Соціально-психологічна адаптація

року міністерство освіти Украины.

Кіровоградський інститут регіонального управління і экономики.

Р Є Ф Є Р, А Т.

По предмета: «Організація роботи з кадрами».

На тему: «Соціально-психологічна адаптація «.

Виконав: студент грн. ПР-97−2 з.

Рындыч Александр

Кіровоград 1998.

ПЛАН:

1 ПРОБЛЕМАТИКА СЕРЕДИНИ СЛУЖБОВОЇ КАРЬЕРЫ.

2 Ситуаційні, особистісні інші чинники, що впливають мотивацию.

3 Потреби у досягненні, приєднання і місцевої влади як головний чинник поведінки на роботі. 4 Чинники, що впливають вдоволення роботою і мотивацію. 5 Розвиток з допомогою криз. 6. Заходи ПО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ВЛАСНОЇ МОТИВАЦІЇ ДО ЖИТТЯ І РОБОТІ. 7. ТУРБОТА Про ЗДОРОВ’Я ПРАЦІВНИКІВ ЯК ОДНА ІЗ ФОРМ МОРАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ.

1 ПРОБЛЕМАТИКА СЕРЕДИНИ СЛУЖБОВОЇ КАРЬЕРЫ.

В багатьох літніх людей від 35 до 50 років у якусь мить настає етап «бродіння», коли мотивація різко падає. З’являється дуже багато проблем, коріння яких криються досить глибоко. У службової кар'єри людина усвідомлює, що смертний. Одночасно він бачить обмеженість і сталий звуження власних можливостей. У багатьох першому плані знову виступають протиріччя, та почуття, властиві молодості. Відхід виросли дітей із вдома, конфлікти чи емоційні причини змінюють у віці ставлення про дітей й коханої дружини або чоловіку. По цим причин у середині службової кар'єри знижується мотивація до роботи та збільшується кількість проблем на роботі і вдома. Для їх роз’яснення кожен має вирішити такі вопросы:

1. Узкая/широкая спеціалізація по службе.

2. Перебування свого місця у організації та пізнання власних сильних сторон.

3. З’ясування кордони між мрією і действительностью.

4. Схвалення обов’язків, що з керівництвом другими.

5. Досягнення дійсного рівноваги у зобов’язаннях по відношення до роботі, сім'ї, хобі, власному развитию.

6. Збереження позитивного прагнення до развитию.

Якщо то вона може з відкритими очима вирішити це 6 запитань і насмілиться діяти з урахуванням свого рішення, може зберегти дійсне рівновага й мотивацию.

За підсумками результатів досліджень можна дійти невтішного висновку, що творчий підхід до і мотивація людини коливаються як і інтервалі п’яти, і у відповідність до етапами службової кар'єри. Задля більшої ефективної роботи і особистості, та молодіжні організації необхідно пізнати ці коливання, знайти запитання і уточнити заходи щодо развитию.

За підсумками наведених результатів досліджень можна переконатися, наскільки важливою керівникові є турбота про власну постійному розвитку у середині службової кар'єри. Необхідні заходи найчастіше носять зовсім інший характер, ніж на початку трудовий життя. Керівнику потрібно визначати потреба розвитку власної мотивації залежно від етапу службової кар'єри. Треба чесним із собою, щоб вчасно розпочати здійсненню справді важливі заходів з єдиною метою зміни власної мотивації. У його трудовий колектив потрібно по власної ініціативи з’ясувати собі, які перспективи з погляду кар'єри та розвитку пропонує організація. Підлеглий має право підтримку начальника у разі. Метою є розвиток мотивації керівника, орієнтованого на результат, з урахуванням потреб та службовою кар'єри. І тут з’ясовують, як потрібно поліпшити його мотивацію, аби він ефективніше виконувати свою роботу, і прогнозують зміни змісту управлінської роботи у найближчі роки та вимогах, що висуваються до мотивации.

2 Ситуаційні, особистісні інші чинники, що впливають мотивацию.

