Сетевая організація соціуму і биополитика

Сетевая організація соціуму і биополитика Введение: що таке мережні структуры Сетевые структури — герой справжньої роботи — можуть визначити как:

малые групи людей (приблизно, 10 — 20 людина); є, щоправда, мережі другого (і навіть n-ного) порядку, а й у них вычленяется «елементарні осередки «зазначеного розміру;

с децентралізованою ієрархією (принцип многоначалия), на противагу настільки коханому у війську і в бюрократичних структурах принципу «єдиного начальника «і «ланцюга команд », як виражається теоретик бюрократії Файоль;

с частковими лідерами, кожен із яких має спеціалізований роль і функцію: історичний приклад — американська комуна Тwin Oaks (Вашингтон, 60-ті роки), де було виплачено близько 40 лідерів (лідер за кухні, лідер за гамакам та інших.) — більше, ніж членів комуни, тому деякі члени поєднували кілька лідерських ролей;

с широкої спеціалізацією учасників: вони паралельно, чи поперемінно займаються кількома (і навіть усіма) напрямам і спеціальностями, яким присвячена діяльність даної мережевий структури (а цих напрямів багато, оскільки, як побачимо нижче, мережні структури вирішують междсциплинарные завдання);

со стимулюванням неформальних (індивідуалізованих) взаємин у колективі (з урахуванням симпатій, сентиментів, неформального статусу) — слідуючи класичним ідеям До. Барнарда (Barnard, 1948) і всієї «школи людські стосунки «в менеджменті.

Можно навести кілька прикладів цих організаційних принципів — так то, можливо структурована (1)небольшая науково-дослідна група, зайнята міждисциплінарним пошуком; (2)группа екологічного моніторингу; (3)консультативная комісія з тому чи іншому питання при органах місцевого самоврядування, особливо локальних (полу)автономных структурах типу асоціації мешканців кількох будинків, наприклад, знаменитої «Республіки Сивцев Вражек «(Помелова, 1997). Подальші роз’яснення принципів мережевих структур дадуть у процесі тексту статьи.

Необходимо підкреслити, термін «мережні структури «вживається тут у авторської інтерпретації. У літератури з соціології і менеджменту цей термін використовується досить, однак має в різних авторів недостатньо однаковий сенс — то дуже вузьке (див. наприклад, Виханский, Наумов, 1995), то, навпаки, дуже широке (і тоді враховуються лише окремі з зазначених вище пунктів). Але за будь-якого разі мережні структури (network structures) в соціумі є чимось незвичним й те водночас давно знайомим. Предмет наступного тексту — конкретний аналіз політики та «незвичайності «й те водночас «знакомости «мережевих структур.

Почему, по-перше, настільки «незвичні «мережні структури? Очевидно, тому що ми підсвідомо (або добровільно) зіставляємо його з передусім домінуючими у сучасної європейської цивілізації, звичними нам, бюрократичними організаціями. Класик вчення про «бюрократії «німецький соціолог М. Вебер надавав цього слова суто позитивний сенс (бюрократія як прогресивне явище проти феодальної клановістю і васальної особистої залежності від сеньйора); організаційні деталі стосовно менеджменту підприємств конкретизували У першій половині сучасності Тейлор, Файоль та інші класики менеджменту. Перерахуємо основні відмінні риси бюрократії (читачеві рекомендуємо звернутися до початку статті, де у тій послідовності викладено риси мережевих структур):

большие маси людей (хороший приклад бюрократії — сучасною армією або ж підприємство калібру General Motors);

co суворо централізованої ієрархією (принцип єдиноначальності);

с повним лідерством (звісно, не більше повноважень, наявних проблем цієї організації), що фактично мається на увазі попереднім пунктом.

c вузької спеціалізацією його учасників і вузько певної відповідальністю членам організації.

О потребі - і неминучості мережевих структур Бюрократические організації, типові для сучасного соціуму, є, як ми бачили, пряму протилежність мережевих структур. Ми до мережним структурам не звикли — і чи повинні звикати? Перш ніж обгрунтовувати корисність, «потрібність «мережевих структури ряді ситуацій, ставити питання: чому опис мережевих структур (див. саме початок тексту) здається нам знайомим, викликає в нас цілий віяло особистих асоціацій? Саме це питання можна надати чимало, а цілих трьох ответа.

1. Мережні структури оживляють що зберігається в генах пам’ять первісному соціумі. Біологічному виду Homo sapiens приблизно 200−300 тисяч років; цивілізованого суспільства, якщо вести відлік від перших землеробських, осілих громад — навряд чи більше 14 тисячі років. Людина провів більш 90% своєї історії у складі первісних груп охотников-собирателей. Багато вчених схиляються тож переконання, що гени, які дозволяли створити людині первинні соціальні групи, досі збереглися у нашій геномі. Якими рисами характеризувалися групи охотников-собирателей? Перерахуємо ці риси (див., наприклад, Flanagan, 1989; Bernhardt, Glantz, 1992; Maryanski, Turner, 1992; Salter, 1995), хто був досліджені на матеріалі збережених до ХХ століття груп охотиков-собирателей (бушмени в Ботсвані і Намібії, хадзапи в Танзанії, пігмеї мбути в Заїрі, калауны і аватипы в Папуа-Нової Гвінеї, індіанці трумай у Бразилії і др).:

малый розмір груп (до 25 людина, включно з дітьми);

не було ні начальників, ні підлеглих, не фіксованою ієрархії;

лидерство було частковим, тимчасовим, переменчивым, не волочило у себе будь-яких привілеїв для лідера. Так, шаман, хоч і мав частковий авторитет в релігійних запитання й знахарстві, також займався охотой/собирательством, та й у релігійної сфері його авторитет відносний: усіх членів групи проходять серію «присвят «(ініціацій), у кожному у тому числі шаман ділиться частиною своїх сакральних знань, куди не має «абсолютної монополії «(Woodburn, 1982);

специализация людей була гранично широкої тому, що «все вміли все «і єдиним типовим прикладом розподіл праці було заняття полюванням в чоловіків і збиранням (їстівних рослин, грибів та інших.) в жінок. Широка спеціалізація означала і розмаїття творчих можливостей — люди й не лише полювали і збирали, а й виготовляли разноообразные гармати, полагоджували конфлікти суперечки одноплемінників, розповідали історії, малювали, танцювали та інших.;

отношения групи були неформальними, особистими, грунтувалися на почутті кревності (здебільшого вся група пов’язувалася кровными/семейными узами) і голову постійної взаємодопомоги, одаривании одне одного подарунками й знаками поваги та ін.

Перечень характерних ознак первісного суспільства на порівнянні з характеристиками мережевих структур (із першого) унаочнює, що мережні групи можна як експеримент по відродженню деяких сторін структури груп охотников-собирателей. Слід лише пам’ятати, що не про заклику: «Повернутися до Антонієвих печер! », який відкидав б незаперечні досягнення сучасної цивілізації. Ми говоритимемо лише у тому, аби пом’якшити для породжені сучасної соціальної ситуацією проблеми, беручи на озброєння окремі риси первісного, що зберігається «генетичної пам’яті «укладу соціальної жизни.

