Аналіз зарплати для підприємства

Биробиджанский промышленно-гуманитарный колледж.

Курсова работа.

Аналіз зарплати на предприятии.

Виконала: Кучеренко О.О.

Перевірила: Петелина Е.Г.

Биробиджан 1999 год.

У разі початку системі ринкового господарювання згідно зі змінами би в економічному і соціальному економічному розвитку країни істотно змінюється від і політика у сфері оплати праці, соціальної підтримки та питаннями захисту працівників. Багато функції держави за реалізації цієї політики передані безпосередньо підприємствам, які самостійно встановлюють форми, системи та розміри оплати праці, матеріальним стимулюванням його результатів. Поняття «вести» наповнилося новим змістом потребують і охоплює всі види заробітків (і навіть різних премій, доплат, надбавок і соціальних пільг), нарахованих в грошової і натуральної формах (незалежно від джерела фінансування), включаючи грошових сум, нараховані працівникам відповідно до законодавством за невідпрацьований час (щорічну відпустку, святкові дни).

Перехід до ринкових відносин викликав до життя нові джерела отримання грошових доходів у вигляді сум, нарахованих до виплати з і вкладах членів колективу в майно (дивіденди, проценты).

Отже, трудові доходи кожного працівника визначаються по особистим вкладах, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюються податками, і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці працівників підприємств усіх організаційноправових форм встановлюється законодательством.

Статутний юридичної формою регулювання трудових відносин, у цьому однині і у сфері оплати праці працівників, стає колективний договір підприємства, у якому фіксують всі умови оплати праці, що входять до компетенцію предприятия.

Новими напрямами у сфері соціальних гарантій стали індексація доходів населення і компенсація втрат населення у з інфляцією. Важливе місце у соціальний захист й підтримки населення займають державні позабюджетні фонди (соціального страхування, пенсійний, обов’язкового соціального страхування, зайнятість населення та інші). Порядок їх формування та використання регламентується відповідним законодавством. Усі вони утворюються з допомогою спеціальних цільових відрахувань та інших джерел, функціонують автономно від державної бюджету, мають певну самостійність й закони використовують на фінансування найважливіших соціальних заходів і программ.

Облік праці та зарплати з права займає одна з центральних місць в усій системі обліку на предприятии.

У умовах господарювання найважливішими його завданнями є: в встановлених термінів виконувати розрахунки з персоналом підприємства з оплаті праці (нарахування зарплати та інші виплат, сум до утримування й видачі на руки), своєчасно й правильно відносити в собівартість продукції (робіт, послуг) суми нарахованої заробітної плати відрахувань органам соціального страхування, збирати і групувати показники за працею і збільшення заробітної платі з метою оперативного керівництва та складання необхідної звітності, а також розрахунків із органами соціального страхування, пенсійних фондів і фондами занятости.

Облік праці та заробітної плати повинне забезпечити оперативний контроль якості і пишатися кількістю праці, над використанням коштів, які включаємо в фонд заробітної плати виплати соціального характера.

1. Система організації та оплати труда.

Чинна система організації та оплати праці полягає в законодавстві про працю поряд із державним регулюванням трудових відносин значні права організацій виборі форм оплати праці, встановленні режиму праці та другое.

1.1. Форми і системи оплати труда.

Праця працівників організації оплачується за затвердженими в організації ставками (окладів) і відрядним розцінками, а тих, хто прийнято по трудовому угоді, — за умов, передбачених цим трудовим соглашением.

Норми вироблення і розцінки на роботи організація встановлює сама, за необхідності вони переглядаються з урахуванням конкретних умов господарювання і підлягають утвердженню гаразд, встановленому колективним договором.

За досягнення високих продуктивних показників, розробку й впровадження раціоналізаторських пропозицій, економію коштів, бездоганну роботу, безперервний стаж та інші заслуги перед організацією використовуються різні види матеріального заохочення (премії, вознаграждения).

Організації самі визначають форми і системи оплати праці усіх фізичних осіб, їхніх працівників. Заробітки кожного члена колективу зумовлюються його трудовим внеском і розміром тієї частини отриманого доходу, що спрямована на оплату праці. Форми оплати праці відрізняються більшою розмаїтістю. Широко застосовуються погодинна (проста погодинна, повременнопреміальна), відрядна (індивідуальна, колективна), акордна оплата праці. Окремі організації використовують оплату праці за кінцевому результату (у відсотках від отриманого доходу чи прибыли).

Приклад: Бригада із трьох чоловік здала об'єкт під ключ. Обсяг виконаних робіт становив 150 000 рублів (отримана прибуток 50 000 рублів). Оплату праці передбачена: 1. у вигляді 5% обсягу виконаних і зданих замовнику робіт. Заробіток бригади, який підлягає розподілу між членами бригади, становитиме 7500 крб. (150 000 крб. * 0,05); 2. у вигляді 15% прибутку, отриманої від зданих робіт. Заробіток бригади становитиме 7500 крб. (50 000 руб.*0,15).

При погодинної оплаті заробіток працівників нараховується в залежність від кількості пропрацьованого часу й тарифної ставки (оклада).

Приклад: Бухгалтерові встановлено оклад 900 крб. Якщо він відпрацював все робочі дні у даному місяці, йому буде нараховано 900 крб. Якщо він відпрацював в повному обсязі робочі дні у місяці, то заробіток нараховується за фактично відпрацьоване час. Припустимо, він відпрацював 18 робочих днів (кількість робітників днів, у місяці при двох вихідних — 20). Йому буде нараховано 810 крб. (900 крб. / 20 днів * 18 дней).

Організації можуть застосовувати погодинну і поденну форми оплати праці як різновиду погодинної оплати праці. І тут заробіток працівника визначають шляхом множення годинниковий (денний) ставки оплати праці на число фактично відпрацьованих годин (днів). Зазвичай, із таких формам оплачується працю персоналу допоміжних й обслуговуючих підрозділів організації, і навіть осіб, працівників умовах совместительства.

Приклад: Робочийповременщик впродовж місяця відпрацював 150 годин. Його годинна тарифна ставка — 6,50 крб. Заробіток протягом місяця становитиме 975 крб. (6,50 крб. * 150 годин). Якщо припустити, що він була нарахована премія 20% до оплати праці - 195 крб. (975 крб. * 0,2), його заробіток протягом місяця буде 1170 крб. (975 руб. + 195 руб.).

При повременнопреміальною формі оплати праці працівники додатково отримують премію, яка, зазвичай, встановлюється у відсотках оплаті праці, нарахованої за фактично відпрацьоване час. Преміювання може здійснюватися за підсумками роботи протягом місяця або як період (квартал).

Приклад: Наказом з організації бухгалтеру у звітній місяці встановлено премія розмірі 20%. Оскільки вести бухгалтера становила звітному місяці за фактично відпрацьоване час 800 крб., то йому буде нарахована премія сумі 160 крб. (800 крб. * 0,2).

При відрядної оплаті вести працівникам нараховується за фактично виконану роботу (виготовлену продукцію) виходячи з діючих розцінок за одиницю роботи. Відрядна форма оплати праці має кілька різновидів: пряма відрядна, сдельнопрогресивна, непряма і сдельнопреміальна. При прямий відрядною формі заробіток нараховується за виконану роботу (виготовлену продукцію) по встановленим відрядним розцінками нічого для будь-якого кількості изготавливаемой продукции.

Приклад: Токар виготовив 170 виробів. Розцінка за одиницю вироби — 8,90 крб. Його заробіток протягом місяця становив 1513 крб. (8,90 крб.* 170 шт.).

При сдельнопрогресивної формі розцінки збільшуються на оплату продукції, виготовленої понад встановленої нормы.

Приклад: Токар виготовив 170 виробів. Розцінка за одиницю не більше 120 виробів — 8,90 крб., більш 120 виробів — вище на 10%, т. е. 9,79 крб. (8,90 крб. * 1,1). Заробіток працівника на кількість виробів становитиме 1557,5 крб. [ (120 прим. * 8,90 крб.) + (50 прим. * 9,79 руб.)].

Непряма форма, зазвичай, застосовується до робітників, виконуючим допоміжні роботи, щоб забезпечити основні работы.

Приклад: Допоміжному працівникові нараховано 10% заробітку обслуговуваних чи основних робочих. Якщо заробіток цих робочих становив 17 500 крб., то допоміжному працівникові буде нараховано 1750 руб.

При відрядній формі оплати праці працівникам додатково нараховується премія у виконанні умов і показників преміювання: якість роботи, терміновість, відсутність обгрунтованих скарг із боку імені клієнта й інше. Розмір премії зазвичай встановлюється у відсотках сдельному заробітку. Можливі й інші підходи до премированию.

Приклад: Токареві відповідно до порядку, ухваленого організації, встановлено премія розмірі 25%. Сума премії дорівнює 378,25 крб. (1513 крб. * 0,25) чи відповідно 389,4 крб. (1557,5 крб. * 0,25).

Відрядна форма оплати праці то, можливо індивідуальної та колективної (бригадній). При бригадній формі оплати праці заробіток всієї бригади визначається шляхом множення розцінки за одиницю роботи з фактично виконаний обсяг робіт. Заробіток бригади слід розподіляти між її членами відповідно до кількістю і якістю праці. Тут різні підходи. Найпростіший полягає у розподілі заробітку між членами бригади пропорційно відпрацьованим времени.

Приклад: Бригада у трьох людина, мають однаковий розряд, виконувала виконати ремонт, і його заробіток за відрядну роботу становив 4500 крб. Витрачено на роботи 700 чол. — год., зокрема В.В. Волковим- 250 год., Н. В. Наумовым — 220 год., Г. Б. Назаровым — 230 год. Заробіток Волкова буде дорівнює 1607,2 крб. (4500 крб. / 700 чол. — год. * 250 год.), Наумова — 1414,3 крб. (4500 крб. / 700 чол. — год. * 220 год.), Назарова — 1478,6 крб. (4500 крб. / 700 чол. — год. * 230 ч.).

Заробіток між членами бригади то, можливо розподілено та інші методами (наприклад, з допомогою коефіцієнта розподілу (підробітки), коефіцієнта трудового участі), що у организации.

У більшій частині великих і середніх організацій використовується тарифна система оплати праці, що передбачає залежність розміру оплати праці від складності виконуваної роботи; умов праці (нормальні, лихоліття і шкідливі, особливо лихоліття і особливо шкідливі); природнокліматичних умов виконання роботи; інтенсивності й правничого характеру праці. Тарифна система включає такі елементи: тарифну ставку, тарифну сітку, тарифні коефіцієнти, тарифнокваліфікаційні довідники. Тарифна ставка — розмір винагороди до праці певної складності, виконану одиницю часу (годину, день, місяць). Співвідношення між розмірами тарифних ставок залежність від розряду виконуваної роботи визначається у вигляді тарифного коефіцієнта. Тарифний коефіцієнт I розряду дорівнює одиниці. Розмір тарифної ставки I розряду може бути нижче мінімальної відстані оплати праці, передбаченого законом (нині 83,49 крб.). тарифні коефіцієнти наступних розрядів показують, скільки раз більш складна праця оплачується вище праці працівника I розряду. Тарифнокваліфікаційний довідник містить перелік професій і основних видів робіт із зазначенням вимог, що висуваються працівникові відповідної кваліфікації. Гідність тарифної системи оплати праці тому, що вона, уперших, щодо розміру винагороди за працю дозволяє враховувати його складність й умови виконання роботи; удругих, забезпечує індивідуалізацію оплати роботи з урахуванням досвіду роботи, професійного майстерності, безперервного виробничого стажу роботи у організації, ставлення до праці; по-третє, дає можливість враховувати чинники підвищеної інтенсивності праці (суміщення професій, керівництво бригадою) і виконання роботи у умовах, отклоняющихся від нормальних (в нічне і понаднормове час, вихідні і святкові дні). Облік цих чинників на праці у вигляді надбавок і доплат до тарифним ставками і окладів. Деякі надбавки і доплати передбачені чинним законодавством не можуть бути нижчою встановлених розмірів, інші визначаються локальними нормативними актами. Їх розміри й умови призначення фіксуються за загальним правилом в колективних договорах. Оплату праці за угодами. Трудове угода укладається між організацією і працівником, привлекаемым із боку до виконання роботи, коли його не можна виконати самотужки. Трудове угоду, форму якого організація розробляє сама, повинна утримувати обов’язкові реквізити: найменування документа; місце і час їх складання; найменування організації; посаду, прізвище, ім'я і по батькові особи, підписує трудове угоду; зміст угоди із зазначенням обов’язків організації та працівника; термін виконання праці та суму праці, належну працівникові; вимоги які пред’являються якості роботи, і Порядок її приймання; термін і Порядок виплати оплати праці працівникові; адреси сторін, підписи сторін, печатку організації. Трудове угоду підлягає реєстрації обличчям, якому вменено в обов’язковість ведення трудових книжок, або у бухгалтерії організації. Трудове угоду складається не менш як за двох примірниках: один видається працівниковівиконавцю, другий залишається у створенні. Роботи, виконані по трудовому угоді, оплачуються виходячи з рахункизаяви виконавця оплату виконаних робіт, що подають з ім'ям керівника організації особи, виконали роботу з трудовому угоді. Підставою з виплати грошей по цим документом служить резолюція керівника організації. Форму рахункизаяви організація розробляє сама. Нормування праці. Для правильної організації праці підприємства необхідно знати, скільки праці потрібно виконання тій чи іншій роботи, інакше — встановити міру праці кожного працівника, тобто. норму труда.

Нормування праці - визначення максимально припустимого кількості часу до виконання роботи чи операції за умов даного виробництва (мінімально припустимого кількості продукції, виготовленої в одиницю часу: годину, зміну). Нормування праці в підприємстві - основа правильної організації праці та зарплати, він повинен будуватися на базі впровадження прогресивних, технічно обгрунтованих норм. Розрізняють опытно-статистический і аналітичний методи нормування праці. Найбільш прогресивний — аналітичний метод, оскільки вона передбачає наукові підходи до формування норм, а опытно-статистический метод лише фіксує нинішній стан для підприємства попередній плановий період, і трактується як порівняння для створення нового периода.

1.2. Механізм матеріального стимулирования.

З метою посилення зацікавленості працівників у результати своєї праці організаціях широко застосовуються різноманітні форми матеріального стимулювання за кількісні і якісні досягнення у роботі у вигляді премій, річного винагороди, виплати за вислугу років. Система преміювання. Премії - додаткова частина зарплати — виплачуються за досягнення високих кількісних і якісних результатів праці та носять регулярний характер, розмір їх виплат залежить від досягнень встановлених заздалегідь кількісних і якісних показників з повним дотриманням передбачених умов преміювання. Преміювання то, можливо індивідуальним й колективною (бригада, ділянку, відділ, цех). У цьому разі сам колектив розподіляє преміальні суми між членами колективу з урахуванням індивідуального внеску до досягнуті результати. У організації у обов’язковому порядку має бути розроблено Положення про преміюванні, де з огляду на специфіку роботи кожного структурного підрозділи і проти нього завдань повинні прагнути бути определены:

— показники преміювання, включаючи їх чи граничні размеры;

— умови премирования;

— умови депремирования (наявність рекламації, шлюбу, порушення трудовий дисципліни, технологічного процесу, правил технологічної експлуатації) — повного чи частичного;

— терміни преміювання (щомісяця, поквартально).

Показників преміювання може бути безліч, проте слід зупинити свій вибір на 2−3 основних, притаманних відповідних функціональних чи виробничих підрозділів організації. Премії для окремих категорій працівників можуть виплачуватися щомісяця разом із заробітком за поточний місяць. До них віднести премію, начисляемую робочимвідрядникам від перевиконання встановлених доз выработки.

Приклад: Робочийсдельщик заробив 1600 крб. впродовж місяця (20 робочих днів), витративши виконання роботи 160 чол. — год. за норми 180 чол. — год. Норму вироблення він виконав на 112,5% [(180/160)*100%]. За кожен відсоток, перевищує норму вироблення, нарахували 0,8% премії, тобто. 10% заробітку (12,5% * 0,8), чи 160 крб. (1600 крб. * 0,1). Загальний заробіток становитиме 1760 крб. (1600 крб. + 160 руб.).

Якщо недоїмку протягом місяці робочий виготовив одна частка виробів, то виконання норми вироблення окреслюється співвідношення кількості фактично виготовлених виробів (наприклад 240 прим.) до нормированному завданням (200 прим.). І тут норма буде виконано на 120% [(240 / 200) * 100%], а розмір премії дорівнює 16% (20% * 0,8). Винагороду за підсумками роботи протягом року. Винагороду за підсумками роботи за рік є доповнення до системи оплати праці організації. Механізм винагороди організація встановлює в разрабатываемом локальному нормативному акті, яким передбачається порядок, розміри і умови виплати. Винагороду виплачується робочим, керівникам, фахівцям, службовцям, числиться у штаті організації. Для кожної категорії працівників встановлюються порядок виплат винагороди, його розміри й умови виплати. У розмірі воно виплачується, якщо працівник повністю пропрацював календарний рік. Однак це, виключає можливості отримання винагороди працівниками, котрі за шанобливій причини не пропрацювали року. У основу розрахунку береться фактичний заробіток працівника протягом року. Розмір винагороди встановлюється у відсотках в залежність від безперервного стажу роботи (мінімальний — рік). Максимальний стаж роботи, поза якого розміри винагороди не збільшуються, рекомендується накинути у п’ять років. У організації необхідно встановити шкалу винагороди залежно від безперервного стажу роботи у цієї організації: 1 рік — 10%; 2 року — 15%; 3 року — 20%; 4 року — 25%; 5 років — 30%. Співвідношення між мінімальним і максимальним розмірами винагороди залежно від безперервного стажу роботи рекомендують вживати за шкалою, зазвичай, трохи більше 1:2. Розмір винагороди може бути підвищений трохи більше встановлених меж в залежність від індивідуальних результатів праці. У основу розрахунку доцільно брати в повному обсязі види виплат, нараховані працівникові у звітній року, лише ті, які нараховані за відпрацьоване час, включаючи премии.

Приклад: Ситуація 1. При безупинному стажі роботи 3 року, розмірі річного винагороди кожний рік 5% і фактичному заробітку за рік 20 000 крб. винагороду становитиме 3000 крб. (20 000 руб.*0, 05*3). Ситуація 2. Якщо ухвалено рішення про збільшення розміру річного винагороди (наприклад, на 25%) — 750 крб. (3000 * 0,25), його розмір становитиме 3750 крб. (3000 крб. + 750 крб.). Ситуація 3. Якщо ухвалено рішення про зниження розміру річного винагороди (наприклад, на 25%), він нараховано 2250 крб. (3000 крб. — 750 крб.) чи (3000 крб. * 0,75).