Спосіб управління і організаційний клімат є чинниками, впливають на мотивацію у межах підприємства. Це правда звані посередницькі перемінні, тобто їхнього впливу або породжує мотивацію, або перешкоджає їй. Іншими такими ситуаційними чинниками є міжособистісні стосунки робочому місці, тиск на роботі у даний момент, який використовували виробничий метод, і навіть існуючі на підприємстві культура і групові норми. Теоретично Герцберга це все ставляться до гігієнічним чинникам, тобто спосіб розв’язання таких питань або викликав незадоволеність, або зробив ситуацію нейтральній, але з створив мотивацію. У теоріях очікувань такі чинники ситуації та довкілля є перемінними, які визначають оцінку бажаності цілі й можливості її участі досягнення. До прикладу, який використовували виробничий метод вже обмежує підтримку задоволення потреби у самовираженні як сильної мети. З з іншого боку, поведінка керівника і загальнодосяжний спосіб управління у значної мірою визначають мотивацію і досягнення своєї підлеглих. За підсумками діяльності керівника підлеглі роблять свої висновки у тому, які досягнення винагороджуються, а які - немає І що випливає з кожного способу деятельности.

Ситуаційні чинники найчастіше перешкоджають працівникові у виконанні завдання бажаним способом (наприклад, відсутність інструментарію), і такою чином з’являються перешкоди шляху до досягненню мети. Наприклад, з методів управління керівника чи проведеної для підприємства кадрової політики роблять висновок у тому, що досягнення мети в жодному разі потягне у себе бажаного винагороди. Перешкоди, видимі шляху до досягненню мети, створюють враження марності поспішають і зменшують мотивацию.

Однією з перешкод може статися недостатність власних здібностей стосовно даному завданням. Через це виконання невдало, й у наступного разу мотивація в такому завданні буде нижчі. Успіх у виконанні завдання, навпаки, стимулює мотивацію в відповідної роботі. Отже, якість завдань, які дають працівникові, порівняно з його здібностями і майстерністю також впливає мотивацию.

З іншого боку, особистість працівника впливає у його випадках, коли видно причини успіху і невдач. Недооценивающий себе людина переносить він навіть маленький закид чи невдачу, а інший шукає причину просто у нестямі - найчастіше в нього винні начальники, керівництво, чи умови труда.

Отже, «я», чи уявлення про собі «це така особистісна риса, які впливають досвідченість працівника, формовані на основі очікування й, в такий спосіб, на мотивацію у роботі. Іншими подібними чинниками, пов’язані з людиною, є особистість, здібності й уміння, цінності й потреби працівника, і навіть очікування, сформовані з урахуванням його раннього життєвого досвіду. По сумі цих чинників когось більше мотивують внутрішні потреби у самовираженні і повазі, тобто потреби високого рівня, а когось — потреби, що йдуть ззовні й створені задля запобігання неприємних переживань, і умов і отримання різних винагород, що задовольняють потреби нижчого уровня.

3 Потреби у досягненні, приєднання і місцевої влади як головний чинник поведінки на работе.

З погляду управління з результатам основними є три типу мотивации:

— Потреба досягненні цели.

Робітник, має значну потреба у досягненні мети, ставить собі високі, але реальні мети. Він важливі хороші достижения.

— Потреба присоединении.

Робітник, відчуває потреба у приєднання, цінує людські взаємини спікера та дружбу і підтримує їх. Така людина може бути ефективний і під час завдань, потребують груповий работы.

— Потреба в власти.

Робітник, має потреба в влади, хоче також мати можливість проводити інших і тому шукає такі завдання й посади, де в нього був відповідний статус, що дозволяє використовувати влада і авторитет.

Щоб вживати свої ресурси ефективно, підприємства вже повинні шукати до виконання кожного завдання таку людину, чия основна мотивація відповідає особливостям завдання. Якщо працівник, має потреба у досягненні мети, міг би успішно справитися з дуже складно завданням, за виконання якого тільки він забезпечив би відповідальність, то, отримавши завдання, важливе, але із великим рівнем рутинності і поділом відповідальності на багатьох працівників, він, це завдання не виконає. Щоправда, мотивація який завжди зберігається у незмінному вигляді. На неї надають значний вплив як ситуація, і робоча обстановка в организации.

Литвинов виділив два типу мотивації. Один тип проявляється в керівників, що є посадах, які прагнуть старанності і підприємливості, інший — при посадах, потребують координування й интеграции.

Макклеланд займався вивченням мотивації бізнесменів та дійшов висновку, що з працівників, мають потреба у досягненні мети, типовим є що: їм подобаються ситуації, у яких можливо прийняти відповідальність за перебування розв’язання проблеми. Їх цікавлять ситуації, у яких можна домагатися успіху завдяки випадковостям, хочуть самі проводити кінцевий результат; але вони США на занадто великий ризик, а поставили перед собою помірні мети, де ризик прорахований і передбачуваний; мають потреба у досягненні мети хочуть конкретної зворотний зв’язок, наскільки добре вони виходить із завданням. Можливо, тому мають потреба у досягненні мети чудово почуваються у діловій життя, оскільки він постійно створює ситуації, де цінується успіх. Макклеланд зазначає, що з мають потреба у досягненні мети підприємців гроші самі посебе рідко означають дуже многое.