Сопоставительный аналіз примітивного і сучасного соціуму у різних його «іпостасях «дуже уражає напрями сучасної політичної науку й філософії, названих «биополитика «(Caldwell, 1964; Somit, 1968, 1972; Peterson, 1976; Flohr, Tonnesmann, 1983; Hartigan, 1988; Masters, 1991; Schubert, Masters, 1994; Зуб, 1987, 1989, 1995 та інші праці). Биополитика, щоправда, відбувається і далі у порівнянні соціальних структур і порівнює людський соціум та її організацію з співтовариствами тварин, насамперед, приматів. Відомо, що діти наші найближчі еволюційні «родичі «— шимпанзе і бонобо — мають понад 90% спільних із нами генів. Що ж до соціального укладу цих людиноподібних мавп (див. Schubert, Masters, 1994; de Waal, 1996), то тут для них також характерна пухка, нестрогая, розмаїта ієрархія, переважання горизонтальних зв’язків (кооперація, взаємодопомога, одаривание одне одного їжею, колективний те що за детенышаии, пестощів, ігри та зовсім ін.); індивіди можуть вільно розпочинати склад соціальних груп, і залишати їх (відзначимо, що ж індивідуальна свобода міграції був і у багатьох варіантах первісного общества).

Вот яке змальовують Марьянски і Тернер (Maryanski, Turner, 1992), посилаючись на можливість приматолога Дж. Гудалл, життя групи шимпанзе: «Об'єднання і розпад в співтовариствах шимпанзе сягає меж соціальної пластичності; індивіди обох статей мають практично підстави вільно приходити і йти коли він заманеться… Склад тимчасових груп постійно змінюється… Він може подорожувати протягом дні, у складі великого, гамірного, легко возбудимого збіговиська, але в наступного дня бути наданим самому собі «.

Таким чином, мережні структури отримують певну биополитическое обгрунтування. Але, по-перше, первісне суспільство було многовариатным, т. е. поруч із описаної вище картиною й такі соціальні групи, побудованих за принципом жорсткої ієрархії (це в основному задля тих груп, які займалися як полюванням, а й землеробством, Woodburn, 1982). Чому ми повинні наслідувати саме мережному варіанту первісного суспільства? По-друге, яке нам взагалі до первісних груп, можливо, їхній досвід із (попри наявність загальних генів) не застосуємо чи шкідливий в сучасних условиях?

2.Сетевые структури спонтанно творяться у сучасному соціумі. Мережні структури «зростають у тріщинах організацій як трава в тріщинах асфальту «(Bernhard, Glantz, 1992). Вже група людей, спільно завтракающих для підприємства, які у бридж, які допомагають одна одній виховувати дітей, має тенденцію ставати мережевий групою, з частковими лідерами й переважанням горизонтальних зв’язків. Виникаючі у роки перебудови у СРСР «неформали «розрізнялися щодо принципів своїх груп. Деякі були організовані по ієрархічним принципам («банди »). Інші були переважно побудовано на горизонтальних взаємовідносини між членами («клуби »). Прикладами останніх вважатимуться групи російських хіпі та ленінградських «мітьків », котра практикувала відкрите дружнє спілкування і з незнайомими людьми (Кузин, Кузин, 1990). Усе це й є приклади те, що Бернхард і Глантц (Bernhard, Glantz, 1992) називають «відродженої мисливської групою ». Розумний бос підприємства нерідко імітує мережну структуру, створюючи тимчасові напівавтономні робочих групах, комітети, комісії, та інших. з гнучкою структурою і реставрацію широкої спеціалізацією участников.

Однако існування подібних мережевих структур цього не залежить від бажання боса, менеджера, соціального інженера (соціальна інженерія — сукупність розробок із моделювання нетрадиційних організаційних структур, див. Рєзник, 1996). Якщо людей який досить довго взаємодіють між собою, скажімо, у межах одного підприємства, то гру в дедалі більшому мері вступають закони соціології малих груп. Відбувається неформальне структурування колективу з урахуванням взаємного інтересу, симпатій, не запропонованого статутами авторитету та соціального статусу. Формується свого роду неофіційна паралельна структура, невидима мережу всередині комерційне підприємство чи іншого организации. В цієї мережі лідерство і авторитет мінливі, бо визначено ніяким посадовим статутом, існують горизонтальні (уравнивающие людей рангом) зв’язку, які б поширенню інформації (чуток, пліток та інших.) всупереч усім офіційним бар'єрам «конфіденційності «, «таємності «та інших. У межах кожної неформальній мережевий групи люди у тому мірою пробуджуються почуття взаємної згуртованості, лояльності — відгомони настільки притаманних груп охотников-собирателей родинних чувств.

Для самої організації неформальні мережні структури грають двояку роль — можуть створювати додаткові стимули до роботи (растормаживая первісне почуття взаємозалежності, життєво важливе для первісних мисливців, що тільки спільно можуть добути мамонта, Bernhardt, Glantz, 1992) й те водночас можуть провадити до формуванню консервативних, сопротивляющихся кожному нововведенню клік, які розглядають підприємство місцем для затишній балаканини і пліток, а чи не до роботи (як було зазначено притаманно деяких радянських підприємств часів «застою »).

А. Токвилль (1893) у своїй аналізі Америки ХІХ століття приділив істотне увагу таким мережним структурам, які теж детально досліджено роботах про роль «соціального капіталу ». Структури типу Rotary, Kiwanis та інших «сервис-клубов «тривалий час служили «соціальним клеєм «для локальних співтовариств людей. Відомо, що такі групи грають ключові роль рамках ринкової загалом моделі суспільства (наприклад, групи довірених осіб, у великих корпораціях). Така структура урядових комісій і посередницьких груп, які забезпечують реальне функціонування бюрократичних інститутів. Такі соціальні мережі спонтанно створюються людьми. Так, поява нових академічних предметів у університетах США призводить до того, що вони доповнюють собою існуючі факультети (які самі представляють соціальні мережі, що складаються з індивідів, сложныи чином кооперирующих і конкурирующи між собою). З протилежного боку соціальної драбини, ми бачимо формування банд, що виникають у рамках загалом бесструктурных соціальних гетто. Отже, різні соціальні верстви породжують мережні структури як суттєві компоненти складніших соціальних інститутів чи форм соціального поведения.

Добавим, що мережні групи чи такі їм структури (чи, нарешті, структури, що складаються з конгломерированных мережевих груп, на кшталт мереж «другого порядку », яким приділено увагу наприкінці справжньої рабоы) творяться у різні історичні епохи й у різних куточках планети Земля. Например, горизонтальные зв’язку мали велике значення й у середньовічних міських і сільських комунах. До цього часу існують комуни (Gemeinden) у Швейцарії, які представляють «неиерархические, неподільні, нефеодальные співтовариства гірських долин «(Steinberg, 1976). Такі комуни формувалися як добровільні об'єднання городян чи сільських жителів. Крім кооперативної організації праці, їм були характерними колективні спортивні змагання, свята народного мистецтва, колективний дозвілля. Нині, Швейцарія становить понад ніж 3000 комун, що частково пояснюється досить неоднорідними географічними умовами і різною мовної середовищем. Швейцарці досі ототожнюють себе зі своїми комунами, що залишаються ключовими елементами політична і соціальна жизни.

