Управління трудовими ресурсами

Управление трудовими ресурсами

Реферат по дисципліни «Економіка і організація праці» виконав студент Логачев А. А., Група 6169.

Московский Державний Індустріальний Университет Москва, 2001 г.

Введение

Без людей немає організації. Без потрібних людей жодна організація зможе досягти своєї мети і вижити. Безсумнівно, що управління трудовими ресурсами одна із найважливіших аспектів теорії та практики управления.

Конкретная відповідальність за загальне керівництво трудовими ресурсами у крупних організаціях зазвичай покладено на професійно підготовлених працівників відділів кадрів, зазвичай, у складі штабних служб. Щоб такі фахівці активно сприяти реалізації цілей організації, їм потрібні як знання і набутий компетенція у своїй конкретної області, а й поінформованість про потреби керівників нижчої ланки. Разом про те, якщо керівники нижчої ланки не розуміють специфіки управління трудовими ресурсами, його механізму, можливостей і повним вад, то не можуть у повною мірою скористатися послугами специалистов-кадровиков. Тому важливо, щоб усе керівники знали і розуміли кошти та методи управління людьми.

Управление трудовими ресурсами включає у собі такі этапы:

1. Планування ресурсів: розробка плану задоволення майбутніх потреб у людських ресурсах.

2. Набір персоналу: створення резерву потенційних кандидатів за всі должностям.

3. Відбір: оцінка кандидатів на робочі місця та відбір кращих із резерву, створеного ході набора.

4. Визначення заробітної плати пільг: розробка структури заробітної плати пільг з метою залучення, наймання та збереження служащих.

5. Профорієнтація і адаптація: запровадження найнятих працівників у організацію та влитися її підрозділи, розвиток в працівників розуміння, що хоче нього організація та який праця викладачів у ній отримує заслужену оценку.

6. Навчання: розробка програм на навчання трудовим навичок, потрібними для ефективного виконання работы.

7. Оцінка праці: розробка методик оцінки трудової діяльності й доведенні до работника.

8. Підвищення, зниження, переклад, звільнення: розробляються методи переміщення працівників на посади більшої чи з не меншою відповідальністю, розвитку з їх професійного досвіду шляхом переміщення інші посади або ділянки роботи, і навіть процедур припинення договору найма.

9. Підготовка керівні кадри, управління просуванням службовими щаблями: розробка програм, вкладених у розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадров.

1. Формування трудових ресурсов

1.1. Планування потреби у трудових ресурсах

При визначенні цілей своєї партії керівництво має також визначити необхідних їх досягнення ресурси. Необхідність гроші, обладнанні й матеріалах є цілком очевидною. Мало хто з керівників прогавить це все у разі планування. Потреба людях — також видається цілком очевидною. На жаль, найчастіше планування людських ресурсів ведеться неналежним чином або ж їй не приділяється того уваги, якого вона заслуживает.

Планирование людських ресурсів сутнісно є застосування процедур планування для комплектації штатів і персоналу. Для зручності вважатимуться, що планування включає у собі три етапу (рис. 1):

1. Оцінка готівкових ресурсов.

2. Оцінка майбутніх потребностей.

3. Розробка програми задоволення майбутніх потребностей.

Планирование трудових ресурсів у діючої організації логічно розпочати з оцінки тієї їх наявності. Керівництво має визначити, скільки людина зайнято виконанням кожної операції, потрібну для реалізації конкретної мети. Наприклад, у крупних рекламних агентствах у проведенні і підготовці одній рекламній комерційної передачі то, можливо задіяно понад сто осіб. Навіть у настільки простому справі, як обробка багажу на авіалінії, зазвичай задіяно багато різних работников.

Помимо цього, керівництво має оцінити й якість праці своїх працівників. Деякі компанії, такі як «Ай Ті енд Ті», «Ар Сі Гей», «Ай Бі Ем», «Рокуелл Інтернейшнл», і навіть Збройні сили США, розробили систему інвентаризації трудових навичок чи спеціальностей, що передбачає реєстрацію професійних навичок службовців із кількості працівників, які мають ими.