлюють час припинення цього договору. Таке підставу припинення трудового договору як «витікання терміну договору», коли він уклали терміном чи час виконання певної роботи, але діє він автоматично.

Фактично, зазвичай у цій правилу расторгаются термінові договоры.

Також відбувається розірвання трудового договору при закінченні терміну трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично мають і жодна зі сторін не зажадала їх прекращения.

Односторонні юридичні акты.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

Робітник має право розірвати трудового договору за власним бажанням й у будь-який час. Він зобов’язаний лише письмово попередити роботодавця. Дане положення є новим.

До закінчення терміну попередження про звільнення працівник проти неї у час відкликати своє заяву. Звільнення у разі немає. Тобто подача працівником всі заяви про розірвання трудового договору з власним бажанням перестав бути роботодавцеві безумовним основою припинення з нею трудових отношений.

Необхідність в розірвання трудового договору може з’явитися на той час, коли працівник із якихось причин відсутня на роботі, наприклад, у період тимчасової непрацездатності, перебування у відпустці і т.ін. У зв’язку з цим виникає запитання чи має працівник подати про звільнення тим часом? Відповідь це питання випливає з основний мети попередження: дати можливість роботодавцю підібрати нового працівника цього разу місце увольняющегося.

Роботодавець має право розірвати трудового договору після закінчення терміну попередження у разі, тоді як цей період працівник захворів і момент закінчення терміна продовжує хворіти. Звільнення працівника за власним бажанням відповідно до його заявою можлива й у період тимчасової непрацездатності, оскільки ініціатива звільнення походить від працівника.

Там, коли заяву працівника зумовлено неможливістю продовжувати роботу, соціальній та випадках, якщо роботодавець порушив його або трудового договору, роботодавець зобов’язаний розірвати трудового договору вчасно, про яку просить працівник.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця .

Відповідно до п. 1 ст. 81 ТК РФ передбачається звільнення у зв’язку з ліквідацією організації або припинення діяльності роботодавцем — котра фізичною особою. У нинішній період ліквідація організацій чи його реорганізація призводять до вивільненню великої кількості працівників. Законодавством про працю досить чітко регулюється порядок вивільнення працівників.

Після ухвалення рішення про ліквідації організації працівники мають бути попереджені про майбутньому звільнення і, зазвичай, на початок роботи ліквідаційної комісії. Крайнім терміном їх звільнення є дата внесення запис у Єдиний державний реєстр юридичних лиц.

Проблема зменшення чи штату працівників є правомірним, если:

Проблема зменшення справді має место;

Робітник не має переважне право залишитися на работе;

Робітник відмовився від перекладу в іншу роботу чи роботодавець у відсутності можливості перевести работника;

Робітник заздалегідь за 2 місяці було попередили про майбутньому увольнении.

Право визначати штат і кількість працівників належить роботодавцю. Однак у певних законодавством обох випадках ці право то, можливо ограничено.

Недостатня кваліфікація працівника і здоров’я працівника. Недостатня кваліфікація під час створення усіх умов праці підтверджується фактами неякісного виконання ним роботи, зумовленої трудовим договором. Це може виражатися у виконанні роботи, який відповідає вимогам, що ставляться до її якості, в систематичних тривалих затримках і невчасної здачі виконаних робіт, систематичному шлюбі чи невиконанні норм праці та т. д.

Звільнення працівника у цій підставі можливо, якщо недоліки, виявлені у процесі праці, свідчить про його нездатності виконувати роботу у силу недостатньою спеціальної підготовки, відсутності необхідних знань і навиків, але ще пов’язані з його винним невиконанням чи неналежним виконанням обов’язків. Невідповідність внаслідок недостатньою кваліфікації може бути встановлене виходячи з результату атестації працівника у вирішенні атестаційної комісії, але її вирішення має оцінюватися разом із іншими даними і документами.