На протязі всієї історії Швейцарії, комуни мали значної політичної владою, отже політична система «мала центр тяжкості внизу ». Попри те що, що комуни об'єднувалися в кантональні ліги, які у своє чергу формували Tagsatzungen, ці федеральні структури представляли лише «формальне збори посланників, яке має право примусу «стосовно своїх членів. Така комунальна політична системаспособствовала розвитку Швейцарії «микрокапитализма », децентралізованою мережі підприємств, виконують высоко-квалифицированные роботи (наприклад, виготовлення наручних часов).

3. Мережні структури можуть прислужитися у низці ситуацій (порівн. наведені на із першого приклади застосування мережевих груп). Кінець попереднього пункту фактично торкнувся тему про полезности/вредности мережевих структур — у яких ситуаціях вони мають стимулювати, а яких, навпаки, придушувати. Виникаючі ми підсвідомо асоціації, пов’язані з мережними структурами, часто таки відсилають нас до тих епізодам нашого життєвого досвіду, у яких спонтанно виниклі мережні структури допомогли у вирішенні будь-якої завдання (скажімо, в піонертаборі під час дощу продірявилася дах, часу інформувати інстанції був, і ми навалилися всієї групою, стихійно розподіливши повноваження — і дах було відновлено), викликали в нас особливо сильні почуття (спільне сидіння біля вогнища — епізод «єднання душ », загальний нам, цивілізованих, й у оотников-собирателей) і др.

Как коротко зазначено на із першого, теорія менеджменту знає цілу «школу людські стосунки «(До. Барнард, Д. МакГрегор, Р. Ликерт, До. Аргирис, М. Маккобі, Р. Блейк та інших.), яка наполягала на необхідності обліку особистих симпатій і рангів при неформальному структуруванні колективів, з метою свідомого створення нових стимулів до ефективної роботи для підприємства. Представники цієї школи менеджменті виходили з схильності людей до життя жінок у малих групах з персонализированными взаємовідносинами людей (face-to-face groups). МакГрегор (McGregor, 1966) думав, що фундаментальної потребою людей є що у спільній справі. Назвав свою теорію управління людьми «теорія Y », в проивовес господствовавшим поглядам про людях як ледачих, жадібних і егоїстичних істот (теорія Х, з якої виходили при обгрунтуванні необхідності ієрархії, і бюрократії). Надалі було створено більш комплексна, але й враховує неформальні групи «теорія Z «(Ouchi, 1981). «Школа людських тношений «(Human Relations School), a також існують деякі не відповідні фахівці з менеджменту багаторазово відчували практично ідею стимуляції неформальних персоналізованих відносин також регулювання у бік розв’язання що стояли перед організацією завдань. Хоча є деяка «самопротиворечивость «в спробах стимулювати неформальні відносини формальними засобами, багато організацій, наприклад різного роду проблемно-ориентированные команди функціонують успішніше, якщо в склад вводиться «социо-эмоциональный лідер », що саме і відає неформальними відносинами всередині групи, посилає їх у потрібний русло (Burgoon et al., 1974). Зазначимо гаразд зіставлення, що деякі групах охотников-собирателей був дуже обмежений за своїми функцій лідер, основним завданням яких було дозвіл конфліктів всередині группы.

Отдельные зазначені вище (із першого) особливості мережевих груп підхопили різними типами розроблених за останні десятиліття небюрократичних організацій. «З початку 1960;х років багато організацій стали розробляти та впроваджуватиме нові, гнучкіші типи організаційних структур, які порівняно з бюрократією були кращими пристосовані до швидкої зміні зовнішніх умов і появі та нової наукоємної технології. Такі структури називаються адаптивними, оскільки з їхньою можна швидко модифікувати відповідно до змінами довкілля та потребами самої організації. Ще один назва цих більш гнучких систем — органічні структури. Він із їх можливістю адаптуватися до змін у навколишньому середовищі аналогічно, як роблять живі організми «(Мескон та інших., 1994, C.343). Деякі з цих структур нейтральних настільки жваво реагували на всякі зовнішні та внутрішні зміни, що заслужили назва «самообучающиеся структури ». Які межі мережевих й разом первісних структур відбито у цих не-бюрократических организациях?

матричные структури робили основний упор зроблено на багатоначальність, часткове лідерство. «З працівників заводоуправління відбираються фахівці, які — на додаток до їх постійним обов’язків, призначаються також відповідальними за якимось конкретному виду своєї продукції. Вони виступають як керівники стосовно решти співробітникам, у яких якийсь стосунок до даному виду продукції, і його вирішують всі питання, виникаючі у зв’язку з її виробництвом. У той самий короткий час вони підпорядковані своєму «старому «керівнику (і навіть кільком), контролюючим інший вид виробництва, тому по них залишається їх прежнняя вузька функція. Виникає перехресне керівництво, особливість якого — у його горизонтальности, свого роду паралельності «(Пригожин, 1995);

" эдхократические «(від латів. ad hock — спеціально влаштований для даної цілі й грецьк. kratia — влада) організації акцентували широку, перекрывающуюся спеціалізацію й те водночас відчуття до до малої групі (єдиної команді). Формальності зводили до мінімуму (це стосується до ієрархії, робочим умовам і приміщенням, пільгам, одязі, і ін.), ключовим словом стала компетентність всіх членів в усій у сфері діяльності організації. Ставилися напружені завдання, ризик та винагороди ділили поміж усіма членами організації, мислимої єдиною командою (як веслярі лише у човні в бурхливому море). Так працювали у компанії Hewlett Packard з 40-х років. Як у групі первісних охотников-собирателей, тут переважали неформальні, горизонтальні зв’язку, ієрархія не ясна, мінлива.

партисипаторные (від анг. participate — брати участь) організації, де членам представляється право брати участь у прийняття рішень (висування пропозицій, вироблення альтернатив, вибір своє рішення), що стосуються його роботи, акцентували горизонтальний характер відносин, у якому кожен має впливом геть всю організацію, її вирішення, її долю (щоправда, на відміну первісної групи, тут ієрархію не усували).

Практика показала і переваги та недоліки подібних структур. З одного боку, у багатьох ситуаціях була дуже корисними такі особливості «небюрократичних організацій », як орієнтація на конкретні завдання у конкретні терміни, інтегрування різних видів творчої діяльності. Останнє гідність сприяє застосуванню небюрократичних структур під час вирішення різноманітних міждисциплінарних проблем або ж комерційних завдань. Багато небюрократические опинилися у виграші порівняно з бюрократиями під час вирішення складних, нетрадиційних, нечітко формулируемых завдань (в комп’ютерному справі, аерокосмічній промисловості), і навіть за наявності нестабільного, швидко мінливого оточення. Проте й численні ситуації коли кращою формою організації була й залишається бюрократія (крайній приклад — армія, де, як відомо, спроба римлян під час Другої пунічної Війни злегка децентралізувати керівництво коштувала їм програної битви при Каннах).

