Навчання управлінського персоналу на підприємстві, що здійснює ЗЕД

Сутність, цілі та методи навчання управлінського персоналу на підприємстві, що здійснює ЗЕД.

Навчання персоналу — це розвиток професійних знань, умінь і навичок співробітників з урахуванням цілей відповідних підрозділів, які у свою чергу визначаються стратегією компанії.

Методи навчання персоналу — способи, при яких досягається опанування знань, умінь, навичок тих, що навчаються. Професійне навчання — процес формування у співробітників організації специфічних професійних навичок постредством спеціальних методів навчання.

Цілі навчання утворюють основу для створення детальної учбової програми, сам зміст якої залежить від кількості і виду учбових цілей. З’ясування цілей навчання дає можливість відповісти на наступні питання: коли і протягом якого періоду проводиться навчання? Який найбільш відповідний метод навчання? Хто може запропонувати найбільш оптимальний зміст курсів і, таким чином, забезпечити навчання? Де його краще проводити? При цьому не слід забувати про особові характеристики співробітника, якого передбачається навчати. Оценка персонала на предприятиях в той или иной мере существует всегда. Любой руководитель выражает свое отношение к работе подчиненных, но чаще всего подобная оценка бывает расплывчатой и эмоционально окрашенной. При правильній розробці і проведенні оцінки — це ефективний інструмент, що дозволяє виявити слабкі і сильні сторони діяльності працівників, скласти план професійного розвитку, побудувати відкриту корпаративную культуру і довірчі стосунки з керівником, підвищити прибутковість бізнесу за рахунок ефективнішого управління персоналом.

Що в цього отримує підприємство від оцінки персоналом:

• · Визначення результатів роботи, рівня знань і навиків персоналу, ділових і особистих якостей співробітника.
• · Можливість ротації персоналу і створення кадрового резерву.
• · Основу для розробки системи мотивації, розвитку і вчення персоналу.

Перевага оцінки для співробітників:

• · Визначення місця і ролі кожного працівника.
• · Чітке розуміння поставлених завдань, критеріїв успішності, залежності величини вознагрождения від результатів праці.
• · Можливість отримати зворотний зв’язок від керівника.
• · Можливість спланувати подальший розвиток і оцінити можливість каръерного зростання.

Таким чином, хороше навчання вимагає індивідуального підходу до потреб кожного співробітника. Будь-який метод має свої переваги і недоліки. Прийоми і методи навчання, використовувані для випускників шкіл і інститутів, можуть бути абсолютно непридатні для людей літнього віку. Виділяють причини необхідності навчання персоналу підприємства полягають в наступних тезах:

Підвищення кваліфікації. Озброєний новими знаннями співробітник може генерувати нові ідеї і легко впорається з багатьма проблемами. Мотивація. Отримуючи додаткові знання за рахунок компанії, працівник відчуває турботу керівництва про свою персону. Розуміючи, що в нього вкладають гроші, він починає прагнути до максимальної продуктивності на своєму робочому місці.

Специфіка професії. Співробітники медичних установ, програмісти, бухгалтеры і ряд інших фахівців із статусу зобов’язані йти в ногу з прогресом у своїй області. Інакше вони втратять кваліфікацію.

Відповідність стандартам. В деяких випадках, наприклад, для проходження сертифікації міжнародної системи якості, підприємство повинне включати у свою структуру, разом з іншими обов’язковими умовами, і постійно діючу систему навчання персоналу.

Міжнародна співпраця. Наявність певної кількості дипломів і сертифікатів у співробітників може мати істотне значення в деяких видах бізнесу. Це є обов’язковою умовою для отримання статусу партнера (а разом з ним і ряду переваг) великої міжнародної корпорації.

Відсутність фахівців. Частенько необхідність навчання працівників фірми обумовлена відсутністю на ринку вже готових фахівців. Тут вже без перекваліфікації ніяк не обійтися. Освоюючи нове для Росії виробництво, а значить і технології, компанія бере на себе завдання підготовки кадрів.

Стратегія компанії. У деяких фірмах навчання персоналу входить у виробничу стратегію — там прагнуть виховувати свої управлінські кадри з «нуля» .

До вибору методу навчання треба підходити диференційовано — повчальні програми відрізняються і по рівню складності, і за вартістю, і за часом проходження, і по тривалості дії. Також виділяють наступні види навчання: підготовка нових працівників, перепідготовка, підвищення кваліфікації, розвиток компетенції які преведені у таб. 6.1.

Таблиця 6.1 Види навчання :

Також слід зазначити, що методи навчання діляться на традиційні і активні.

