Аналіз комплексної системи мотивації

Мотивація — це управлінська діяльність, яка забезпечує процес спонукання себе та інших працівників на дії, спрямовані на досягнення особистих цілей працівників на дії, спрямовані на досягнення особистих цілей або цілей організації.

Мотивації базується на двох категоріях: потребах (відчутті фізіологічної або психологічної нестачі чого — небудь) і винагородах (це те, що людина вважає цінним для себе).

Потреби бувають первинні(фізіологічні) і вторинні (психологічні), а винагороди — внутрішні (дає сама робота; зміст трудового процесу, самоповага тощо) і зовнішні (дає організація: зарплата, кар'єра, кабінет, службове авто, додаткова відпустка тощо).

Аналізуючи систему мотивації на підприємстві, можна відмітити, що вона базується як на потребах: потребі самовираження, поваги з боку оточення, признання, самоповаги, соціальних потребах, потреби в реалізації своїх можливостей так і на винагородах як внутрішніх так і зовнішніх.

Однією з найважливіших форм мотивації в організаціях е матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання системи матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.

Однією з основних цілей систем матеріальних стимулів мотивації праці є забезпечення співвідношення заробітної плати працівників з кількістю і якістю праці, а також вибір структури заробітної плати, який доцільно здійснювати на основі класифікації факторів, що зумовлюють трудовий внесок працівників. Адже кожен працівник повинен мати тверду гарантію отримання заробітної плати визначеного розміру відповідно до освіти, кваліфікації, знань, досвіду тощо, тобто за постійні фактори трудового внеску. Тому пропоную, для працівників, що займаються збутом та закупівлею продукції, для стимулювання мотивації праці слід застосувати не лише фіксований оклад, як здійснюється на підприємстві, а й додавати комісійну винагороду. Причому фіксований оклад може бути гарантованим або також мати форму авансу комісійної винагороди. Тоді, у випадку гарантування фіксованого мінімуму їхня заробітна плата буде складатися з його розміру та комісійної винагороди, встановленої у відсотках до обсягу продажу. В другому варіанті розраховують загальну винагороду у відсотку до обсягу продажу, а потім при нарахуванні заробітної плати від неї віднімають попередньо отриманий у вигляді авансу фіксований оклад. Якщо працівник не забезпечить відповідного обсягу продажу, то його комісійна винагорода може навіть не покрити витрат на гарантований мінімум, тобто він залишається боржником підприємства. Але у будь — якому випадку відбувається мотивація покращення роботи працівниками.