Во багатьох дослідженнях порівняння ефективності роботи небюрократичних та бюрократичних результатів дало дуже суперечливі результати, тобто. не-бюрократическая альтернатива то виправдовувала, то ми не помагало (з цим пов’язана й осмтрая критик у адресу «школи людські стосунки «в менеджменті (див. наприклад, Perrow, 1986). Питання ставився у спільній формі: звідки слід, що стимулювання неформальних відносин, духу малої групи («банди ») та інших. має збільшити ефективність роботи групи над поставленим завданням? (Як зазначалося, можна припустити і щось зовсім протилежне — неформальне структурування вестиме до формування замкнутих він обструкционистских клік, і пояснюються деякі менеджери тому з усіх сил намагаються зруйнувати неформальних структур, наприклад, розлучаючи занадто вірних друзів). Вважаємо, у відповідь такий загальне запитання вимагає конкретного ситуаційного аналізу. Деякі проблеми з небюрократическими системами пов’язані зі своїми конкретним типом. Єак, в матричних структурах наявність багатьох начальників нерідко заплутує персонал, створює в нього почуття переобтяженості і розгубленості. Але з недоліків структури тій чи іншій мері наближених до мережним, носять загальний характер.

Очень важливе міркування стосовно таких проблем міститься у книзі Бернхарда і Глантца (Bernhаrdt, Glantz, 1992). Підвищення ефективності при небюрократическом стилі роботи можливе лише тому випадку, коли працівники організації справді почуваються, як члени єдиної «відродженої мисливської групи ». Причому, завдання організації усвідомлюється ними як життєво важлива їм самих (якою і було, скажімо, завдання затримання мамонта). Для всього цього замало створювати «матричні структури », «бригади «тощо. буд. Необхідно ще багато соціологічних і психологічних умов. Наприклад, команда повинен мати не номінальну, а реальну владу у своїх завдань, інакше виходять «лжекоманды «(bogus bands), створення яких фігурує у фінансових звітах босів, нічого не змінює в фактичних ієрархічних, бюрократичних стосунках у організації. Понад те, «дух малої групи «передбачає пробудження почуття лояльності, навіть подоби родинних почуттів, Для від цього необхідний психологічно вірний добір сумісних і стимулюючих друг до друга до злагоджену роботу людей. У детальної формі, з конкретних сфер застосування мережевих структур, ми розглянемо ці проблеми після розгорнутого описи однієї з типів цих структур нейтральних, відтворюючого, можна вважати автору, принципи «мисливської групи «а найбільшою повноті й те водночас в підходить сучасної Росії форме.

Конкретные варіанти мережевих структур Сетевые структури, зокрема і застосовні в групах, асоціаціях, організаціях, установах громадянського суспільства, може бути організовані багатьма різними шляхами, і попереднє виклад теж свідчило на користь плюралізму можливих організаційних рішень. Проте він менш, аби ця стаття не справляла враження суто абстрактної постановки проблеми про структуруванні громадянського суспільства з урахуванням біополітики, зупинимося тут не конкретних вариантах.

1. Варіант «хирама ». Ця мережна група аналогічна організаційним структурам, створені легендарним архітектором Хирамом, Великим Майстром з організації робіт з будівництва храму царя Соломона в древньої Палестині (Голл та інших., 1992)1. Проте, незважаючи на давнина, дана децентралізована мережна структура можливо, у достатньо модернізовано і застосована деяких структурах (насамперед, зайнятих міждисциплінарними розробками) сучасного суспільства. У английком мові є сучасна розшифровка слова «хирама «(hirama) — High-Intensity Research and Management Association.

1 Як стверджує легенда, по велінню царя Тіра (також Хирама чи Хирома), Великий Майстер Хирам Абифф найняв архітекторів, та будівельників, щоб спорудити новий храм. Його початковий організаційний задум не досягав гнучким і менше «горизонтальним », ніж сучасні варіанти «хирамы ». Працівники підрозділялися на «новачків », «помічників «і «майстрів », але це класифікація ні суворо ієрархічної, ні професійної. Усі робітники мали подібні (який ми сказали зараз, «перекрывающиеся ») завдання, і єдиним надійним разграничивающим критерієм був спеціальний секретний пароль, що мав кожен тип працівників. Ці паролі, запроваджені Хирамом, зрештою коштували йому життя, відповідно до легендою. Три «помічника «безуспішно спробували вирвати у Хирама пароль «майстрів ». Тоді три «помічника «вдарили його спочатку лінійкою, потім циркулем і, нарешті, залізним трикутником. Великий Майстер помер і він далі прославлений як мученик масонами.

Какова структура запропонованого варіанту модернізованих мережевих соціальних груп? Йдеться широкопроблемном міждисциплінарному у творчому колективі з 10−20 людина. Його об'єднує гранично широко сформульована творча завдання чи проблема. Проблема може водночас включати науковий, релігійний та політичний аспекти. Приклади подібно постановки проблем — «Роль іудаїзму у сучасній Росії «чи «Пізнання живої природи ». Проблема (завдання) дробиться сталася на кілька подпроблем (подзадач).

Самая незвична особливість даної мережевий структури (див. рис. 1) — у цьому, що членування проблеми на подпроблемы значить розподіл колективу учасників на частини. Вони паралельно працюють у кількох (в ідеалі переважають у всіх) подпроблемах відразу. Подпроблемы взаємно перекриваються і вирішуються на режимі комплексоного научно-религиозно-политического познания/освоения світу, з участю раціонального мислення, діяльності, емпатії. За кожної з подпроблем закріплено лише відповідний координатор-протоколист, творчий лідер, що колекціонує ідеї всіх учасників хирамы з відповідного напрямку. Він зазвичай приділяє до 50% часу внеску в роботу інших, не координованих їм підрозділів (у цій функції постає як рядовий член группы).

Вторая відмінна риса хирамы — наявність психологічного (внутрішнього) лідера. Він оцінює внесок всіх учасників у загальну ідейну «скарбничку «(при цьому йому помагає можуть бути дані 1−2 експерта). Психологічний лідер, проте, й не так контролер, скільки помічник. Саме до нього йдуть по пораду, духовної підтримкою, сеансом психотерапії. Якщо потрібно, психологічний лідер організує надання і матеріальної допомоги (підтримки, посібники, поощрения).

Структура входять також особливого лідера із зв’язків (зовнішнього лідера). Він координирует:

проводимую усіма членами мережевий групи діяльність «у світі «, місіонерство, пропаганду тих чи інших ідей, контакти коїться з іншими хирамами і міжнародними організаціями;

организацию дозвілля і культурних заходів, поддержканеформальных лояльних, дружніх стосунків. У цьому вся аспекті роль лідера із зв’язків кілька перекривається з функціями психологічного лідера.

Как психологічний лідер, і лідер за зовнішніх зв’язків прагнуть персонализировать і гармонізувати відносини між членами мережевий структури. Ці ролі фактично втягують всіх члени групи, відповідні «лідери «лише координують соответвующие форми роботи і стежать право їх результатами. Структура хирамы графічно відображена на рис. 1.