Але вони важливі як показник успеха.

З погляду збереження мотивації важливо знати результати дослідження Едгара Шейна, які показують його присутність серед мотивації на роботу 5 — 7 -літніх термінів. Якщо зміст роботи змінюється в цілому або значно, то мотивація явно знижується через 5 лет.

4 ЧИННИКИ, ВПЛИВАЮТЬ НА ЗАДОВОЛЕНІСТЬ РОБОТОЮ І МОТИВАЦИЮ.

Цілі власного розвитку — переконатися, керівники всіх ланок мають якості, замість необхідних у орієнтованому на результат трудовому колективі, і мотивацію для роботи як ефективного керівника. Призначення сказаного — особливо підкреслити значення мотивації ефективного керівника. Бажання керувати треба зуміти зберегти тим чи іншим способом протягом кількох років, поки ти займаєш керівні посади. Практичні заходи для власного розвитку як керівника значною мірою пов’язані з етапом службової кар'єри даної людини. Відзначено фактом, що працівників протягом свого трудового діяльності проходить різні етапи. Із багатьох причин критичний етап доводиться на середину карьеры.

У Массачусетському технологічному інституті здійснено досить великий дослідницький проект, пов’язані з плануванням службової кар'єри. Ця робота була започаткована в зв’язку зі таким наглядом: частина інженерів втратила інтерес до техніки і тоді замість цього захопилася проблемами людської поведінки. Друга ж група інженерів повністю втратила мотивацію до роботи й звернула свою активність на сім'ю і захоплення. Таким чином, число інженерів, те що технікою, постійно сокращалось.

Дослідженням було понад 3 тисяч жителів, які працювали різних рівнях в різних посадах. За підсумками дослідження виділили п’ять найважливіших чинників, які впливають вдоволення роботою і мотивацію, а именно:

1. Розмаїття пропонованих роботою вимог до майстерності (самовираження). Насправді йдеться у тому, наскільки люди можуть використати в роботі свої сильні якості, відповідності вимог, пропонованих роботою, й досяг рівня свого мастерства.

2. Ясність змісту завдання й передане нею почуття ототожнення з роботою (робота як вона). Якщо перша місце можна вважати структурним чинником, то ототожнення представляється активизирующим фактором.

3. Ставлення до значенні завдання в організацію (цінність, статус). Власне відчуття важливості праці та те, як інші уявляють собі твою роботу, утворюють разом центральний чинник мотивации.

4. Зворотний зв’язок. Позитивне чи негативне підкріплення, одержаний начальника, колег чи підлеглих пов’язана з успішністю роботи, збільшує вдоволення роботою. Необхідно відзначити, що їхня думка на роботу інших саме собою збільшує мотивацію, тоді як «нічого — не — говорення «знижує почуття удовлетворенности.

5. Самодіяльність. Можливість працювати самостійно, збалансованість влади й відповідальності є п’ятим чинником, впливає на вдоволення роботою. Це ж можна сформулювати і інакше кажучи: самодисципліна — це красна ціна свободи. Зазвичай люди готові заплатити цю цену.

Дані чинники мотивують по-різному різних стадіях перебування у одному й тому ж посади. Вирішальний момент є тривалість виконання людиною одному й тому ж, не мінливою по змісту работы.

Під час першого роки роботи у певному посади (чи це перше чи шосте місце роботи) уявлення про значення завдання й наявність зворотний зв’язок є мотиваторами. Самостійність не цікавить. У інтервалі між другим і п’ятим роком самостійність є найважливішим чинником мотивації. Наявність зворотний зв’язок цікавить протягом перших років. Робітник перебуває «у колишньому розквіті сил» після двох-трьох років однією месте.

Після п’яти роботи з тому ж місці жоден чинник не забезпечує задоволеності роботою та, як цього, досягнення у роботі істотно знижуються. Замість чинників мотивації, пов’язаних із роботою, мотивація народжується з егоїстичних мотиваторов, якось: подорожі, представницькі заходи, хобі у робочий время.