Винагороду, выплаченное працівникові, входить у середній заробіток при розрахунку відпустки, оплаті лікарняного аркуша" й інших випадках, передбачених законодавством, у вигляді 1/12 його частину кожний місяць розрахункового періоду. Винагороду за вислугу років. У організації, де практикують даний вид винагороди, має бути затверджений локальний нормативний акт із виплати винагороди за вислугу років. Відповідно до загальному правилу декларація про винагороду виникає після закінчення мінімального стажу безперервної роботи (наприклад 3 року). Якщо цього права виникла протягом календарного року, то винагороду виплачується під час саме його виникнення. Організації самостійно визначають механізм виплати винагороди за вислугу років. Хоча це й винагороду за підсумками роботи протягом року, воно входить у середній заробіток при розрахунку відпусток, компенсації за відпустку, оплаті лікарняних аркушів, виплаті посібники з вагітності і пологам, оплаті часу виконання державних обов’язків та інших випадках. Причому у розрахунок приймається 1/12 частина нарахованого винагороди за вислугу років кожний місяць розрахункового периода.

1.3. Оплату праці як нічний, понаднормової праці та у святкові дни.

Оплата годин нічний роботи. Часом нічний роботи вважається період із 22 до 6 годин. У цьому встановлена тривалість роботи скорочується на одну годину. До праці у нічний час не допускаються: вагітним жінкам і жінки, які мають дітей до 3 років; працівники до 18-ти років; працівники інших категорій (відповідно до чинним законодавством). Годинник нічний роботи оплачуються в підвищеному розмірі, передбаченому трудовим договором, але з нижче розмірів, встановлених законодательством.

Приклад: Робочийсдельщик (повременщик) при годинниковий тарифну ставку 9,10 крб. (8 крб.) у одному з місяців мав 20 год. нічний роботи. Колективним договором передбачена доплата 0,8% годинниковий тарифної ставки кожний годину нічний роботи. Буде зроблена доплата за годинник нічний работы:

145, 6 крб. (20ч. * 9,10 крб. * 0,8) — сдельщику;

128 крб. (20ч. * 8 крб. * 0,8) — повременщику. Оплата годин понаднормової роботи. Понаднормової вважається робота понад встановленої законом тривалості робочого дня. Наднормові роботи допускаються у виняткових випадках із дозволу профкому організації. До сверхурочным роботам не допускаються: вагітним жінкам і вони, мають дітей до 3 років; працівники до 18-ти років; працівники, які навчаються без відриву з виробництва в загальноосвітніх школах і професійнотехнічних навчальних закладах, у дні занять; працівники інших категорій (відповідно до чинним законодательством).

Праця у понаднормове час оплачується за перші двоє години щонайменше ніж у полуторному розмірі, а й за наступні годинник — щонайменше ніж у подвійному розмірі кожний годину понаднормової роботи (стаття 88 КзпПр РФ). Наднормові роботи мають перевищувати кожному за працівника 4 год. протягом двох днів поспіль і 120 год. на рік. Компенсація понаднормових робіт отгулом не допускається (стаття 88 КзпПр РФ).

Приклад: Робочийсдельщик (повременщик) при годинниковий тарифну ставку 9,10 крб. (8 крб.) відпрацював одного з робочих днів місяці надурочно 1 год. й у інший — 4 год. Буде зроблена доплата за годинник понаднормової работы:

77,3 крб. [(3 год. * 9,10 крб. * 1,5) + (2 год. * 9,10 крб. * 2)] - сдельщику;

68 крб. [(3 год. * 8 крб. * 1,5) + (2 год. * 8 крб. * 2)] - повременщику. Оплата роботи у святкові дні. Праця у вихідний день компенсується працівникові наданням іншого дні перепочинку чи, за згодою сторін, в грошової форми. Праця у вихідний день оплачується щонайменше ніж у подвійному размере:

1. відрядникам — щонайменше ніж у подвійним відрядним расценкам;

2. працівникам, праця яких оплачується по годинниковим ставками, — в не менше подвійний годинниковий ставки;

3. працівникам, які отримують місячний оклад, — у вигляді щонайменше однієї годинниковий ставки понад окладу, якщо робота проводилася не більше місячної норми робочого дня, і не менше подвійний годинниковий ставки понад окладу, якщо робота проводилася понад місячної норми. За бажання працівника, працював у вихідний день, йому може бути наданий наступного дня відпочинку (стаття 89 КзпПр РФ).

1.4. Оплата шлюбу, простоїв, оплата праці при поєднанні профессий.

Оплата продукції яка виявилася шлюбом. Повний шлюб з вини працівника не оплачується йому зовсім, а частковий оплачується залежно від рівня придатності продукції з зниженим расценкам.

Приклад: Робочий виготовив 140 деталей (розцінка за одиницю 5 крб.), у тому числі 10 виявилися з частково исправимым шлюбом, який оплачується по розцінці, зниженою на 60%. Працівникові нараховано у виконанні робіт 670 крб. [(130 * 5 крб.) + (10 * 5 крб. * 0,4)].

Шлюб що виник з вини працівника, оплачується по зниженим розцінками. Місячна вести працівника у разі може бути нижче 2/3 тарифної ставки встановленого йому розряду. Шлюб, який стався внаслідок прихованого дефекту в обрабатываемом матеріалі, і навіть шлюб, що виник з вини працівника і виявлений після приймання вироби органом технічного контролю, оплачується працівникові які з придатними виробами (стаття 93 КзпПр РФ). Оплата простоїв. Час простою з вини працівника оплаті заборонена. Час простою з вини працівника, коли він попередив адміністрацію початок простою, оплачується з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду чи окладу (стаття 94 КзпПр РФ).

Приклад: Робочийсдельщик (повременщик) із погодинною тарифної ставкою 9,10 крб. (8 крб.) мав у протягом місяця 9 год. простою. Час простою буде оплачено не нижче чем:

54,6 крб. (9ч. * 9,10 крб. * 2/3) — сдельщику;

48 крб. (9ч. * 8 крб. * 2/3) — повременщику. Оплату праці при поєднанні професій. Якщо працівник разом з основною роботою, зумовленої трудовим договором, виконує додаткову роботу з іншої професії, чи обов’язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення з своєю основною роботи, йому доплачують за суміщення професій чи продовжувати виконувати обов’язки тимчасово відсутнього працівника. Розмір цих доплат встановлює адміністрація за згодою сторін (стаття 87 КзпПр РФ).

Приклад: Бухгалтер з посадовим окладом 1400 крб. виконує обов’язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення з основний роботи. За суміщення йому встановлено надбавка у вигляді 30% до окладу. Його заробіток протягом місяця при повністю відпрацьованих днях становитиме 1820 крб. [1400 крб. + (1400 руб.*0,3)]. Оплату праці під час освоєння виробництва (нових видів продукції). На період освоєння нового виробництва (продукції) працівникам то, можливо зроблено доплата до колишнього середнього заробітку гаразд і можна за умов, визначених колективним договором (стаття 94 КзпПр РФ). Оплату праці при совместительстве. Сумісництвом є виконання працівником крім звий основний інший регулярно оплачуваної роботи з умовах трудового договору вільний від основної роботи час. Робота з сумісництву дозволяється лише чи з місцеві основний роботи, або в організації. Не може бути прийнятий на сумісництву особи, які досягли 18 років, і вагітним жінкам. Тривалість роботи з сумісництву не може перевищувати 4 год. щодня чи його повної робочого дні, у вихідного дня. У окремих випадках для сумісників допускається суммированный облік робочого часу. Праця сумісників оплачується за фактично виконану роботу відповідно до погодинної чи відрядній формі праці. На сумісника може бути видано наказ про зарахування працювати із зазначенням форми оплати праці: погодинна (погодинна, поденна, помісячна) чи відрядна. Організація зобов’язана вести табель обліку робочого дня сумісників. Про доходах осіб, які працюють у сумісництву, до податкової інспекції, де організація обліку, не менше десь у квартал видаються довідки встановленої форми. Праця сумісників оплачується в общеустановленном порядку за фактично виконану роботи й особливостей не имеет.

1.5. Оплата відпустки і вихідних пособий.

Право на відпустку виникає в працівників через шість місяців після надходження працювати до організації. Відпустку надається щорічно у термін, передбачений затвердженими організації графіком відпусток. У виняткових випадках і з дозволу працівника допускається перенесення відпустки наступного року. Законодавство забороняє ненадання щорічного відпустки протягом два роки поспіль, і навіть виплату компенсації за невикористаний відпустку, крім випадку звільнення працівника, не що використовував відпустку. Що стосується захворювання працівника під час перебування у відпустці перебувати йому хвороби, підтверджені офіційними документами медичного закладу за місцем проведення відпустки, вчасно відпустки не зараховуються, а сама відпустка продовжується. У локальному нормативному акті (Положення про персоналі) то, можливо передбачена під час догляду у відпустку виплата додаткового одноразової допомоги у відсотках посадовій окладу чи розмірі, кратному числу мінімальних оплат праці. Правила розрахунку середнього заробітку на відпустки. Для визначення суми за відпустку основою розрахунку береться фактичний заробіток працівника за місяці, попередніх місяцю відпустки. При обчисленні тривалості відпустки в календарних днях святкові неробочі дні, що припадають на період відпустки, до календарних днів відпустки не включаються. Для обчислення середнього заробітку працівникам., яким встановлено неповна робоча тиждень чи неповний робочого дня, приймається фактично нарахована сума заробітної плати розрахунковому періоді. Ця ж сума ділиться кількості робочих днів, у цьому періоді, з нормальною або скороченою тривалості робочого дня за календарем п’ятиденної робочого тижня. Для обчислення середнього заробітку конкретного працівника в організації, де застосовується суммированный облік робочого дня, використовується середній годинниковий заробіток. Він розраховується розподілом суми нарахованої зарплати кількості робочих годин на розрахунковому періоді. Там, коли кожний місяць розрахункового періоду відпрацьований не повністю, середній годинниковий заробіток визначається розподілом суми нарахованої зарплати на загальна кількість робочих годин на кожному місяці, які підлягають відпрацюванні за нормою. Якщо неповністю відпрацьовані одну чи дві місяці розрахункового періоду, то середній годинниковий заробіток визначається розподілом суми нарахованої зарплати у сумі середньомісячного числа робочих годин повністю відпрацьованих місяців, і числа робочих годин, які підлягають відпрацюванні за нормою в врахованих періодах неповністю відпрацьованих місяців. Що стосується, коли працівник тривалий час не працював, зокрема змушене, середній заробіток визначається, з суми нарахованої зарплати протягом останніх три відпрацьованих календарних місяця з наступним збільшення його на коефіцієнти підвищення тарифних ставок, посадових окладів, грошового винагороди. Заодно він підлягає збільшення на коефіцієнти підвищення мінімальної відстані оплати праці в зв’язку зі прийняттям відповідного федерального закону. При обчисленні середнього заробітку враховуються виплати, включаемые до пайового фонду зарплати. У частковості, до цих виплат входить матеріальна допомогу, надана всім чи більшості працівників, які у списочном складі організації на даний момент її нарахування (50% чисельності + одна людина). Премії і винагороди (включаючи вартість предметів споживання, видавали як премії), що носять регулярний чи періодичний характер, передбачені системами оплати праці, інші заохочувальні виплати, зафіксовані у колективних договорах чи інших нормативні акти організації, беруться до підрахунку середнього заробітку у порядку: — щомісячні за одні й ті самі показники — трохи більше однієї кожний місяць розрахункового періоду; - у період, перевищує місяць, за одні й такі самі показники — трохи більше одній на розмірі місячної частини кожний місяць розрахункового периода.

Приклад: Робітник з кінця січня до березня відпрацював повністю три календарних місяці. З 10 квітня до 30 травня працівник пішов у навчальний відпустку. Розрахунковим періодом є місяці - січень, лютий, березень. З 17-го червня той самий працівник іде у черговий відпустку. Розрахунковим періодом тут повинні прагнути бути три місяці - березень, квітень, травень. Але, уперших, працівник відпрацював травень і квітень в повному обсязі (у травні - одного дня, у квітні - вісім днів), тоді як удругих виходить, що березень двічі входить у розрахунок відпускних. Тривалість відпустки встановлена у робочих днях.

Якщо працівник іде у черговий відпустку у червні, то розрахунковим періодом будуть такі три календарних місяці - березень, квітень, травень. Розрахунок середнього денного заробітку при обчисленні відпустки виходячи з Порядку обчислення середнього заробітку 1996 року, затвердженого постановою Міністерства праці РФ від 15 лютого 1996 року № 10, у разі, як у розрахунковому періоді місяць відпрацьований повністю, а через два місяці отработанны в повному обсязі, слід шляхом розподілу нарахованої суми заробітної плати розрахунковому періоді на сумарне кількість днів, певних для повністю відпрацьованих місяців, з умов, встановлених для повністю відпрацьованого періоду, й у в повному обсязі відпрацьованих місяців, з умов, встановлених для в повному обсязі відпрацьованого періоду. Тобто даному прикладі нараховану в розрахунковому періоді зарплатню слід розділити у сумі 25,25 + 9,5 + 1,2; где.

25,25 — середньомісячне кількість робітників днів із оплаті відпустки, встановленого у робочих днях для повністю відпрацьованого місяці (в прикладі - март);

9,5 — кількість робочих днів за календарем шестиденної робочої тижня, що припадає на відпрацьоване час у квітні (при наданні відпустки у робочих днях): 9,5 = (8 * 26) / 22.

22 — кількість днів по п’ятиденному графіку в апреле;

26 — кількість днів по шестиденному графіку в апреле;

8 — кількість фактично відпрацьованих днів, у апреле.

1,2 — кількість робочих днів за календарем шестиденної робочої тижня, що припадають на відпрацьоване час у травні (при наданні відпустки у робочих днях): 1,2 = (1 * 24) / 20.

20 — кількість днів по п’ятиденному графіку в мае;

24 — кількість днів по шестиденному графіку в мае;

1 — кількість фактично відпрацьованих днів, у травні. Для визначення розміру середнього заробітку конкретного працівника слід отриманий середній денний заробіток помножити кількості днів відпустки, сплати. Вихідний посібник. Вихідний посібник виплачується у разі, коли трудовий договір розривається з таких підстав (стаття 36 КзпПр РФ): — заклик чи надходження працівника на військову службу; - відмова працівника від перекладу працювати до іншої місцевість разом із підприємством у зв’язку з змінами існуючих умов труда;

— виявлення невідповідності працівника займаній посаді чи виконуваної роботі внаслідок недостатньою кваліфікації або стану здоров’я, що перешкоджають продовження даної роботи; - відновлення на роботі працівника, раніше виконував цю работу;

— порушення адміністрацією підприємства законодавства про працю, колективного чи трудового договора.

У пропонованих випадках розмір вихідної допомоги може бути менше двотижневого середнього заробітку. Якщо трудового договору розривається по причини ліквідації організації, і навіть через вивільнення працівника в зв’язки Польщі з проведенням заходів зі скорочення чисельності штатів, вихідний посібник виплачується у вигляді середнього місячного заробітку. Суми виплачуваного вихідної допомоги не підлягають обкладанню прибутковим налогам.

2. Класифікація обліку персоналу підприємства, облік використання робочого времени.

Для організації обліку праці, вироблення заробітної плати, складання звітності й контролю над фондом заробітної плати виплатами соціального характеру весь персонал, наприклад, промислового підприємства розподіляється втричі групи: промислововиробничий, притуляти і працівники не спискового складу (виконання роботи з договорами підряду і іншим договорами цивільно-правового характера).

З іншого боку, в звітності за працею із групи промислововиробничого персоналу виділяються дві категорії - робітники і службовці (керівники, фахівці та інші служащие).

Показники чисельності та складу персоналу з зазначеним групам і категоріям регламентуються відповідно до Інструкцією за статистикою чисельності та заробітної плати робітників і служащих.

Урахуванням особового складу персоналу організації займаються кадрова служба й обличчя, цього уполномоченные.

Первинними документами з обліку кількості персоналу та її руху є накази (розпорядження) про зарахування, звільненні чи під час перекладу на іншу роботи й про надання отпусков.

На працівників, узвичаєних постійну, тимчасову чи сезонну роботу, кадри заповнює картку, на керівних працівників і фахівців, і особиста листок з обліку кадрів. Кожному працівникові прийому працювати присвоюється табельний номер, який надалі проставляється усім документах з обліку особового складу, вироблення заробітної плати. У випадках звільнення чи переказу в іншу його табельний номер, як правило, не може присвоюватися іншому працівникові протягом одногодвох лет.

Бухгалтерія підприємства виходячи з первинних документів відкриває кожного працівника карткудовідку із зазначенням довідкових даних для нагромадження місяць на місяць даних про заробітку чи лицьової рахунок з наступним використанням їх показників до розрахунку середнього заработка.

Відповідно до чинного нині трудового законодавства до працівників встановлюється п’ятиденна робоча тиждень з цими двома вихідними днями. При п’ятиденної робочої тижню тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку чи графіками змінності, затверджуваними адміністрацією організації, з урахуванням специфіки роботи, думки колективу і з повним дотриманням встановленої законодавством тривалості робочої недели.

У групі тих організаціях, де за характеру виробництва та умов праці запровадження п’ятиденної робочого тижня недоцільно, за умов й у порядку, передбачених статтею 46 КзпПр РФ, встановлюється шестиденна робоча тиждень з однією вихідним днем.

Святкові дні, збігаються з вихідними днями, зумовлюють необхідність перенесення відповідно до статтею 65 КзпПр РФ цих вихідних днів такі після святкових робочі дні. Та заодно, коли свято посідає суботу, святковий робочого дня (п'ятниця) скорочується однією годину, і якщо на неділю — то таке скорочення не происходит.

Для окремих категорій працівників, певних умов праці та в окремі дні чинне трудове законодавство встановлює скорочену тривалість робочого времени.

Для працівників які досягли віку вісімнадцяти років, трудове законодавство встановлює залежно від своїх віку скорочену тривалість робочого времени:

— віком від 16 до 18 років — трохи більше 36 годин на неделю;

— віком від 15 до 16 років, і навіть учнів віком від 14 до 15 років, що працюють у період канікул, — трохи більше 24 годин на неделю.

Тривалість робочого дня учнів, що працюють у перебігу учбового року у вільний від навчання час, неспроможна перевищувати половини вищевказаних норм особам відповідного возраста.

Для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, встановлюється скорочена тривалість робочого дня — трохи більше 36 годин на неделю.

Для окремих категорій працівників (вчителів, лікарів, жінок, що працюють у сільській місцевості і Півночі, інвалідів) законодавством також встановлюється скорочена тривалість робочого времени.

Трудове законодавство передбачає режими з «поденным», «тижневим» і «суммированным» урахуванням робочого дня. Вони означають можливість у різний спосіб доведену норму тривалості робочого дня протягом певного календарного періоду. Відпрацьоване працівником час враховується кожний робочого дня (робочу зміну), незалежно від виду режиму робочого времени.

Поденный облік застосовується при шестиденної робочої тижню і полягає у тому, що встановлена на статтями 46 і 47 КзпПр РФ тривалість щоденної роботи реалізується розпорядком чи графіком без відхилень в кожен робочий день.

При шестиденної робочої тижню тривалість щоденної роботи неспроможна перевищувати: 7 годинпри тижневої нормі 40 годин, 6 годин — при тижневої нормі 36 годинників та 4 години — при тижневої нормі 24 часа.