.

Рис. 1. Мережевий структура хирамы. Ця схема представляє «моментальний знімок «з реальності. Структура динамічне, і що входять до її складу творчі групи перебувають у безупинному процесі формування та розпаду. позначення: Т — творчі лідери, Ч — просто члени групи, Р — гість хирамы, тимчасово який вступив у взаємодію Космосу з неї за одній з проблем. Овали є тимчасові творчі групи. Всі ці групи ставляться до показаної малюнку «площині виконання творчих завдань ». Психологічний лідер (П) та їхній лідер із зв’язків (У) виходять за межі цієї площині, бо в них переважають інші функції. Типи взаємовідносин:? часткове лідерство;? горизонтальні мережні связи.

Современная реальність відрізняється від реальності тих східних культур, у яких зародилася ідея хирамы. Тому, хоча подібні структури знаходять використання у різних країнах (наприклад, так організований Грутеровский інститут біології і право в СЩА), щоразу сучасні «хирамисты «вносять корективи в організаційну структуру. У сучасні аналоги хирам вводять, наприклад, нові лідерські посади, как-то:

коммерческий лідер, координатор-протоколист у пошуку спонсорів, грантів, іноді у області торгівлі або інший приносить прибуток діяльності;

организационный лідер, важливий насамперед на етапі формування та организационного/юридического оформлення мережевий творчої групи;

компьютерный лідер;

духовный лідер («гуру »). Ценностно-концептуальный базис хирамы то, можливо персоніфікований чином «гуру ». У цьому вся разі можна сказати, що учасники прагнуть досягти цілей, сформульованих у навчанні духовного лідера (цар Хирам був, можливо, першим таким гуру). Члени хирамы звичайно віддають перевагу легендарного «гуру «(на кшталт Вільгельма Телля у Швейцарії, див. Steinberg, 1976), давно покійної людини, чиї ідеї відбито у його творчості чи, нарешті, людини, географічно досить віддаленого від місця розташування мережевий структури.

Несмотря попри всі модифікації і структурні нововведення, хирамы і подібні їм мережні структури (див. рис. 1) зберігають загальне структурне схожість із первісної групою охотников-собирателей. Багато важливих соціальних функцій групи охотников-собирателей відтворюється у цій структурі. Наприклад, «вождь », описаний Марьянски і Тэрнером (Maryansky, Turner, 1992), відповідає за своїми функцій лідеру за зовнішніми зв’язкам, шаман нагадував психологічного лідера, інші ж впливові члени групи, які найбільш майстерно виконували певну роботу, знаходять своїх аналогів в творчих лидерах.

Таким чином, ми описали одне із структурних варіантів мережевих структур, які враховують за умов сучасної цивілізації такі принципи співтовариств охотников-собирателей, як децентралізація і «горизонтальний «характер відносин всередині групи, широка спеціалізація, неформальний стиль взаємодії між членами групи. Слід, проте, підкреслити, що розглянутий тип мережевих структур займає свого роду «серединна становище «між бюрократією і первісної ордою. Так, децентралізація ієрархії значить її повної відсутності, а лише розщеплений характер лідерства; широка спеціалізація значить відсутності фахівців, а означає лише перекриття кордонів спеціальностей; нарешті, неформальна структура не заперечує все-таки існуючу формальну (що виражається, наприклад, в регламентації функцій численних часткових лідерів). Мережні структури не ведуть нас «у печери », а лише «розбавляють «деякими биополитически і антропологічно обгрунтованими ідеями бюрократичность сучасних централізованих организаций.

Хирамы докладніше розглянуті у роботі (Олескин, 1998; див. також Oleskin, 1996; Oleskin, Masters, 1997). Тут ми коротко зупинимося на практичному досвіді застосування організаційних принципів «хирамы ». «Хирамная «структура втілено життя роботі міждисциплінарної групи, що з членів Сектора Біополітики і Биосоциологии Біологічного факультету МДУ (і знання кількох «асоційованих членів »). Конкретно, цю групу має такі направления:

общетеоретическое (поки що — створення словаря-тезауруса по биополитике;

экспериментальной (дослідження механізму дії нейротрансмітерів на клітинні системи);

социальное (проекти орг. структур з урахуванням біополітики).

Каждое із напрямів відповідає своєму «часткового лідеру », учасники працюють за кількох напрямах. Реальний досвід (нехай нетривалий) показує як гідності, і обмеження подібних структур. З одного боку, вони допомагають долати бар'єри дисциплін, вирішуючи такі проблеми, які важко вирішувати вузькоспеціальним науково-дослідним лабораторіях (приклади таких проблем представляють усі три зазначені вище напрями). Вони також надають кожного учасника відчуття власної важливості для справи групи, й суттєво те, що над яким із учасників немає ієрархічного лідера; лідери є тільки в напрямів (а учасники вільні займатися кількома напрямами відразу). З іншого боку, певною загрозою представляє у структурі різнобій в моїх планах роботи, що ускладнює планування на тривалі періоди. Мережевий структура також викликає тривогу в всіх, хто звик сам вирішувати, ніж займатися, які завдання вирішити т. буд. Аби вирішити обох труднощів і потрібно функція внутрішнього психологічного лідера, від цього потрібні і значний такт, і демократичність (вона сама нічим не керує, лише лідерам конкретних напрямів у формуванні відповідною психологічною атмосферы).

Как зазначалось, мережні структури привабливі плюралізмом можливих орг. рішень — крім «хирамы «(і до неї структур), є й інших вариантов.

2. Лабораторія «DNAX ». Міждисциплінарний науково-дослідний колектив, структурований як мережна група — більш як авторський прожект. Реальним закордонним прикладом мережевий структури, здатною продемонструвати свою життєздатність і ефективність, вважатимуться групу вчених у американської лабораторії (біотехнологічному центрі) DNAX, створеному 80-ті роки трьома Нобелівськими лауреатами А. Корнбергом, У. Яновським і П. Бергом. DNAX фінансується компанією Schering, але відрізняється більшості інших біотехнологічних центрів відсутністю прямий орієнтації на бізнес: цінні для індустрії проекти розробляються «побіжно ». За словами японського (з походження) учасника DNAX До. Арай, метою DNAX є «створення модельної організації, яка заробляє такі гроші від індустрії заради фундаментальних досліджень ». Підкреслимо як фундаментальний, а й міждисциплінарний характер наукової праці з широкою постановкою проблем. Робота учасників характерний відкритий обміну інформацією; робота організована з урахуванням постійного взаємодії входять до складу DNAX малих груп учених (порівн. рис. 1, який ілюструє принципи хирамы).

Перейдем від наукових міждисциплінарних груп до більш комерційним додатків мережевих структур. Ці структури у тому мірою нагадують хираму, проте мають значення і своєрідні риси. Часто у яких особливу увагу робиться за показ такої аспект, характерний й у первісних груп охотников-собирателей, як колективне прийняття рішень загальні збори членів мережевий структури з урахуванням консенсусу .