Найважливішими чинниками підтримки мотивації є следующие:

1. Систематична перевірка терміну персоналу в одній посади й керовану горизонтальне переміщення службі з інтервалом приблизно п’ять років. Горизонтальні зрушення потрібно зробити престижними. Слід також схвалити і зробити престижним переміщення вниз службової ієрархії на етапах службової карьеры.

2. Збагачення змісту праці та розширення її рамок (надають вплив до п’ятирічного срока).

3. Активне структурне планування організації та застосування гнучких організаційних форм (проектна, матрична организация).

4. Систематичне розвиток організаційної діяльності, цінність навчання дітей і творчого подхода.

5. Реалізація нових форм взаємодії, наприклад, розмови начальника і підлеглого як частину управління, виробнича демократия.

5 РОЗВИТОК З ДОПОМОГОЮ КРИЗИСОВ.

Організація розвивається і крізь подолання проблемних ситуацій. Розвивається той трудовий колектив, що вчасно визнає прийдешні ж проблеми і кризи, належить до них відкрито, налаштований зустріти їх і вирішити, і навіть витягує зі них уроки. Натомість та організація, яка приховує проблеми, применшує труднощі, гребує із нею зустрічатися, лише пояснює дією зовнішніх факторів, неминуче зіштовхнеться з труднощами. Не наважуємося вчасно фіксувати ті сигнали тривоги, що є у нашій найближчому оточенні. Ми надаємо можливість подій зайти занадто далеко, як починаємо діяти. Ми чекаємо, що врятує диво. Зазвичай так і не може бути, оскільки ефективне і результативне управління не будується на чудесах.

Сказане тут стосується й кожному людей, котрий у трудовому колективі. Ми також розвиваємося чи маємо можливості розвиватися через кризи і труднощі. Перші серйозні складнощі у молодості сприймаються як нещасливий випадок, яка большє нє повториться. Пізніше й у людей середнього віку ми помічаємо, що життя полягає що з чудових успіхів, і удач, що з труднощів, криз й питання. Чим раніше ми пізнаємо це, краще будуть наші можливості приготуватися заздалегідь і справитися з ними.

Кожному — й інші, хто ж вступив у трудове життя, й інші, хто працює довго, хоча б 10 років, — потрібно свідомо й вчасно піклуватися власної мотивації до роботи й життя, оскільки протягом наступних 10 — 20 років суттєві кризові етапи будуть чергуватися з успішними періодами. Необхідно йти до новому творчості, відчуття подій, які наповнюють змістом життя на роботі. Адже робота займає значну частину сьогодення, тому варто зробити його максимально багатою зі свого содержанию.

6. ЗАХОДИ ПО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ВЛАСНОЇ МОТИВАЦІЇ ДО ЖИТТЯ І РАБОТЕ.

Не ступати загальне біляче колесо, оскільки біг у ньому будь-коли закінчується. Не думати, що з виконанні і тією і цієї праці та досягненні тієї слабкої й цього, є вільний час собі. Насправді так і не буває, навпаки, зі зростанням досвіченості роботи все додаватись. Взяти до рук використання власного часу, знайти у цьому питанні правильний підхід та проявити наполегливість. Це можна зробити тільки самому. Намагатися резервувати собі достатньо часу задля досягнення ключових кінцевих цілей. не треба намагатися робити всі, непотрібно робити саму нагальну роботу, лише найважливішу з погляду кінцевих цілей. Підтримувати найважливіші з погляду пов’язаних із роботою ключових результатів організаційні і людські контакти. Займатися тим, що справді приваблює, що збагачує життя, і, поза тим, підтримувати ті контакти, які мають значення з погляду кінцевих цілей. Не погоджуватися ввічливо чи з дружбі попри всі, що добре попросять. Сім'я — це головне одиниця суспільства. Не можна поспішати спілкування з членами сім'ї. Необхідно переконатися в цьому вже спочатку трудовий життя, а чи не в людей середнього віку, коли найчастіше це вже пізно. Ми отримуємо значну частину мотивації до життя від моєї родини, відповідно, зможемо віддати більше коштів у роботі Треба мати друзів як у роботі, і за її межами. Турботи вимагає як машина, а й дружні стосунки, і вони набагато важливіше. Людські взаємовідносини потрібно оберігати, оскільки автоматично де вони зберігаються. Хороші людські стосунки внесуть багато речей утримання і вмотивованість життя. Завжди знайдеться час для друзів, якщо правильно оцінити значення дружніх стосунків. Потрібно вчасно зайняти чітку, обмірковану позицію в головним життєвим проблем і цінностям. Чимало з подібних нами тільки у віці зупиняються, аби з’ясувати, що ж справді цінуємо і чого хочемо від життя. Яке наше ставлення до релігії, політиці? Яке значення має тут наше ставлення до головних питань нашої життєвої позиции?