Стан здоров’я працівника то, можливо причиною його звільнення лише у наступних условиях:

Якщо має місце стійке зниження працездатності, і це перешкоджає належному виконання працівником своїх трудових обязанностей;

Якщо виконання працівником даних трудових обов’язків йому протипоказано і якщо вже стан здоров’я працівника небезпечний здоров’я які працюють із ним чи обслуговуваних їм людей.

У зв’язку з зміною власника може бути звільнені з ініціативи роботодавця лише керівник організації, його заступники та головний бухгалтер.

Звільнення за кількаразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов’язків, покладених нею трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку допускається, якщо працівникові раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського взыскания.

Звільнення у цій підставі виробляється за наявності наступних условий:

1) у разі невиконання чи неналежного виконання працівником трудових обов’язків, покладених нею трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, що свідчить про протиправне її поведінку у процесі труда;

2) за наявності провини у діях (бездіяльності) працівника у вигляді наміру чи необережності. Невиконання трудових обов’язків по шанобливій причини говорить про відсутність провини і служить основою звільнення (наприклад, невиконання норм з охорони праці працівником, з якою проведено вступний інструктаж з охорони труда);

3) якщо невиконання трудових обов’язків носить кількаразовий характері і до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення.

Звільнення за прогул (зокрема відсутність на роботі більш чотирьох годин на протягом робочого дні й лише з робоче місце) виробляється за відсутності поважних причин.

Під прогулом розуміється неявка працівника працювати без поважних причин протягом усього робочого дня. До прогулу прирівнюється відсутність працівника на роботі більш чотирьох годин поспіль чи сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Оскільки перелік поважних причин відсутня, адміністрація у кожному даному випадку розв’язує це питання, з пояснень, представлених працівником, і перевіряючи в разі потреби. Разом про те зустрічаються причини, що завжди зізнаються поважними за відсутності працівника на роботі, наприклад, затримка з поверненням з відрядження чи відпустки у зв’язку з нельотною погодою чи виклик надання швидкої допомоги до раптово захворілому членові сім'ї, аварія на транспорті, і т. д.

Звільнення у зв’язку з появою на роботі у нетверезому стані, стані наркотичного чи токсичного сп’яніння виробляється незалежно від цього, відмежовувався чи працівник з посади у зв’язку з зазначеним станом. Може бути звільнені працівники, що перебували на робочий час у місці виконання трудових обов’язків в нетверезому стані або у стані наркотичного чи токсичного сп’яніння, у своїй байдуже коли було п’яний працівник — на початку робочого дня або наприкінці. Звільнення за цими підставах може відбутися і тоді, коли працівник у час був у такому ж стані не так на своєму робоче місце, але території організації або об'єкта, де за дорученням адміністрації має виконувати трудові функции.

Нетрезвое стан працівника або наркотичне чи токсичне сп’яніння підтверджені як медичним укладанням, і інші види доказів, що їх відповідно оцінені судом.

Розголошення державної, комерційної службової чи іншого чи іншого охоронюваної законом таємниці є підставою правомірним підставою, якщо обов’язок не розголосіть прямо передбачена трудовим договором.

Звільнення скоєння на роботі розкрадання (зокрема дрібного) встановленого хто розпочав чинність закону вироком суду чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення чи застосування заходів громадського взыскания.

У цій підставі може бути звільнені працівники, провину яких встановлено яка набрала чинності вироком суду, або стосовно яких була прийнята постанова компетентного органу про накладення стягнення або про застосуванні заходи впливу суспільства. Посилання за показ такої акт мусить бути зробив у обов’язковому порядку до наказі про звільнення працівника у цій основанию.

Однократне порушення працівником вимог про охорону праці може бути основою звільнення працівника, якщо це порушення викликало тяжкі наслідки або явно створювало реальну загрозу наступу важких наслідків.

При скоєнні винних дій працівником, якщо ці дії дає підстави для втрати щодо нього, роботодавець може звільнити. Але роботодавець може вжити це слово умова тільки в працівникам, які безпосередньо обслуговують грошові чи товарні ценности.