Напередодні святкових днів, передбачених статтею 65 КзпПр РФ, тривалість роботи службовців (крім працівників, мають скорочену тривалість робочого дня відповідно до статтями 43−45 КзпПр РФ) скорочується однією годину як із п’ятиденної, і при шестиденної робочої тижню. Напередодні вихідних днів тривалість роботи за шестиденної робочої тижню неспроможна перевищувати 6 часов.

При поденном обліку робота понад робочого дня визнається понаднормової роботою (статті 54−56 КзпПр РФ). Вона оплачується гаразд, встановленому статтею 88 КзпПр РФ, не може компенсуватися недоробкою до інших дні чи наданням отгулов.

Приклад: Графік роботи за поденном обліку на довільно обрану робочий тиждень може бути наступним образом:

Числа (дні) тижня 1 2 3 4 5 6 7.

Кількість робочих годин 7 7 7 7.

7 5 В.

Примітка: «У» — вихідного дня воскресенье.

Отже, у наведеному графіці дотримано умова статті 43 КзпПр РФ, якою встановлено, що нормальна тривалість робочого дня працівників у організаціях неспроможна перевищувати 40 годин на неделю.

Тижневий облік у тому, що встановлена на трудовим законодавством норма тривалості робочого тижня, що вказана в статтях 42−45 КзпПр РФ, реалізується графіком чи розпорядком у межах кожної календарної тижня які з кількістю робочих дней.

Такий облік має місце тоді, коли закон внормовує безпосередньо лише робочий тиждень, а тривалість щоденної роботи визначається графіком (розпорядком) з повним дотриманням тижневої норми годин. Він притаманний п’ятиденної робочої тижню з цими двома вихідними днями. У загальній тривалості п’яти робочих днів, рівної у сумі 40 годинах (при нормальної тривалості робочого тижня) і 36, 24 годинах (під час роботи на умовах скороченою тривалості робочого дня), графіки роботи з довільно обрану робочий тиждень може бути складено наступним образом:

Тривалість Тривалість робочого дня (в часах).

робочого тижня по числам (дням) недели.

2 3 4 5 6 7.

40 годин 8 8 8.

8 8 У В.

36 годин 8 7 7.

7 7 У В.

24 години 5 5 5.

5 4 У В.

При тижневому обліку робота понаднормово робочого тижня визнається понаднормової роботою, вона оплачується у встановленому для понаднормових робіт порядку не може компенсуватися шляхом скорочення тривалості щоденної роботи у інші тижня чи наданням отгулов.

Суммированный облік робочого дня є спеціальним порядком і розподілу і обліку робочого дня, що дозволяє враховувати тривалість відпрацьованого часу у добу і тиждень тому, у випадках, як його збочує з встановленої трудовим законодавством норми. У цьому вводиться й організується суворий облік робочого дня і часу отдыха.

Можливість запровадження суммированного обліку робочого дня на підприємствах і організаціях, мають певну специфіку роботи (транспорт, зв’язок, торгівля), регламентована статтею 52 КзпПр РФ, якої визначено, що «на безупинно діючих підприємствах, у державних установах, організаціях, соціальній та окремих виробництвах, цехах, ділянках, відділеннях і деяких видах робіт, де за умовам виробництва (роботи) може бути дотримана встановлена для цієї категорії працівників щоденна чи щотижнева тривалість робочого дня, допускається за узгодженням із відповідним вибором профспілковим органом підприємства, установи, організації запровадження сумарного обліку робочого часу, про те, щоб тривалість робочого дня за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин (статті 42−45 КзпПр РФ)».

Суммированный облік означає, що встановлена на трудовим законодавством тривалість робочого дні й робочого тижня реалізується графіком лише середньому за обліковий період, який перевищує відповідно добу і календарну неделю.

При суммированном обліку робочого дня облікованим буде календарний період (час), протягом якого має бути, у середньому дотримана встановлена трудовим законодавством для даної категорії працівників тривалість робочого дні й робочої недели.

Обліковий період у вирішенні організації може вимірюватися тижнем, місяцем, кварталом, півріччям чи роком, і охоплювати як робочий час, і годинник роботи у вихідні, святкові дні та палестинці час відпочинку. У цьому щоденна і щотижнева тривалість робочого дня за графіком може у певних межах попрощатися від норми годин робочого дні й робочого тижня. Виникаючі у зв’язку з цим недоробка чи переробка балансируются у межах облікового періоду в такий спосіб, щоб сума годин роботи з графіку за обліковий період дорівнювала нормі годин цього періоду. При суммированном обліку робочого дня, зазвичай, робота виробляється за графіками, тривалість змін у яких встановлюється заздалегідь і є обов’язковою кожному за дня работы.

Разом про те, при певної специфіці виробництва, наприклад у водіїв автомобілів, коли в них же в силу створених дорожніх умов, невчасність проведення погрузо-разгрузочных робіт, технічного стану рухомого складу та інших причин, фактична тривалість щоденної роботи у окремі дні може збігатися з тривалістю зміни за графіком, застосовується інша різновид суммированного обліку, коли він, у разі переробки на одні дні, вона погашається шляхом скорочення часу роботи у інші дні чи наданням додаткового часу (днів) відпочинку ж у рамках даного облікового периода.

Графік роботи у цьому випадку на довільно обрану робочий тиждень і його фактичне виконання може бути наступним образом:

Виконання Тривалість робочого дня (в годиннику) роботи з числам (дням) недели.

1 2 3 4 5 6.

Графік 8 8 8 8.

8 У В.

Факт 10 6 8 10.

6 У В.

«Нормальне кількість робітників годин» (стаття 52 КзпПр РФ) чи, що теж саме, норма тривалості робочого дня облікового періоду обчислюється по розрахунковому графіку п’ятиденної робочого тижня з цими двома вихідними днями у суботу та неділю, з наступній тривалості щоденної роботи (смены):

— при 40 годинниковий робочої тижню — 8 годин, у дні - 7 часов;

— при тривалості робочого тижня менш 40 годин — кількість годин, одержуване внаслідок розподілу встановленої тривалості робочого тижня п’ять днів (відповідно до статтею 47 КзпПр РФ напередодні святкових днів, у цьому випадку скорочення робочого дня не производится).

Приклад: Визначимо норму робочого дня у травні 1998 року. У травні 1998 року за п’ятиденної робочої тижню з цими двома вихідними днями — 18 робочих днів (зокрема один передсвятковий день 8 травня) і 13 вихідних днів із урахуванням двох додаткових днів відпочинку 4 і одинадцять травня у зв’язки Польщі з збігом святкових неробочих днів 2 і 9-те травня з вихідними субботними днями.

Норма робочого дня цього місяця составляет:

— при 40 годинниковий робочої тижню: (8 годин * 18 днів) — 1час = 143 часа;

— при 36 годинниковий робочої тижню: 36часов / (5 днів * 18 днів) = 129,6 часа.

Розрахована в такий спосіб нормальна тривалість робочого часу по місяців 1998 року составлять:

Місяць Кількість Кількість робочих годин при робочих днів тривалості робочої недели.

40 годин 36 часов.

Січень 19 151 136,8.

Лютий 20 160 144,0.

Березень 21 168 151,2.

Квітень 22 175 158,4.

Травень 18 143 129,6.

Червень 21 167 151,2.

Липень 23 184 165,6.

Август 21 168.

151,2.

Вересень 22 176 158,4.

Жовтень 22 176 158,4.

У листопаді 20 160 144,0.

Грудень 22 176 158,4.

УСЬОГО 251 2001 1807,2.

3. Облік оплати праці, утримання з оплати труда.

У процесі виробничо-господарської (эксплутационной) діяльності в організації виникають стосунки з членами трудового колективу та особами, які працюють з урахуванням трудових угод і договорів гражданскоправового характеру (підряду, доручення, перевезення та інших.), сумісниками, з праці за виконані роботи та послуги. Для обліку розрахунків, пов’язаних із цими взаємовідносинами, передбачено пасивний рахунок 70 «Розрахунки з персоналом з праці». У окремі звітні періоди на рахунку 70 то, можливо розгорнутий сальдо по дебету і кредиту. Дебетовый залишок у цій рахунку під час упорядкування балансу показується у його доробку, а кредитовий — в пасиві. Відбивати у балансі згорнута сальдо за рахунком 70 не допускается.

3.1. Синтетичний і аналітичного обліку розрахунків з оплаті труда.

Синтетичний облік розрахунків з оплаті організації ведуть на рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з праці». Для розвитку його за необхідності доцільно відкрити субсчета:

1. «Розрахунки зі штатними работниками»;

2. «Розрахунки з совместителями»;

3. «Розрахунки щодо трудових соглашениям»;

4. «Розрахунки за договорами гражданскоправового характеру». На субсчете 70 — 4 враховуються розрахунки з договорами гражданскоправового характеру з обмеженими фізичними особами, які є предпринимателями.

За кредит рахунки 70 відбивають належні членам трудового колективу та які працюють за трудовому договору (контракту) особам суми нарахованої зарплати за відпрацьоване час і премій (дебет рахунків 08, 10, 12, 15, 20, 23, 25, 26, 28, 29, 30, 31, 43, 47, 80−3, 81−2, 88, 89, 96), суми посібників з тимчасової працездатності, при інших виплат (дебет рахунки 69) рахунок коштів позабюджетних соціальних фондів. Підставою для нарахування зарплати служать табель, нарядизамовлення (наряди) на виконання роботи, інші документы.

По дебету рахунки 70 враховуються виплати зарплати з каси (кредит рахунки 50), сума утриманого до бюджету прибуткового податку (кредит рахунки 68), своєчасно не повернуті підзвітним особам суми (кредит рахунки 71), суми за заподіяний матеріальним збиткам (кредит субрахунка 73−3), за шлюб (кредит рахунки 28), для погашення боргу виданими позичкам (кредит субрахунка 73−2), по виконавчим документам на користь різних юридичних і фізичних осіб (кредит субрахунка 76−1).

Аналітичний облік до рахунку 70 ведуть у лицьових рахунках робітників і службовців (ф. № Т-54, Т-55), які заводять початку року кожного члена колективу й з, які працюють у трудовому договору (контракту). У протягом року у лицьові рахунки заносять даних про нарахованої заробітної плати, премії, виплати за результатами року, за вислугу років, посібників з листкам непрацездатності, удержаниях із зазначенням сум до видачі. Термін збереження лицьових рахунків — 75 лет.

Схема кореспонденції рахунків по нарахуванню заробітної платы.

Зміст операцій Корреспондирующий рахунок (субсчет).

За кредит рахунки 70 (з дебету счетов).

Нарахована оплата праці: по навантаження, розвантаження, переміщенню устаткування, що вимагає монтажу 07 працівникам зайнятих у капітальному будівництві 08 по навантаження, розвантаження, переміщенню виробничих запасів 10, 11, 12, 15 за виготовлену продукцію, роботи, послуги: персоналу основного виробництва 20 персоналу допоміжних виробництв 23 общепроизводственному персоналу 25 общехозяйственному персоналу 26 за виправлення шлюбу 28 працівникам обслуговуючих виробництв 29 за роботи, зараховують до витрат майбутніх періодів 31 персоналу, зайнятому збутом продукції 43 за демонтаж основних засобів 47 за роботи з ліквідацію наслідків екстремальних випадків (субрахунок 80−3) 80.

Нарахована вести з допомогою спеціальних джерел: чистий прибуток 81−2 нерозподіленого прибутків і коштів спеціальних фондів 88 коштів цільового фінансування 96.

Нараховано дивіденди членам колективу від участі у організації: із Резервного капіталу 86 з допомогою нерозподіленого прибутку звітного года.

(субрахунок 88−1) чи нерозподіленого прибутку минулих років (субрахунок 88−2) 88.

Нараховано посібники рахунок коштів Фонду соціального страхування (субрахунок 69−1) 69.

Списана прострочена дебіторська заборгованість з праці (субрахунок 80−3) 80.

Схема кореспонденції рахунків з обліку утримань з заробітної платы.

Зміст операцій Корреспондирующий счет.

По дебету рахунки 70 (кредиту счетов).

Утримання з оплати праці: за допущений шлюб 28 прибуткового податку 68 обов’язкові внесок у Пенсійного фонду (субрахунок 69−2).

69 своєчасно не повернуті суми, видані під звіт 71 для погашення заборгованостей за платежі з позик для будівництва садових будиночків, індивідуальне до житлового будівництва, безвідсоткових позичок молодим семьям.

(субрахунок 73−2), за заподіяний матеріальним збиткам, щодо недостач, растратам, розкраданням і псування ценностей.

(субрахунок 73−3), за формений одяг (субрахунок 73−4).

73 по виконавчим листам і написам нотаріальних контор на користь юридичних і фізичних осіб, за договорами особистого страхування (субрахунок 76−1).

Виплачено для погашення боргу оплаті: з каси 50 перераховано з розрахункового счета.

51 з сум, виданих під звіт 71 в натурі майном, продукцією і товарами замість грошової оплати праці (за ринковою вартістю, включая.

ПДВ і акцизний податок) 46, 47, 48.

Депонирована не отримана своєчасно заробітна плата.

(субрахунок 76−2) 76.

3.2. Види виплат працівникам організації, які підлягають включенню в собівартість продукції (робіт, услуг).

Вичерпна перелік виплат, які підлягають включенню в собівартість продукції (робіт, послуг), приведено у п. 7 «Витрати на оплату праці» Положення склад витрат з виробництва та реалізації продукції (робіт, послуг), які включаємо в собівартість продукції (робіт, послуг), та про порядок формування фінансових результатів, врахованих при оподаткуванні прибутку. На собівартість продукції (робіт, послуг), зокрема ставляться: — Витрати оплату праці основного виробничого персоналу за фактично виконану роботу, обчислену по відрядним розцінками, тарифним ставками і посадовим окладів відповідно до прийнятими для підприємства формами і системами оплати праці, включаючи премії членам трудового колективу за виробничі результати, стимулюючі і компенсуючі виплати, і навіть видатки оплату праці працівників, не які у штаті підприємства, у виконанні робіт з договорами гражданскоправового характеру (включаючи договір підряду); - виплати членам колективу за непроработанное, але підлягає оплаті час у відповідність до чинним законодавством (оплата пільгових годин підлітків, перерв у роботі матерів-годувальниць, оплата часу виконання державних та громадських обов’язків тощо. п., виплата винагород за вислугу років, чергових і додаткових відпусток); - виплати за відповідність до чинним законодавством за встановленими коефіцієнтам до праці в пустельних, безводних і високогірних місцевостях, надбавки до заробітної плати за безперервний стаж роботи у районах Крайнього Півночі і прирівняних до них местностях;

— всі види преміальних виплат, зумовлені виробничої діяльністю, відповідно до прийнятої для підприємства системою преміювання і стимулювання праці (включаючи премії у виконанні особливо важливих виробничих завдань, виплати винагороди за результатами року і ін.); суми річного винагороди входять у собівартість продукції того звітний період, де вони фактично нараховані; - компенсацію з оплаті у зв’язку з підвищенням цін, і індексацією доходів, і навіть компенсаційні виплати матерям, які перебувають у трудових відносинах за умов найму з підприємствами й у відпустці по догляду дитину з його народження до їм віку (ці виплати входять у собівартість в межах норм (розмірів), передбачених законодательством).

Не входять у собівартість продукції (робіт, послуг), а фінансуються з допомогою чистий прибуток організації (дебет субрахунка 81−2), фонду споживання (дебет субрахунка 88−5) чи спеціальних джерел (дебет рахунки 96) виплати, безпосередньо які пов’язані з праці, за виготовлення продукції (робіт, послуг): премії рахунок коштів спеціального призначення і цільових надходжень; матеріальна допомогу; безвідсоткові позички, видані на поліпшення житлових умов, обзаведення домом; оплата працівникам відпусток, додатково наданих по колективному договору (понад передбачених законодавством); оплата проїзду членів сім'ї працівників доречно проведення відпустки і навпаки (відповідно до чинним законодавством — підприємствам, розміщених у районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях); надбавка до пенсій, одноразові підмоги які йдуть пенсію ветеранам праці; доходи (дивіденди, відсотки); компенсаційні виплати за зв’язки України із підвищенням цін понад розмірів індексації доходів на рішення Уряди Російської Федерації тощо. п. Облік резерву на оплату відпусток. У організації можуть відбуватися витрати, які у звітному періоді вироблялися, але мають бути у майбутньому. Їх називають майбутніми витратами, чи майбутніми платежами. До таких видатках, зокрема, відносять утворювані організацією резерви: на оплату відпусток (субрахунок 89−1); на виплати за вислугу років (субрахунок 89−2). Формування резерву на оплату відпусток. Більшість організацій нараховану оплату відпусток беруть у витрати виробництва (дебет рахунків 20, 23, 25, 26, 29, 43, кредит рахунки 70). Але відпустки надаються членам колективу протягом року нерівномірно, що веде до спотворення собівартості продукції (робіт, послуг) у різні звітні періоди. Щоб цього відбувалося, організації можуть, приймаючи дисконтну політику, передбачити формування резерву на оплату відпусток (дебет рахунків 20, 23, 25, 26, 29, 43 кредит субрахунка 89−1), а суми, фактично нараховані за відпустку, списувати рахунок цього резерву (дебет субрахунка 89−1, кредит рахунків 67, 68, 69, 70). Резерв на відпустку нараховується із плати за фактично відпрацьоване время.

Питання, як відбивати на рахунках бухгалтерського обліку оплату відпусток (з допомогою чи ні використання рахунки 89), визначає сама організація, приймаючи дисконтну політику на майбутній год.

Схема кореспонденції рахунків із формування резерву на відпустки і виплаті відпускних з допомогою освіченого резерва.

Зміст операцій Сума, крб. Корреспондирующий счет.

(субрахунок) дебет кредит.

Нарахована вести за всі 40 000 20, 23, 25, 26, 70 підставах штатним, позаштатним 31, 43 та інших. працівникам, совместителям щодо трудових соглашениям.

Нараховано відпускні 2 000 89−1.

Нараховано платежі у позабюджетні соціальні фонди: з оплати праці (40 000 руб.*0,385) 15 400.

20, 23, 25, 26, 69.

31, 43 і др.

з відпускних (2000 руб.*0,385) 770.

89−1 69.

Нарахований транспортний податок: з оплати праці (40 000 руб.*0,01) 400 20, 23, 25, 26, 68.

31, 43 і др.

з відпускних (2000 руб.*0,01) 20.

89−1 68.

Нарахований для відпустку у встановленому 4 292 20, 23, 25, 26, 89−1 розмірі (40 000 руб.*0,1073) 31, 43 і др.

Механізмом резервування сум на оплату відпусток рекомендується скористатися великим комерційним організаціям (наприклад, ВАТ), і навіть організаціям, найчастіше розташованих у районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях. У суб'єктів малого підприємництва такий необхідності. Визначення розмірів відрахувань до для оплату відпусток. І тому потрібні інформацію про річному фонді заробітної плати сумі планованих відпускних. Відрахування в резерв можуть здійснюватися або у твердої величині щомісяця, або у відсотках оплаті труда.