Деякі практичні можливості забезпечення власної мотивації на роботу: Потрібно подбати у тому, щоб бути добре відпочилим, бадьорим і діяльним. Ставитися позитивно до роботи та життя. Організувати робочому місці гурток «люби понеділок», оскільки понеділок — це надзвичайно важкий день тижня. З допомогою хороших захоплень можна зробити власну мотивацію більш багатосторонній і підтримувати душевну бадьорість. Активно розвивати себе, зміцнюючи і через сильні сторони, і виправляючи свої недоліки, з що ними дійсно щось робити. Подбати у тому, щоб було особистий план розвитку рік і на 2 — 3 року. Зробити приємнішим свого оточення на работе.

7. ТУРБОТА Про ЗДОРОВ’Я ПРАЦІВНИКІВ ЯК ОДНА ІЗ ФОРМ МОРАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ.

Всесвітня організація охорони здоров’я (ВООЗ) вже у опублікованій у 1946 р. визначенні здоров’я тісно вгрузала фізичний і психічний стан людини. Відповідно до визначення ВООЗ, здоров’я — цей стан хорошого фізичного, психічного і «соціального самопочуття, тобто здоров’я — це відсутність хвороби чи травми. Врівноважена і зріла особистість будується цих з трьох основних елементах. Відповідальність за створення доброго самопочуття лежать у першу чергу на людині. Цілеспрямована турбота про духовне здоров’я відбиває спроможність населення і бажання особистості відповідати за себя.

Керівник повинен піклуватися про те, ніж наражати на небезпеку здоров’я ввірених йому співробітників. Він відповідальний те щоб у їх у сфері діяльності були всім відомий і виконувалися настанови з техніці безпеки. Керівник ні доручати своїх співробітників роботу, яка відповідає стану їх здоровья.

1) Опіка фізичному состоянии.

Розвиток фізичної форми надає зміцнює впливом геть психічну структуру. Фізична активність пропонує хороший шлях до зняття психічного тиску. Активно займаються оздоровчим спортом обгрунтовують свій ентузіазм тим, що вони відчувають, як фізичне стомлення робить яскравішою й чіткою розумову діяльність. Психічний тон наростає, і залишається новий кут зору важких і дають спокою вопросов.

не треба робити те щоб атлетика ставали новим визначенню стресса.

Опіка фізичному стані як дає душевне здоров’я, але і захищає від болезней.

Проблемою сьогоднішнього людини саме недостатнє використання можливостей власного тіла. Організм зношується раніше часу, оскільки їх тренують не дають достатньої навантаження. І це саме стосується і до мозку. Не використовувати мозок, тобто душевні ресурси, він атрофируется.

2) Опіка психічному состоянии.

Опіка душевному здоров’я передбачає необхідну догляд та про психічний стан. Погіршення психічного стану проявляється найнаочніше в душевному дискомфорті. Життя гнітить, подумки — порожнеча, безцільність і ірраціональність. Утомлений і апатичний людина іде у себе і большє нє може цікавитися іншими. Якщо така ситуація триває довго, є загроза, що психічна рівновага буде цілком втрачено. Тому важливо, щоб розлади в психіці були виявлено вже в ранній стадії, тоді не знадобиться тривалого лечения.

Центральним в душевному здоров’я є рівновагу. Душевно здорова людина здатний налагоджувати відносини зворотний зв’язок: передавати і сприймати відчуття провини та переживання. Він може виконувати роботу й радіти досягнутому. З іншого боку, душевне здоров’я включає у себе та здатність переносити втрати, оскільки відмови від чогось теж входить у поняття людського життя. Відмова містить біль, і горі, особливо тоді, коли втрата пов’язані з людськими взаємовідносинами. У цілому нині душевне здоров’я означає не беспроблемность, а здатність зберегти рівновагу незалежно змін. Ніхто може бути урівноваженим переважають у всіх життєвих ситуациях.