До традиційних методів навчання персоналу відносяться:

• 1. Лекція є традиційною і одним з самих древніх методів професійного навчання. Лекція є неперевершеним засобом викладу великого об'єму учбового матеріалу в короткий термін, дозволяє розвинути безліч нових ідей протягом одного заняття, зробити необхідні акценти. Обмеженість лекцій як засоби професійного навчання пов’язана з тим, що слухачі є пасивними учасниками того, що відбувається. В результаті практично відсутній зворотний зв’язок, інструктор не контролює міру засвоюваності матеріалу і не може внести корективи до ходу навчання. Лекції дозволяють викладачеві за короткий час передати великий об'єм інформації і відповісти на додаткові питання. Сучасні лекції відрізняються від тих, які раніше читали в інститутах. Зараз частіше звертаються до інтерактивного спілкування — проводять групові дискусії з даної проблеми, пропонують вирішити практичні завдання. Використовують багато наочних посібників, таких як слайди, роздавальні матеріали з основним змістом курсу і завданнями, актуальні статті по темі.
• 2. Семінари припускають велику активність учасників і використовуються для спільного обговорення проблеми, вироблення загальних рішень або пошуку нових ідей. Найбільш відомі і популярні семінари, присвячені розвитку корпоративної культури, стратегічні сесії, мозковий штурм. Наприклад, із запрошеними експертами можна обговорити конкретні проблеми, що виникають в компаніях — проблеми збору боргів, оптимізації документообігу, управлінського обліку.
• 3. Самостійне навчання є найбільш простим видом навчання — для нього не вимагається ні інструктор, ні спеціальне приміщення, ні певний час — той, що навчається вчиться там, тоді і оскільки йому зручно. Організації можуть отримати значну користь з самонавчання за умови розробки і надання співробітникам ефективних допоміжних засобів — аудіо і відео касет, підручників, задачників, повчальних комп’ютерних програм.

Активні методи навчання персоналу.

• 1. Інструктаж є роз’ясненням і демонстрацією прийомів роботи безпосередньо на робочому місці і може проводитися як співробітником, що давно виконує ці функції, так і спеціально підготовленим інструктором. Інструктаж, як правило, обмежений в часі, орієнтованим на освоєння конкретних операцій або процедур, що входять в круг професійних обов’язків того, що навчається.
• 2. Ротація є методом самостійного навчання, при якому співробітник тимчасово переміщається на іншу посаду з метою придбання нових навичок. Ротація широко застосовується підприємствами, що вимагають від працівників полівалентної кваліфікації, тобто володіння декількома професіями. Окрім чисто повчального ефекту ротація чинить позитивний вплив на мотивацію співробітника, допомагає долати стрес, що викликається одноманітними виробничими функціями, розширює соціальні контакти на робочому місці.
• 3. Наставництво є традиційним методом навчання, особливо поширеним там, де практичний досвід грає виняткову роль в підготовці фахівців. Цей метод вимагає особливої підготовки і складу характеру від наставника, яким практично неможливо стати за розпорядженням згори.
• 4. Розгляд практичних ситуацій (кейсів) дозволяє до певної міри здолати цей недолік. Цей метод припускає аналіз і групове обговорення гіпотетичних або реальних ситуацій, які можуть бути представлені у вигляді опису, відеофільму і так далі. У основі розгляду практичних ситуацій лежить дискусія, обговорення, в якому ті, що навчаються грають активну роль, а інструктор направляє і контролює їх роботу.
• 5. Ділові ігри є методом навчання, найбільш близьким до реальної професійної діяльності тих, що навчаються. Перевага ділових ігор полягає в тому, що будучи моделлю реальної організації, вони обновременно дають можливість значно скоротити операційний цикл і, тим самим, продемонструвати учасникам.
• 6. Тренінг — це активна форма навчання з використанням практичних вправ. Тренінги покликані розвивати певні управлінські і комерційні навички — управління виконанням, планування, делегування, мотивування, тайм-менеджмент, ефективні продажі, переговори, презентацію. Завдяки тренінгам можна підвищити особисту ефективність співробітників — розвинути орієнтацію на результат, здатність управління конфліктами, комунікативні навички, лідерство. На тренінгах більше 70 відсотків часу присвячено діловим іграм і їх аналізу, закріпленню найбільш ефективних стратегій поведінки в типових ділових ситуаціях. Ефективність засвоєння нової інформації на тренінгах набагато вища, ніж на лекціях і семінарах, оскільки тут не лише отримуються знання теоретичного характеру, але в різних ролевих іграх і учбових ситуаціях виробляються практичні уміння і навички. Підвищенню дієвості тренінгів сприяє застосування відеоапаратури, коли учасники можуть аналізувати відеозапис ділових ігор.

Більшість перерахованих вище методів можуть бути скомби-нированы між собою. До поєднання цих двох методів можна от-нести брифінги, програмоване навчання, лекції, навчання з по-мощью комп’ютера, практичні заняття, дистанційне навчання і тому подібне Кожен метод має свої переваги і недоліки. І головним критерієм при виборі того або іншого методу є його ефективність для досягнення цілей навчання кожного конкретного працівника.

Треба сказати і про те, що методи навчання персонала діляться на дві групи: навчання на робочому місці і на навчання поза робочим місці. В таб. 6.2 наведені переваги і недоліки методів навчання.

Таблиця 6.2. Переваги і недоліки методів навчання.