При скоєнні працівником аморального вчинку у побуті чи роботі, якщо працівник виконує виховну функцію, може бути уволен.

Однократне грубе порушення керівником організації своїх трудових обов’язків. До таких грубих порушень можна віднести невиконання обов’язків, значимих в організацію, якщо це може викликати заподіяння шкоди здоров’ю працівників, заподіяння майнової чи іншого шкоди організації.

Надання підроблених документів є підставою для розірвання трудового договору, якщо справжні відома і документи могли проводити висновок трудового договору чи з’явитися основою відмови від його укладанні.

Припинення допуску до державну таємницю є необхідною підставою припинення з працівником трудового договору, если:

Умова про нерозголошення державних таємниць передбачено трудовим договором;

Виконання обов’язків пов’язані з використанням відомостей, складових державну тайну.

Трудовим законодавством передбачаються й інші підстави припинення трудових правовідносин. До таких належать переклад працівника на його прохання чи з його згодою працювати до іншого роботодавця чи перехід на виборну посаду; відмова працівника від роботи у зв’язку з зміною власника майна організації, зміною підвідомчості організації або її реорганізації; відмова працівника від роботи у зв’язку з зміною істотних умов трудового договору; відмови від перекладу в іншу роботу внаслідок стану здоров’я; відмова працівника від переведення гривень у зв’язки Польщі з переміщенням роботодавця до іншої місцевість. Всі ці умови безпосередньо пов’язані зі зміною трудового договору. Тут припинення трудових обов’язків виникає після відмови працівника змінити деякі умови работы.

Юридичні акти з участю третьої стороны.

Трудової договір з працівником може бути припинений внаслідок актів (з ініціативи) органів, які є стороною договору. Необхідність звільнення працівника із таких підставах викликана державними чи громадськими інтересами, уявними відповідними органами: військовими комісаріатами, і профспілковими органами (не нижче районного). Акти зазначених органів зобов’язують роботодавця (адміністрацію) видати наказ про яке припинення трудового договору з працівником однієї зі наступних оснований.

Відповідно до п. 1 ст. 83 ТК РФ підставою припинення трудового договору є заклик чи надходження працівника на військову службу.

Підставою припинення трудового договору з працівником є повістка військового комісаріату про явку на призовний пункт (див. Положення про заклику на військову службу громадян Російської Федерації, утв. постановою Уряди РФ від 01.06.99 № 587 СЗ. РФ. 1999 № 23 ст.2875).

Стаття 83 передбачає розірвання трудового договору при засудженні працівника покарання, що виключає продовження колишньої работы.

Осуд працівника служить підставою припинити з нею трудового договору лише за наявності наступних умов: працівник засуджений покарання, що виключає можливість роботи; вирок суду, яким працівник засуджений до такого покаранню вступив у силу.

Трудової договір може бути припинено у зв’язку з відновленні працівника, раніше виконував цю работу.

Цей пункт то, можливо застосований лише до того що працівникові, прийнятий працювати цього разу місце незаконно звільненого і пізніше відновленого на попереднє місце рішенням державної інспекції праці, або суду.

Необрання на должность.

Визнання працівника повністю нетрудоспособным.

Цей пункт має місце, коли він має місце повна втрата працездатності і це факт встановлено медичним укладанням, до компетенції якого входить дача укладання що така.

Смерть працівника або работодателя (физического лица).

Трудової договір у зв’язку з смертю працівника чи роботодавця припиняється виходячи з копії свідчення про смерті, виданого у порядку відповідним органом записи актів громадського стану.

Наступ надзвичайних обставин, що перешкоджають продовження трудових обязанностей.

До таких обставинам відносять: воєнних дій, катастрофу, стихійне лихо, велика аварія, епідемія та інших.

Порушення встановлених трудовим кодексом обов’язкових правил під час укладання трудового договора.