3. Модель «Semco «(Бразилія). Структура, створена Рікардо Семлером у Бразилії (рис. 2) під впливом читання книжки «Корпоративний людина «А. Джея (Jay, 1971), яка описує первісні соціальні структури. Семмлер домігся лостаточно високого рівня прибутку (10% доходу обсягом 37 млн. доларів за станом 1988 р.) своєї компанії, яка морські насоси, посудомийні машини та деяких інших товари. Використовувалися три орг. принципа:

демократия (участь робітників у управлінні підприємством, їх поінформованість про стан справ у компанії, у цілому, зокрема такі «делікатні «питання, як, наприклад, зарплата менеджерів; одержання всіма робітниками частки від прибутку підприємства).

разбиение підприємства малі группы-команды;

усиление горизонтальних зв’язків та послаблення ієрархічних взаємовідносин (зокрема, скорочення до максимумом трьох числа ланок від робітника да менеджера; мала різниця у доходах працівників і менеджерів; часом працівники навіть перевищували менеджерів з доходів);

Вот як описує сам Сэмлер структуру свого підприємства, чия організація включає три кола — три ієрархічних уровня2 (див. рис. 2): «Малий центральний коло містить п’ять душ, які інтегрують діяльність його компанії. Це радники (counselors)… Тільки я їх, і поза винятком кількох документів, називають мене президентом, радник — це єдиний звання, яке ставиться до мене. Другий більший коло включає керівників восьми підрозділів — ми їх називаємо партнерами (partners). Нарешті, третій, найбільший, коло містить від інших що працюють у компанії осіб. Більшість їх становлять люди, що їх називаємо компаньйонами, чи товаришами (associates); вони служать дослідниками, дизайнерами, торговими агентами і виготовлювачами різних виробів, і ніхто зобов’язаний постійно звітувати їх (т. е. ніхто не підпорядкований — прим. автора). Проте, що з цього кола є тимчасовими чи постійними лідерами команд чи проектів, що їх називаємо координаторами (coordinators). Радники, партнери, координатори і компаньйони. Чотири звання. Три управління… «(цит. по Bernhardt, Glantz, 1992, p. 144).

2 В цьому очевидне на відміну від суто горизонтальній децентралізованою моделі, розглянутим трохи вища. Проте, в надалі ясно, у яких відносинах модель Semco більше на «хираму », ніж бюрократичну структуру.

Данная модель представляє комбінацію істотно спрощеної і ослабленою ієрархії, і хирамоподобной мережевий структури. Мережевий структура «прозирає «у таких організаційних особливостях компанії Semco:

.

Рис. 2. Структура компанії Semco (з декотрими спрощеннями. позначення: З — радник, П — партнер (керівник однієї з 8 підрозділів; тут показано чотири з них; стосунки з підлеглими показані двох партнерів), До — координатор (тимчасовий чи постійний лідер проекту чи команди), Т — «товариші «(компаньйони) — й інші особи, постійно чи тимчасово зайняті для підприємства. У іншому позначення аналогічні рис. 1.

Верхний рівень ієрархії представлений майже горизонтальній малої мережевий структурою. Вона горизонтальна, слід сказати, тією мірою, в якою «радник «Семлер всерйоз не хоче іменувати себе президентом.

Семлер свідчить про переважно консультативний характер влади цієї «верхньої п’ятірки ». Ця обставина змушує згадати про роль психологічного лідера в хираме (див. вище), щоправда у разі цей лідер — колективний (є, втім, варіанти хирамы, у яких психологічний лідер користується послугами 1−2 експертів, що ще більше зближує модель Semco з хирамой, див. Олескин, 1990).

Наиболее иерархичный і бюрократичний характер носять взаємовідносини «партнерів «і працівників підпорядкованих їм підрозділів. Проте, ієрархія ця децентралізована, бо 8 партнерів мають з себе лише консультативний контроль вищого ланки «радників »; самі ці «партнери «як таковык представляють горизонтальну мережну структуру.

Вариант «хирама «значною мірою на стосунки між координаторами і компаньйонами; щоправда спектр ролей тут ширше ніж у описаної вище «чистої «хираме — бо крім творчих лідерів проектів (які підпорядковують повністю ніякого товарища-компаньона), тут є постійні й тимчасові лідери груп працівників (знову момент иерархичности).

4. Мондрагонская модель (Баксония). Подібні комерційні структури перебувають у населеній басками Північно-Західної Іспанії (Мондрагонская модель). Ці кооперативи формують горизонтальні мережні структури, які з самоврядних підприємств, що у робочої власності. Мондрагонская модель передбачає також подолання бар'єрів між різними сферами професійної роботи і комбінування різних соціальних ролей (Whyte, Whyte, 1988).

5. Республіка «Сивцев Вражек «(Москва).

Приложения мережевих структури сучасному обществе Перейдем до застосуванням мережевих структур до вирішення міждисциплінарних завдань за умов сучасного соціуму. Насамперед підкреслимо, що сама собою розглянутий в попередньому розділі варіант («хирама ») гипотетичен, бо недостатньо випробуваний практично (попри певний однократний досвід застосування у секторі биосоциальных проблем біологічного факультету МГУ).

Тем щонайменше, загалом мережні структури, що імітують за низкою орг. принципів первісні группы-охотников-собирателей (див. перший розділ), мали зарубіжні випробування, зокрема, так побудована квітуча фірма Semco у Бразилії (Bernhardt, Glantz, 1992). Вже зазначено, такі структури, зокрема «хирамоподобные «(децентралізація + часткове лидерство+широкая спеціалізація+ стимуляція неформальних відносин) творяться у надрах соціуму і спонтанно, всупереч волі менеджера чи соціального инженера.

1. Міждисциплінарна науково-дослідна творча лабораторія. Прикладом може бути екологічний моніторинг будь-якого регіону, із виробленням відповідних прогнозів та рекомендацій ще. Конкретна завдання для мережевий групи то, можливо, наприклад, така — «Аналіз впливу забруднення довкілля на злочинність у суспільстві «. Такі дослідження неможливо знайти виконані традиційному вузькоспеціальному «НДІ «, оскільки вимагають координованих зусиль хіміків, біологів, нейрофізіологів, психологів, соціологів та інших. Класичний варіант матричної структури, як і описаний у літературі по менеджменту, є накладення двох структур: 1) временной проектної і 2) постоянной бюрократичної (лінійної чи дивизиональной). Через це обставини вся така матрична структура носить відбиток «тимчасовості «, це тимчасовий придаток до бюрократичної структурі; тим більше здебільшого матрична структура охоплює лише певну частину співробітників співробітників (і, можливо, гостей) організації, отже вся структура стає конгломератной (зі змішаною структурою). У той самий час, розглянута тут структура вся повністю, поки існує, функціонує як матрична, і рішення міждисциплінарних завдань нею не епізод, а головна мета (бюрократичної основи, яку вдруге накладається проектна структура, тут просто нет).

Переход до ринкової економіки обумовлює необхідність виконання великого об'єму «паперової роботи «(заявки на гранти, фінансова звітність і иногое інше). Комп’ютерний пріоритет у співробітництво з комерційним лідером міг би саме координуватиме таку діяльність, яка, в відповідно до принципу широкої спеціалізації, буде втягувати та інші членів коллектива.