Приклад: Розрахунок планового розміру (в %) відрахувань до для оплату відпусток. 1. Річний фонд зарплати за планом — 680 000 крб. 2. Плановий розмір відпускних — 50 000 крб. 3. Відрахування з суми відпускних у позабюджетні соціальні фонды.

— до Фонду соціального страхування — 2700 крб. (50 000 крб. * 0,054);

— Пенсійного фонду — 14 000 крб. (50 000 крб. *0,28);

— до Фонду обов’язкового соціального страхування — 1800 крб. (50 000 крб. *0,036);

— до Фонду зайнятість населення — 750 крб. (50 000 крб. *0,015).

РАЗОМ — 19 250 крб. 4. Щомісячний розмір резервування — 5771 крб. [(50 000 крб. + 19 250 крб.) / 12] 4. Відсоток відрахувань становитиме — 8,2 (55 771 крб. / 680 000 крб. * 100%). Інвентаризація залишку резерву на оплату відпусток. Інвентаризація залишку резерву на оплату відпусток проводиться в обов’язковому порядку перед упорядкуванням річного звіту (на 1 січня наступного року). Результати інвентаризації маємо отримати свій відбиток у місяці його проведення (грудні звітного року). Тут слід перевірити, по-перше, правильність розрахунку розміру відрахувань до для оплату відпусток і, по-друге, реальність значиться на субсчете 89−1 залишку за станом 1 січня наступного года.

3.3. Особливості відображення операцій із нарахуванню і виплаті заробітної плати натуральної форме.

Нині деякі організації практикують видачу членам колективу як оплата за працю продукції, товарів хороших і т. п.

При натуральному вигляді оплати праці бухгалтерський облік роблять такі записи:

1. дебет рахунків 20, 23,.

25, 26, 31, 43, 89 та інших. } у сумі оплати нарахованої за працю; кредит рахунки 70.

2. дебет рахунки 70 у сумі виданої продукції, товарів в натурі кредит рахунки 46 } (замість грошей до оплату праці) по продажним цінами, включаючи ПДВ і акцизний налог,.

3. дебет рахунки 46 у сумі фактичної собівартості продукції, кредит рахунків 40, 41 } товарів, виданих у порядку натуральної оплаты.

4. Розподіл видатків на оплату праці та пов’язаних із нею обов’язкових платежей.

Усі первинні документи з обліку вироблення (наряди, аркуші на доплату, аркуші про просте, маршрутні листи, табелі та інших.) надходять, а бухгалтерію організації, де з їхніми групують цехами, службам, відділам, а розрізі цих підрозділів — по центрам витрат за виробничі (по видам виготовленої продукції, виконаних робіт, наданих послуг, на загальновиробничі і загальногосподарські мети, комерційні витрати та інших.) і невиробничі (капітальне будівництво, утримання і експлуатація об'єктів соціальної сфери, роботи, фінансовані з допомогою спеціальних джерел) мети. Згруповані первинні документи є основою включення сум нарахованої оплати праці (кредит рахунки 70) у витрати виробництва (дебет рахунків 20, 23, 25, 26, 28, 29, 30, 31, 43, 89), щодо інших напрямів (дебет рахунків 07, 08, 10, 12, 47, 80−3, 81−2, 88, 96). Одночасно організація в дебет тієї ж рахунків, куди було списано нарахована оплата праці, відносить у встановленому розмірі (відсоток) до оплаті: — кредиту рахунки 68 — нарахований до бюджету транспортний податок (1%); - кредиту рахунки 69 — відрахування у позабюджетні соціальні фонди: в Фонд соціального страхування (субрахунок 69−1), Пенсійного фонду (субрахунок 69- 2), до Фонду обов’язкового соціального страхування (субрахунок 69−3), до Фонду зайнятість населення (субрахунок 69−4).

Нині встановлено такі ставки платежів до відсотках оплаті за всі підставах: 5,4 — до Фонду соціального страхування; 28 — Пенсійного фонду; 3,6 — до Фонду обов’язкового соціального страхування; 1,5 — до Фонду зайнятості населения.

Нарахування виробляються на оплату праці працівників організації: штатних (включаючи працюючих пенсіонерів), позаштатних, які працюють у сумісництву, сезонних, виконують разові і випадкові работы.

Бухгалтерська служба виходячи із власних потреб розробляє самостійно відомість розподілу заробітної плати необов’язково по запропонованої форме.

Так було в розвиток рахунків 20 і 23 окремо в кожному підрозділу вказують види изготавливаемой продукції (робіт, послуг); у розвиток рахунків 25 і 26 — статті аналітичного обліку; у розвиток рахунки 28 — види виробів (робіт, послуг), під час виготовлення яких місце поправний шлюб. Укладена відомість розподілу заробітної плати з прикладеними до неї первинними документами служить основою запис у журналиордера і відомості (чи картки) аналітичного обліку — № 10; 10−1; 12 «Загальновиробничі витрати»; 15 «Загальногосподарські расходы».

3.5. Порядок видачі зарплати, облік депонованої заробітної платы.

Заробітну плату виплачується згідно з законодавством не рідше ніж кожні півмісяця, а й за час відпустки — пізніше як один день на початок відпустки (стаття 96 КзпПр РФ). Отже, організації, практикуючі виплату зарплати раз на місяць, порушують трудове законодательство.

При звільнення працівника все суми, належні від організації, виплачуються щодня звільнення (стаття 98 КзпПр РФ). Якщо працівник щодня звільнення не працював, це були відповідні суми мали бути зацікавленими виплачено не пізніше наступного дні після пред’явлення звільненим працівником вимоги про расчете.

Заробітну плату працівникам організації видається у найкоротші терміни, встановлені колективними договорами, що вказуються в експонованих касових заявках. Якщо колективним договором термін виплати зарплати кожну половину місяці передбачено за, а за кілька днів, то відділення банку що з керівником організації встановлює, у які саме дні у яких сумах організація буде одержувати гроші на зарплатню. За першій половині місяці (із першого по 15-те число включно) у створенні видають аванс (звичайно з 16 по 20-ті число поточного місяці). Найбільш поширений варіант, у якому аванс виплачується члену колективу в заздалегідь зумовленому розмірі (наприклад, 40% фактичного заробітку за місяць). Більше доцільною представляється виплата авансу залежно від заробітку за фактично виконану роботу (при відрядній оплаті) або фактично відпрацьоване час у першій половині місяці (із 1 по 15-те квітня місяці включно) за мінусом необхідних утримань, встановлених чинним законодательством.

Заробітну плату за половину місяці видається із першого по 5-те число наступного місяці. Якщо день видачі зарплати посідає вихідний (чи свято) день, вона мусить бути виплачена у четвер і п’ятницю (напередодні святкового дня). У четвер гроші не можуть видаватися за термінами, а саме в п’ятницю. Гроші для розрахунків із звільненими і які у відпустку, ні з працівниками заштатного (несписочного) складу видаються незалежно від встановлені строки виплати заробітної платы.

Для отримання заробітної плати банк пред’являються такі документи: чек, платіжні доручення перерахування до бюджету податкових платежів (прибуткового податку, транспортного податку, збору потреби освітніх закладів), платіжні доручення на користь різних організацій корисною і осіб на суми, утримані з заробітної плати працівників по виконавчим листам, іншим виконавчим документами та особистим зобов’язанням, і навіть платіжні доручення перерахування платежів до Пенсійного фонду, Фонд соціального страхування, Фонд обов’язкового соціального страхування, Фонд зайнятість населення. Платіжні доручення виписуються в рублях з округленням копійок по загальним правилам.

Аванс і їхня заробітна плата видаються протягом 3 днів, включаючи день для отримання грошей у банку. Касир видає гроші по платіжним даними, в яких одержувач розписується отриманні грошей. Якщо гроші одержані понеділок (п'ятницю), то середу (вівторок наступного тижня) неполученная вести мусить бути здано до банку (його вечірню касу). Облік депонованої зарплати. Заробітну плату працівникам організації видається протягом 3 робочих днів, вважаючи день отримання їх у банку. Після закінчення зазначеного терміну всю суму не виданої (депонованої) зарплати здають до банку. І тому касир після закінчення зазначених 3 днів «закриває» платіжні відомості: навпроти надпису осіб, які одержали зарплатню, він пише рукою чи ставить спеціальний штамп: «Депонировано». Неотримані суми зарплати окремо в кожному особі записують їх у реєстр депонованих сум і вкриваю його підставі - до книги обліку депонованої плати типовий форми № 8. Наступна виплата зарплати (дебет рахунки 70, кредит субрахунка 76−2) проводиться у разі видатковими касовим ордерам (дебет субрахунка 76−2, кредит рахунки 50), на основі яких у книзі обліку депонованої зарплати робляться відповідні записи про її выдаче.

Депонированную зарплатню, не затребувану протягом 3 років, організації зараховують як позареалізаційні доходи (дебет субрахунка 76−2, кредит субрахунка 80−3).

3.6. Утримання з оплати труда.

З оплати праці членів колективу й з, що працюють у організації з трудовим угодам, договорами підряду, по сумісництву, виконують разові і випадкові роботи, виробляються різноманітних утримання. За характером ці утримання поділяються на 2 групи: обов’язкові утримання й утримання з ініціативи организации.

До обов’язкових утримань (дебет рахунки 70) ставляться прибутковий податок (кредит рахунки 68), утримання Пенсійного фонду (кредит субрахунка 69- 2), по виконавчим листам і написам нотаріальних контор на користь юридичних і фізичних осіб (кредит субрахунка 76−1).

До удержаниям з ініціативи організації ставляться суми, утримані з членів колективу і що працюють у ньому осіб (дебет рахунки 70) за заподіяний матеріальним збиткам (кредит субрахунка 73−3); допущений шлюб (кредит рахунки 28); своєчасно не повернуті суми, отримані під звіт (кредит рахунки 71); своєчасно непогашені безвідсоткові позички, видані членам колективу (кредит субрахунка 73−2); за формений одяг (кредит субрахунка 73−4).

Утримані цифру встановлених термінів (зазвичай, у дні видачі зарплати) підлягають перерахуванню до бюджету (дебет рахунки 68, кредит рахунки 51); Пенсійного фонду (дебет субрахунка 69−2, кредит рахунки 51); юридичним і фізичних осіб (дебет субрахунка 76−1, кредит рахунки 51). Утримання прибуткового податку. Оподаткування доходів членів трудового колективу ввозяться відповідність до Законом РФ «Про прибутковий податок з фізичних осіб» від 7 грудня 1991 року № 1998;1 у редакції Закону РФ від 10 січня 1997 року № 10-Ф3, гаразд, передбаченому Інструкцією по застосуванню Закону РФ «Про прибутковий податок з фізичних осіб» № 35, затвердженої Державної податкової адміністрації РФ 29 червня 1995 року, з наступними змінами і дополнениями.

Утриманий прибуткового податку (дебет рахунки 70, кредит рахунки 68) підлягає переліченню до бюджету (дебет рахунки 68, кредит рахунки 51) пізніше дня фактичного отримання у банку готівкових коштів у оплату праці (п. 31 Інструкції № 35). Тож якщо оплата праці остаточно за поточний місяць передбачена 10-го числа наступного місяці, а фактично грошові кошти одержані банку 16-го числа, то платіжного доручення в перерахування прибуткового податку бюджет має бути здано в установа банку пізніше 16-го числа незалежно стану розрахункового рахунки організації. Якщо організація порушила термін перерахування до бюджету прибуткового податку, вона сплачує пеню у встановленому розмірі (0,5% суми платежу) кожний день прострочення з допомогою чистий прибуток (дебет рахунки 81−2, кредит рахунки 68, дебет рахунки 68, кредит рахунки 51) (п. 78 Інструкції № 35) починаючи з наступного дні після дня фактичного отримання у банку коштів або перерахування коштів за дорученням працівників чи його фактичної выплаты.

Не допускається сплата прибуткового податку із доходів громадян з допомогою коштів організації (п. 66-а Інструкції № 35).

Що стосується невчасного залучення фізичних осіб до сплати податку чи обчислення податку зі своїми доходів з порушенням чинного законодавства стягнення або повернення їм податкової суми здійснюється лише за 3 року, попередніх виявлення факту неправильного утримання (п. 76 Інструкції № 35).

Не утримані чи утримані із робітників в повному обсязі податок стягуються організаціями щомісяця до погашення заборгованості, та заодно загальна сума утримань від доходу працівника має перевищувати 50% місячного доходу. Якщо борг з податку з працівника неможливо стягнути (наприклад, під час звільнення), то організація зобов’язана впродовж місяця проінформувати свій податковий орган про заборгованості (п. 76 Інструкції № 35). Оподаткування громадян, одержують прибуток від виконання ними трудових обов’язків. Об'єктом оподаткування є отриманий працівником в цієї організації початку календарного року сукупний прибуток, зменшений на встановлений законом мінімальний розмір оплати праці, утриману в Пенсійного фонду, суму витрат утримання дітей і утриманців, з заліком утриманої попередніми місяці суми налога.

Приклад: Робітник тримає в своєму утриманні 2 дітей. Визначити розмір прибуткового податку на січень, лютий, березень. Заробітну плату працівника у грудні становила 1600 крб., лютому — 2000 крб., березні - 1750 крб. Премія: січень — 320 крб., березень — 1250 крб. Вислуга років: січень — 1280 крб. Разом: на січень працівник отримав — 3200 крб., за лютий — 2000 крб., за березень 3000 крб. Підлягає виключенню: мінімальний розмір оплати праці: січень, лютий, березень по 83,49 крб.; Витрати зміст утриманців: січень, лютий, березень по 166,98 крб.; внесок у Пенсійного фонду: січень — 32 крб., лютий — 20 крб., березень 30 крб. Підлягає утримування прибуткового податку у сумі: на січень 350 крб. (2917,53 крб. * 0,12); за лютий 208 крб. [(2917,53 крб. + 1729,53 руб.)*0,12 — 350 крб.]; за березень 325 крб. [(2917,53 крб. + 1729,53 крб. + 2719,53 руб.)*0,12 — (350 крб. + 208 руб.)].

Виды доходів працівника, підлягають оподаткуванню. До доходах працівника, підлягає оподаткуванню, ставляться: вести, премії та інші винагороди всіх видів, пов’язані з виконанням трудових обов’язків (в тому числі за сумісництвом), від виконання робіт з гражданскоправовим договорами та інших підставах; суми, отримані як дивідендів по акціям, та інші доходи, отримані внаслідок розподілу прибутків організації, доходи — у вигляді наданих організацією своїм працівникам потребує матеріальних та соціальних благ, суми вручених подарунків і наданою матеріальної помощи.

У оподатковуваний дохід включаються також компенсаційні виплати організації працівникам понад встановлених законодавством норм добових і квартирних при відрядженнях; використання особистого автомобіля для службових поїздок; використання власного інструмента; документально непідтверджені суми витрат, списані з підзвітних лиц.

Підлягає включенню в оподатковуваний дохід матеріальна вигода як економії на відсотках і при отриманні працівниками позикових коштів, крім отриманих купівля (будівництво) квартири чи житловий будинок. Виплати із чистого прибутку, підлягають включенню у складі сукупного доходу з оподаткування. Перелік таких виплат досить великий. Одні виплати за обсязі входять у сукупний прибуток, а, по іншим законодавчо надані пільги (з оподаткування такі виплати входять у розрахунок в сумах, перевищують льготируемую величину).

До першої групи, зокрема, ставляться надані організацією працівникам матеріальні і соціальні блага: — оплата жилищнокомунальних і побутових послуг; - абонентну плату за телефон; - індивідуальна підписку періодичних видань (газети, журнали) і книжки; - безкоштовні чи пільгові талони харчування, придбання проїзних квитків, персональних абонементів відвідання спортивних сооружений;

— видача працівникам безплатного чи з знижкою туристичних і екскурсійних путівок; - одноразові пособи у зв’язку з відходом на пенсию;

— внесення і щодо оплати батьків утримання дітей у дошкільних установах, і навіть оплати навчання у навчальних закладах; - відрахування на недержавні пенсійні фонди й др.

До другої групи ставляться, зокрема, суми матеріальної допомогу й вартість речових подарунків і призів, якими передбачена пільга в розмірі 12- кратної величини місячної за мінімальну оплату труда.

У цьому слід, що пільги у частині звільнення сум матеріальної допомоги, вартості речових подарунків і призів не більше 12- кратного суми мінімальної оплати праці видаються окремо з кожної з позицій, а чи не через сукупність всіх зазначених виплат, т. е. по матеріальної допомоги — 12, за вартістю речового подарунка — 12, за вартістю призу (крім спортсменів) 12. Пільги з податку. Пунктом 8 Інструкції № 35 ГНС визначено перелік виплат членам колективу, які входять у сукупний річний дохід працівника і отже, не підлягають оподаткуванню. До них, зокрема, ставляться: — державні посібники з вагітності і пологам, на народження дитини, на поховання та інші, передбачених законодавством, крім посібники з тимчасової непрацездатності (п. 8-а); - суми, одержувані працівниками на відшкодування шкоди, заподіяної їм каліцтвом чи іншим ушкодженням здоров’я, що з виконанням ними трудових обов’язків (п. 8-в); - вихідні допомоги, сплачувані під час звільнення, і навіть всі види грошову компенсацію, виплачуваною высвобождаемым працівникам за її звільнення з підприємств у відповідність до чинним законодавством про праці (п. 8-г); - компенсаційні виплати працівникам не більше норм, встановлені чинним законодавством (п. 8-д) та інших. Особливість оподаткування матеріальної допомоги. Матеріальна допомогу працівникам виплачується з різних причин (обставинам). Якщо матеріальна допомогу буде надано у зв’язку з стихійними лихами та інші надзвичайними обставинами, смертю членів сім'ї працівника, що його сума незалежно від розміру не входить у оподатковувану базу. Суми матеріальної допомоги з інших обставин (лікуватися, придбання путівок та інших.) не підлягають оподаткуванню не більше 12-кратного встановленого законом розміру місячної оплати праці рік. Сума матеріальної допомоги, що перевищує цю межу, підлягає включенню в оподатковуваний доход.

Приклад: Буде Надано у березні матеріальна допомогу молодим на придбання меблів у вигляді 9000 крб. У дохід працівника з метою оподаткування буде включена сума 7998 крб. (9000 крб. — 83,49 руб.*12).

Величина матеріальної допомоги, не включаемая в оподатковуваний дохід, визначається відповідність до розміром мінімальної місячної оплати праці рік і розраховується за які діяли з початку року розміром й інші розміру, котрий діє на дату нарахування матеріальної допомоги, з наступним перерахунком по фактично котрий склався розміру мінімальної місячної оплати труда.

У тому ж порядку підлягає оподаткуванню вартість отримані від організації подарунків (у зв’язку з ювілейної датою, закінченням навчального закладу, народженням дітей) як речей чи послуг. Оподаткування осіб, не які у штаті організації. Порядок оподаткування таких осіб не відрізняється від встановленого для які у штаті організації, крім пільг щодо подоходному податку, передбачених п. 9, 10, 11 Інструкції № 35 ГНС, встановлених для забудовників (п. 14-в) і зміст дітей і утриманців (п. 14-г), — вони не видаються особам, не які перебувають у штаті организации.