Вирішальне впливом геть психічне самопочуття надають людські відносини. Людина відчуває і перевіряє себе щодо решти. Якщо людські стосунки, наприклад через вічної поспіху, постійно залишаються поверхневими і швидкоплинними, то людське взаємовплив збіднюється. Приятельські і їхні стосунки вимагають часу й повноцінного спілкування. Відверті і тісні людські стосунки створюють відчуття безпеки й прокурори дають сміливість братися до будь-яким, навіть проблематичним планам і здійснювати их.

Відпочинок і достатній сон впливають як на настрій, а й у душевне здоров’я. Досить довгий і безперервний нічний сон є одним із головних передумов безмежної самовіддачі. Не можна відбирати в нічного сну годинник до роботи, оскільки це надзвичайно скоро позначиться результатах.

Захоплення дозвілля дають можливість збільшити душевну бадьорість. Резервируя час собі на свої захоплень, людина робить своє життя багатшими. Вільний час віддаляє нас з посади і допомагає розслабитися. Отже, отримують заряд бадьорості для майбутньої работы.

Ми самі її відповідаємо упродовж свого життя й мотивацію на роботу. Чим ми сприймемо цієї точки зору, то швидше почнемо здійснювати правильні заходи. Проте представляється, що з нас витрачають занадто чимало часу, як насмілюються прийняти він головну відповідальність за зміст свого життя й бажання работать.

Ми звикли шукати причини всіх своїх та створення робочих проблем спочатку поза нас. Причини перебувають швидко: це — найближчі колеги по роботі, начальники, підлеглі, розподіл праці, атмосфера, cпособ управління, а поза свого підприємства — економічна кон’юнктура, нерозумна політика уряду та багато інших чинників, лежачих навіть межами нашої країни. Чимало з подібних нас витрачають дуже багато часу на пояснення ефективності своєї роботи, чи небажання працювати, що протягом цього часу за його правильному використанні можна було сягнути значно більше високої мотивації, як частину власної, і найближчого окружения.

У літературі зустрічається багато визначень мотивації і мотивів. У них всіх намагаються різними термінами висловити головна складова мотивації: йдеться про судовий процес, що відбувається всередині людини, спрямовує його поведінку і вибір або, інакше кажучи, змушує її поводитись якийсь конкретної історичної ситуації належним чином. Отже, розуміючи процес мотивації, ми в змозі істотно краще зрозуміти як себе, і поведінка людей якими спілкуємося, у різних ситуаціях. Однак у поясненні поведінки людини мотивація є тільки маленьким частью.

8.

Заключение

.

Отже, вирішив прийняти управлінське рішення — зміна структури персоналу запровадження відділу маркетингу в АОА «Волманский ліспромгосп», яке, на мою думку, буде найефективнішим засобом, що його виходу підприємства із нинішньої ситуації. У час не одне нове підприємство у системі ринкових відносин неспроможна нормально функціонувати без маркетингової служби для підприємства. І корисність маркетингу з кожним моментом часу усі зростає. Це тому, потреби як відомо, безмежні, а ресурси підприємства обмежені. Кожен суб'єкт має свої індивідуальні потреби, задовольнити які завжди якісно вдається. До кожного необхідний свій індивідуального підходу. Тому, за умов виживає то підприємство, що може найточніше виділяти і вловлювати розмаїтість смаків. Цьому і сприяє маркетинг.

Переоцінити роль маркетингу важко. У цей думка в багатьох фахівців існує думка, що маркетинг стає передовий, провідною функцією підприємства, витісняючи другого план навіть менеджмент.

Існують важелі ринкової економіки — попит. Завжди вважалося, що визначального чинника була пропозиція про, особливо у нашій країні, коли споживачі були обмежені тим складом запропонованих товарів, який пропонувало уряд. Сьогодні ж, на мою думку, на передовий план виходить попит. Існує дуже багато підприємств, випускають різноманітну продукцію. І споживач купує той товар, який найповніше відповідає його потребам. Бо, що їх задовольняє, продовжує залишатися лежати мертвим капіталом обов’язок підприємства. Усе це й дозволяє вирішити маркетинг, який зіставляє можливості підприємства до потреб покупателя.

Отже, у цій роботі я постарався показати ніби крізь управління персоналом можна уплинути організаційну структуру підприємства, зробити більш адаптованої до місцевих умов рынка.

Кожен керівник має бути добрим психологом, щоб зуміти повісті у себе весь колектив, довести до кожного працівника мети підприємства, власну мета. З психологічних методів впливу пріоритетним мені видалася мотивація. Оце і постарався відбити в даної работе.