Сама.

2. Мале комерційне підприємство. Розвиток громадянського нашого суспільства та прогрес у сфері демократизації життя — багато в чому детермінуються тим морально-психологічним кліматом, який складається лише у суспільстві загалом, а й у його мікрорівні — у межах окремого підприємства. Яка етика і є правила взаимовзаємин у колективі — индивидуалистически-конкурентные або як відповідні традиційним устоям російського менталітету коллективно-кооперативные? Принципи мережевих структур (і зокрема, варіанта «хирама ») виступають як альтернативні по відношенню як до командно-контрольным бюрократиям, і традиційним приватним корпоративним підприємствам також бюрократичного типу. Побудовані на даних принципах малі підприємства (цілком конкурентноспособные, як свідчать історичні прецеденти типу американських co-ops і рух «Кэлси », у виготовленні комп’ютерних програм, дорогих біотехнологічних медичних препаратів і продуктів інших «високих технологій », див. Абалкин, 1996). Підприємства мережного типу можуть сприяти поширенню у цивільному суспільстві таких ціннісними орієнтаціями, як взаємодопомога, відповідальність у справі групи загалом, широке інтегральне бачення своєї діяльності та її місця у життя. З погляду економіки та менеджменту, мережні підприємства, можуть являти собою формою власності звані коллективно-частные підприємства («суто колективна власність на кошти виробництва, акції не випускаються ») або як характерні для сучасного російського законодавства акціонерні суспільства відкритого типу, до яких належать, як підклас, кооперативы.

С організаційної погляду, мережна структура, зайнята малим бізнесом, повинна, як зазначалося вище, включати одного «комерційного лідера », а повний набір (розподілених з різних аспектам комерційної діяльності). Важливу роль грає організаційний лідер, яка може під свою відповідальність координацію зусиль з структурування і офіційною реєстрації малого мережного підприємства міста і ряду інших питань, включаючи, то, можливо, оформлення матеріалів судових позовів, які нерідко трапляються на поки що недостатньо цивілізованому російському рынке.

3. Політична консультативна група при органах місцевого самоврядування. Як відомо, за повної демократії органи виконавчої влади, у цьому однині і локальні, є ієрархічні структури. Пом’якшення цієї иерархичности політичною системою на місцевому рівні (скажімо, у межах мікрорайону р. Москви) і водночас посилення духу колективізму, «соборності «можливе тому випадку, тоді як доповнення до ієрархічним владним органам виникають організовувані знизу децентралізовані консультативні комісії. Така мережна структура включатиме творчих лідерів, протоколирующих і координуючих діяльність всієї групи з консультуванню різноманітні граням локальної політики. Творча лабораторія «Прийдешнє «, створена 1995 р. під егідою Міський Думи Москви, є гарним реальним прикладом функціонуючої мережевий структури. У останні десятиліття США мережні організації типу Rand Corporation чи Hudson Institute неодноразово демонстрували свою ефективність у області політичного планирования.

4. Художнє товариство, організуюче виставку-продаж своїх творів або вернісаж, представляє цілком підходящу організацію для реалізації принципів мережевих груп, причому децентралізоване лідерство сприяє прояву у сучасних умовах тієї якості, властивого ще первісного колективній творчості, яке До. Леви-Строс (1984) позначав французьким терміном bricolage — хаотичність і калейдоскопичность ідей образів, їх непідпорядкованість якоюсь однією логічного схемою. Трупа акторів чи циркових артистів, наступна викладеним вище організаційним принципам, він може створювати «bricolage «(чи «поліфонію неслиянных голосів », за словами Бахтіна) на театральних чи циркових підмостках; до того ж час більш ієрархічно організована трупа артистів відповідає логічно стрункому, підлеглому розгортання однієї цільової ідеї, стилю выступления.

5. Кабінети, комісії і комітети в ієрархічних бюрократиях (до питання взаємовідносинах мережевих і традиційних бюрократичних структур). Навіть у складі бюрократій існують малі мережні групи, фактично проводять значну частину роботи. Ці «комісії «і «комітети «(можливі інші назви) мають пухку, багато в чому неиерархическую організаційну струтуру, не відповідну формальної «табелі про ранги ». Структура хирамы найбільш впадає правді в очі у різного роду межминистерских координуючих комісіях, створюваних для подолання тимчасових криз, однак це структура спонтанно формується й у деяких постійно діючих комісіях. Чиновники високого соціального рангу в структурах бізнесу у складі уряду мають допоміжні комісії і штат помічників; останні нерідко утворюють пухкі мережні групи, особливо під впливом таких політичним лідерам, як американські президенти Фрэнклин Д. Рузвельт і Джон Ф. Кеннеді, які пручалися бюрократичним строгостям. Навіть під час вершині сучасного індустріального держави, Рада Міністрів, котрий консультує главу уряду, доповнюється неформальним «кухонним кабінетом » .

Сетевые групи як компоненти більших соціальних мереж (другого порядка) Хотя кожна окрема мережна структура може бути як така застосована суспільстві, суспільство може бути структуроване знизу, коли ці малі ізольовані структури ні з'єднані до більших мережі. Характерні громадянській общества (например, у країнах) клуби, асоціації за інтересами й ін. будуть почасти представляти похідні мережевих структур чи його мобільних спілок. Такі структури можуть знизити розпал індивідуальної конкуренції покупців, безліч поставлять її місце типову для російського менталітету колективну кооперацію. Вхідні до складу елементарні «осередки «- у разі що можуть бути хирамы чи такі їм структури — повинні формувати союзи. Це, до речі, то, можливо здійснено по крайнього заходу двома способами.

временные об'єднання кількох мережевих структур навколо проблеми, що у кожної їх сприймається як подпроблема (відповідно, є компетентний творчий лідер). Лідери із зв’язків ініціюють переговори, у яких далі втягуються творчі лідери з даної подпроблеме. Так виникає тимчасовий творчий союз з урахуванням договору, істотно не який би автономію окремих мережевих структур (причому право прийняття рішень на основному залишається поза окремими мережними структурами). Історичними аналогами таких організаційних структур можуть бути взаимноперекрывающиеся Ради Директорів американських промислових, комерційних і банківських фірм.;

прочно згуртоване мережу другого порядку, у якій кожен із «лідерів «відповідає мережевий групі. І тут кожна гілка функцій лідерів (творче, психологічне, комерційне, організаційне лідерство, лідерство із зв’язків) реалізовуватиметься спеціальної мережевий структурою, яка, відповідно до своїми організаційними принципами будуть підрозділяти свої «часткові задачи/проблемы ще на більш дробные «подзадачи/ подпроблемы ». Наприклад, якщо одне з груп заміщає собою «лідера із зв’язків «для всієї структури, тоді це завдання далі підрозділяється в ній. Цікаво, такі «які замінять лідерів «мережні групи може бути доповнені нкоторым кількістю неспеціалізованих груп, свого роду еквівалентами членів хирамы без спеціалізованих функцій. Ці «вільні стрілки «можуть поперемінно генерувати ідеї різним тем, формувати тимчасові союзи з різними спеціалізованими хирамами.