Тут є одну важливу виняток. Нині багато фізичні особи немає основним місцем праці та змушені працювати по разовим трудовим угодам. Їм при обчисленні податку дохід зменшується на всіх передбачених законом відрахування. У цьому бухгалтерія повинна зажадати від результатів цих осіб особисті заяви, документи, що підтверджують декларація про пільги і відрахування, і навіть трудову книжку.

Організація не менше десь у квартал вчасно, узгоджений із податковим органом, представляє на зазначених осіб довідки про виплачених доходах. Утримання по виконавчим листам. Організації при утриманні аліментів по виконавчим листам керуються Часовий інструкцією про порядок утримання аліментів по виконавчим документам, переданим для виробництва стягнення підприємствам, установам та організаціям, затвердженої Міністерством юстиції РФ 2 вересня 1993 года.

Підставою для утримання аліментів служать виконавчі листи, а разі їх втрати — дублікати; письмові заяви громадян про добровільної сплаті аліментів; позначки (записи) органів внутрішніх справ у паспортах осіб про тому, що, згідно з рішенням судів ці обличчя зобов’язані сплачувати алименты.

Облік розрахунків із юридичними і фізичними особами за стягненнями у тому користь організації враховують на рахунку 76 «Розрахунки з різними дебіторами і кредиторами». Рекомендується щодо нього відкрити субрахунок 76−1 «Утримання по виконавчим листам». Суми, утримані з зарплати (дебет рахунки 70, кредит субрахунка 76−1), підлягають перерахуванню (дебет субрахунка 76−1, кредит рахунки 51) щодня отримання засобів у банку за чеком на оплату праці. Розрахунки з обмеженими фізичними особами по удержанным сумам може бути зроблено готівкою (дебет субрахунка 76−1, кредит рахунки 50). Видачу готівкових оформляють видатковими касовим ордером. Облік які поступили виконавчих документів. Що Надійшли до організації виконавчі документи для стягнення аліментів реєструються і пізніше наступного дні після надходження енергоносіїв передаються в бухгалтерію під розписку відповідальної особи, призначеному наказом керівника організації. У бухгалтерії цих документів реєструються у спеціальній журналі і зберігають як бланки суворої звітності які з цінними паперами. Одночасно бухгалтерія організації сповіщає судового музиканта, і взыскателя про вступ виконавчого аркуша. Суми доходів працівників, із яким утримуються аліменти. Вичерпна перелік видів доходів, у тому числі виробляється утримання аліментів на зміст дітей, затверджений постановою Уряди РФ від 18 липня 1996 року № 841. До них относятся:

— вести за тарифними ставками, посадовим окладів, по відрядним розцінками чи відсотках від виручки від продукції (виконання робіт, надання послуг) тощо. п.; - всі види доплат і надбавок до тарифним ставками і посадовим окладів (за роботу у шкідливих і найнебезпечніших умов праці, у нічний час; зайнятим на підземних роботах; за кваліфікацію, суміщення професій і посад, тимчасове заместительство, допуск до державну таємницю, вчений ступінь і звання, вислугу років, стаж праці та т. п.); - премії (винагороди), мають регулярний чи періодичний характер, і навіть за підсумками роботи протягом року; - Плата понаднормову роботу, роботу у вихідні і святкові дни;

— вести під час відпустки, грошова компенсацію невикористаний відпустку, у разі сполуки відпусток кілька років; - сума районних коефіцієнтів і надбавок до заробітної плати; - сума під час виконання державних та громадських обов’язків і за іншими випадках, передбачених законодавством про працю (крім вихідної допомоги при увольнении);

— додаткові виплати, встановлені роботодавцем понад сум, нарахованих при наданні щорічного відпустки відповідно до законодавством РФ і законодавством суб'єктів РФ; - сума, рівна вартості що його видають (оплачуваної) харчування, крім лечебнопрофілактичного харчування, що його видають відповідно до законодавством про труде;

— комісійне винагороду (штатним страховим агентам, штатним брокерам та інших.); - оплата виконання робіт з договорами гражданскоправового характеру; - сума авторського винагороди, зокрема виплачуваного штатним працівникам редакції газет, журналів та інших засобів; - суми виконавського винагороди; - посібник по тимчасової непрацездатності, зокрема вагітним і родам;

— суми, сплачувані на відшкодування шкоди, заподіяної каліцтвом, професійним захворюванням або іншим суб'єктам ушкодженням здоров’я, що з виконанням трудових обов’язків, крім додатково понесених витрат, викликаних ушкодженням здоров’я, зокрема витрат лікуватися, додаткове харчування, придбання ліків, протезування, сторонній те що, санаторнокурортне лікування, придбання спеціальних транспортних коштів, підготовку в іншу професії; - суми, сплачувані на період працевлаштування звільненим у зв’язку з ліквідацією організації, здійсненням заходів зі скорочення чисельності штату; - доходи фізичних осіб, здійснюють старательську діяльність; - прибутки від занять підприємницької діяльності без освіти юридичної особи; - прибутки від передачі у оренду майна; - доходи з і інші прибутки від участі у управлінні власністю організації (дивіденди, виплати за пайовою паях тощо. п.); - суми матеріальної допомоги, крім матеріальної допомоги, наданої громадянам у зв’язку з стихійним лихом, пожежею, розкраданням майна, каліцтвом, і навіть із смертю особи, зобов’язаного сплачувати аліменти, або його близьких родичів. Утримання за шлюб. Браком вважається продукція, яка через наявних у ній дефектів може бути використана з її прямому призначенню. Розрізняють шлюб поправний (дефекти переборні, і це господарським доцільно) і невиправний (дефекти непоправні, чи, хоч і поправні, це господарським недоцільно); внутрішній (зафіксований у організації) і зовнішній (виявлений потребителями).

Якщо шлюб поправний, то сума втрат (дебет рахунки 28) буде складатися з видатків, пов’язані з його виправленням: матеріалів (кредит рахунки 10); зарплати, нарахованої за виправлення шлюбу (кредит рахунки 70); платежів у позабюджетні соціальні фонди (кредит рахунки 69); суми транспортного податку (кредит рахунки 68) і вік частини загальновиробничих витрат (кредит рахунки 25).

Облікова сума втрат або відразу буде утримана у розмірі (дебет рахунки 70, кредит рахунки 28), або попередньо списана на субрахунок 73−3 (дебет субрахунка 73−3, кредит рахунки 28) й надалі погашена (кредит субрахунка 73−3) через з оплати праці (дебет рахунки 70), внесення готівки у касу (дебет рахунки 50) чи перерахування на розрахунковий рахунок (дебет рахунки 51).

Якщо шлюб невиправний, його втрати складаються з вартості матеріалів, витрачених на браковані вироби (наприклад, 250 крб.); нарахованої зарплати (400 крб.) включно до тієї операції, на якої стався остаточний шлюб; нарахувань у позабюджетні соціальні фонди (154 крб.); нарахованого транспортного податку (4 крб.) і відповідної частини загальновиробничих витрат (120 крб.) за мінусом вартості забракованного вироби з ціні можливої реалізації (брухту) (наприклад, 12,5 крб.). До утримування за завдані збитки невиправного шлюбу підлягає сума 915,5 крб. [(250 крб. + 400 крб. + 154 крб. + 4 крб. + 120 крб.) — 12,5 руб.].

Будуть зроблено бухгалтерські записи: 1. дебет рахунки 28, кредит рахунків 20, 23, 29 — 928 крб. 2. дебет рахунки 10, кредит рахунки 28 — 12,5 крб. 3. дебет рахунки 73, кредит рахунки 28 — 915,5 крб. 4. дебет рахунків 50, 51, 70, кредит рахунки 73 — 915,5 крб. принаймні відшкодування. Утримання своєчасно не відшкодованих підзвітними особами сум. Готівкові кошти видаються під звіт (дебет рахунки 71, кредит рахунки 50) на господарські витрати, придбання горючемастильних матеріалів (ПММ), представницькі витрати, на командировки.

Перелік осіб, котрі мають отримувати готівкові на господарські витрати, краще оформити наказом з організації, це не обов’язкова норма.

Готівкові видаються визначений термін, після чого підзвітне особа має уявити авансовий звіт із фотографією виправдувальних видаткових документів. Тож якщо гроші отримані на господарські витрати (придбання ПММ), чи до авансовим звітам додаються документи, що підтверджують факт їх придбання (чеки касових апаратів, акти придбання матеріалів над ринком та інших.). звіт про відрядженні має бути поданий протягом трьох днів після повернення з нее.

Якщо працівник своєчасно не повернув невикористану суму, то може бути утримана з ініціативи організації з зарплати (дебет рахунки 70, кредит рахунки 71).

4. Аналіз заробітної плати у ВАТ «Надежда».

1. Коротка характеристика предприятия.

17 вересня 1932 р. бюро Биробиджанского РК ВКП (б) було винесено рішення про пуск швейної фабрики.

Постановою глави своєї адміністрації р. Біробіджану ЕАО за № 581 від 14.10.1992 р. було зареєстровано Акціонерне суспільство відкритого типу — Биробиджанская акціонерна промислово-торгова фірма «Надія». Її місцезнаходження: р. Биробиджан, вул. Шолом-Алейхема, 44. Мета товариства: одержання прибутку. Суспільство має цивільні правничий та несе обов’язки, необхідних здійснення будь-яких видів діяльності, не заборонених законом. Суспільство є юридичною особою і проти неї в власності відособлене майно, отражаемое з його самостійному балансі, включаючи майно, передане йому акціонерами як оплата акцій. Суспільство несе відповідальність за своїми зобов’язаннями всім своїм имуществом.

Органи управління суспільства: -загальні збори акціонерів, -рада директорів, -генерального директора, -правління, -ліквідаційна комісія. Органом контролю над фінансово-господарської і правового діяльністю суспільства є ревізійна комиссия.

Облікова політика ВАТ БАПТФ «Надії» передбачає: бухгалтерський облік для підприємства веде бухгалтерія під керуванням головного бухгалтера. У своїй діяльності бухгалтерія керується «Положенням ведення бухгалтерського обліку, і бухгалтерської звітності до», робочим планом рахунку також іншими нормативними документами.

Основний вид діяльності підприємства — пошив одягу населенню. За час існування фабрика виготовляла і продовжує виготовляти доброякісну недорогу одяг. У наш нелегке час підприємство, попри свої фінансові проблеми, продовжує работать.

4.2. Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами.

До трудовим ресурсів належить частина населення, яка має необхідними фізичними даними, знаннями і навичками праці відповідної галузі. Достатня забезпеченість підприємства потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивність праці яких багато важать збільшення обсягів продукції і на підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використання залежать об'єм і своєчасність виконання усіх необхідних робіт, ефективність використання устаткування, машин, механізмів відтак — обсяги виробництва продукції, собівартість їх, прибуток й інших економічних показателей.

Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами ми визначимо порівнянням фактичної кількості працівників із категоріям і професій з планової потребою. У ВАТ «Надія» є невелика потреба у трудових ресурсах, зокрема, — це потреба у робочих, тобто. в працівників швейного виробництва. А фактичне кількість адміністративноуправлінського персоналу відповідає планової потреби. За аналізований період (1996, 1997, 1998 рр.) відбувалося щорічне відновлення 20% робочих від загальної кількості персонала.

Слід також проаналізувати і якісний склад трудових ресурсів кваліфікацією. Для оцінки відповідності кваліфікації робочих складності виконуваних робіт ми порівняємо середні тарифні розряди робіт і робочих, розрахованих по середньозваженої арифметичній. У ВАТ «Надія» за аналізований період середній тарифний розряд робочих становив 2,79 крб., а середній тарифний розряд робіт становив 2,65 крб., в залежність від асортименту. Отже середній розряд робочих вищий за середній тарифного розряду робіт на 0,14 крб., тобто робочим потрібно виробляти доплату використання їх у менш кваліфікованих работах.

Потім нам слід перевірити адміністративно-управлінський персонал на відповідність фактичного рівня освіти кожного працівника займаній посади. На уже згадуваному підприємстві адміністративно-управлінський персонал має великий досвід роботи за своїми спеціальностями. Оновлення персоналу відбувається нечасто. Фактичний рівень освіти буде адміністративно-управлінського персоналу відповідає своїй посади. Службовці мають вищу та середнє спеціальне образование.

Кваліфікаційний рівень робітників у що свідчить залежить від своїх віку, стажу роботи, освіти. На даному підприємстві спостерігається значна плинність кадрів, переважно робочих швейних цехів. Є також достатньо працівників які працюють для підприємства, зі стажем до 20 років. Зміни у складі робочих віком: підприємство намагається набирати молодих працівників; приймаються працювати робочі швейного провадження з віком до 45 років, мають середнє і середня спеціальна освіта. Стаж роботи у процесі добору працівників особливого значення не имеет.

Оскільки зміни у складі робочих віком, стажу роботи, освіті відбуваються у результаті руху робочої сили в, то нам необхідно приділити увагу характеристиці руху робочої сили в. Для характеристики руху робочої сили в розрахуємо і проаналізуємо динаміку наступних показників: 1. Коефіцієнт обороту з прийому робочих (Кпр), який визначимо розподілом кількості прийнятого працювати персоналу на середньоспискову чисельність персонала.

У 1997 року Кпр = 58 чол. / 444 чол. = 0,13; 1998 року Кпр = 123 чол./ 400 чол. = 0,31.

(Дані взяті з докладання) 2. Коефіцієнт обороту по выбытию (Кв), який визначимо розподілом кількості звільнених працівників на середньоспискову чисельність персонала.

У 1997 року Кв = 174 чол. / 444 чол. = 0,39; 1998 року Кв = 143 чол. / 400 чол. = 0,36.

(Дані взяті з докладання) 3. Коефіцієнт плинність кадрів (Кт), який визначимо ставленням кількості звільнених за власним бажанням і поза порушення трудовий дисципліни до середньоспискової чисельності персонала.

У 1997 року Кт = 98 чол. / 444 чол. = 0,22; 1998 року Кт = 113 чол. / 400 чол. = 0,28.

(Дані взяті з докладання) 4. Коефіцієнт сталості персоналу підприємства (Кп.с.), який визначимо розподілом кількості працівників, які працювали цілий рік до середньоспискової чисельності персонала.

У 1997 року Кп.с. = 280 чол. / 444 чол. = 0,63; 1998 року Кп.с. = 330 чол. / 400 чол. = 0,825.

(Дані взяті з докладання).

Звідси бачимо, що у 1998 року порівняно з 1997 роком трохи збільшилася плинність кадрів, бачимо, що це підприємство прагне збільшення кількості працівників, спостерігається невеличке зниження вибуття работников.

Розглядаючи причини звільнення працівників, можна сказати, що: звільнення робочих відбувається переважно за власним бажанням, або за порушення трудовий дисципліни. Службовці ж звільнялися у зв’язку з скороченням кількості персоналу, внаслідок нестабільного становища предприятия.

На даному підприємстві план соціального розвитку, тобто будівництво житла до працівників, дитсадків, санаторіїв, будинків відпочинку, не виконується; як і підприємство доки робить спроб розширити своєї діяльності, у зв’язку з нестабільним економічним становищем підприємства міста і країною загалом, у зв’язку з фінансовими утрудненнями підприємства. На підприємстві введено конкурсне управление.

Оскільки підприємстві є потреба у трудових ресурсах, вследствии те, що робочих не влаштовує низька зарплата й не дуже високі умови праці, ту напругу у забезпеченні підприємства трудовими ресурсами може бути кілька знято з допомогою повнішого використання наявної робочої сили в, зростання продуктивність праці працівників, інтенсифікації виробництва, комплексної механізації і автоматизації виробничих процесів, для впровадження нової більш продуктивної техніки, вдосконалення технологій і організації производства.

3. Аналіз використання трудових ресурсов.

Повноту використання трудових ресурсів ми оцінювати по кількості відпрацьованих днів і годин одним працівником за аналізований період, і навіть за рівнем використання фонду робочого дня. Такий аналіз ми проведемо загалом предприятию.

Таблиця 1.

Використання трудових ресурсів предприятия.

| | |Звітний рік (1998 |Відхилення (+, -)| | | |р.) | | |Показник |Минулий |План |Факт |Від |Від | | |рік | | |минулого |плану | | |(1997 | | |року | | | |р.) | | | | | |Середньорічна чисельність |444 |420 |400 |- 44 |- 20 | |(кількість робочих (КР)) | | | | | | |Отработанно протягом року одним | | | | | | |робочим: |235 |245 |234 |- 1 |- 11 | |днів (Д) |1871 |1960 |1867 |- 4 |- 93 | |годин (Ч) | | | | | | |Середня тривалість |7,96 |8 |7,98 |+ 0,02 |- 0,02 | |робочого дня (П), год. | | | | | | |Фонд робочого дня, год. |830 546 |823 200 |746 928 |- 83 618 |- 76 272|.

Фонд робочого дня у разі залежить від кількості робочих, кількості відпрацьованих днів одним робітникам, у середньому щороку і середньої тривалості робочого дня.

Розглянувши таблицю 1., бачимо що фактично одним робочим отработанно менше днів і годин, ніж передбачалося планом, отже можна визначити надпланові втрати робочого дня: целодневные (ЦДП) і внутрисменные (УСП). Ці втрати ми визначимо із таких формулам:

ЦДП = (Дф — Дпл) * КРф * Ппл = (234 — 245) * 400 * 8 = 35 200 ч.

УСП = (Пф — Ппл) * Дф * КРф = (7,98 — 8) * 234 * 400 = 1872 год. Усього надпланові втрати робочого дня склали 37 072 ч.

Як показують наведені нами дані, наявні працю підприємства використовуються недостатньо повно. У середньому одним робочим отработанно по 234 дня замість 245, у зв’язку з ніж целодневные втрати робочого дня склали однієї робочого по 11 днів, але в всіх — 4400 днів, чи 35 200 год. (4400 * 8).

Є й внутрисменные втрати робочого дня: за день вони склали 0,02 год., а й за все відпрацьовані дні усіма робітниками — 1872 год. Загальні втрати робочого дня 37 200 год. (1867 — 1960) * 400.

Після визначення надпланових втрат робочого дня ми мусимо визначити причини їх знань. Вони виникають різними об'єктивними і суб'єктивними обставинами, не передбаченими планом: додатковими відпустками з адміністрації, захворюваннями робочих з тимчасової втратою працездатності, прогулами, простоями через несправності устаткування, машин, механізмів, через брак роботи, сировини, матеріалів, електроенергії, топлива.

На аналізованому підприємстві втрати робочого дня (37 072 год.) викликані суб'єктивними чинниками, що можна вважати невикористаними резервами збільшення фонду робочого дня. Недопущення їх рівнозначно вивільненню (37 072 / 1960) 17 работников.