Заключение

.

Отже, підготувавши свій реферат, я усвідомив, що трудового договору, будучи головною підставою виникнення і існування у часі трудових відносин виконує функцію їх специфічного регулятора. Він покликаний індивідуалізувати трудові відносини стосовно особистості працівника і конкретного роботодавця. Саме з допомогою трудового договору здійснюється зазвичай включення гражданина-работника у трудовій колектив організації. З часу укладання трудового договору громадянин стає працівником цієї організації і неї повністю поширюється трудове законодавство ще й дію локальних правових актів нормативного характеру, які у цієї организации.

Значення трудового договору не лише встановленням конкретного трудового правовідносини. Він служить також підставою існування й розвитку трудового відносини: зміна сторонами умов трудового договору означає зазвичай переклади і пересування роботі, тобто зміна трудових відносин, а розірвання трудового договору означає припинення трудових отношений.

Загалом, трудового договору є простим юридичним фактом виникнення, зміни і припинення трудових правовідносин. Інші є залежать від обстановки, часу, умов, тобто загальнолюдських соціальних, і навіть економічних факторов.

У світі виникнення трудових відносин виявляється у перебування робочого місця, яке надалі хочеться зберегти, навіть шляхом різних змін, отже самий мало цікавий факт — припинення трудових правовідносин є дуже важливим. Новий трудовий кодекс РФ намагається врегулювати дані правовідносини. Природно цього закону виходить краще, ніж в старого КЗпроП. Однак у повному обсязі ефективність даних правових норм зможемо відчути кілька років, коли виробиться практика виконання даних норм.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Конституція РФ. -М. 2001.;

2. Трудової Кодекс Російської Федерації - М. 2002 — 192с;

3. Цивільний Кодекс РФ — М. 2002;

4. Федеральний закон від 26 грудня 1995 р. «Про акціонерних товариствах» //Збори законодавства Російської Федерації. 1996. № 1. У розділі ст. 1.;

5. Федеральний закон від 8 травня 1996 р. «Про виробничих кооперативах» //Збори законодавства Російської Федерації. 1996. № 20. У розділі ст. 2321.;

6. Указ президента РФ від 29.04 1996 № 604 «про затвердження положення про проведення конкурсу за заміщення вакантних державних посад федеральної державної служби (СЗ РФ 1996 № 18 з т2115);

7. Постанова уряду РФ від 16.03.2000 № 234 (СЗ РФ 2000 № 13 ст 1373);

8. Постанова уряду про заклику на військову службу громадян Російської Федерації від 01.06.99 № 587 СЗ. РФ. 1999 № 23 ст.2875);

9. Постанова Президії АН СРСР і ВЦРПС від 14.12.62 «ПРО затвердженні інструкції про порядок заміщення вакантних посад науковців» (Бюлетень міністерства вищого й середнього спеціальної освіти СРСР 1963 № 3);

10. Постанова Пленуму Верховного Судна Російської Федерації від 22 грудня 1992 р. № 16 «Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства під час вирішення трудових суперечок» // Бюлетень Верховного Судна РФ. 1993. № 3;

11. Ю. П. Орловский Коментарі до трудовому праву РФ.-2002. М.;

12. К. Я. Ананьенва. Коментарі до трудовому праву.-М:Тон-ИКФ, 2002 — 512с.;

13. Камінська М. С. Про патентування деяких проблемах, які виникають за регулюванні трудових відносин // Трудове право. 1998. № 3. З. 70−74;

14. Російське трудове право / Під. ред. А. Д. Зайкина. М.: Норма, 1997.;

15. Теорія держави й права: Курс лекцій / Під ред. М. Н. Марченко. М., 1996.

1 Російське трудове право / Під. ред. А. Д. Зайкина. М.: Норма, 1997. З. 105.

2 Збори законодавства Російської Федерації, 1996 № 35, ст 4135.

3 Бюлетень Верховного Судна РФ 1993, № 3.