В принципі, розглянуті вище організаційні варіанти можна буде застосувати і до мережах другого порядку з формування структур третього, четвертого і ще більше високих порядків. Отримувані великі мережні структури є горизонтальныи, неиерархическими і небюрократическими мережами. Вони міг би вдихнути нове життя у ідею П.О. Кропоткіна з приводу створення мережевих структур побудованих з нескінченно різноманітних груп, і федерацій усіляких розмірів і рангів. Такі чималі соціальні мережі можуть придбати суттєвий «вагу «у суспільстві та присвятити себе рішенню політичних завдань. Навіть одна ізольована мала мережна група має потенціал для пропагування свої волелюбні ідеї (як вказувалося вище, це це і є одну з основних функцій лідера із зв’язків). Така група може і певний політичний вплив. Мережні структури, їх об'єднання чи аналоги, можуть виконувати завдання з охорони живої природи, пропаганді біоетики і био-эстетики — те, що американський биополитик У. Эндерсон (Anderson, 1987) іменує «створенням біополітичної культури ». І тут биополитика як проникає собою організаційну структуру мережевий групи, а й наповнює її конкретним содержанием.

Литература

Абалкин Л. І. Розмаїття видів власності і управления//Эхо. 1996. N 1. З. 2- 10.

Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент. М.: МДУ. 1995.

Громов А.В., Кузин О. С. «Неформали »: Хто є? М.: «Думка ». 1990.

Зуб О. Т. Биополитика: Методологія соціального биологизма в політології. 8 Межд. Конгр. по Логіки, Методології і Філософії Науки. М.: ІНІСН. 1987. Т.3. С.114−148;

Леви-Строс До. Первісне мислення. М.: Республіка. 1994. С. 52.

Мескон М.А., Альберт М., Хедоури Ф. Основи менеджменту. М.: «Річ ». 1992.

Олескин А. В. Голограма мира//Человек. 1990. № 3. С.31−39.

Олескин А.В. Мережні структури в сучасному соціумі з погляду биополитики//Полис. 1988. № 1. З.

Помелова Т. Республіка «Сивцев Вражек «//Центральний Округ. 1997. Квітень. № 4. С.1−3.

Поршнев У. Ф. Про початок перелому людської історії (Проблеми палеопсихологии). М.: «Думка ». 1974.

Пригожин А.І. Сучасна соціологія організацій. М.: Інтерпрес. 1995.

Резник Ю.М. Соціальна інженерія як забезпечення управління. М.: Союз. 1996.

Румянцевa З.П., Саломатин І.А. Менеджмент організацій. М.: ИНФРА-М. 1996.

Токвиль А. Демократия і в Америці. М.: «Книжковий справа ». 1893.

Холл М. П. Енциклопедичне виклад масонської, герметичного, кабаллистической і розенкрейцеровской символічною філософії. Новосибірськ: Наука. 1992. С. 272.

Anderson, W.T. To govern evolution: further adventures of the political animal. Boston: Jovanovich Press. 1987.

Barnard, З. The functions of the executive. Cambridge (MA): Harvard Univ. Press. 1948.

Bernhard, J.G., Glantz, K. Staying human in the organization. Our biological heritage and the workplace. Westport (Connecticut), L.: Praeger. 1992.

Вurgoon, M., Herton, J.K., and McCroskey, J. Small group communication: a functional approach. N. Y., Chicago, and San Fransisco: Holt, Rinehardt, and Winston. 1974. P.146.

Buys, C.J. and Larsen, K.L. Human sympathy groups//Psychological Reports. 1979. V.45. P.547−553.

Caldwell, L. K. Biopolitics: science, ethics, and public policy. The Yale Review, 1964, 54, 1−16.

Flanagan, J.G. and Rayner, P. S. (ed.). Rules, decisions, and inequality in egalitarian societies. Brookfield, Hongkong, Singapore, and Sydney: Avebury, 1988.

Flohr, H. und Tц nnesmann, W. (Hrsg.)// Biologie und Politik. Berlin und Hamburg: Paul Parey-Verlag. 1983.

Hartigan, R.S. The Future Remembered. An Essay in Biopolitics. Notre Dame (Indiana): Univ. Notre Dame Press. 1988.

Jay, A. Corporate man: who he is, what he does, why his ancient tribal impulses dominate the life of the modern corporation. N.Y.: Random House. 1971.

Maryanski, A. and Turner, J. H. The Social Cage. Human Nature and the Evolution of Society. Stanford (Calif.). Stanford University Press. 1992.

Masters, R.D. Political Science//The Sociobiological Imagination. Albany, N. Y.: SUNY Press. 1991. P.141−156.

McGregor. The human side of enterprise// Leadership and Motivation. Cambridge (MA): MIT Press. 1966.

Meyer, P. Grundformen mendchlicher Sozialsysteme aus der Perspektive der EE//Die Evolutionare Erkenntnistheorie im Spiegel der Wissenschaften (R. Riedel und M. Delpos, Hg.). Wien.: WUV-Univ. -Verl., 1996. S.200−224.

Oleskin, A.V. Making a new case for voluntary cooperation-based fission-fusion structures in human society//Biology and Social Life. 1996. V.35. P.619−627.

Oleskin, A.V. and Masters, R.D. Biopolitics in Russia: History and prospects for the future//Research in Biopolitics. 1997. V.5. P.279−299.

Ouchi, W. Theory Z. New York: Avon. 1981.

Perrow, З. Complex organization: a critical essay. N.Y.: Random House. 1986.

Peterson, S.A. Political behavior. Patterns in everyday life. Newbury Park, L. and N. Delhi.: SAGE Publ. 1990.

Rosner, M. Principles, Types and problems of direct democracy in the kibbutz//Self-Governing Socialism. N. Y., 1975.V. 1. P.287−298.

Salter, F. Emotions in command. A naturalistic study of institutional dominance. Oxford, New York, and Tokyo. Oxford Sci. Publ. 1995.

Schubert, G. and Masters, R.D. Primate politics. N. Y., and L. Lanham. 1994.

Somit, A. Toward a more biologically oriented political science// Midwest. J. Polit. Sci. 1968. V.12. P.550−567.

Somit, A. Biopolitics.//British J. Polit. Sci. 1972. V. 2. P. 209−238.

Spiro, M.E. Kibbutz. Venture in utopia. New York: Schoken. 1972.

Steinberg, J. Why Switzerland? Cambridge: Cambridge Univ. Press. 1976.

de Waal, F. Good-natured: On the origins of right and wrong in humans and other animals. Cambridge (Mass.) and London: Harvard Univ. Press. 1996.

Whyte, W.F. and Whyte, K.K. Making Mondragon: the growth and dynamics of the worker cooperative complex. Ithaca (N. Y.): ILR Press. 1988.

Wigoder, G. New encyclopedia of Zionism and Israel. Madison (N. J.), L. and Cranbury (N. J.): Farleigh University Press ∓mp; Associated University Presses. 1994.

Woodburn, J. Egalitarian societies//Man (N.S.). 1982. V.17. P.431−451.