Целодневные втрати робочого дня (4400 днів всіх робочих) й у загальному надпланові втрати робочого дня можуть означати те, що продукція, вироблена підприємством немає достатнього попиту, тобто вона реалізується, перетворюючись на залежалий товар. Що у згодом призводить до гальмування виробництва, виникають незаплановані простої. І як наслідок, для підприємства до наявних двом вихідним дням (субота і неділю) додається третій (п'ятниця). А надпланові простої означають що, на ВАТ «Надія» має місце прихована безработица.

При аналізі використання трудових ресурсів багато уваги необхідно приділити вивченню показників продуктивності труда.

4.4. Аналіз продуктивності труда.

Для оцінки рівня продуктивність праці ми застосували систему узагальнюючих, приватних та допоміжних показників. До узагальнюючих показників ставляться середньорічна, середньоденна і среднечасовая вироблення продукції одним робочим, і навіть середньорічна вироблення своєї продукції одного працював у вартісному вираженні. Приватні показники це витрати часу виробництва одиниці виробленої продукції певного виду (трудомісткість продукції) чи випускати продукцію певного виду в натуральному вираженні за человеко-день чи людино-година. Допоміжні показники характеризують витрати часу виконання одиниці певного виду робіт чи обсяг виконаних робіт за одиницю часу. Найбільш узагальнюючим показником продуктивність праці є середньорічна вироблення продукції одним працюючим. Величина його залежить тільки від вироблення робочих, а й від частки їх у від кількості промислововиробничого персоналу, і навіть кількості відпрацьованих ними днів і тривалості робочого дня (рис. 1).

| |Середньорічна| | | |вироблення | | | |продукції | | | |одним | | | |працівником | | | |(ГВ) | | |Частка робітників у від кількості | |Середньорічна вироблення | |працівників (УД) | |одним робочим (ГВ () | | | | | |Кількість відпрацьованих днів одним | |Середньоденна вироблення | |робочим протягом року (Д) | |продукції (СВ) | | | | | |Середня тривалість робочого | |Среднечасовая вироблення | |дня (П) | |продукції (СВ) | | | | | |Чинники, пов’язані з зниженням | |Чинники, пов’язані з | |трудомісткості | |зміною вартісної | | | |оцінки продукції | | | | | | | | | |Технічно| |Непроизво| |Организаци| |Зміна | |Зміна | |і рівень | |ди-тельны| |я | |структури | |рівня | |производст| |е витрати| |производст| |продукції | |кооперації| |ва | |робочого | |ва | | | | | | | |часу | | | | | | |.

Рис. 1. Взаємозв'язок чинників, визначальних середньорічну вироблення продукції працівника предприятия.

Звідси середньорічну вироблення продукції одним працівником можна у вигляді твори наступних факторов:

ГВ = УД * Д * П * СВ.

За даними таблиць 2 і трьох, середньорічна вироблення працівника підприємства 1998 р. знизилася проти виробленням 1997 р. на 0,43 тыс. руб. (15,10 — 15,53). Вона знизилася на 0,64 тыс. руб. рахунок зменшення среднечасовой вироблення робочих. Частка робітників у від кількості промислово-виробничого персоналу незначно зросла. Негативно до рівня вироблення вплинули надпланові целодневные і внутрисменные втрати робочого дня, внаслідок вона на 0,07 тыс. руб. Також зміна вироблення сталося з допомогою скорочення середньоспискової чисельності працівників у 1998 р. проти 1997.

Таблиця 2.

Вихідні дані для факторного анализа.

|Показатель |База (1997 |Факт (1998 |+ , — | | |р.) |р.) | | |Обсяг виробництва (ВП), |6664,5 |5437 |-1227,5 | |тыс.руб. | | | | |Среднесписочная чисельність: | | | | |промислово-виробничого |429 |360 |-69 | |персоналу (ППП) |356 |303 |-53 | |робочих (КР) | | | | |Питома вага робітників у загальної | | | | |чисельності |83 |84 |+1 | |промислово-виробничого | | | | |персоналу (УД), % | | | | |Отработанно днів одним робочим за |235 |234 |-1 | |рік (Д) | | | | |Середня тривалість робочого |7,96 |7,98 |+0,02 | |дня (П), год. | | | | |Загальна кількість відпрацьованого | | | | |часу: |665 934 |565 798 |-100 136 | |усіма робітниками протягом року (Т), год. |1871 |1867 |-4 | |зокрема одним робочим, чел.-ч.| | | | |Середньорічна вироблення, тыс.руб.:| | | | | |15,53 |15,10 |-0,43 | |одного працюючого (ГВ) |18,72 |17,94 |-0,78 | |робочого (ГВ () | | | | |Середньоденна вироблення робочого |79,7 |76,7 |-3 | |(ДВ), крб. | | | | |Среднечасовая вироблення робочого |10,01 |9,6 |-0,41 | |(СВ), крб. | | | | |Непродуктивні витрати часу |4,4 |3 |-1,4 | |(Тн), тыс.ч. | | | | |Надпланова економія часу за |45 |57 |+12 | |рахунок упровадження заходів НТП | | | | |(Пе), тыс.чел.-ч. | | | | |Зміна вартості товарної |320 |385 |+65 | |продукції результаті структурних | | | | |зрушень (ВПстр), тыс.руб. | | | |.

Таблиця 3.

Розрахунок впливу чинників до рівня середньорічні вироблення працівників предпрития.

|Фактор |Алгоритм розрахунку |(ГВ, | | | |тыс.руб. | |Зміна: | | | |частки робітників у загальної |(ГВуд = (УД * ГВ (баз = 0,01 * |+0,19 | |чисельності ППП; |18,72 = | | |кількості відпрацьованих |= (ГВ (= УДфакт * (Д * Двбаз = |-0,07 | |днів одним робочим; |= 0,84 * (-1) * 79,7 = | | |тривалості робочого |(ГВп = УДфакт * Дфакт * (П * СВбаз|+0,04 | |дня; |= | | | |= 0,84 * 234 * 0,02 * 10,01 = |-0,64 | |среднечасовой вироблення. |(ГВсв = УДфакт * Дфакт * Пфакт * | | | |(СВ = | | | |= 0,84 * 234 * 7,98 * (-0,41) = | | |РАЗОМ: | |-0,48 |.

Обов’язково аналізується зміна среднечасовой вироблення як одного з основних показників продуктивності трйда і чинника, від якої залежить рівень середньоденної і середньорічний вироблення робочих. Розмір цей показник залежить від чинників, що з зміною трудомісткості продукції і на вартісної її оценки.

До першої групи чинників ставляться такі, як технічний рівень виробництва, організація виробництва, непродуктивні витрати часу у зв’язку з шлюбом та її виправленням. По-друге групу входять чинники, пов’язані зі зміною обсягу виробництва в вартісної оцінці в в зв’язку зі зміною структури продукції і на рівня кооперованих поставок. Для розрахунку впливу цих факторів на среднечасовую вироблення використовується спосіб цепних підстановок. Крім планового і фактичного рівня среднечасовой вироблення, необхідно розрахувати три умовних показника її величины.

Перший умовний показник среднечасовой вироблення може бути расчитан в порівнянні з планом умовах (за продуктивно відпрацьоване час, за планової структурі продукції і на при плановому технічному рівні виробництва). Для отримання цей показник фактичного обсягу виробництва товарної продукції, слід скоригувати на величину його зміни шляхом структурних зрушень і кооперованих поставок (ВПстр, а кількість відпрацьованого часу — на непродуктивні витрати часу (Тн) і надпланову економію часу від запровадження заходів НТП (Пе). Алгоритм расчета:

СВусл1 = (ВПф (ВПстр) / (Тф — Тн (Пе) = (5 437 000 + 68 000) / (565 798 ;

3000 + 57 000) = 8,88 крб. Якщо порівняти отриманого результату з базовим то дізнаємося, як за рахунок інтенсивності праці в зв’язку зі поліпшенням осередку, т.к. решту умов одинаковы:

(СВинт = 8,88 — 10,01 = -1,13 руб.

Другий умовний показник відрізняється від першого тим, що з його рассчете витрати не коригуються на Пе: СВусл2 = (ВПф ((ВПстр) / (Тф — Тн) = (5 437 000 + 65 000) / (565 798 — 3000) =.

9,78 крб. Різниця між отриманим і попереднім результатом показує зміна среднечасовой вироблення з допомогою надпланової економії часу у зв’язки й з впровадженням заходів НТП:

(СВТэ = 9,78 — 8,88 = +0,9 руб.

Третій умовний показник відрізняється від другого тим, що знаменник не коригується на непродуктивні витрати времени:

СВусл3 = (ВПф ((ВПстр) / Тф = (5 437 000 + 65 000) / 565 798 = 9,72 крб. Різниця між третім і другим умовним показником відбиває вплив непродуктивних витрат часу до рівня среднечасовой выработки:

(СВТн = 9,72 — 9,78 = -0,06 крб. Якщо ж порівняти третій умовний показник з фактичним, то дізнаємося, як змінилася среднечасовая вироблення з допомогою структурних зрушень виробництва продукции:

(СВстр = 9,6 — 9,72 = -0,12 руб.

Отже, все чинники, крім другого, надали негативний вплив до зростання продуктивність праці робочих предприятия.

Баланс чинників: -1,13 + 0,9 — 0,06 — 0,12 = -0,41 руб.

Домогтися підвищення продуктивність праці можна з допомогою: 1. зниження трудомісткості продукції, тобто. скорочення витрат праці в його виробництво шляхом упровадження заходів НТП, комплексної механізації і автоматизації виробництва, заміни застарілого устаткування прогресивнішим, скорочення втрат робочого дня й інших у відповідність до планом організаційно-технічних заходів; 2. повнішого використання виробничої потужності підприємства, т.к. при нарощені обсяги виробництва збільшується лише змінна частина витрат робочого дня, а стала залишається без зміни. Через війну витрати часу на випуск одиниці виробленої продукції уменьшаются.

5. Аналіз трудомісткості продукции.

Трудомісткість — витрати робочого дня на одиницю чи обшир виготовленої продукції. Трудомісткість одиниці виробленої продукції (ТІ) розраховується розподілом фонду робочого дня на виготовлення певного виду своєї продукції кількість виробів цього найменування в натуральному чи умовно натуральному вимірі. Можна очікувати і трудомісткість одного рубля продукції. І тому до загального фонду робочого дня виробництва всієї продукції потрібно розділити на вартість випуску продукції. Отриманий показник зворотний среднечасовой виробленні продукции.

Зниження трудомісткості продукції - важливий чинник підвищення продуктивність праці. Зростання продуктивність праці відбувається у першу черга з рахунок зниження трудомісткості продукції, саме з допомогою виконання плану оргтехмероприятий (впровадження досягнень науку й техніки, механізація і автоматизація продуктивних процесів, вдосконалення організації виробництва та праці), збільшення частки покупних напівфабрикатів і дистрибуції комплектуючих виробів, перегляду норм выработки.

У процесі аналізу вивчають динаміку трудомісткості, виконання плану з її рівню, причини його зміни і впливом геть рівень продуктивності труда.

Таблиця 4.

Аналіз динаміки і виконання плану з рівню трудомісткості продукции.

| | |Звітний рік |Зростання рівня показника, %| | | |(1998 р.) | | |Показник |Минулий |План |Факт |План до |Факт до |Факт до| | |рік (1997 | | |минулому |прошлом|плану | | |р.) | | |року |у року | | |Товарна продукція, |666,4 |5400 |5437 |81,0 |81,6 |100,7 | |тыс.руб. | | | | | | | |Отработанно усіма |645 840 |520 900 |520 838 |80,7 |80,6 |99,9 | |робітниками | | | | | | | |людино-годин | | | | | | | |Питома |96,9 |96,5 |95,8 |99,5 |98,9 |99,3 | |трудомісткість за| | | | | | | |карбованець, год. | | | | | | | |Среднечасовая |10,01 |9,4 |9,6 |93,9 |95,9 |102,1 | |вироблення, крб. | | | | | | |.

З таблиці 4. Очевидно, що планове завдання з зниження трудомісткості продукції цілому в підприємству перевыполнено. Балансовое завдання з зниження трудомісткості продукції до минулого року: 96,5 / 96,9 * 100 = 99,5%; 99,5 — 100 = -0,5%. Фактичне зниження трудомісткості до рівня минулого року: 95,8 / 96,9 * 100 = 98,9%; 98,9 — 100 = -1,1%.

Балансовий приріст продуктивність праці (годинниковий вироблення) за рахунок зниження трудомісткості продукції: (СВпл = ((ТІ% * 100) / (100 — (ТІ%) = (0,5 * 100) / (100 — 0,5) = 0,51%.

Фактичний зростання продуктивність праці з допомогою зниження трудомісткості до рівня минулого года:

(СВф = (1,1 * 100) / (100 — 1,1) = 1,12%.

План зниження трудомісткості перевиконано на 0,6%, у результаті среднечасовая вироблення продукції зросла на 0,61% (1,12 — 0,51). Знаючи, як змінилася среднечасовая вироблення, ми можемо визначити зміна трудомісткості продукции:

(ТІ% = ((СВ% * 100) / (100 + (СВ%);

(ТЕ%пл = (0,51 * 100) / (100 + 0,51) = 0,5%;

(ТЕ%ф = (1,12 * 100) / (100 + 1,12) = 1,1%.

Як кажуть, між трудомісткістю продукції і на рівнем продуктивності праці існує назад пропорційне узалежнення, тому загальна питома трудомісткість продукції залежить від самих чинників, як і среднечасовая вироблення рабочих.

У процесі наступного аналізу необхідно вивчити показники удільної трудомісткості за видами продукції (таблиця 5.).

Таблиця 5.

Аналіз удільної трудомісткості за видами продукції (1998 г.).

| |Обсяг |Питома |Трудові витрати на випуск | | |виробництва |трудоемкость,|продукции, год. | | | |год. | | |Вигляд продукції | | | | | |За планом | | | |План |Факт |План |Факт |По |на |Фактическ| | | | | | |плану |фактическ|и | | | | | | | |ий випуск| | |Пальта жіноче |320 000|314121 |9,0 |8,7 |288 000|2827089 |2 732 853 | |зимове | | | | |0 | | | |Шуба дитяча |164 000|162282,80|4,2 |3,2 |688 800|681588 |519 305 | |Куртка чоловіча |55 300 |59 737,41 |2,7 |1,4 |149 310|161291 |83 632 | |Анорак дитячий |418 000|432251,50|5,8 |4,1 |242 440|2507059 |1 772 231 | | | | | | |0 | | | |РАЗОМ |957 300|968392,71|21,7 |17,4 |614 251|6177026 |5 108 021 | | | | | | |0 | | |.

Як очевидно з таблиці 5., загальна трудомісткість продукції з порівнянню з планом знизилася на 1 034 489 чел.-ч. У зв’язку з збільшенням обсягу виробництва витрати їхньому випуск зросли на 34 516 чол.- год., а й за рахунок зниження удільної трудомісткості продукції скоротилися на 1 069 005 чел.-ч.

Значно знизилася і питома трудомісткість: по виробу жіноче зимове пальто — на 33%, по виробу дитяча шуба — на 23,8%, по виробу чоловіча куртка — на 48,1%, по виробу дитячий анорак — на 29,3%, а цілому підприємством її середній рівень знизився на 19,8%.

Зміна середній рівень удільної трудомісткості може відбутися за рахунок зміни її на окремі види продукції (ТЕi) і структури виробництва (УДi). При збільшенні частки більш трудомістких виробів середній її зростає й наоборот:

[pic]= [pic].

Вплив цих факторів на середній рівень трудомісткості можна визначити методом ланцюгової підстановки через середньозважені величины.

[pic]= [pic]/ [pic]= 6 142 510 / 957 300 = 6,42 чел.-ч.,.

[pic] = [pic]/ [pic]= 6 177 026 / 968 392,71 = 6,38 чел.-ч.,.

[pic] = [pic]/ [pic]= 5 108 021 / 968 392,71 = 5,27 чел.-ч.

Зміна середній рівень удільної трудомісткості сталося з допомогою: 1. зниження проти плану індивідуальної трудомісткості певних изделий:

([pic]= [pic]- [pic] = 5,27 — 6,38 = -1,11 чел.-ч.; 2. зменшення частки більш трудомісткою продукції (виробів жіноче зимове пальта й дитячий анорак) загалом выпуске:

([pic]= [pic]- [pic]= 6,38 — 6,42 = -0,04 чел.-ч.

Слід пам’ятати, що у рівні трудомісткості який завжди оцінюється однозначно. Іноді трудомісткість зростає зі значним питомій вазі знову освоюваної продукції або поліпшенні її якості. Щоб домогтися підвищення якості, надійності та конкурентоспроможності продукції, потрібні додаткові затрати праці та коштів. Проте виграш від збільшення обсягів продажів, вищих цін, зазвичай, перекриває програш від підвищення трудомісткості изделий.

Для всебічної оцінки виконання плану з трудомісткості продукції і на виявлення резервів зростання продуктивність праці необхідно аналізувати виконання норм вироблення рабочими-сдельщиками.

Ми проаналізуємо виконання норм вироблення рабочими-сдельщиками на прикладі двох бригад швейного цеха.

Таблиця 6.

Виконання норм вироблення рабочими-сдельщиками з бригади № 1 за травень 1998 г.

|Рівень виконання норм вироблення, % |Кількість рабочих-сдельщиков | |80 -90 |11 | |91 -100 |6 | |101 — 105 |6 | |106 — 110 |6 | |111 — 120 |7 | |121 — 130 |6 | |131 — 150 |3 | |151 -160 |7 | |РАЗОМ |52 |.

Таблиця 7.

Виконання норм вироблення рабочими-сдельщиками з бригади № 3 за травень 1998 г.

|Уровень виконання норм вироблення, % |Кількість рабочих-сдельщиков | |80 -90 |12 | |91 -100 |4 | |101 — 105 |3 | |106 — 110 |4 | |111 — 120 |6 | |121 — 130 |5 | |131 — 150 |5 | |151 -160 |7 | |РАЗОМ |46 |.

За даними таблиць 6 і аналогічних сім можна розрахувати середній рівень виконання норм вироблення (Кн.в.) рабочими-сдельщиками по середньозваженої: Для бригади № 1 (Таблиця 6.) Кн.в. = (11 * 85 + 6 * 95 + 6 * 103 + 6 * 108 + 7 * 115 + 6 * 125 + 3 * 135 + 7 * 155) / 52 = 111,8%. Для бригади № 3 (Таблиця 7.) Кн.в. = (12 * 85 + 4 * 95 + 3 * 103 + 4 * 108 + 6 * 115 + 5 * 125 + 5 * 135 + 7 * 155) / 46 = 113, 4%.

У плані передбачалося виконання норм вироблення обох бригад на 105%. У результаті план у продуктивності праці рабочих-сдельщиков перевиконано в бригаді № 1 на 6,5% [(111,8 — 105) / 105 *100], в бригаді № 3 на 8% [(113,4 — 105) / 105 * 100]. З огляду на, що питома вага робочихвідрядників бригади № 1 у кількості робітників становить 13% (52 / 400 * 100), среднечасовая вироблення робочого зросла на 0,85% (6,5 * 13 / 100), чи 0,1 крб. (9,6 * 0,85 / 100), а трудомісткість продукції знизилася на 0,8% [(0,85 * 100) / (100 + 0,85)].

Питома вага рабочих-сдельщиков бригади № 3 у кількості робітників становить 11,5% (46 / 400 * 100), среднечасовая вироблення робочого зросла на 0,92% (8 * 11,5 / 100), чи 0,12 крб. (9,6 * 0,92 / 100), а трудомісткість продукції знизилася на 0,9% [(0,92 * 100) / (100 + 0,92)].

Проте, як свідчать результати аналізу, завдання з зростанню продуктивність праці не виконано значною кількістю робочих. Так було в бригаді № 1 17 людина не виконали норми вироблення, а вироблення 6 людина не піднялася до середнього планового рівня; в бригаді № 3 16 людина не виконали норми вироблення, а вироблення 3 людина не піднялася до середнього планового рівня. Ці факти свідчать, що можна звернути увагу до якість технічного нормування, і навіть створення умов виконання і перевиконання технічно обгрунтованих норм вироблення усіма рабочими.

6. Аналіз фонду заробітної платы.

Аналіз використання трудових ресурсів для підприємства, рівня продуктивність праці ми розглядати у зв’язку зі сплатою праці. Зі збільшенням продуктивність праці створюються реальні передумови для підвищити рівень оплати. У цьому вартість оплату праці потрібно використовувати в такий спосіб, щоб темпи зростання продуктивність праці обганяли темпи зростання оплати. Тільки за такі умови створюються нарощування темпів розширеного воспроизводства.

У зв’язку з цим аналіз використання коштів у оплату праці має велике значення. У процесі її слід здійснювати систематичний контролю над використанням фонду зарплати, виявляти можливості економії коштів з допомогою зростання продуктивність праці і тенденції зниження трудомісткості продукции.

Приступаючи до аналізу використання фонду зарплати, під час першого чергу, необхідно розрахувати абсолютне і відносне відхилення фактичної його величини від планової. Абсолютна відхилення ((ФЗПабс) визначається порівнянням фактично використаних коштів у оплату праці (ФЗПф) з плановим фондом зарплати (ФЗПпл) загалом підприємству, виробничим підрозділам і категорія работников:

(ФЗПабс = ФЗПф — ФЗПпл.

У 1998 р. загалом предприятию:

(ФЗПабс = 3207,8 — 3950,4 = -742,6 тыс. руб. По категоріям работников:

(ФЗПабс = 2111,6 — 2415,1 = -303,5 тыс. руб. (рабочих),.

(ФЗПабс = 455,8 — 558,0 = -102,2 тыс. руб. (руководителей),.

(ФЗПабс = 399,0 — 594,0 = -195,0 тыс. руб. (специалистов),.

(ФЗПабс = 241,4 — 383,3 = -141,9 тыс. руб.(непромышленной группы).

(Дані взяті з докладання).

У 1997 р. загалом предприятию:

(ФЗПабс = 3806,2 — 4350,0 = -543,8 тыс. руб. По категоріям работников:

(ФЗПабс = 2453,1 — 2807,3 = -354,2 тыс. руб. (рабочих),.

(ФЗПабс = 504,2 — 548,0 = -43,8 тыс. руб. (руководителей),.

(ФЗПабс = 521,8 — 602,2 = - 80,4 тыс. руб. (специалистов),.

(ФЗПабс = 327,1 — 392,5 = -65,4 тыс. руб. (непромисловій группы).

(Дані взяті з докладання).

З розрахунків бачимо, що у 1998 р. фактична економія фонду зарплати проти планової становила 742,6 тыс. руб. По категоріям працівників також спостерігається економія фонду зарплати. 1997 р. загалом підприємству фактична економія фонду зарплати проти планової становила 543,8 тыс. руб. Також є економія за категоріями працівників. У 1998 р. проти 1997 р. на ВАТ «Надія» спостерігалася абсолютна економія фонду зарплати у сумі 598,4 тыс. руб. (3806,2 — 3207,8).

Проте, абсолютне відхилення саме не характеризує використання фонду зарплати, тому що цей показник визначається без обліку ступеня виконання плану з виробництву продукции.

Відносне відхилення розраховується як різницю між фактично нарахованої сумою зарплати і плановим фондом, скоригованим на коефіцієнт виконання плану з виробництву продукції. Відсоток виконання плану з виробництву продукції 1998 р. становить 103,5 (5437 тыс. руб. / 5250 тыс. руб.), а 1997 р. — 102,2 (6664.5 тыс. руб./ 6520 тыс. руб.). Однак цьому необхідно враховувати, що коригується лише змінна частина фонду зарплати, котру змінюють пропорційно обсягу виробництва. Це зарплата робочих по відрядним розцінками, премії робітникам і управлінському персоналу за виробничі результати з сумою відпускних, відповідна частці перемінної зарплати (Таблиці 8 і 9).

Таблиця 8.

Вихідні дані для аналізу фонду зарплати за 1998 г.

|Вид оплати |Сума зарплати, тыс.руб. | | |План |Факт |Отклонени| | | | |е | |Змінна частина оплати праці робочих |134,6 |995,2 |-139,4 | |По відрядним розцінками |753,7 |661,1 |-92,6 | |Премії за виробничі результати |380,9 |334,1 |-46,8 | |Постійна частина оплати праці робочих |1143,7 |1003,2 |-140,5 | |Погодинна оплата праці за тарифним |618,5 |542,5 |-76 | |ставками |525,2 |460,7 |-64,5 | |Доплати |- |- |- | |За понаднормове час |453,0 |397,4 |-55,6 | |За стаж роботи |72,2 |63,3 |-8,9 | |За простої з вини підприємства | | | | |3. Усього оплата праці робочих без отпускных|2278,3 |1998,4 |-279,9 | |Оплата відпусток робочих |136,8 |113,2 |-23,6 | |Що Належить до перемінної частини |82,1 |67,9 |-14,2 | |Котра Відноситься до постійної частини |54,7 |45,3 |-9,4 | |5. Оплату праці службовців |1535,3 |1096,2 |-439,1 | |Загальний фонд зарплати. До того ж: |3950,4 |3207,8 |-742,6 | |змінна частина (п. 1. + п. 4.1.) |1216,7 |1063,1 |-153,6 | |стала частина (п. 2. + п. 4.2. + п. 5.) |2733,7 |2144,7 |-589 | |Питома вага загалом фонді зарплати, %: | | | | |перемінної частини |31,0 |33,14 |+2,14 | |постійної частини |69 |66,86 |-2,14 |.

Таблиця 9.

Вихідні дані для аналізу фонду зарплати за 1997 г.

|Вид оплати |Сума зарплати, тыс.руб. | | |План |Факт |Отклонени| | | | |е | |Змінна частина оплати праці робочих |1080,3 |948,8 |-131,5 | |По відрядним розцінками |708,6 |622,4 |-86,2 | |Премії за виробничі результати |371,7 |326,4 |-45,3 | |Постійна частина оплати праці робочих |1526 |1340,4 |-185,6 | |Погодинна оплата праці в тарифним |736,4 |646,8 |-89,6 | |ставками |789,6 |693,6 |-96 | |Доплати |- |- |- | |За понаднормове час |718,7 |631,3 |-87,4 | |За стаж роботи |70,9 |62,3 |-8,6 | |За простої з вини підприємства | | | | |3. Усього оплата праці робочих без отпускных|2606,3 |2289,2 |-317,1 | |Оплата відпусток робочих |201,0 |163,9 |-37,1 | |Що Належить до перемінної частини |91,5 |74,1 |-17,4 | |Що Належить до постійної частини |109,5 |89,8 |-19,7 | |5. Оплату праці службовців |1542,7 |1353,1 |-189,6 | |Загальний фонд зарплати. До того ж: |4350,0 |3806,2 |-543,8 | |змінна частина (п. 1. + п. 4.1.) |1171,8 |1022,9 |-148,9 | |стала частина (п. 2. + п. 4.2. + п. 5.) |3178,2 |2783,3 |-394,9 | |Питома вага загалом фонді зарплати, %: | | | | |перемінної частини |27 |26,87 |-0,13 | |постійної частини |73,0 |73,13 |+0,13 |.

Постійна частина оплати праці не змінюється зі збільшенням у разі спадання обсягу виробництва (зарплата робочих за тарифними ставками, зарплата службовців по окладів, всі види доплат, оплата праці працівників непромислових виробництв й гарантована відповідна їм сума отпускных):

(ФЗПотн = ФЗПф — ФЗПск = ФЗПф — (ФЗПпл.пер. * Квп + ФЗПпл. пост), де (ФЗПотнвідносне відхилення фонду зарплати; ФЗПф — фонд зарплати фактичний; ФЗПск — фонд зарплати плановий, скоригований на коефіцієнт виконання плану з випуску продукції; ФЗПпл. пер і ФЗПпл. пост — відповідно змінна і стала сума планового фонду зарплати; Квп — коефіцієнт виконання плану з випуску продукции.

У 1998 р.: (ФЗПотн = 3207,8 — (1216,7 * 1,035 + 2733,7) = -785,2 тыс. руб.

У 1997 р.: (ФЗПотн = 3806,2 — (1171,8 * 1,022 + 3178,2) = - 569,8 тыс. руб.

При розрахунку відносного відхилення фонду зарплати можна використовувати так званий поправочний коефіцієнт (Кп), який відбиває питому вагу перемінної зарплатні на загальному фонді. Він показує, яку частку відсотка слід збільшити плановий фонд зарплати кожний відсоток перевиконання плану з випуску продукції ((ВП%):

(ФЗПотн = ФЗПф — ФЗПск = ФЗПф — [ФЗПпл (100 + (ВП% * Кп) / 100].

У 1998 р.: (ФЗПотн = 3207,8 — [3950,4 * (100% + 3,5% * 0,31) / 100] = -785,2 тыс. руб.

У 1997 р.: (ФЗПотн = 3806,2 — [4350,0 * (100% + 2,2% * 0,27) / 100] = -569,8 тыс. руб.

Отже, цьому підприємстві є відносна економія в використанні фонду зарплатні на розмірі: 785,2 тыс. руб 1998 р. і 569,8 тыс. руб. 1997;го г.

У процесі наступного аналізу необхідно встановити фактори абсолютного і відносного відхилення фонду зарплаты.

Змінна частина фонду зарплати залежить від обсягу виробництва продукції, його структури, удільної трудомісткості та підвищення рівня среднечасовой оплати праці (Рис.2).

| | |Змінна частина фонду | | | | | |зарплати | | | | | | | | | |Обсяг виробництва | |Структура виробництва | |Пряма оплата праці | |продукції | | | |за одиницю продукції | | | | | |(УЗП) | | | | | | | | | |Питома трудомісткість | |Рівень оплати праці | | | |продукції (УТЕ) | |за чел.-ч. (ВІД) |.

Рис. 2. Схема факторной системи змінного фонду зарплаты.

Для розрахунку впливу цих факторів на абсолютне і відносне відхилення фонду зарплати необхідно мати такі данные:

Фонд заробітної плати 1998 р.: тыс.руб.

— за планом 1216,7.

— за планом, пересчитанному на фактичний обсяг 1259,3 виробництва за планової структуре.

(1216,7 * 103,5% / 100).

— за планом, пересчитанному на фактичний обсяг 2907,0 виробництва і фактичну структуру.

[pic].

— фактично при фактичної удільної трудомісткості 2915,0 і плановому рівні праці [pic].

— фактично [pic] 1063,1 Відхилення від плана:

— абсолютне (1063,1 — 1216,7) -153,6.

— відносне (1063,1 — 1259,3) -196,2.

Фонд заробітної плати 1997 р.: тыс.руб.

— за планом 1171,8.

— за планом, пересчитанному на фактичний обсяг 1197,6 виробництва за планової структуре.

(1171,8 * 102,2% / 100).

— за планом, пересчитанному на фактичний обсяг 3454,0 виробництва і фактичну структуру.

[pic].

— фактично при фактичної удільної трудомісткості 3467,0 і плановому рівні праці [pic].

— фактично [pic] 1022,9 Відхилення від плана:

— абсолютне (1022,9 — 1171,8) -148,9.

— відносне (1022,9 — 1197,6) -174,7.

Результати підрахунків (таблиці 10 і одинадцять) свідчать, що у підприємстві є відносна економія перемінної зарплати. Вона відбулася через те, що у 1997 р. темпи зростання продуктивності праці рабочих-сдельщиков були вище темпи зростання оплати їх праці. У 1998 р. економія зарплати вийшла зміною структури виробництва (зменшення частки більш трудомісткою продукции).

Таблиця 10.

Розрахунок впливу чинників зміну перемінної частини фонду зарплати (1998 г.).

|Фактор |(ФЗПабс |(ФЗПотн | |Обсяг виробництва |+42,6 |- | |Структура вироблену продукцію |+1647,8 |+1647,8 | |Питома трудомісткість продукції |+8 |+8 | |Рівень оплати праці |-1852 |-1852 | |РАЗОМ |-153,6 |-196,2 |.

Таблиця 11.

Розрахунок впливу чинників зміну перемінної частини фонду зарплати (1997 г.).

|Фактор |(ФЗПабс |(ФЗПотн | |Обсяг виробництва |+25,8 |- | |Структура вироблену продукцію |+2256,4 |+2256,4 | |Питома трудомісткість продукції |+13 |+13 | |Рівень оплати праці |-2444,1 |-2444,1 | |РАЗОМ |-148,9 |-174,7 |.

Потім проаналізувати причини зміни постійної частини фонду оплати праці, куди входять зарплата рабочих-повременщиков, службовців, а також усі види доплат. Фонд зарплати цих категорій працівників залежить від середньоспискової їх чисельності та середнього заробітку за відповідний період. Середньорічна зарплата рабочих-повременщиков, ще, залежить ще кількості відпрацьованих днів, у середньому одним робочим протягом року, середніх термінів робочої зміни і среднечасового заработка.

Таблиця 12.

Вихідні дані для аналізу погодинного фонду зарплати 1998 г.

|Показатель |План |Факт |Відхилено| | | | |не | |Среднесписочная чисельність |110 |103 |-7 | |рабочих-повременщиков | | | | |Кількість відпрацьованих днів одним робочим в|251 |246,7 |-4,3 | |середньому протягом року | | | | |Середня тривалість робочої зміни, год. |8 |7,98 |-0,02 | |Фонд погодинної оплати праці, тыс.руб. |618,5 |542,5 |-76 | |Зарплата одного працівника, крб. | | | | |середньорічна |5622,7 |5267 |-355,7 | |середньоденна |22,40 |21,3 |-1,1 | |среднечасовая |2,8 |2,7 |-0,1 |.

Таблиця 13.

Вихідні дані для аналізу погодинного фонду зарплати 1997 г.

|Показатель |План |Факт |Відхилено| | | | |не | |Среднесписочная чисельність |160 |156 |-4 | |рабочих-повременщиков | | | | |Кількість відпрацьованих днів одним робочим в|250 |245 |-5 | |середньому протягом року | | | | |Середня тривалість робочої зміни, год. |8 |7,96 |-0,04 | |Фонд погодинної оплати праці, тыс.руб. |736,4 |646,8 |-89,6 | |Зарплата одного працівника, крб. | | | | |середньорічна |4602,5 |4146,2 |-456,3 | |середньоденна |18,41 |16,9 |-1,51 | |среднечасовая |2,30 |2,12 |-0,18 |.

| |Фонд погодинної | | | |зарплати | | |Среднесписочная | |Середньорічна зарплата | |чисельність (КР) | |робочого (ГЗП) | | | | | |Кількість відпрацьованих | |Середньоденна зарплата | |днів одним робітникам, у | |робочого (ДЗП) | |середньому протягом року (Д) | | | | | | | |Середня тривалість| |Среднечасовая зарплата | |зміни (П) | |робочого (СЗП) |.

Рис. 3. Детермінована факторная система фонду заробітної плати робітниківповременщиков.

Відповідно до рис. 3 для детермінованого факторного аналізу абсолютного відхилення фонду погодинної зарплати можна використовувати такі модели:

ФЗП = КР * ГЗП,.

ФЗП = КР * Д * ДЗП,.

ФЗП = КР * Д * П * ЧЗП.

Розрахунок впливу цих факторів можна провести способом абсолютних різниць: У 1998 г.:

(ФЗПкр = (КРф — КРпл) * ГЗПпл = (103 — 110) * 5622,7 = -39 358,9 руб.,.

(ФЗПгзп = КРф * (ГЗПф — ГЗПпл) = 103 * (5267 — 5622,7) = -36 637,1 руб.

______________________________.

РАЗОМ -75 996 крб. У цьому числе:

(ФЗП (= КРф * (Дф — Дпл) * Ппл * ЧЗПпл = 103 * (246,7 — 251) * 8 * 2,8 =.

— 9920,96 крб., (ФЗПп = КРф * Дф * (Пф — Ппл) * СЗПпл = 103 * 246,7 * (7,98 — 8) * 2,8 =.

— 1422,97 крб., (ФЗПчзп = КРф * Дф * Пф * (ЧЗПф — ЧЗПпл) = 103 * 246,7 * 7,98 * (2,7 — 2,8).

= -20 277,26 руб.

_______________________________________.

РАЗОМ -31 621,19 крб. Отже, 1998 р. економія погодинного фонду зарплати відбулася рахунок зменшення чисельності рабочих-повременщиков на майже 7 людина. Зниження середньорічного заробітку, відповідно і фонду оплати праці викликано зменшенням кількості відпрацьованого часу одним робочим за рік. У 1997 г.:

(ФЗПкр = (156 — 160) * 4602,5 = -18 410 руб.,.

(ФЗПгзп = 156 * (4146,2 — 4602,5) = -71 182,8 руб.

___________________________.

РАЗОМ -89 592,8 крб. У цьому числе:

(ФЗП (= 156 * (245 — 250) * 8 * 2,30 = -14 352 руб.,.

(ФЗПп = 156 * 245 * (7,96 — 8) * 2,30 = -3516,24 руб.,.

(ФЗПчзп = 156 * 245 * 7,96 * (2,12 — 2,3) = -54 761,62 руб.

________________________.

РАЗОМ -72 629,86 руб.

Отже, 1997 р. економія погодинного фонду зарплати відбулася за рахунок зменшення чисельності робочих повременщиков на виборах 4 людини. Як і 1998 р. зниження середньорічного заробітку, відповідно і фонду оплати праці також викликано зменшенням кількості відпрацьованого часу одним робочим за год.

Фонд зарплати службовців він може змінитися з допомогою чисельності управлінського персоналові та середньорічного заробітку. Порівнявши дані 1997 р. і 1998 р., бачимо, що у уже згадуваному підприємстві поменшало апарату управління з 70 до 52 людина відповідно. У результаті чинника фонд зарплати зменшився на 263 827,8 руб.:

(ФЗПкр = (КР1998 р. — КР1997 р.) * ГЗП1997 р. = (52 — 70) * 14 657,1 =.

— 263 827,8 руб.

При збільшенні посадових окладів у зв’язку з інфляцією фонд зарплати службовців зріс на 92 632,8 крб.: (ФЗПгзп = КР1997 р. * (ГЗП1998 р. — ГЗП1997 р.) = 52 * (16 438,5 — 14 657,1).

= +92 632,8 руб.

_______________________.

РАЗОМ -171 195 руб.

Важливе значення під час аналізу використання фонду зарплати має вивчення даних про середньому заробітку співробітників, її зміні, і навіть про чинниках, які його рівень. Тому наступний аналіз спрямовано вивчення причин зміни середньої зарплати одного працівника по категоріям і професій працівників. При необхідно враховувати (Рис.3), що середньорічна зарплата залежить кількості відпрацьованих днів одним робочим протягом року, тривалості робочої зміни і среднечасовой зарплаты:

ДЗП = Д * П * ЧЗП.

Розрахунок впливу цих факторів зміну рівня середньорічний зарплати за категоріями працівників здійснюється з допомогою прийому абсолютних різниць (Додаток). Аналізуючи таблицю 14. (Додаток), ми можемо сказати, зростання середньорічний зарплати, що спостерігається по трьом досліджуваним категоріям працівників, викликаний збільшенням среднечасовой зарплати, що у своє чергу залежить від рівня кваліфікації працівників і інтенсивності їх праці, переглядом норм вироблення і розцінок, зміною розрядів робіт і тарифних ставок, різними доплатами і премиями.

Розглянемо співвідношення робітників і адміністративно-управлінського персоналу з чисельності, фонду зарплати і середній зарплаті одного працівника. Порівняємо фонд платні робітників і адміністративно-управлінського персоналу (Додаток): 1996 р. фонд платні робітників становив 1883,1 тыс. руб., а фонд зарплати адміністративно-управлінського персоналу становив 918,4 тыс. руб. У 1997 р. фонд зарплати для робочих становив 2453,1 тыс. руб., а адміністративно-управлінського персоналу становив 1026 тыс. руб. У 1998 р. фонд зарплати для робочих становив 2111,6 тыс. руб., а адміністративно-управлінського персоналу становив 854,8 тыс. руб.

Порівняємо чисельність робітників і адміністративно-управлінського персоналу (Додаток): 1996 р. чисельність робочих — 380 людина, адміністративно-управлінського персоналу — 71 людина; 1997 р. чисельність робочих — 356 людина, адміністративно-управлінського персоналу — 70 людина; 1998 р. чисельність робочих — 303 людини, адміністративно-управлінського персоналу — 52 человека.

Порівняємо середню зарплату робочого і самого адміністративноуправлінського працівника (Додаток): 1996 р. середня заробітна плата робочого — 413 крб., середня заробітна плата адміністративно-управлінського працівника — 510 крб.; 1997 р. середня заробітна плата робочого — 563 крб., середня заробітна плата адміністративно-управлінського працівника — 664 крб.; в 1998 р. середня заробітна плата робочого — 568 крб., середня заробітна плата адміністративно-управлінського працівника — 672 руб.

Більше наочно співвідношення представлено в приложении.

У процесі аналізу нам слід також знайти відповідність між темпами зростання середньої заробітної плати продуктивність праці. Для розширеного відтворення, отримання необхідної прибутків і рентабельності потрібно, щоб темпи зростання продуктивність праці випереджали темпи зростання оплати. Якщо це принцип порушується, це відбувається перевитрата фонду зарплати, підвищення собівартості продукції і на, відповідно, зменшення суми прибыли.

Порівняємо темпи зростання продуктивність праці заробітної плати на прикладі швейної бригади ВАТ «Надія» (Додаток). Середня зарплатня швейної бригади № 1 становила (дані деноміновані): в 1995 р. — 198 крб.; 1996 р. — 212,7 крб.; 1997 р. — 237,6 крб.; 1998 р. — 454 крб. Продуктивність праці швейної бригади № 1 становила: в 1995 р. — 101,5; 1996 р. — 113,8; 1997 р. — 132,9; 1998 р. — 221 трудо-час. За базу порівняння ми взяли 1995 р. Через війну порівняння отримали, що середня заробітна плата 1996 р. становила 107,4%; 1997 р. — 120%; 1998 р. — 229%. Продуктивність праці 1996 р. становила 112%; 1997 р. — 131%; 1998 р. — 218%.

У результаті бачимо, що у 1995, 1996 і 1997 роках темпи зростання продуктивність праці вище темпи зростання середньої зарплати. А 1998 р. темпи зростання середньої зарплати випередили темпи зростання продуктивності труда.

Зміна середнього заробітку які трудяться той чи інший відрізок часу (рік, місяць, день, годину) характеризується його індексом Iсз, який визначається ставленням середньої зарплати за звітний період (СЗ1) до середньої зарплаті у базисному періоді (СЗ0). Так розраховується індекс продуктивність праці (Iгв).

Розглянемо індекс середньої зарплати для промислововиробничого персоналу предприятия.

Iсз = СЗ1998 р. / СЗ1997 р. = 8323,3 крб. / 8109,8 крб. = 1,026;

Iгв = ГВ1998 р. / ГВ1997 р. = 15 102,7 крб. / 15 534,9 крб. = 0,972. Наведені дані показують, що у уже згадуваному підприємстві темпи зростання оплати праці випереджають темпи зростання продуктивність праці. Коефіцієнт випередження равен:

Коп = Iсз / Iгв = 1,026 / 0,972 = 1,055. Причини зменшення темпи зростання продуктивність праці проти темпами зростання оплати 1998 р. з’явилися зменшення среднечасовой вироблення робочих; надпланові целодневные і внутрисменные втрати робочого дня; скорочення середньоспискової чисельності працівників; зниження обсягів виробництва товарної продукции.

Для визначення суми економії (-Еге) чи перевитрати (+Еге) фонду зарплатні на в зв’язку зі зміною співвідношень між темпами зростання продуктивність праці та її оплати можна використовувати таку формулу:

(Еге = ФЗПф * (Iсз — Iгв) / Iсз.

(Еге = 3207,8 * (1,026 — 0,972) / 1,026 = +168,8 руб.

На підприємстві вищі темпи зростання оплати праці за порівнянню з темпами зростання продуктивність праці сприяли перевитрати фонду зарплатні на розмірі 168,8 руб.

5. Заходи з ефективності й удосконаленню організації праці та заробітної плати ВАТ «Надежда».

Заходи з здійсненню ефективної кадрової політики. Для підприємства найвигідніше шукати резерви для свого соціального розвитку. Кадрова політика спрямовано досягнення таких цілей: 1. для підприємства повинні прагнути до створення здорового і працездатного колективу, тобто. йти до виконання соціальних програм чи планів соціального розвитку підприємства. Від здоров’я та перемоги працездатності працівників залежить наскільки продуктивно працюватиме підприємство, здійснювати свою виробничу функцію; 2. підвищення рівня кваліфікації співробітників, тобто. підприємствам дуже важливі висококваліфіковані працівники. Він сам зацікавлено щодо підвищення кваліфікації своїх працівників. Виникаючі у зв’язку з цим витрати дуже швидко окуплять себе. Висококваліфікований працівник розглядатиме процес праці лише з суто механічної погляду, але й погляду всього підприємства, усвідомлюючи усю важливість своєї нехай і найголовнішим роботи; 3. створення колективу, оптимального по статевої й віковий структурі, і навіть за рівнем кваліфікації. Важливо прагнути до створення колективу оптимального по статевої структурі. Підібравши оптимальне співвідношення кількості чоловіків і жінок, ми можемо бути впевнені, що це колектив буде найбільш працездатним, що в колективі здорова внутрішнє середовище, але це важливо під час роботи у великому колективі. Дуже важливо також відповідність рівнів освіти працівників колективу, що сприяє встановленню між працівниками хороших взаємовідносин. Дотримання даної політики приводить до підвищення продуктивність праці; 4. підприємствам дуже важливий керівний їм орган, тобто. створення високопрофесійного керівного ланки, здатного гнучкого реагування на изменяющиеся обставини, відчувати й енергійніше впроваджувати все нове і передове та з уміннями дивитися далеко вперед. Управління кадрами є найскладнішим процесом. Це з тим, кожен член колективу має потенційні трудові можливості, свої риси характеру, у своїй плані він неповторний. Тому керівники різного рівня зобов’язані знати психологію кожного підлеглого їм працівника і основі так впливати нею, щоб надалі повністю розкрилися і реалізувалися його потенційні можливості на работе.

Ефективність використання робочої сили підприємстві певною мірою залежить від структури кадрів підприємства — складу кадрів за категоріями та його частки від кількості. Кадрова політика на підприємстві має бути спрямована на оптимальне поєднання категорій промислово-виробничого персонала.

Планування для підприємства. У ВАТ «Надія» не приділяється увагу планування, тобто. для підприємства взагалі немає відділ планування. Це пов’язують із нестабільним фінансовим і власне економічним становищем підприємства. Планування завжди мало велике значення для продуктивної роботи та розвитку підприємства, з вивчення та якісного аналізу резервів виробничих потужностей підприємства. Мета плану залежить від вишукуванні резервів для поліпшення використання робочої сили й цій основі продуктивності труда.

Дуже важливо було здійснювати планування продуктивність праці на підприємстві, у своїй можна використовувати різні методи. Найбільш поширений — метод планування продуктивність праці з чинників. У цьому методі розрахунок виробляється шляхом визначення економії робочого часу, чи кількості працюючих за всі чинникам зростання продуктивність праці відповідно до їх типовий классификацией.

Економія витрат з кожному чиннику визначається зіставленням витрат праці (кількості працюючих) на плановий обсяг продукції з колишніми (базових) і нових (планових) умовах виробництва. Після розрахунку економії встановлюється планова чисельність й зростання продуктивності праці в предприятии.

Підприємству ВАТ «Надія» слід звернути на такі питання, як: 1. створення сучасних методик розподілу фонду оплати праці в підрозділам, бригадам і виконавцям; 2. розробка тарифних систем, заснованих на виключно «плавающем» тарифі; 3. впровадження бестарифных систем оплати праці; 4. стимулювання поточних результатів діяльності; 5. заохочення підприємницької і винахідницької діяльності; 6. відбиток питань оплати праці контракти колективних договорах.

Саме для пом’якшення протиріч та «ідентифікації» інтересів власників і найманих працівників необхідно розробити систему заохочення найманих працівників з прибыли.

Важливо також здійснюватиме планування зарплати. Зарплата планується й з планованого робочого дня і обсягу провадження у тарифним ставками, окладів чи відрядним розцінками. У цьому план необхідно розробити те щоб темпи зростання продуктивність праці випереджали темпи зростання середньої заробітної платы.

ВАТ «Надія» можна запропонувати застосовувати бестарифные системи оплати праці, тобто. встановлювати коефіцієнти, що дають співвідношення оплати іго працівника і мінімальної відстані оплати праці. Визначивши кожного працівника (робоче місце) конкретне значення його коефіцієнта оплати праці проти мінімальним підприємством, можна розрахувати розмір зарплати: зарплата i-го працівника дорівнює коефіцієнт i-го працівника помножений на співвідношення обсягу коштів, виділених на оплату праці до сумі коефіцієнтів за всі працівникам. При визначенні конкретної величини коефіцієнта i-го працівника кожної групи працівників розробляються свої критерії. Кожен працівник повинен знати, які досягнення чи поліпшення у роботі у якій мері значення його коефіцієнта планується збільшити чи снижено.

У цілому нині бестарифная система нагадує звичайну систему оплати праці, лише за її замість розряду з єдиного тарифнокваліфікаційному довіднику застосовуються заводські коефіцієнти, а облік конкретних досягнень (недоглядів) виробляється з допомогою заздалегідь розробленої бальної системы.

У ВАТ «Надія» спостерігаються затримки виплати зарплати, а іноді виробляється натуральна оплата праці, тобто. зарплата видається продукцією, випущеної для підприємства. Це пов’язують із загальними неплатежами і поганим фінансове становище підприємства. У ідеалі підприємство слід прагнути до того що, щоб видавати зарплату готівкою грошима. Оплату праці продукцією значно збільшує витрати робочих бухгалтерії. При поліпшення стану економіки державі в підприємства теж з’явитися можливість поліпшити своє становище, розпочати розвиватись агресивно та розширити діяльність. Отже, і з’явитися можливість приділяти належну увагу кадрам, виплачувати їм зарплату в грошовому выражении.

На фонд зарплати впливає кількість працівників. Тут можна запропонувати, наприклад, скоротити кількість адміністративно-управлінського персоналу. Візьмемо бухгалтерію підприємства, представленої значною кількістю працівників. Можна зробити скорочення деяких працівників апарату бухгалтерії, цим зменшуючи фонд зарплати адміністративно-управлінського персоналу. Такі можливості можуть з’явитися з допомогою впровадження технологій, комп’ютерних розробок та програм по бухгалтерського обліку і звітності. Витрачені на нововведення кошти з часом окуплять себя.

Підприємству можна також ознайомитися запропонувати використовувати поруч із виплатою зарплати відстрочені платежі (наприклад, в пенсійний фонд), що у прибутках компанії, що у акціонерний капітал. На ряду з цим можна застосовувати різні додаткові стимули — оплата транспортних витрат, субсидії харчування, знижки для придбання товарів фірми, допомогу у навчанні, страхування життя, медичного обстеження. Це одного боку, зацікавлює працівників у отримання додаткових доходів, з другого — сприяє соціального партнерства найманих працівників і власників предприятия.

Та загалом поки що розвитку підприємства, дані пропозиції не застосовні через фінансових затруднений.

Заключение

.

Від кадрової політики залежить дуже багато, насамперед наскільки раціонально використовується робоча сила і ефективності роботи підприємства. Кадри для підприємства класифікуються на робочих, керівників, фахівців і кількість службовців. Пріоритет треба віддавати керівникам. Дослідженнями та практикою від встановлено, що ефективності роботи підприємства на 70 — 80% залежить від керівника предприятия.

З переходом підприємств на ринкові відносини вони мали велику самостійність у сфері оплати праці. Як свідчить аналіз, підприємства у цей період стали частіше застосовувати повременно-премиальную і бестарифную системи оплати праці, і навіть оплату праці за контракту. Виявилися й негативні боку газу в оплаті праці, зміст яких залежить від наступному: — що на деяких підприємствах став допускатися занадто великий розрив голосів на оплаті між працівниками, получающими мінімальну зарплату таки, керівником підприємства його заступниками. Це співвідношення іноді сягає 1:15, 1:20 і більше; - на підприємствах, особливо великих і середніх, стали затримувати зарплату і виробляти натуральну оплату, що пов’язані з загальними неплатежами і поганим фінансове становище цих предприятий.

На кожному цукрозаводі повинен розроблятися план за працею і зарплаті, мета якого у вишукуванні резервів для поліпшення використання робочої сили й цій основі підвищенні продуктивності праці. У цьому план необхідно розробити те щоб темпи зростання продуктивність праці випереджали темпи зростання заробітної платы.

Список використаної литературы:

1. Бухгалтерський облік: Підручник / П. С. Безруких, Н. П. Кондраков, В.Ф. Палій та інших.; Під ред. П.С.

Безруких. М.: Бухгалтерський облік, 1994. 2. Камышанов П.И.

Практичне посібник по бухгалтерського обліку: — 3-тє видання перераб. і доп. — М.: ТОВ «МЕДпресс»; - Еліста.: АПД «Джангар», 1998. 3. Козлова Е. П., Парашутин Н. В., Бабченко Т.ЗВ., Галанина Е.Н.

Бухгалтерський облік. — 2-ге видання, доп. — М.: Фінанси і статистика, 1996. 4. Луговий В.А.

Оплату праці: бухгалтерський облік та економічні розрахунки. — М.: Вид-во «Бухгалтерський облік», 1997. 5. Савицкая Г. В.

Аналіз фінансово-господарську діяльність. — М.: Фінанси і статистика, 1998. 6. Сергєєв И.В.

Економіка підприємства: Навчальний посібник. — М.: Фінанси і статистика, 1998 р. 7. Чижов Б. А., Шомов Е.М.

Трудове законодавство головного бухгалтера // Заочний семінар для передплатників журналу «Головбух», 1998. 8. Чижов Б. А., Шомов Е.М.

Порядок надання та рівної оплати відпусток // Головбух № 9 — 1997, з. 71−83. 9. Смирнов А. В., Шомов Е.М.

Облік утримання аліментів по виконавчим документам // Головбух № 11;

1997, с.66−72. 10. Чижов Б. А., Шомов Е.М.

Робота з сумісництву // Головбух № 1 -1998, з. 49−55. 11. Чижов Б. А., Шомов Е.М.

Оплату праці працівника під час виготовлення їм продукції, яка виявилася шлюбом // Головбух № 3 — 1998, з. 47−48. 12. Чижов Б. А., Шомов Е.М.

Умови праці та порядок оплати при поєднанні професій // Головбух № 4.

— 998, с.32−35. 13. Ємельянов В.А., Кирилов Ф.Ф.

Особливості сплати страхових внесків у фонд зайнятості // Головбух № 6 — 1998, з. 35−37. 14. Чижов Б. А., Шомов Е.М.

Оплату праці працівників бюджетних установ // Головбух № 9 — 1998, з. 41−49. 15. Чижов Б. А., Шомов Е.М.

Особливості оплати праці сезонних і тимчасових працівників // Головбух №.

10 — 1998, з. 50−57. 16. Чижов Б. А., Шомов Е.М.

Праця працівників у умовах фінансової кризи // Головбух № 17 — 1998, з. 49−57. 17. Чижов Б. А., Бєлобородов Ю.К.

Робота за умов неповного робочого дня // Головбух № 18 — 1998, з. 42−52.

Введение

1. Система організації та оплати праці в предприятии.

1. Форми і системи оплати труда.

2. Механізм матеріального стимулирования.

3. Оплату праці як нічний, понаднормової праці та у святкові дни.

4. Оплата шлюбу, простоїв, оплата праці при поєднанні профессий.

5. Оплата відпустки і вихідної допомоги. 2. Класифікація обліку персоналу підприємства, облік використання робочого дня. 2. Облік оплати праці, утримання з оплати труда.

1. Синтетичний і аналітичного обліку розрахунків з оплаті труда.

2. Види виплат працівникам організації, які підлягають включенню в собівартість продукції (робіт, услуг).

3. Особливості відображення операцій із нарахуванню і виплаті заробітної плати натуральної форме.

4. Розподіл видатків на оплату праці та пов’язаних із нею обов’язкових платежей.

5. Порядок видачі зарплати, облік депонованої заробітної платы.

6. Утримання з оплати праці. 4. Аналіз заробітної плати у ВАТ «Надежда».

1. Коротка характеристика предприятия.

2. Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами.

3. Аналіз використання трудових ресурсов.

4. Аналіз продуктивності труда.

5. Аналіз трудомісткості продукции.

6. Аналіз фонду зарплати. 5. Заходи з ефективності й удосконаленню організації праці та заробітної плати у ВАТ «Надія». Укладання. Список використаної літератури. Приложение.